Теории мотивации. 6

ПЛАН  КУРСОВОЙ РАБОТЫ: 

1.Введение……………………………………………2-4

2.Мотивационный процесс………………………….5-10

3.Теории мотивации…………………………………11-29

     3.1 Содержательные теории мотивации……...11-21

     3.2 Процессуальные теории мотивации………22-28

4. Заключение…………………………………………29

5. Список использованной литературы……………...30 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1.ВВЕДЕНИЕ. 

    Понятие мотивации тесно связано с  проблемой управления    персоналом. Новые экономические отношения, порожденные переходным  периодом,  выдвигают  и  новые  требования  к персоналу. Это не только подбор,  обучение и расстановка кадров, но  и формирование  нового  сознания, менталитета, а, следовательно, и методов мотивации. 

    В настоящее  время, при переходе к рыночным отношениям, основным   мотивирующим   фактором  работников   является желание  иметь  гарантированную  заработную  плату.  При этом ни интенсивность, ни качество труда в расчет не берутся, преобладает  желание  иметь  спокойную  работу с небольшим,  но гарантированным  заработком,  нежели   интенсивную  работу  с  высокой оплатой.

    Вместе  с тем,  на рынке  труда появляются  работники, обладающие достаточным  профессионализмом и новым трудовым сознанием, т.  е. люди  с хорошей  нравственной основой  и пониманием  труда.  Однако  шансов  найти  хорошую работу  у них немного из-за возрастного барьера (до и более 50 лет) или отсутствия рекомендаций (в основном у молодых специалистов).

    Таким образом, и потребности, и мотивация  большинства работников  нуждаются  в  дальнейшем  изучении и систематизации. Что же такое мотивация? 

    Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации.

    Основные  задачи мотивации:

    ·   формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

    ·   обучение персонала и руководящего состава психологическим основам  внутрифирменного общения;

    ·   формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации.

    Для решения этих задач  необходим анализ:

    ·   процесса мотивации в организациях

    ·   индивидуальной и групповой мотивации, если таковая имеется в зависимости  между ними

    ·   изменений, происходящих в мотивации  деятельности человека при переходе к рыночным отношениям.

    Для решения указанных задач применяются  различные методы мотивации, сущность которых рассмотрим ниже.

    Самым  первым  и   наиболее  распространенным   методом  был метод   наказания  и   поощрения,  так   называемая  политика «кнута и пряника». Этот  метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго в условиях  административно-командной   системы. Постепенно   он трансформировался в систему административных  и экономических санкций и стимулов. 

    Такой  метод  был  эффективен  при  повторяющихся рутинных операциях, незначительной содержательной части работы, невозможности поменять место работы (по разным причинам), а также в условиях бригадных и  коллективных подрядов,  где действовали регламентированные надбавки и удержания.

    С  повышением  роли  человеческого  фактора  появились  психологические  методы  мотивации. В  основе этих  методов лежит утверждение,   что   основным  модифицирующим   фактором  являются не  только материальные  стимулы, но  и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение,  признание со  стороны окружающих  членов  коллектива, моральное  удовлетворение работой и гордость  своей фирмой.  Такие методы  мотивации базируются на изучении потребностей человека,  т. е.  осознанного ощущения недостатка в чем-либо. Ощущение недостатка в чем-либо имеет вполне определенную цель, которая и  служит средством удовлетворения потребностей.

    Изучение  потребностей человека привело к  появлению двух глобальных теорий мотивации: содержательной теории и процессуальной, которые описаны ниже. (12, с.220) 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

2. МОТИВАЦИОННЫЙ ПРОЦЕСС.

    Стратегическое  управление фирмой требует огромных интеллектуальных и финансовых усилий руководства для оценки состояния  среды и выработки методов управления для достижения корпоративных целей. Эффективность вложения этих инвестиций во многом будет определяться тем, насколько персонал заинтересован в решении поставленных перед ним задач, особенно если это решение требует от него дополнительных усилий. Выработка и активизация (мотивация) определенного производственного поведения персонала - одна из важнейших задач, стоящих перед менеджментом.

      Если посмотреть, на что в деятельности  человека оказывает воздействие мотивация то выяснится что это следующие характеристики деятельности:

    ·   усилие;  

    ·   старание; 

    ·   настойчивость;   

    ·   добросовестность;

    ·   направленность. (3, с.136)

    Мотивация – это процесс, с помощью которого менеджер побуждает других людей работать для достижения организационных целей, тем самым, удовлетворяя их личные потребности.

    Понятие мотивации как совокупности сил, побуждающих человека осуществлять деятельность с затратой определенных усилий, на конкретном уровне усердия и добросовестности, с необходимой степенью настойчивости для достижения определенных целей становится очевидным. Интересен вопрос соотношения «внутренней мотивации» и «внешней мотивации». Деятельность человека находится под влиянием мотивов, возникающих при замкнутом взаимодействии человека и задачи, но бывает, что и мотивов, возникающих при открытом взаимодействии человека и задачи (внешняя среда задействует мотивы, побуждающие человека к решению задачи).

    В первом случае мотивацию именуют  «внутренней», ибо мотивы порождает  непосредственно человек, сталкивающийся с задачей. Примером такой мотивации может быть стремление к конкретному достижению, к завершению работы, к познанию и т.д. В ином случае мотивы деятельности, связанные с решением задачи, вызываются воздействием извне. Такую мотивацию можно назвать «внешней». Здесь в этом качестве выступают процессы мотивирования (оплата за работу, распоряжения, правила поведения и т.п.).

    В жизни нет четких разграничении  «внутренней» и «внешней» мотиваций. Некоторые мотивы в одних ситуациях  порождены «внутренней» мотивацией, а в других — «внешней». Иногда мотив одновременно порожден разными системами мотивации. Отсюда, управление должно опираться на «внешний» тип мотивации, но принимая во внимание и возникновение «внутренней» мотивации.

    Мотивация - это совокупность движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, имеющей определенную целевую направленность.

    Процесс мотивации (мотивирования) строится вокруг потребностей человека, которые и  являются основным объектом воздействия  с целью побуждения человека к действию. В самом общем виде потребность - это ощущение недостатка в чем-либо, которое имеет индивидуализированный характер при всей общности проявления. Врожденные потребности, общие для всех людей (первичные потребности) получили название - нужда. Например, нужда в еде, сне и т. п. Приобретенные (вторичные) потребности связаны с существованием человека в группе, носят более персонифицированный характер и формируются под воздействием среды. Например, потребность в уважении, в достижении результата, любви и т. п.

    Наиболее  элементарная модель процесса мотивации  имеет всего три элемента: потребности, целенаправленное поведение, удовлетворение потребностей.

    Потребности - представляют собой желания, стремления к определенному результату. Люди испытывают потребность в таких конкретных вещах, как одежда, дом, портфель ценных бумаг, личная машина и т.д. Но они также нуждаются в таких «неосязаемых» вещах, как чувство уважения, возможность личного профессионального роста и т.д.

    Стремясь  удовлетворить свои потребности, люди выбирают свою линию целенаправленного поведения. Работа в компании — один из способов целенаправленного поведения. Попытки продвинуться на руководящую должность в компании — еще один тип целенаправленного поведения, устремленного на удовлетворение потребности в признании.

    Чтобы пройти больше ступенек по служебной  лестнице, человек должен направить  свою личную энергию на достижение определенной организационной цели. Отсюда задача менеджера в процессе мотивации работников - в том, чтобы  предоставить им возможность удовлетворить их личные потребности в обмен на качественную работу. Менеджер также призван помочь подчиненным осознать и оценить достоинства, которые предоставляет им эта работа, эта компания, с тем, чтобы поведение работника было направлено на достижение целей предприятия.

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека с целью побуждения его к определенным действиям путем пробуждения в нем определенных мотивов.

    Мотив - это то, что вызывает определенные действия человека. Мотив находится “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Мотив не только побуждает человека к действию, но и определяет, что надо сделать и как будет осуществлено это действие в частности если  мотив вызывает действия по устранению потребности то у различных людей эти действия  могут быть совершенно отличны, даже если они испытывают одинаковую потребность. Мотивы поддаются осознанию - человек может воздействовать на свои мотивы, приглушая их действие или даже устраняя их из своей мотивационной совокупности. (5, с. 77)

    Мотивирование составляет сердцевину и основу управления человеком. Эффективность управления в очень большой степени зависит от того, насколько успешно осуществляется процесс мотивирования.

    Мотивацию, анализируемую как процесс, можно  представить в виде ряда последовательных этапов.

    Первый  — возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия. Потребности бывают самые различные, в частности:

    — физиологические;

    — психологические;

    — социальные.

    Второй  этап — поиск путей обеспечение потребности, которую можно удовлетворить, подавить или просто не замечать.

    Третий  этап — определение целей (направлений) действия. Определяется, что именно и какими средствами нужно сделать, обеспечить потребность. Здесь выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность, чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться того, что необходимо и то, что реально получить, способно устранить потребность.

    Четвертый этап — реализация действия. Человек затрачивает усилия, чтобы осуществить действия, которые открывают ему возможность приобретения того необходимого, что нужно для устранения потребности. Поскольку процесс работы оказывает влияние на мотивацию, то на этом этапе может происходить корректировка целей.

    Пятый этап — получение вознаграждения за реализацию действия. Проделав необходимую работу, человек получает то, что он может использовать для устранения потребности, либо то, что он может обменять на желаемое для него. Здесь выявляется, насколько выполнение действий обеспечило желаемый результат. В зависимости от этого происходит изменение мотивации к действию.

    Шестой  этап — ликвидация потребности. Человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности, или продолжает искать возможности и осуществлять действия по устранению потребности. 

Схема №1 - Мотивационный  процесс.

             Возникновение потребностей 

      Поиск  путей устранения  потребностей 

       Определение направления  действия 

                  Реализация действия

      Осуществление действия  за получение  

                       вознаграждения

              Устранение потребностей       
 

      Знание  логики  процесса  мотивации   не  дает  существенных преимуществ  в управлении этим процессом.  Можно указать на несколько  факторов, которые усложняют и  делают  неясным  процесс практического   развертывания мотивации.  Важным факторы  является не очевидность мотивов.  Можно предполагать, догадываться  по поводу того,  какие  мотивы  действуют,  но в  явном виде  их “вычленить” невозможно.

    Следующим важным фактором является изменчивость мотивационного  процесса.  Характер  мотивационного процесса  зависит от того,  какие  потребности инициируют  его. Однако сами потребности  находятся  между  собой  в  сложном динамическом взаимодействии, зачастую противореча друг другу либо же, наоборот, усиливая действия отдельных потребностей - при этом составляющие  этого взаимодействия могут меняться во времени,  изменяя направленность  и характер  действия  мотивов  поэтому даже  при самом  глубоком знании мотивационной  структуры  человека,  мотивов  его  действия  могут возникать  непредвиденные  изменения в  поведении человека  и непредвиденная реакция с его стороны на мотивирующие воздействия.

    Еще одним фактором делающим мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным  и не  на сто процентов предсказуемым,  является  различие инновационных  структур отдельных людей,  разная  степень  влияния  одинаковых мотивов  на различных людей, различная  степень зависимости  действия одних  мотивов от других.  У одних  людей стремление  к достижению  результата может  быть  очень  сильным,  у  других  же  оно может  быть относительно слабым. В этом случае данный мотив будет по-разному действовать на поведение людей. Возможна и другая ситуация: два человека имеют  одинаково  сильный  мотив на  достижение результата. Но у  одного этот мотив доминирует над всеми другими, и он будет добиваться результата любыми способами. У другого же этот мотив соизмерим по силе действия с мотивом на соучастие в совместных действиях. В этом случае данный человек будет вести себя по-другому.

    Процесс мотивации очень сложен и неоднозначен. Существует большое количество различных  теорий мотивации, пытающихся дать объяснение этому явлению.   (14, с.32) 

3. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ. 

    Существуют  два подхода к изучению теорий мотивации.

    Первый  подход основывается  на  исследовании содержательной  стороны теории  мотивации.  Такие теории  базируются  на изучении  потребностей  человека,  которые и являются основными мотивом их проведения, а следовательно, и деятельности. К сторонникам такого  подхода  можно  отнести   американских  психологов  Абрахама  Маслоу,  Фредерика  Герцберга  и  Дэвида  Мак Клелланда. рассмотрим подробнее эти теории.  

    3.1СОДЕРЖАТЕЛЬНЫЕ ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ:

      ТЕОРИЯ МОТИВАЦИ  ПО А. МАСЛОУ.

    Особый  вклад в теорию мотивации внес Абрахам Маслоу, разработавший иерархию потребностей человека. Благодаря ему стало известно о сложности и структуре человеческих потребностей и их влиянии на мотивацию. Работая над своей теорией мотивации в 40-е гг. XX в., Маслоу, проанализировав потребности, определил последовательность их возникновения (иерархию).

Схема №2 – Пирамида Маслоу. 

    Первое  место занимают физиологические потребности, необходимые для выживания индивида. Они включают потребности в пище, воде, отдыхе, а также сексуальные потребности.

    На  втором месте находятся потребности в безопасности и уверенности в будущем. В их число входят: потребности в защите от физических и психологических опасностей со стороны окружающего мира и уверенность в возможности удовлетворения физиологических потребностей в будущем.

    Третье  место занимают социальные потребности, называемые иногда потребностями в причастности. Это понятие, которое включает чувство принадлежности к кому или чему-либо.

    На  четвертом месте находятся потребности в уважении, в которые входят потребности в самоуважении, компетентности, уважении со стороны окружающих, признании.

    На  пятом месте находятся потребности самовыражения, т. е. реализации своих потенциальных возможностей и росте как личности. (7, с. 106)

    В соответствии с теорией Маслоу все потребности можно сгруппировать в строгой иерархической последовательности, т. е. физиологические потребности, потребности в безопасности и защищенности относятся к первичным потребностям, а все остальные принадлежат к вторичным.

    Первые  две группы потребностей первичные, а следующие три вторичные. Согласно теории Маслоу, все эти потребности можно расположить в строгой иерархической последовательности в виде пирамиды, в основании которой лежат первичные потребности, а вершиной являются вторичные.

    Этим  еще раз подчеркивается, что потребности нижних уровней требуют первоочередного удовлетворения и, следовательно, влияют на поведение человека, прежде чем на мотивации начинают сказываться потребности более высоких уровней.

    В определенный период времени человек будет стараться стремиться к удовлетворению той потребности, которая для него является наиболее важной. Прежде чем приступать к удовлетворению более высоких потребностей, человек удовлетворяет потребность более низкого уровня. Человек, испытывающий голод, в первую очередь будет стараться найти пищу и только после этого попытается построить убежище. Однако, живя в удобстве и безопасности, человек будет стремиться к деятельности и социальным контактам и только после этого начнет стремиться к уважению со стороны окружающих. И только после того, как человек почувствует внутреннюю удовлетворенность и уважение окружающих, его потребности начнут расти с его потенциальными возможностями.

    Смысл такого иерархического построения заключается  в  том, что приоритетны для человека потребности более низких уровней и это сказывается на его мотивации. Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

    Самая высокая потребность - потребность  самовыражения и роста человека как личности - никогда не может  быть удовлетворена полностью, поэтому  процесс мотивации человека через  потребности бесконечен.  

    Долг  руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения  по их реализации с целью повышения  эффективности работы сотрудников.  (13, с.67) 
 
 
 
 
 
 

ТЕОРИЯ  МОТИВАЦИИ Д. МАК  КЛЕЛАНДА.

    В своей теории Дэвид Мак Клеланд  утверждает, что любая организация  предлагает человеку возможности для  удовлетворения трёх потребностей высшего  уровня: потребность во власти, в  успехе и в принадлежности. Его наиболее популярные идеи заключаются в том, что потребность в успехе положительно влияет не только на работу служащих, но и на работу менеджеров всех уровней управления.

    Потребность в успехе лежит в иерархии потребностей Маслоу где-то между уважением и самовыражением. Человек, ориентированный на достижение успеха, обычно приемлет достаточно высокий уровень риска, хочет знать о конкретных результатах своей работы, хочет нести ответственность за решение каких-либо проблем, и имеет тенденцию к постановке реальных целей. Кроме этого, он обладает серьёзными навыками в плане организации и планирования.

    Менеджеры, которые стремятся понять, управлять  и создать мотивационную среду  для подчинённых с ярко выраженной потребностью в успехе, должны знать, что последние получают удовлетворение в основном от самого процесса работы, от начала до завершения, и в меньшей степени - от награды, которую получают за хорошо выполненную работу.

    Потребность во власти также находится между  потребностями в уважении и самовыражении Маслоу. Эта потребность является выражением желания человека оказывать влияние на других людей. Мак Клеланд рассматривал эту потребность как позитивную и тесно связывал её с желанием добиться руководящей должности. Он утверждал, что существует несколько стадий в развитии представления человека о власти, и что менеджеров можно убедить отказаться от мысли, что человек не должен пытаться оказывать влияние на других. Наоборот, эффективный лидер и менеджер должен быть самоотверженным альтруистом, преданным целям организации и старающимся привить чувство преданности организации своим подчинённым.

    То, что Мак Клеланд называл потребностью в принадлежности, очень похоже на то, о чём говорил Маслоу. Эта потребность отражает желание человека иметь близкие, дружеские отношения с другими людьми. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны.

    Хотя  все члены любой организации  в какой-то мере испытывают потребности  в успехе, власти и принадлежности, Мак Клеланд использовал результаты своего исследования для определения  трёх характерных типов менеджеров:

    1.Так называемые институциональные менеджеры, которые испытывают большую потребность во власти, чем в принадлежности, и обладают высоким уровнем самоконтроля.

    2.Менеджеры, у которых потребность во власти сильнее, чем потребность в принадлежности, но которые более открыты и социально активны, чем институциональные менеджеры.

    3.Менеджеры, у которых потребность в принадлежности сильнее потребности во власти и которые также открыты и социально активны.

    Исследование  показали, что менеджеры первых двух типов лучше управляют своими отделами, в основном из-за своей потребности во власти.

    Работа  Мак Клеланда показала, что потребность  в успехе можно развить в человеке, и в результате получить более  эффективную работу. Менеджеры должны ставить для себя и для своих  подчинённых трудные, но достижимые цели и задачи. Кроме этого, следует помнить, что люди, ориентированные на успех, чаще всего этого успеха и добиваются, однако организация может извлечь выгоду из комбинации всех трёх типов менеджеров, описанных Мак Клеландом. (13, с.45) 
 
 

ТЕОРИЯ  МОТИВАЦИИ К. АЛЬДЕРФЕРА.

    Теория  трех факторов Альдерфера . Содержательные теории трудовой мотивации Герцберга  и в особенности Маслоу получили развитие в работах Клейтона Альдерфера . Он сформулировал модель категорий  потребностей, которая больше подтверждена имеющимися эмпирическими данными.

    Клейтон Альдорфер выявил недочеты в иерархической  теории потребностей Маслоу и, устраняя их, разработал собственную концепцию, известную как теория потребностей в ERG ( existense (существование) , relatedness (общение), growth (развитие). Альдорфер предлагает три основные потребности: существование, отношения, рост.

    Первый  уровень — потребности существования  — включает физические условия и  материальные нужды, такие как пища, вода, условия работы и факторы  безопасности и обеспеченности. Потребность в отношениях включает взаимоотношения человека с обществом (например, принятие в группу) как на работе, так и вне работы. Последний уровень, потребность в росте, сочетает чувство собственного достоинства и потребность в развитии своих способностей.

    Одно  из различий между теорией потребностей Альдорфера и иерархической теорией  потребностей Маслоу заключается в  сокращении числа уровней потребностей с пяти до трех. Более существенное отличие состоит в том, что  исследование Альдорфера не исходит из предположения, будто личность поднимается по иерархии потребностей в соответствии с законом прогрессии. Вместо этого, по теории Альдорфера, любой из уровней или все три уровня могут иметь существенное значение в каждый данный момент времени. Он также предполагает, в отличие от Маслоу, что чем меньше удовлетворяются потребности взаимосвязи (отношений с другими), тем более важными становятся потребности существования (физические/материальные). Альдорфер отличается от Маслоу утверждением, что чем меньше удовлетворяются потребности роста (самооценка и самореализация, или самовыражение), тем более важными становятся потребности взаимосвязи.