Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Теории мотивации и их практическое применение в организациях

Курсовая работа

на тему: " Теории мотивации и их практическое применение в организациях "

Допущено к защите

“______”_________________” 200_ г.

________________________________

Москва 2009 г.

Содержание

Введение…………………………………………………………………….3

Глава 1. Мотивация: теоретические основы……………………….….7

Понятие и сущность мотивации…………………………………..7
Мотивация как функция и объект управления…………………8
Значение мотивации для эффективного управления организацией……………………………………………………………………………..13

Глава 2. Практическое применение теорий мотивации в современных организациях……………………………………………………………….15

Теории мотивации: классификация и характеристика……...15
Современные подходы к мотивации персонала организации………………………………………………………………………………...18
Факторы и условия создания и функционирования эффективной системы мотивации в организации…………………………………….20

Глава 3. Совершенствование эффективной системы мотивации в организации (на примере в ООО “Ромашка” салона красоты “Радость”)…………………………………………………………………………….27

Общая характеристика салона красоты “Радость”………….27
Анализ системы мотивации в организации………………….30
Пути совершенствования системы мотивации с целью повышения эффективности управления организацией……………………….33

Заключение………………………………………………………………36

Список используемой литературы…………………………………..39

Введение

В теории и практике современного управления все большую актуальность приобретает одна из его важнейших функциональных составляющих – мотивация. В период интенсивного перехода российской экономики к рыночным отношениям происходит заметное изменение роли мотивации, направленной на активизацию человеческого потенциала.

Знание основ мотивации, современных особенностей использования взаимосвязанных механизмов мотивации помогает расширить рамки управленческого персонала и существенно повысить эффективность управления развитием организации и организационных систем.

На данный момент, у любой компании самым важным ресурсом является её сотрудники. Только не все руководители знают, как тяжело управлять этим ресурсом. От того, сколь эффективным окажется труд сотрудников, зависит успех любой компании. Задача менеджеров состоит в том, чтобы максимально эффективно использовать возможности персонала. Какими бы сильными не были решения руководителей, эффект от них может быть получен только тогда, когда они удачно воплощены в дела сотрудниками компании. А это произойдет в том случае, если работники заинтересованы в результатах своего труда.

Готовность и желание человека выполнять свою работу являются одними из ключевых факторов успеха функционирования организации. Человек не машина, его нельзя «включить», когда того требует его работа, и «выключить», когда необходимость в его труде отпадает. Даже если человек должен выполнять рутинную работу, очень простую по содержанию и легко поддающуюся контролю и учету, работу, не требующую творческого подхода и высокой квалификации, - даже в этом случае механическое принуждение к труду не может дать высокого положительного результата. Рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система наглядно доказали, что вопреки воле и желанию человека от него нельзя добиться многого.

Некоторые считают, что можно грубой силой заставить человека работать. Заставить-то можно, но как он будет работать. Работа из-под палки, как замечено в русской пословице – плохая работа. Есть английская пословица на этот счет: ты можешь подвести лошадь к воде, но не сможешь заставить ее пить.

Самым первым приемом мотивации был метод кнута и пряника, или метод вознаграждения и наказания, который применяется и сейчас. Крайним случаем этого метода является метод страха, довольно часто проявлявшийся в истории. В нашей истории методы устрашения были особенно популярны. Здесь и борьба с вредителями, лозунги о том, что мы окружены врагами и потому, работать без должной производительности – преступление.

Во многих исторических и литературных источниках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т.п.) предлагают награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии или обещают смертную казнь за ее невыполнение.

Исследование развития теоретических представлений о содержании и регулировании мотивационных процессов позволяет определить, что по мере социально-экономического развития общества менялось направление вектора мотивационных воздействий. От первоначальной ориентации строго на повышение производительности труда, т.е. стимулирования физической активности, мотивация постепенно стала ориентироваться на повышение качества труда и стимулирование творческой активности, инициативы и закрепление работников на предприятии.

Для этого необходимо человека как-то мотивировать, побудить к действию. Понятно, что одним из основных мотивирующих факторов является заработная плата, однако, существует множество и других факторов, заставляющих человека работать. На сегодняшний день имеется колоссальное количество способов воздействия на мотивацию конкретного человека, причем диапазон их постоянно растет. Более того, тот фактор, который сегодня мотивирует конкретного человека к интенсивному труду, завтра может способствовать «отключению» того же самого человека. Никто точно не может сказать, как детально действует механизм мотивации, какой силы должен быть мотивирующий фактор и когда он сработает, не говоря уже о том, почему он срабатывает. При всей широте методов, с помощью которых можно мотивировать работников, руководитель компании должен сам выбирать, каким образом стимулировать каждого работника для выполнения главной задачи — выживания фирмы в жесткой конкурентной борьбе.

Все теории мотивации неявно полагают наличие прямой зависимости между действием и производительностью или эффективностью.

Только зная то, что движет человеком, что побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо узнать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Цель данной работы – изучить теоретические основы мотивации и рассмотреть применение теории мотивирования сотрудников на практике на примере ООО “Ромашка” салона красоты “Радость”.

Задачи данной работы являются :

- изучить понятие и сущность мотивации

- изучить мотивацию как функцию и объект управления

- рассмотреть конкретный пример успешного мотивирования персонала в организации

- разработать пути совершенствования эффективной системы мотивации в организации.

В качестве объекта исследования выступает ООО “Ромашка” салон красоты “Радость”

Предметом исследования являются принципы, методы мотивирования, используемые в управлении персоналом.

Объектом данного исследования является теории мотивации, а предметом – их практическое применение в организации. Целью данной работы является На основе вышеизложенного целью данной работы является определение понятий мотивации, а также их роль в современном обществе, их практическое применение, объект, предмет, цель и задачи мотивации.

Глава 1 Мотивация: Теоретические основы

1.1 Понятие и сущность мотивации

Мотивация (от фр. - motif) означает процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей или целей организации¹. Мотивация – это функция управления, имеющая целью активизировать деятельность людей и побуждать их эффективно трудиться для выполнения целей, определенных в планах; процесс создания у членов организации внутреннего побуждения к действиям для достижения целей организации в соответствии с делегированными им обязанностям и сообразно с планом.

Если спросить разных руководителей, что такое мотивация, то в их определениях, наверняка, будут такие понятия, как "желания", "потребности", "стремления", "мотивы", "цели", "задачи" или "стимулы". Все эти понятия так или иначе отражены в следующем определении мотивации. Мотивация - это внутреннее состояние человека, связанное с потребностями, которое активизирует, стимулирует и направляет его действия к поставленной цели.

Главное в мотивации - ее неразрывная связь с потребностями человека. Человек стремится снизить напряжение, выражающееся в состоянии беспокойства и тревоги, которое возникает у него, когда он испытывает нужду (не всегда осознаваемую) в удовлетворении какой-либо потребности (биологической или социальной).

Потребность - это испытываемая человеком нехватка чего-либо, находящегося вне его, необходимого для поддержания нормальной жизнедеятельности . Люди в процессе работы стремятся к удовлетворению различных потребностей, как физиологических, так и социальных. Для многих людей работа - это способ зарабатывания денег, с помощью которых могут быть удовлетворены основные биологические потребности (в еде, одежде, жилье и др.). Профессиональный труд позволяет человеку удовлетворять не только биологические, но и социальные потребности, то есть потребности, которые присущи человеку как существу социальному. Помимо зарабатывания денег человек стремится производить хорошее впечатление на окружающих, устанавливать хорошие отношения с ними, самоутверждаться, развиваться, оказывать влияние на других людей или иметь уверенность в завтрашнем дне. Не все потребности, активизирующие поведение человека, осознаются им в полной мере. Так, например, потребность во власти, в независимости может проявляться в крайне болезненной реакции работника на любое давление или на усиление внешнего контроля, хотя истинные истоки такого поведения могут и не осознаваться.

Мотивация делает поведение человека целенаправленным. Цель здесь – это то, что может привести к ликвидации испытываемого человеком состояния нужды в чем-либо. Достижение цели приводит к уменьшению или исчезновению напряжения². Достижение цели восстанавливает физиологическое и психологическое равновесие. Прием пищи удовлетворяет голод, встреча с друзьями способствуют восполнению дефицита в общении. Целями в этих случаях являются пища и получение признания от других людей.

Можно сделать вывод, что в любой организации необходима разработка и внедрение системы мотивации труда персонала, для того что бы предприятие работало эффективнее и отдача от сотрудников была выше, а не несло убытки, связанные с оттоком неудавлетворенных специалистов. В противном случае произойдет спад эффективности и производительности предприятия.

1.2 Мотивация как функция и объект управления

Мотивы являются основным внутренним фактором, определяющим источники и направленность деятельности работника по повышению (или понижению) эффективности и результатов труда. ³Поэтому процесс формирования мотиваций работников является важнейшей функцией управления.

Теория управления при исследовании мотивации исходит из традиционного понимания категории “мотив” как внутренней причины, побуждающей человека к какому-либо действию.В основе таких побуждений лежит совокупность потребностей, интересов, желаний, целевых установок, ценностных ориентаций, ожиданий человека. Подход к объяснению процесса мотивации через исследование глубинных причинно-следственных связей, формирующих поведение человека и социальных систем, получил название содержательных теорий мотивации.

Однако эти теории, являясь базовыми и во многом актуальными для современного управления, имеют определенные и весьма существенные ограничения. Они отвечают преимущественно на вопрос о том, что побуждает человека, социальную систему к действиям, но оставляют открытыми вопрос о том, как связанны побуждения к деятельности с ее результатами, как эту связь реализовать с большей эффективностью. В поисках ответов на эти выдвигаемые вопросы в последние десятилетия XX в. сформировалась новая, относительно самостоятельная группа научных школ и теорий – так называемые процессные или процессуальные теории мотиваций.⁴

В центре данных теорий лежит утверждение о том, что процесс мотивационного выбора поведения человека ( группы, организации) обусловлен не только глубинными внутренними побуждениями, но и внешними воздействиями (стимулами), а также степенью взаимосвязей на ожидаемые результаты деятельности.

Представители процессуальных теорий небезосновательно считают, что мотивация как процесс по своей сущности и содержанию является значительно более сложным явлением, чем локальная побудительная причина или даже совокупность причин. Согласно процессуальным теориям мотивации, работники оценивают различные типы поведения через измеримые трудовые затраты, которые, по их мнению, можно получить. В зависимости от этого происходит мотивированный выбор типа поведения и меняется уровень мотивации. Если степень удовлетворения потребностей (интересов, целей, желаний) совпадает с ожидаемыми результатами, то мотивация усиливается и позитивная деятельность активизируется; если нет – то ослабевает, приводя к нарастанию пассивности вплоть до деструктивных и даже разрушительных действий(отрицательная мотивация).

Таким образом, из мотивационных теорий управления следует, что мотивация отражает сложный и непрерывный процесс выбора субъектом того или иного типа поведения, механизмов его “запуска” и оценки ожидаемых результатов по удовлетворению своих потребностей. В практическом плане это означает, что работник (группа, организация) в силу многообразия собственных мотивов (потребностей, интересов, желаний, ожиданий) и воздействий внешней среды (стимулов), постоянно находится в состоянии мотивационного выбора между ценностью (полезностью, выгодностью) и предстоящих действий и затратами на их реализацию. Оптимизация этого выбора – основная задача мотивационного управления. Стоит ли выкладывать сбережения (доходы) в рубли или в иностранную валюту, в банковский депозит или в недвижимость; платить налоги или уклоняться от них; выполнять распоряжение руководства безоговорочно или с учетом собственной позиции и т.д.? Эти и множество других альтернативных выборов, порождаемых процессами и потребностями развития, мотивируют человека.⁵

А чтобы эффективно использовать мотивацию для усиления управленческого воздействия и достижения организационных целей, необходимо хорошо представлять себе ее структуру как объекта управления. Под структурой мотивации понимаются составляющие ее и упорядоченные определенным образом элементы - потребности, интересы, способности, желания, ожидания, ценностные ориентации, установки.

Если кратко рассмотреть эти составляющие, то в основе мотивации работника, как и каждого человека, лежат потребности. Они выступают внутренними, глубинными источниками развития личности и ее деятельности. Масштабы различия в поведении разных людей в одной и той же ситуации – это параметр, сигнализирующий о различиях их мотиваций. С другой стороны, сходство действий одного и того же человека в разных ситуациях свидетельствует о силе его внутренней мотивированности. Пока потребность не удовлетворена, она активизирует деятельность и влияет на нее. Современная практика показывает, что с точки зрения управления важнейшими являются три типа мотиваций, обусловленных потребностями: в достижении цели, в присоединении (общении) и во власти. Все они особенно значимы в сфере управленческого труда.

Важную роль в мотивации играет интерес – особая форма проявления потребности, обеспечивающая направленность личности на осознание и достижение определенных целей деятельности⁶. Отличительным признаком действия интереса является видимое усиление мотивации, проявляющееся в повышенном внимании к объекту, в динамике мышления, в интеллектуальном и ином напряжении. Можно считать, что интерес есть катализатор мотивации.

На выбор поведения работника (мотивацию) и эффективность трудовой деятельности сильное влияние оказывают его жизненная позиция, привычки, традиции, уровень культуры, другие накопленные личностные, индивидуальные ценности, подчас трудноотделимые от мотивов. На их базе работник принимает решение, что ему делать и как. Оно может отличаться от общепринятых норм и указаний, и вызывать существенные отклонения от результата, ожидаемого коллегами и руководством. Ценности работников не являются чем-то, что можно увидеть, пощупать, и поэтому они часто ускользают от внимания менеджера. Их можно распознать и оценить только путем кропотливого изучения личности и ее реакций, с большими затратами усилий и времени. Но если удается выявить их, сформировать и развить в духе приверженности целям организации, то эффект превзойдет все ожидания. В этом состоит задача в первую очередь руководителей, менеджеров.

Для менеджера центральное место в формировании мотивации работника часто занимают цели. Цель- это осознанно предвосхищаемый результат деятельности. Правильно выбранная(поставленная), понятная работнику и принятая им цель мобилизует его на достижение результата. В противном случае, не зная, куда и зачем двигаться, работник впустую затрачивает много сил, ресурсов и зачастую не получает нужного результата или получает его дорогой ценой, что сильно демотивирует работника.

Сильным мотивирующим элементом является ожидание. ⁷Характеристики процесса и результата деятельности зависят от того, в какой мере работник предвосхищает вознаграждение(стимул),а затем чувствует себя вознагражденным в связи с достижением цели. Жизненный опыт учит работника, что подчас даже настойчивые усилия не гарантируют достижения. Так у человека формируется представление (ожидание) о том, насколько достижима цель. Если ожидания высоки, сила побудительного мотива возрастает. В противном случае люди устают от несбывшихся ожиданий и уровень мотивации их может снизиться вплоть до отрицательных величин. В современной российской практике несбыточность обещаний властей улучшить жизнь влечет экономические и социальные потрясения.

С точки зрения управления мотивация является средством повышения эффективности труда персонала. Руководителями и менеджерам всех уровней важно уметь осуществлять взаимонастройку механизмов мотивации для достижения целей организации.

1.3 Значение мотивации для эффективного управления организацией

Значение мотивации в организации, для эффективного управления играет принципиально важную роль в развитии и функционировании организации. Во-первых, она побуждает сотрудников к более дисциплинированному и точному исполнению должностных обязанностей, а во-вторых, к творческому, инициативному поиску новых, более эффективных приемов и методов работы. То и другое способствует достижению целей, которые ставит перед собой организация. Это становится возможным благодаря повышению уровня заинтересованности сотрудников в результате своей трудовой деятельности, то есть благодаря раскрытию в личности работника новых мотивов ,по которым он стремится к этим результатам.

В прошлом веке теория менеджмента сформировалась и шагнула далеко вперед. Однако следует честно признаться: человек по-прежнему остается для менеджмента неприступной крепостью, а мотивационные пружины его поведения — нераскрытой тайной.
Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. ⁸Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели — личные и профессиональные — они преследуют? Чем можно их заинтересовать?
Известный американский менеджер Ли Якокка считает, что «управление представляет собой не что иное, как настраивание других людей на труд». Выдающийся менеджер понимал, что управление включает в себя и снабжение, и планирование, и контроль и многое другое. Почему же среди всех этих не мало важных функций менеджера он особенно подчеркнул функцию мотивации? Не потому ли, что именно мотивация является камнем преткновения в теории и практике HR-менеджмента? Родоначальник школы научного управления американский инженер Ф. Тейлор выделял, что повышения производительности труда невозможно добиться, игнорируя мотивацию работника к данному труду. При этом важным мотивирующим фактором Ф. Тейлор в рамках своей доктрины «экономического человека» считал материальные стимулы.. Однако механистичность тейлоровской доктрины сводилась к рассмотрению человека как придатка машины. В 30-е годы XX в. доктрина «экономического человека» была подвергнута в США резкой критике. Но все «алхимические поиски философского камня» мотивации, предпринятые другими управленческими школами (включая человеко-ориентированные, такие как «школа человеческих отношений», «школа поведенческих наук»), не увенчались успехом. Поведение человека было и остается самым загадочным и непредсказуемым фактором в деятельности организации.
В настоящее время перспективные проблемы развития теории управления приобретают особое значение, происходит ее дальнейшее развитие, в нее входят такие научные понятия, как «инновационный менеджмент», «теория социальных систем и неформальных организаций». ⁹
Ни один социально-рыночный механизм не будет успешно функционировать, если не будет создан мотивационный механизм, повышающий эффективность работы предприятий. К настоящему времени существует большое количество мотивационных теорий, из которых и складывается понятие мотивации, в той или иной степени относящееся к любому человеку.

Глава 2 Практическое применение теорий мотиваций в современных организациях

2.1 Теории мотивации: классификация и характеристика

Для эффективного управления мотивацией каждой выделенной группы необходимо применять и комбинировать различные по своему подходу и содержанию существующие теории мотивации.

Самым первым и наиболее распространенным методом был метод наказания и поощрения, так называемая политика «кнута и пряника». Он хорошо известен на протяжении веков.¹⁰Этот метод использовался для достижения желаемых результатов и просуществовал довольно долго. Его основой служила: мысль о том, что ты можешь достичь или страх перед неприятностями в случае не достижения цели. Постепенно этот метод трансформировался в систему административных и экономических санкций и стимулов.

С повышением роли человеческого фактора появились психологические методы мотивации. С точки зрения психологии, мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека.

В основе этих методов лежит утверждение, что основным модифицирующим фактором являются не только материальные стимулы, но и нематериальные мотивы, такие, как самоуважение, признание со стороны окружающих членов коллектива, моральное удовлетворение работой и гордость своей фирмой. Такие методы мотивации базируются на изучении потребностей человека.

Принимая во внимание сказанное, можно попытаться дать более детализированное определение мотивации. Мотивация - это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают этой деятельности направленность, ориентированную на достижение определенных целей, потребностей.

Потребности - это то, что возникает и находится внутри человека, что достаточно общее для разных людей, но в то же время имеет определенное индивидуальное проявление у каждого человека.

Существуют несколько основных теорий мотивации:

1 Теория мотивации по А. Маслоу. Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Это более ранняя теория. Ее сторонники, считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. В основе же поведения лежат потре6ности человека, которые можно разделить на пять групп:

· физиологические потребности, необходимые для выживания человека: в еде, в воде, в отдыхе и т.д.; ¹¹

· потребности в безопасности и уверенности в будущем - защита от физических и других опасностей со стороны окружающего мира.

· социальные потребности - необходимость в социальном окружении. В общении с людьми, чувство «локтя» и поддержка;

· потребности в уважении, в признании окружающих и стремлении к личным достижениям,

· потребность самовыражения, т.е. потребность в собственном росте и в реализации своих потенциальных возможностей

Другими словами, в поведении человека более определяющим является удовлетворение потребностей сначала низких уровней, а затем, по мере удовлетворения этих потребностей, становятся стимулирующим фактором и потребности более высоких уровней.

В этой теории долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять, какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

2.Теория мотивации Дэвида Мак Клелланда. Согласно этой теории структура потребностей высшего уровня сводится к трем факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег.

Согласно теории Мак Клелланда люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворить эту свою потребность и могут это сделать при занятии определенных должностей в организации.

3. Теория ожиданий В. Врума. Согласно теории ожиданий не только потребность является необходимым условием мотивации человека для достижения цели, но и выбранный тип поведения¹².

Процессуальные теории ожидания устанавливают, что поведение сотрудников определяется поведением:

· руководителя, который при определенных условиях стимулирует работу сотрудника;

· сотрудника, который уверен, что при определенных условиях ему будет выдано вознаграждение;

· сотрудника и руководителя, допускающих, что при определенном улучшении качества работы ему будет выдано определенное вознаграждение;

· сотрудника, который сопоставляет размер вознаграждения с суммой, которая необходима ему для удовлетворения определенной потребности.

Исходя из теории ожиданий, можно сделать вывод, что работник должен иметь такие потребности, которые могут быть в значительной степени удовлетворены в результате предполагаемых вознаграждений. А руководитель должен давать такие поощрения, которые могут удовлетворить ожидаемую потребность работника.