Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Теории мотивации, особенности внедрения, результативность

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ И НАУКИ РФ

РЕГИОНАЛЬНЫЙ ФИНАНСОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ ИНСТИТУТ

КУРСОВАЯ РАБОТА

по учебной дисциплине

ОСНОВЫ МЕНЕДЖМЕНТА

тема: «Теории мотивации, особенности внедрения, результативность»

Выполнил:

студент_______курса

специальность__________________________

______________________________________

Ф.И.О.________________________________

_____________________________________

проживающий по адресу:

_____________________________________

«______»___________2012г.

Подпись студента _____________________

Курск

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ 3

1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВА 6

2.ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ, 10

РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

2.1.Содержательные теории мотивации 10

2.2.Процессуальные теории мотивации 17

3.АНАЛИЗ СИСТЕМЫ МОТИВАЦИИ В НГЧ-4 ОАО «РЖД» 23

3.1.Мотивация оплаты трудовой деятельности и способы улучшения 23

мотивированности труда

3.2.Система мотивации применяемая в НГЧ-4 28

3.3.Предложения по совершенствованию системы мотивации в НГЧ-4 33

ЗАКЛЮЧЕНИЕ 36

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ 38

ВВЕДЕНИЕ

Задача руководителя не только принимать решения, но и мотивировать сотрудников на их осуществление. Работник мотивирован, значит, он заинтересован, создана ситуация, при которой, решая цели предприятия, он тем самым удовлетворяет свои личные потребности, сознательно выбирая тот или иной тип поведения (1; с.30). Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко - организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью лишь традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников – задача мотивационного менеджмента (2; с.53).

Как показала история, добиться от человека эффективности и качества насильственными мерами практически невозможно; яркими тому примерами являются классическая рабовладельческая система ведения хозяйства и коммунистическая лагерная система. Каждый человек – личность, со своими ценностями, желаниями, потребностями. И если хорошо знать и понимать, что движет человеком, что побуждает его к определенным действиям и к чему он стремится, выполняя определенную работу, можно построить систему управления так, что он сам (в отличие от системы принуждения) будет стремиться выполнять свою работу наилучшим образом и наиболее результативно с точки зрения стоящих перед организацией задач.

Путь к эффективному управлению человеком лежит через понимание его мотивации. Мотивация - это процесс побуждения каждого сотрудника и всех членов его коллектива к активной деятельности для удовлетворения своих потребностей и для достижения целей организации (3; c.144). Только зная то, что движет человеком,

побуждает его к деятельности, какие мотивы лежат в основе его действий, можно попытаться разработать эффективную систему форм и методов управления человеком. Для этого необходимо знать, как возникают или вызываются те или иные мотивы, как и какими способами мотивы могут быть приведены в действие, как осуществляется мотивирование людей.

Основополагающим фактором успеха организаций, работающих на современном рынке товаров и услуг, являются люди, работающие там. В первую очередь таких грамотных и нужных людей необходимо найти, а это, как известно каждому руководителю, не так просто. После того, как такой человек найден, начинаются другие проблемы, в основном это проблемы, связанные с отсутствием мотивации человека к трудовой деятельности. Это очень опасно, потому что отсутствие мотивации порождает нежелание работать, а в последствии и желание вообще поменять работу.

Руководители воплощают свои решения в дела, применяя на практике основные принципы мотивации. Конечно, каждый руководитель мечтает о целеустремленных и работоспособных служащих, но достоин ли он их? Создал ли он такой характер производственных отношений и обстановку в целом, которые стимулировали бы такое поведение?

Вполне реальны также проблемы подбора, обучения и сохранения квалифицированных специалистов, но если взять ценность этих работников для организации еще и с точки зрения затрат, которые потребовались бы в случае их замены, становится понятным то значение, которое руководители предприятий уделяют использованию психологических и материальных способов создания заинтересованности в труде. Тема мотивации в нашей стране была актуальна всегда, но в настоящее время, с переходом на рыночные отношения, эта проблема обострилась, так как особую цену приобрели качество обучения и впоследствии продуктивность трудовой деятельности. Именно это определяет актуальность выбранной темы. Целью данной курсовой работы является анализ теорий мотивации, раскрытие

их достоинств и недостатков,особенности внедрения, результативность, а также рассмотрение вопросов формирования системы мотивации и стимулирования работников на конкретном объекте.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи. Во-первых, рассмотреть существующие теории мотивации. Во-вторых необходимо рассмотреть особенности внедрения мотивации, результативность. В третьих провести анализ мотивации и стимулирования работников в НГЧ-4 , г. Сызрань.

Объектом исследования является Дистанция гражданских сооружений. Предметом исследования является мотивация.

Дистанция гражданских сооружений является структурным подразделением Самарского отделения структурного подразделения Куйбышевской железной дороги - филиала открытого акционерного общества «Российские железные дороги».

1.ПОНЯТИЕ МОТИВАЦИИ И МОТИВА

Мотивация понимается как совокупность движущих сил, побуждающих человека к выполнению определенных действий. Эти силы находятся как внутри, так и вне человека и заставляют его осознанно или неосознанно совершать некоторые поступки. Мотивация – это совокупность внутренних и внешних движущих сил, которые побуждают человека к деятельности, задают границы и формы деятельности и придают ей направленность, ориентированную на достижение определенных целей (6; с.142). Мотивация – это влечение или потребность, побуждающая людей действовать с определенной целью, это внутреннее состояние, которое энергезирует, направляет и поддерживает поведение человека (7; c. 55).

Основные задачи мотивации:

1) формирование у каждого сотрудника понимания сущности и значения мотивации в процессе труда;

2) обучение персонала и руководящего состава психологическим основам внутрифирменного общения;

3) формирование у каждого руководителя демократических подходов к управлению персоналом с использованием современных методов мотивации (3, c.144).

Мотивы к труду появляются, когда в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, который соответствует потребностям человека. При этом мотивы деятельности человека могут быть: экономическими (связаны с возможностью получить материальные выгоды, повышающие благосостояние человека) и неэкономическими (косвенные, облегчают получение, как прямых материальных выгод, так и большого свободного времени и соответствующих духовных благ). Критерием в распределительных отношениях выступают статусные различия (должность, квалификационные разряды, звания и т.п.), стаж

работы, принадлежность к определенной социальной группе. Мотивы труда различаются:

1)по потребностям, которые человек стремиться удовлетворить посредством трудовой деятельности;

2)по благам, которые требуются человеку для удовлетворения своих нужд;

3)по уровню цены, которую работник готов заплатить за получение необходимых благ (4; с.69).

Существует определенная система мотивов к труду. В нее входят мотивы: содержательности труда (его полезности); статусные (связанные с общественным признанием плодотворности трудовой деятельности); получение материальных благ (ориентированные на определенную интенсивность работы). Мотивы к труду формируется до начала трудовой деятельности. Человек усваивает ценности, нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

Если проанализировать мотивацию как процесс, то можно выделить несколько последовательных этапов.

Первый этап – возникновение потребностей. Человек ощущает, что ему чего-то не хватает. Он решает предпринять какие-то действия.

На втором этапе осуществляется поиск путей удовлетворения потребностей.

Третий этап характеризуется определением целей (направлений) действия, т.е. выясняется, что именно и какими средствами можно сделать, чтобы удовлетворить потребность.

Четвертый этап – реализация действия, т.е. затраты усилий для осуществления действия, позволяющего удовлетворить потребность. Пятый этап связан с получением вознаграждения за реализацию действий. Выполнив определенную работу, человек получает то, что поможет удовлетворить его потребность.

Шестой этап – удовлетворение потребности.

При этом человек или прекращает деятельность до возникновения новой потребности или продолжает искать новые возможности.

Менеджеру очень важно постичь логику процесса мотивации, чтобы использовать его с наибольшей эффективностью в управлении. Вместе с тем, совсем не просто выявить, какие мотивы являются ведущими в мотивационном процессе

конкретного человека. Здесь необходимо понять, какие потребности инициируют данную личность.

Сами потребности находятся между собой в сложном динамическом взаимодействии, очень часто противореча друг другу. Они способны изменяться во времени, а также в зависимости от пола, возраста, социального положения и др., меняя направленность и характер действия мотивов. Все это влечет изменения в поведении человека и неожиданные его реакции на мотивирующие воздействия. Мотивы у различных людей могут существенно различаться друг от друга. У одних стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть очень слабым. При этом один и тот же мотив будет по-разному действовать на поведение разных людей.

Так, материальные вознаграждения чаще всего предполагают денежные доходы, позволяющие иметь доступ к материальным благам и услугам, нормальную социальную защищенность. Свободное время так же очень важный мотив, особенно для творческих людей, для тех, кто совмещает работу с учебой, для семейных женщин и др. С улучшением благосостояния привлекательность свободного времени увеличивается.

Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия. Соотношение целей, которые ставит перед собой человек, определяет его поведение. Для большинства россиян труд сегодня необходим для решения главной цели – удовлетворение потребительских нужд самого работника и его семьи. При этом мотив высокого заработка в 90-е гг. приобрел большую значимость,

чем в 70-х гг. – это следствие снижения жизненного уровня большинства населения страны (4; с.85).

В основном деятельность людей направлена на достижение таких целей как: материальные блага, власть и слава, знание и творчество, духовное совершенствование. Большинство авторов едины в том, что материальные блага не должны быть целью, а служить предпосылкой, средством для развития творческих

способностей и духовного совершенствования. Средства достижения целей обычно выражают два аспекта – либо объемы необходимых ресурсов, либо способы достижения целей. Подобная классификация целей и средств и соответствующая статистическая информация необходимы для обеспечения управления социальными процессами. Следовательно, процесс мотивации очень сложен, многопланов и неоднозначен (5).

2. ТЕОРИИ МОТИВАЦИИ, ОСОБЕННОСТИ ВНЕДРЕНИЯ, РЕЗУЛЬТАТИВНОСТЬ

Особенностью вопроса о теориях мотивации является то, что до сегодняшнего дня ни одна из теорий не устарела, не потеряла своей актуальности, хотя добавляются и новые теории. Теории мотивации подразделяются на две категории: содержательные и процессуальные.

Содержательные теории мотивации

Содержательные теории мотивации стремятся рассмотреть активные потребности, которые побуждают людей к действию, особенно при определении объема и содержания работы (1; с.30). Мотивация, по мнению сторонников содержательных теорий, - это определенные силы, которые заставляют человека с энтузиазмом и настойчивостью исполнять определенную работу (8; c.78).

Содержательный подход к проблеме мотивации является исторически первым.

К сторонникам такого подхода можно отнести американских психологов Абрахама Маслоу, Фредерика Герцберга и Дэвида Мак-Клеланда, чьи теории будут рассмотрены ниже.

Теория мотивации А. Маслоу

Автором наиболее известной теории мотивации является Абрахам Маслоу. В 1942 г. известный американский социолог Абрахам Маслоу (1908-1970гг.), создал концепцию иерархии потребностей, которую изложил в 1943 г. в статье «Теория человеческой мотивации», помещенная в журнале «Психология общения».

Сущность ее сводится к изучению потребностей человека. Ее сторонники считали, что предметом психологии является поведение, а не сознание человека. Маслоу выделил пять групп потребностей, постоянно присущих людям, и расположил их в виде пирамиды (рис. 1).

Рис.1 Иерархия потребностей по А.Маслоу

Модель Маслоу показывает, что чем более высокое место занимают потребности в иерархии, тем для меньшего числа людей они становятся реальными мотиваторами поведения (9; с.144). До тех пор пока не удовлетворены потребности более низкого уровня, потребности высокого уровня не оказывают на человека никакого мотивирующего влияния. И наоборот, как только человек переходит на более высокий уровень потребностей, потребности с более низкой ступени перестают быть для него значимыми. Исключение могут составлять люди с отклонениями, например, пьяницы (1; с.31).

Неудовлетворенные потребности, по мнению Маслоу, побуждают людей к активным действиям, а удовлетворенные перестают воздействовать, и их место занимают другие неудовлетворенные потребности. При этом потребности, находящиеся ближе к основанию пирамиды, требуют первостепенного удовлетворения. Лишь после того, как оно будет в основном достигнуто, начинают действовать потребности более высокого уровня (8; c.80).

К первому уровню Маслоу отнес физиологические потребности (в пище,жилье,отдыхе и пр.) которые обеспечивают человеку элементарное

выживание, для чего необходим минимальный уровень заработной платы и приемлемые условия труда.

Ко второму уровню причислены потребности безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень (что позволяет, например, приобретать страховой полис), и работы в надежной организации, предоставляющей сотрудникам определенные социальные гарантии.

На третьем уровне помещены социальные потребности в общении и поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной группе.

Четвертый уровень образуют потребности в признании со стороны окружающих, самоутверждении. Их удовлетворяют путем завоевания авторитета, известности, высокого статуса.

Пятую ступень иерархии Маслоу занимают потребности в самовыражении и реализации своих потенциальных возможностей. Для их возмещения человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решении, стоящих перед ним задач. (8; c.148).

Теория Маслоу внесла исключительный вклад в понимание того, что лежит в основе стремления людей к работе. Руководители различных рангов стали понимать, что мотивация людей определяется широким спектром их потребностей. Для того чтобы мотивировать конкретного человека, руководитель должен дать ему возможность удовлетворить его важнейшие потребности посредством такого образа действий, который способствует достижению целей всей организации. Руководителю нужно тщательно наблюдать за своими подчиненными, чтобы решить, какие активные потребности движут ими. Поскольку со временем эти потребности меняются, то нельзя рассчитывать, что мотивация, которая сработала один раз, будет эффективно работать все время (3; c.106). Теория Маслоу также имеет свои слабые стороны: игнорирование

индивидуальных особенностей людей и влияния ситуационных факторов; предположение о возможности перехода от одного уровня потребностей к другому

только в направлении снизу вверх (на самом деле потребности не имеют хронологической последовательности и могут даже накладываться друг на друга); утверждение, что удовлетворенность потребностей верхней группы ослабляет их воздействие на мотивацию (9; c.145).

Теория мотивации Дэвида Мак-Клелланда

Дэвид Мак-Клелланд — один из ведущих американских психологов, выдвинул теорию приобретенных потребностей. В ней высшие уровни потребностей Маслоу представлены без иерархичности и выделены три их вида: в успехе, во власти и в причастности.

Потребность в успехе проявляется как стремление человека достигать поставленных целей более эффективно, чем прежде. Эти цели многие люди предпочитают ставить самостоятельно, с учетом возможности их реального достижения. При таком утверждении успех расценивается не как похвала или признание со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность участвовать в принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность (9; c.146).

Потребность во власти состоит в стремлении оказывать влияние на поведение людей, брать на себя ответственность за их действия. Эта потребность выражается в стремлении к руководящей должности. Она положительно влияет на эффективность руководства. Вот почему на руководящие посты целесообразно отбирать людей с выраженной потребностью во власти. Такие люди обладают высоким самоконтролем. Они более преданы своей организации, увлечены делом, и работают, не считаясь со временем. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии на новые должности с помощью их аттестации, направления на курсы повышения квалификации и т.д.

Лица с высокой мотивацией властвования могут быть разделены на две группы. К первой относятся те, кто стремиться к власти ради властвования. Ко второй группе относятся те, кто стремиться к власти для того, чтобы добиваться решения групповых задач. Мак-Клеланд придавал особое значение потребности властвования второго типа. Поэтому он считал, что, с одной стороны, необходимо развивать эту потребность у руководителей, а с другой - давать возможность им удовлетворять ее.

Большое влияние на поведение людей в организации оказывает потребность в причастности, которая реализуется через поиск и удовлетворение хороших отношений с окружающими, получение от них поддержки. Такие люди заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим, в нормальных отношениях в коллективе, склонны устранять конфликты с клиентами. Люди с острой потребностью в принадлежности наиболее часто добиваются успеха в работе, требующей высокого уровня социального взаимодействия, где межличностные отношения особенно важны (6; c.149).

На основе своих исследований Мак-Клеланд выделил три типа менеджеров:

1) институциональные менеджеры, обладающие высоким уровнем самоконтроля;

2) менеджеры, у которых потребность во власти преобладает над потребностью в принадлежности;

3) менеджеры, у которых потребность в принадлежности преобладает над потребностью во власти (7; c.58).

Согласно выводам Мак-Клеланда, менеджеры первых двух типов более эффективно управляют своими подразделениями главным образом благодаря своей потребности во власти. Однако для организации может быть полезно сочетание всех трех типов менеджеров.

Теория мотивации Ф.Герцберга

В 1959 году Фредерик Герцберг разработал еще одну модель мотивации, основанную на потребностях. С группой помощников Герцберг попросил двести

инженеров и конторских служащих одной крупной фирмы ответить на следующие вопросы: «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно хорошо?» и «Можете ли Вы детально описать, когда Вы чувствуете себя на работе исключительно плохо?». На основе полученных ответов возникла двухфакторная модель (6; с.149).

Согласно двухфакторной модели Герцберга на практике мотивирует не только удовлетворенность, но и неудовлетворенность тех или иных потребностей. Нарастание одной и убывание другой являются самостоятельными процессами, а поэтому факторы, влияющие на один из них, совершенно не обязательно должны воздействовать на другой. Исходя из своей модели, Фредерик Герцберг предложил две «шкалы», на одной из которых изменение состояния потребности проходило от удовлетворенности до ее полного отсутствия, а на другой — от неудовлетворенности до полного отсутствия последней (1; с.33).

Потребности Герцберг разбил на две группы: «гигиенические» - связанные с условиями труда (заработок, вознаграждение, состояние внутренней среды и т. п.); «мотивационные» (в признании, успехе, творческом росте, продвижении по службе и пр.). Отсутствие или недостаточность удовлетворение «гигиенических» потребностей вызывает у людей недовольство работой и резко снижает стимулы к ней, однако благополучие в этой области еще не означает появления удовлетворенности поскольку это лишь создает предпосылки для активности. Ф.Герцберг сделал вывод, что с помощью заработной платы как таковой мотивировать людей нельзя. «Гигиенические» факторы не мотивируют работников, а только предотвращают появление у них чувства неудовлетворенности работой и ее условиями, поэтому для стимулирования трудовых усилий необходимо возмещать еще и мотивационные потребности.

Практика свидетельствует, что модель Герцберга лучше «срабатывает» в условиях высокой занятости и определенности ситуации. Исследования, однако,показали, что потребности движут человеком только в том случае, когда они осознаны и известно, что их можно реально удовлетворить.

Теория мотивации Клейтона Альдерфера Сравнительно новой содержательной теорией мотивации считается концепция

ERG Клейтона Альдерфера. Альдерфер несколько переработал иерархию потребностей Маслоу, предложив выделить три основные группы потребности:

1) потребности существования (existence), примерно соответствующие двум нижним ступеням Маслоу;

2) потребности связи (relatedness), направленные на поддержание контактов, признание, самоутверждение, обретение поддержки, групповой безопасности, охватывающие третью, а также частично вторую и четвертую ступени пирамиды;

3) потребности роста (growth), выражающиеся в стремлении человека к признанию и самоутверждению, в основном эквивалентные двум верхним ступеням пирамиды Маслоу (1; с.32).

Начальные буквы названий этих групп потребностей (в английском варианте) дали название этой теории — ERG-теория. К. Альдерфер рассматривает потребности в иерархии, однако считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. Например, при невозможности удовлетворить потребности высшего уровня человек вновь возвращается к низшему и активизирует свою деятельность, что создает дополнительные возможности для мотивации.

2.2. Процессуальные теории мотивации

В процессуальных теориях анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существования потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям поведение личности является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения.

Имеется три основные процессуальные теории мотивации: теория ожиданий В.Врума, теория справедливости С.Адамса и комплексная теория мотивации, модель Портера - Лоулера.

Теория ожидания В.Врума

Большинство современных процессуальных теорий мотивации рассматривают мотивацию как процесс управления выбором. Такое определение мотивации впервые дал Виктор Врум. В своей концепции он объяснял, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими возможностями, и сколько он готов затратить усилий для достижения результата. При этом сам результат рассматривается им двояко: как некий продукт деятельности людей и как различные формы вознаграждения, связанные с его получением. Теория ожидания разработана для того, чтобы дать ответ на вопрос, почему человек делает тот или иной выбор, сталкиваясь с несколькими альтернативами, и насколько он мотивирован добиваться результата в соответствии со сделанным выбором (9; c.149). Теория ожидания Виктора Врума базируется на положении о том, что наличие активной потребности не является единственным необходимым условием мотивации человека на достижение определенной цели. Человек должен также надеяться на то, что выбранный им тип поведения действительно приведет к удовлетворению или приобретению желаемого. Так же человек желает получить за выполняемую работу вознаграждение, которое удовлетворит его потребности. Отношение полученного