Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Теории мотивации персонала

Содержание:

Введение………………………………………………………………………..3

Понятие мотивации……………………………………………………………4

Теории мотивации……………………………………………………………..6

Принципы мотивации………………………………………………………..13

Заключение…………………………………………………………………...15

Список использованной литературы……………………………………….16

Рецензия………………………………………………………………………17

Введение.

Теория управления – наука, изучающая наиболее общие структуры упорядочение социальных систем, осуществляемые за счет реализации социальных целей, норм и оценок, а также социологического обеспечения.

Предметом теории управления выступают наиболее общие связи и зависимости социального управления, универсальные законы и принципы регулируемого общества во всем многообразии его взаимодействий. Она включает анализ свойств социального управления, характерных для всех его видов.

Организация – это социотехническая система и человеческий фактор играет в ней огромное значение. Чтобы реализовать намеченные планы, недостаточно создания хорошей структуры и налаживания четких связей между подразделениями, нужно заинтересовать работников в достижении поставленных целей. Деньги не всегда побуждают человека трудиться усерднее, с большей отдачей. Истинные побуждения гораздо сложнее.

Мотивация сотрудников является одним из самых главных вопросов руководителей и менеджеров по персоналу уважающих себя компаний. Что движет людьми, пришедшими в компанию? Какие цели – личные и профессиональные – они преследуют? Чем можно их заинтересовать?

Понятие мотивации.

Мотивация – процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Часто мотивацию отождествляют со стимулированием. Эти понятия очень близки по содержанию, но не стоит их смешивать.

Стимулирование предполагает внешнее (моральное, физическое, материальное) воздействие на людей с целью непосредственного влияния на результаты труда, активацию деятельности.

Мотивация – более широкое понятие, которое можно рассматривать в двух аспектах:

как психологический процесс, начинающийся с физиологической или психологической нехватки или потребности, которая активизирует поведение, или создает побуждение, направленное на достижение определенной цели или вознаграждения;
как определение и создание условий, причин, побуждающих к эффективному труду с учетом потребностей, психологии, поведения отдельных людей и их групп.

Эволюция мотивации характеризуется развитием от простейших форм физического, силового принуждения к труду (в рабовладельческом, феодальном обществе) к простым и прагматичным первоначальным теориям (в начале существования современных крупных организаций), а от них к современным теориям, основанным на понимании психологии человека, его поведения, процессного характера мотивации.

Самый старый способ воздействия на людей с целью побудить их выполнить определенную работу – метод «кнута и пряника». Возможность использования такого метода была обусловлена низкими экономическими и социальными условиями жизни работников, отсутствием их правовой защищенности.

Р.Оуэн и А.Смит считали деньги единственным мотивирующим фактором. Согласно их трактовке люди – чисто экономические существа, которые работают только для получения средств, необходимых для приобретения пищи, одежды, жилища и т.д.

Но уже к началу XXв. Ф.У.Тейлор и его сторонники осознали неэффективность заработков на грани голода. Была определена «достаточная дневная выработка», а труд сверх этой нормы оплачивался пропорционально его величине. В результате резко возросла производительность труда, усилившаяся специализацией, стандартизацией и применением новых технологий.

По мере улучшения жизни людей «пряник» не всегда заставлял человека трудиться усерднее. Это побуждало искать новые решения проблемы мотивации. В начале XXв. «теория подсознательного» З.Фрейда уже увидела свет, но менеджеры не сразу обратили внимание на фрейдовский тезис о том, что люди не всегда поступают рационально.

Первым, кто обнаружил, что четко разработанные рабочие операции и хорошая заработная плата не всегда ведут к повышению производительности труда, был Э.Мэйо. Он отмечал, что важно принимать во внимание психологию человека, его некоторую «нелогичность». Появилась новая теория «человеческих отношений». Но психологические теории мотивации появились позднее – в 40-х годах XXв. И развиваются до настоящего времени.

Теории мотивации.

Теории мотивации можно разделить на две группы:

содержательные теории мотивации, основывающиеся на идентификации внутренних побуждений личности и потребностей, которые заставляют людей действовать так, а не иначе (это теории А.Маслоу, Ф.Герцберга, Д.МакКлелланда, К.Альдерфера и др.);
процессуальные теории мотивации базируются в первую очередь на том, как ведут себя люди с учетом воспитания и познания (это теория ожидания В.Врума, теория справедливости и модель мотивации Портера – Лоулера).

Названные теории, хотя и расходятся по ряду вопросов, не являются взаимоисключающими, однако согласованной всеобъемлющей теории мотивации пока не существует.

Для понимания теорий мотивации необходимо уяснить смысл главных понятий – «потребности» и «вознаграждения».

Потребность – ощущение недостатка чего-либо. Потребности работников в определенной степени различаются в зависимости от возраста работников, вида трудовой деятельности, уровня образования и профессиональной подготовки, от природно-климатических условий, национальных особенностей, традиций, обычаев, привычек, черт характера, семейного положения и т.д. Когда потребность ощущается человеком, она пробуждает в нем состояние устремленности удовлетворить ее (побуждение к действию). Потребности можно удовлетворить вознаграждениями.

Вознаграждение – это то, что человек получает по результатам работы и считает ценным для себя. Существуют два типа вознаграждений: внутреннее (дает сама работа – значимость, самоуважение, содержательность, возможность творчества и др.) и внешнее (дается организацией – заработная плата, символы служебного статуса, продвижение по службе и др.). Чтобы определить, как и в каких пропорциях нужно применять внутренние и внешние вознаграждения в целях мотивации, необходимо установить, каковы потребности работников. В этом состоит смысл содержательных теорий мотивации.

Содержательные теории мотивации.

В содержательных теориях мотивации рассматриваются имеющиеся у людей потребности и их приоритетность.

Иерархия потребностей по А.Маслоу.

Рис. 1 Иерархия потребностей А.Маслоу

Теория, предложенная в 40-е годы психологом А.Маслоу, утверждает, что пять основных типов потребностей образуют иерархическую структуру (рис.1), во многом определяющую поведение человека. А.Маслоу разделил потребности на первичные (физиологические, потребности в защите) и вторичные (потребности социальные, потребности в уважении и потребности в самовыражении и развитии). Согласно этой теории пока слой первичных потребностей неудовлетворен, активными не станут потребности вторичного уровня.

А.Маслоу выделяет пять групп потребностей:

1) физиологические потребности (голод, жажда, сон и т.д.);

2) потребности в безопасности и уверенности в будущем (сохранение жизни и здоровья, уверенность в завтрашнем дне, в пенсионном обеспечении и т.п.);

3) социальные потребности (принадлежность к коллективу, поддержка в коллективе, доброжелательное отношение людей и т.д.);

4) потребности в уважении (потребность испытывать чувства собственной значимости и необходимости для предприятия, видеть уважение окружающих, иметь высокий социальный статус);

5) потребности самовыражения (стремление к раскрытию своих способностей к самосовершенствованию, к творчеству и развитию).

2. Теория приобретенных потребностей Д.МакКлелланда.

Д.МакКлелланд дополнил схему А.Маслоу, введя понятия потребностей во власти, успехе и причастности. Эта теория делает упор на потребности высших уровней.

Потребность власти – это желание воздействовать на других людей. Люди с этой потребностью чаще всего проявляют себя как откровенные и энергичные люди, отстаивающие свои первоначальные позиции, не боящиеся конфронтации. Они требуют к себе повышенного внимания. Их часто привлекает управление, так как оно дает возможность проявить и реализовать себя.

Потребность в успехе удовлетворяется процессом доведения работы до успешного завершения. Такие люди рискуют умеренно, любят брать на себя личную ответственность за поиск решения проблемы. Поэтому таких людей нужно мотивировать, ставя перед ними задачи с умеренной степенью риска или возможностью неудачи, делегировать им достаточные полномочия; регулярно и конкретно их поощрять в соответствии с достигнутыми результатами.

Люди с потребностью в причастности заинтересованы в компании знакомых, налаживании дружеских отношений, оказании помощи другим. Эти люди будут привлечены такой работой, которая дает им возможность общения.

3. Двухфакторная теория мотивации Ф.Герцберга.

Во второй половине 50-х годов XXв. Ф.Герцберг предложил модель мотивации, выделив две группы факторов:

а) факторы здоровой окружающей среды (гигиенические)

Политика фирмы.
Условия работы.
Уровень заработной платы.
Степень контроля над работой.
Межличностные отношения и др.

б) факторы мотивации (мотиваторы)

Успех.
Продвижение по службе.
Признание результатов, заслуг.
Возможность творчества.
Ответственность и др.

Ф.Герцберг назвал факторы, вызывающие удовлетворение, мотиваторами, а неудовлетворение – гигиеническими факторами.

Гигиенические факторы, если они достаточны, не дают развиться чувству неудовлетворенности у работника. Для достижения мотивации необходимо обеспечить воздействие факторов мотивации (вторая группа): ощущение успеха, признание со стороны окружающих, возможность делового и творческого роста.

Ф.Герцберг предполагает, что работник начинает обращать внимание на гигиенические факторы только тогда, когда считает их реализацию неадекватной или несправедливой.

4. Теория К.Альдерфера.

К.Альдерфер выделил три группы основных потребностей: существования, в связях и росте. Потребности существования касаются выживания (физиологическое благополучие). Потребности в связях подчеркивают значимость межличностных, социальных взаимоотношений. Потребности в росте связаны с внутренним стремлением человека к развитию.

Согласно этой теории, происхождение человека и культурная среда могут обусловить то, что потребности в связях будут предшествовать неудовлетворенным потребностям существования, и чем больше удовлетворяются потребности в росте, тем сильнее они становятся.

Содержательные теории не учитывают индивидуальных особенностей людей, их прошлого опыта, а также вероятностного характера процесса мотивации.

Процессуальные теории мотивации.

В рамках процессуальных теорий анализируется то, как человек распределяет усилия для достижения конкретных целей и как выбирает конкретный вид поведения.

Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими, а еще и восприятием и ожиданиями, связанными с данной ситуацией и возможными последствиями выбранного человеком типа поведения.

Теория ожиданий В.Врума.

Основная мысль этой теории состоит в следующем: человек надеется на то, что выбранный им тип поведения приведет к удовлетворению желаемого. Ожидание – оценка личностью вероятности определенного события. Мотивация (М) зависит от ожиданий человека и может быть представлена формулой в виде произведения трех ожиданий – ожидания, что усилия дадут желаемый результат (Ор); ожидания, что результат приведет к получению обещанного вознаграждения (Ов); а также ожидаемой ценности вознаграждения (Оц):

Мр = Ор*Ов*Оц

Все эти показатели имеют вероятностный характер и могут принимать значения от 0 до 1. Если значение любого из факторов мотивации мало, то будет слабой и мотивация, и будут низки результаты труда. Следовательно, наиболее эффективная мотивация достигается, когда люди верят, что их усилия обязательно позволят им достичь цели и приведут к получению вознаграждения.

Теория справедливости.

Эта теория основана на том, что люди субъективно определяют отношение полученного вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносят его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Теорию справедливости можно выразить формулой:

М = Вс : Вд

Ус Уд

где Вс, Вд – соответственно вознаграждение свое и других людей;

Ус, Уд – усилия собственные и усилия других людей соответственно.

Несправедливое вознаграждение приводит к психологическому напряжению. Если человек считает свой труд недооцененным, он будет уменьшать затраченные усилия. Поскольку восприятие и оценка справедливости имеют субъективный характер, то на практике менеджер должен рассказывать, объяснять, почему существует разница в вознаграждениях.

Модель Портера – Лоулера.

Эта модель является комплексной процессуальной теорией мотивации, включающей элементы теории ожиданий и теории справедливости.

Л.Портер и Э.Лоулер исследовали, от чего зависит достигнутый сотрудниками результат. В их модели фигурируют следующие переменные, между которыми отслеживается взаимосвязь:

затраченные усилия;
полученные результаты;
восприятие;
вознаграждение;
степень удовлетворения.

Результаты, достигнутые сотрудником, зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затрачиваемых усилий в свою очередь зависит от ценности вознаграждения и от того, насколько человек верит в существование прочной связи между затратами усилий и возможным вознаграждением. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь как внутренние (чувство удовлетворения, самоуважение и т.п.), так и внешние (похвалы руководителя, премия, продвижение по службе) вознаграждения. Удовлетворение – это результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом их справедливости. Удовлетворение – это оценка того, насколько ценно вознаграждение на самом деле. Эта оценка будет влиять на восприятие человеком будущих ситуаций.

Принципы мотивации.

Основываясь на существующих теориях мотивации, можно вывести некоторые принципы, чтобы руководствоваться ими в процессе управления.

Установление четких целей и задач.

Первым условием эффективной мотивации является знание работниками их целей и целей организации. Необходимо устанавливать своим сотрудникам конкретные ясные и реальные (выполнимые) цели и задания. Работник должен четко представлять себе и понимать, чего от него ждут. Желательно, чтобы подчиненные сами участвовали в постановке целей и задач, тогда они лучше будут понимать необходимость и целесообразность выполняемой работы.

2. Увязка целей и вознаграждения, определение критериев оценки.

Работники должны знать, какое вознаграждение они получат при определенных результатах работы. Следует принимать во внимание теорию ожиданий.

3. Гласность. Наличие обратной связи.

Оглашение результатов работы само по себе является мотивирующим фактором. Сообщение о результатах работы каждого сотрудника может стимулировать трудовую деятельность, создавая настрой состязательности. Сообщение же о результатах работы всего коллектива (при условии здорового климата в коллективе) создает у работников чувства причастности и ответственности. Информирование о вознаграждениях по результатам работы и объяснение объективной разницы в их размерах помогает избежать чувства обиды и несправедливости у некоторых работников.

4. Создание благоприятных условий для эффективной работы.

Необходимо создать здоровый климат в коллективе, условия привлекательности труда, эстетичности трудового места. Производительность труда зависит не только от самого работника, но и от применяемых технологий и организации производства.

5. Единство моральных и материальных методов стимулирования.

Признание заслуг работника, доверие ответственного задания или даже простая похвала могут порой принести большие результаты, чем премии. Поэтому важно сочетать моральное и материальное стимулирование, дополнять одно другим.

6. Учет личных качеств работника.

Характер восприятия, способности, системы ценностей и другие характеристики конкретного человека определяют факторы мотивации, способные оказывать на него наибольшее воздействие.

7. Использование преимущественно положительных стимулов.

Преобладание штрафов, нареканий со стороны начальства и другие стимулы отрицательного воздействия могут привести к напряженной обстановке в коллективе, боязни сотрудников брать на себя ответственность за какие-либо решения или действия, к сокрытию информации, а иногда и потере ценных работников.

Заключение.

Мотивацией является процесс побуждения себя и других к деятельности для достижения личных целей и целей организации.

Существует множество различных теорий мотивации. Многие из них лишь дополняют другие. Изложенные концепции позволяют сделать вывод о том, что отсутствует какое-либо канонизированное учение, объясняющее то, что лежит в основе мотивации человека и чем определена мотивация. Содержательные теории мотивации основное внимание уделяют тому, как различные группы потребностей оказывают влияние на поведение человека. Процесс мотивации раскрывается в теориях, пытающихся объяснить, почему люди готовы осуществлять определенные действия, затрачивая большие или меньшие усилия.

Необходимым и важнейшим условием эффективной работы сотрудника в организации является его мотивация. Мотивация появляется как результат восприятия и оценки своего труда в организации и комплекса мотивирующих воздействий, направленных на него. Мотивация реализуется через систему потребностей. Человек составляет основу организации. Однако с позиций управления нельзя говорить о человеке вообще, так как все люди разные. Люди ведут себя по-разному, у них различные способности, различное отношение к своему делу, к организации, к своим обязанностям; люди имеют различные потребности, их мотивы к деятельности могут существенно отличаться. Долг руководителя заключается в том, чтобы тщательно наблюдать за своими подчиненными, своевременно выяснять какие активные потребности движут каждым из них, и принимать решения по их реализации с целью повышения эффективности работы сотрудников.

Список использованной литературы.

Основы теории управления: учебное пособие. / Под ред. В.Н.Парахиной, Л.И.Ушвицкого. – М.: Финансы и статистика, 2003г.
Теория управления: учебное пособие. / В.Д.граждан. – М.: Гардарики, 2007г.

Рецензия.