Теории мотивационного процесса. 3

3. Особенности  российского менеджмента.

Менеджмент - это вид деятельности человека, который имеет общие  и специфические черты. Общие  черты отражают этапы развития цивилизации, уровень научно-технического прогресса  и описаны в различных научных  подходах. Специфические черты отражают национальные и исторические особенности, географические условия, уровень социально-экономических  отношений, культуру. Именно поэтому  существует понятие не только менеджмента  вообще, но и понимание существования  американской, японской, и, конечно  же, российской модели менеджмента.

Процесс движения России к  рыночной экономике необратим. Россия сейчас проходит тот эволюционный путь, который страны с развитой экономикой прошли полвека тому назад. В России нет продолжительного опыта управления предприятиями в условиях рыночной экономики. Именно поэтому имеют  место такие "болезни", как:

• спрос не изучен, непонятен. Наличие спроса определяется по факту, результатам продаж;
• уверенность в том, что в нынешней ситуации в России не может быть и речи об установлении долгосрочных целей по сохранению и развитию бизнеса;
• отсутствуют объективные оценки деятельности управленцев. Непонимание огромного вреда, наносимого аттестацией;
• нет практики ротации руководителей внутри организаций. Не развивается школа руководящего резерва;
• не используется в должной мере управленческий учет для анализа эффективности деятельности предприятий и подразделений.

Особенности российского  менеджмента определяются:

• чрезвычайно высокой скоростью протекания социально-экономических, политических и др. процессов, определяющих среду существования российского менеджмента;
• комплексом факторов, затрудняющих и благоприятствующих укреплению менеджмента в России;
• культурная среда, особенности общественного сознания и т. п.

Воздействие факторов внешней  и внутренней среды придало российскому  менеджменту специфические черты. Россия сейчас находится в положении "догоняющего" и вынуждена идти революционным путем к освоению методов современного менеджмента.

Российские менеджеры  должны не только изучать науку и  практику менеджмента, но и знать  суть западной и восточных культур (Россия является евроазиатской страной). Без этого невозможно совершенствовать собственный стиль руководства, повышать имидж, создавать условия  для повышения конкурентоспособности  предприятия.

5. Внутренняя  среда организации. Характеристика  внутренних переменных организации.

В большинстве случаев  менеджмент имеет дело с организациями, представляющими собой открытые системы и состоящие из множества  взаимозависимых частей. Рассмотрим наиболее существенные внутренние переменные организации.

К основным внутренним переменным традиционно относят: цели, структуру, задачи, технологии и людей.

1. Цель есть конкретное  конечное состояние или желаемый  результат, которого стремится  добиться группа работающих вместе  людей. В ходе работы руководство  разрабатывает цели и доводит  их до сотрудников организации,  и этот процесс имеет большое  значение, так как дает возможность  членам организации знать, к  чему они должны стремиться. Общие  цели сплачивают коллектив и  придают всей работе осознанность. У организаций существуют разнообразные  цели, и их сущность во многом  зависит от типа организации.

• Коммерческие организации. Цели подобных организаций должны отражать коммерческий результат в виде прибыли (рентабельности), дохода, производительности труда и т. д.
• Некоммерческие организации (ассоциации, фонды). По определению деятельность этих организаций не направлена на получение прибыли. Их назначение, в основном, определяется социальной направленностью, поэтому цели могут быть сформулированы как защита прав, развитие научного направления, поддержка культуры региона и т. д.
• Государственные (муниципальные) организации. Для этих организаций получение прибыли не является доминирующей целью. Зачастую преобладают цели поддержки существования и развития государства (региона). Организации развиваются в рамках установленного бюджета (страны, региона, района). Поэтому цели определяются властями территорий и могут быть сформулированы как развитие среднего образования, обеспечение ввода в действие новых больничных комплексов, поддержка общественного питания и т. д: Надо отметить, что получение прибыли как таковой может иметь большое значение, но инвестируются заработанные деньги в значимые для государства объекты.

Так же объектом внимания менеджеров являются цели подразделений.

2. В целом вся организация  состоит из нескольких уровней  управления и различных подразделений,  взаимосвязанных между собой.  Это принято называть структурой  организации. Все подразделения  организации можно отнести к  тем или иным функциональным  областям. Функциональная область  относится к работе, выполняемой  для организации в целом: маркетинг,  производство, финансы и т. д.  Очевидно, что маркетингом могут  заниматься несколько подразделений  и даже, например, производственное  подразделение, если оно разрабатывает  новый товар для потребителя.  При рассмотрении структуры как  составляющей внутренней среды  обычно останавливаются на двух  вопросах: разделение труда и  контроль.

Разделение труда производится не по принципу использования для  определенной работы любого свободного работника, а исходя из соображений  привлечения специалиста в заданной области. Так, при организации нового отдела маркетинга нецелесообразно  использовать высвободившихся инженеров  или техников без их соответствующего переобучения. Преимущество специализированного  распределения труда очевидно, и  как конкретно осуществить разделение труда в организации - вопрос, который  относится к самым существенным управленческим решениям. Разделяют  горизонтальное и вертикальное разделение труда. Горизонтальное - разделение труда  по специализированным уровням, например, менеджер по снабжению, менеджер по продажам, менеджер по работе с персоналом и  т. д. Вертикальное распределение труда (объем управления) осуществляется по принципу наличия работы по координации  выполнения задания. Такое распределение  дает в результате управленческую иерархию или число управленческих уровней. Иерархия пронизывает всю организацию, спускаясь на уровень неуправленческого  персонала.

Число лиц, подчиненных одному руководителю, называется сферой контроля. В организации каждый руководитель имеет свою сферу контроля. Организации  с плоской структурой имеют меньше уровней управления и более широкую  сферу контроля, чем сопоставимые организации с многоуровневой структурой.

3. Задача - это предписанная  работа, которая должна быть выполнена  установленным способом и в  установленные сроки. Каждая должность  в организации включает в себя  ряд задач, которые необходимо  выполнить для достижения целей  организации. Задачи традиционно  делятся на три категории:

• задачи по работе с людьми;
• задачи по работе с машинами, сырьем, инструментами и т. п.;
• задачи по работе с информацией.

В век бурного роста  инноваций и нововведений задачи становятся все более и более  детальными и специализированными. Каждая отдельная задача может быть весьма сложной и углубленной. В  связи с этим возрастает значение управленческой координации действий при решении таких задач.

4. Следующей внутренней  переменной является технология. Понятие технологии выходит за  пределы такого обычного понимания,  как технология производства. Технология - это принцип, порядок организации  какого-либо процесса для оптимального  использования разного рода ресурсов (трудовых, материальных, временных  денежных). Технология представляет  собой способ, который позволяет  осуществить какое-либо преобразование. Это может относиться к сфере  продаж - как наиболее оптимально  реализовать произведенный товар,  или к сфере сбора информации - как наиболее грамотно и с  меньшими затратами собрать необходимую  для управления предприятием  информацию и т. д. В последнее  время именно информационные  технологии стали ключевым фактором  получения предприятием устойчивого  конкурентного преимущества при  ведении бизнеса.

Обычно рассматриваются  две классификации технологии: классификация  по Вудворд и классификация по Томпсону.

Классификация по Вудворд:

• единичное, мелкосерийное или индивидуальное производство;
• массовое или крупносерийное производство;
• непрерывное производство. Классификация по Томпсону:
• многозвенные технологии, характеризующиеся серией взаимосвязанных задач, которые выполняются последовательно;
• посреднические технологии, характеризующиеся встречами групп людей. Например, продавцы связывают производителя продукции с потребителями (в данном случае мы имеем дело с технологией продаж);
• интенсивная технология, характеризующаяся применением специальных приемов для изменения состояния какого-либо материала (например, интенсификация производства).

5. Люди являются центральным  звеном в любой системе управления. Существует три основных аспекта  человеческой переменной в организации:

• поведение индивидов;
• поведение людей в группах;
• характер поведения руководителя.

Понимание и управление человеческой переменной в организации является наиболее сложной составляющей всего  процесса управления и зависит от многих факторов. Перечислим некоторые  из них:

1. Способности человека. По ним люди наиболее наглядно разделяются внутри организации. Способности человека относятся к характеристикам, которые легче всего поддаются изменениям, например, обучением.
2. Потребности. У каждого человека существуют не только материальные, но и психологические потребности (в уважении, признании и т. д.). С точки зрения управления организация должна стремиться к тому, чтобы удовлетворение потребности работника вело бы к реализации целей организации.
3. Восприятие, или как люди реагируют на окружающие их события. Этот фактор важен для разработки различного рода стимулов для работника.
4. Ценности, или общие убеждения по поводу того, что хорошо или плохо. Ценности закладываются в человека с детства и формируются на протяжении всей деятельности. Общие ценности помогают руководителям объединять работников для достижения целей организации.
5. Влияние среды на личность. Сегодня многие психологи говорят о том, что поведение человека зависит от ситуации. Было замечено, что в одной ситуации человек ведет себя честно, а в другой - нет. Эти факты указывают на важность создания такой окружающей обстановки па работе, которая поддерживала бы желательный для организации тип поведения.

Кроме перечисленных факторов на человека в организации влияют группы и управленческое лидерство. Любой человек стремится принадлежать к какой-либо группе. Он принимает  нормы поведения этой группы в  зависимости от того, насколько ценит  свою принадлежность к ней. Организация  может рассматриваться как некая  формальная группа людей, и в то же время в любой организации  есть много неформальных групп, формирующихся  не только по профессиональному признаку.

Кроме того, в любой формальной или неформальной группе есть лидеры. Лидерство - это средство, с помощью  которого руководитель влияет на поведение  людей и заставляет их вести себя определенным образом.

8. Руководство  и власть.

9.  Концепция лидерского  поведения

Изучение образцов поведения , присущих лидерам, началось накануне Второй мировой войны и активно продолжалось вплоть до середины 1960-х годов. Общим с концепцией лидерских качеств было то, что опять начался поиск одного единственного верного пути, но по другому направлению: лидерское поведение. Важным отличием от концепции врожденных качеств было то, что данная концепция предполагала возможность подготовки лидеров по специально разработанным программам.

Фокус исследований сместился  от поиска ответа на вопрос, кто является лидером, к ответу на вопрос, что  и как делают лидеры. Наиболее известными концепциями данного типа являются следующие:

- три стиля руководства  (авторитарный, демократический, пассивный);

- исследования Университета  штата Огайо. Их целью была  разработка двухфакторной теории  руководства. За основу были  взяты две переменные: структура  отношений и отношения в рамках  этой структуры. К первой переменной  относятся образцы поведения,  с помощью которых лидер организует  и определяет структуру отношений  в группе: определение ролей, установление  коммуникационных потоков, правил  и процедур работы, ожидаемых  результатов. Вторая переменная  включает образцы поведения, отражающие  уровень и качество отношений  между лидером и последователями:  дружественность, взаимное доверие  и уважение, симпатия и гармония, чувствительность друг к другу.  В ходе исследований было установлено,  что наиболее эффективны лидеры, обладающие двумя переменными.

- исследования Мичиганского университета. Ставили своей целью определить различия в поведении успешных и неуспешных лидеров. Основной вывод - условием эффективного лидерства является оказание поддержки работникам и привлечение их к принятию решений.

- модель Р.Ликерта. На основе исследований он выделил четыре стиля управления, названными системами 1,2,3,4. Система 1 представляет собой ориентированный на выполнение задания, сильно структурированный авторитарный стиль. В противоположность система 4 - это стиль, ориентированный на развитие отношений с подчиненными и групповую работу с ними.

- Наибольшую популярность  среди концепций поведенческих  стилей лидера получила модель  управленческой сетки, наглядно  демонстрирующей, что есть один  единственно верный стиль лидерства.  Управленческая сетка Блейка  и Моутон представляет собой матрицу, образованную пересечениями двух переменных лидерского поведения: на горизонтальной оси - интерес к производству и на вертикальной оси - интерес к людям (с градацией от 1 до 9). Обследование значительного числа менеджеров подтвердило гипотезу основателей модели о том, что независимо от ситуации стиль (9,9) является лучшим.

Также известны и другие концепции  лидерского поведения:

- концепция вознаграждения  и наказания (лидер является  управляющим процессом изменения  поведения подчиненных в нужном  направлении);

- континуум лидерского  поведения Танненбаума-Шмидта.(Лидер выбирает один из семи возможных образцов поведения в зависимости от силы воздействия на отношения лидерства трех факторов: самого лидера, его последователей и создавшейся ситуации);

- ситуационная модель  Врума-Йетона-Яго. Ее особенность - ориентированность только на привлечение подчиненных к участию в принятии решений.

Формальное и  неформальное управление и их характеристика. 
 
Управлять – это значит давать указания, разрешения, распоряжения; подписывать приказы и накладывать резолюции, устанавливать ответственность и требовать выполнения функций. Но опытный менеджер прекрасно знает, что иногда более эффективной оказывается просто беседа с подчиненным, просьба к нему выполнить работу, наконец, просто доброжелательное и внимательное отношение воодушевляет его на активность, самостоятельность, творчество, на производительный труд. Это тоже управление, но управление неформальное, управление, в основе которого лежит неформальное отношение менеджера к своим подчиненным, к коллективу, и даже к проблемам и вообще к делу. 
 
Неформальное управление отражает потребность формального управления, является его необходимым дополнением. В практике управления возникают такие проблемы и такие ситуации, которые можно решить только на неформальной основе. Более того, количество таких проблем возрастает по мере развития человека, производства и общества. 
 
В деятельности человека и в развитии производства все большую роль играют творческий подход к работе, личная инновационность. Именно они являются главными факторами качества и динамики развития. Но отношение к делу с позиций творчества определяется в значительной мере неформальным управлением, позитивной социально-психологической мотивацией. Можно заставить исполнить, трудно заставить человека творить. 
 
Иногда бывает ошибкой стремление менеджера к предельно четкой формальной организации. Конечно, она имеет определенные преимущества. Повышение ответственности, возможность контроля, продуманность в распределении функций, исполнительская дисциплина, некоторый автоматизм в работе, что способствует оперативности и своевременности решений. Но на Западе все большее распространение получает такой вид забастовки, как «работа по правилам». И такая забастовка обычно воспринимается руководством фирмы как бедствие. Это ведет к убыткам. Работа только формальная, без энтузиазма и творчества, сегодня воспринимается как отрицательное явление. 
 
Признаки формального управления является опора на формально действующие (утвержденные, введенные в действие) организационные положения: 
 
- использование административных рычагов воздействия (приказ, установленная административная ответственность, дисциплинарное требование и прочие), 
 
- жесткий контроль исполнения, 
 
- учет только тех факторов работы, которые укладываются в установленный порядок. 
 
Признаками неформального управления являются опора на человеческие неформальные отношения: 
 
- слабые и сильные стороны человеческой натуры (уважение, авторитет, самолюбие, психологическая расположенность, заинтересованность) 
 
- система индивидуальных или коллективных ценностей 
 
- групповая работа 
 
- лидерство – психологическое превосходство, символ носителя групповой ответственности или вины. 
 
Хочется подробнее остановиться на лидерстве, т.к. менеджер – ключевая фигура в управлении организацией, а лидерство – венец управленческой деятельности. Лидерство – это тип управленческого взаимодействия (в данном случае между лидером и последователем), основанный на наиболее эффективном для данной ситуации сочетании различных источников власти и направленный на побуждение людей к достижению общих целей. Лидерство – особый тип отношений к человеку, основанный на признании его способности к управлению и добровольно подчинению человеку. Лидер – человек, оказывающий значительное влияние на поведение людей, пользующийся уважением и авторитетом и поэтому эффективно осуществляющий формальное и неформальное руководство.  
 
Вышеперечисленные определения не подразумевают необходимости лидерства только для какого-то определенного типа организаций. Речь идет о взаимодействии между людьми в рамках любого вида деятельности.  
 
Я считаю, что идеальным вариантом будет сочетание формального и неформального лидера в одном человеке, но поскольку это случается крайне редко, то все менеджеры должны к этому стремиться.  
Функции неформального управления: 
 
1) реализация общих материальных и социальных интересов. Это может быть заинтересованность в рационализаторстве или разработке и внедрении изобретения, в получении дополнительных доходов, в совместном строительстве гаражей, в решении дачных вопросов, в организации турпоходов и т.п. 
 
2) защита от чрезмерного давления администрации, чрезмерной интенсификации труда, повышение норм выработки, сокращения работников и т.п. 
 
3) получение и передача необходимой или интересной информации 
 
4) облегчение коммуникаций и налаживание взаимопомощи при решении как организационных, так и личных задач; 
 
5) сохранение и культивирование общих культурных, социальных, национальных, религиозных и иных ценностей; 
 
6) удовлетворение потребностей в групповой принадлежности, в признании уважении и идентификации. Это повышает удовлетворенность трудом и пребыванием в организации; 
 
7) создание благоприятной среды деятельности и психологического комфорта, преодоление отчуждения, страха, обретение уверенности и спокойствия; 
 
8) адаптация и интеграция новых и молодых сотрудников. Принятие их в коллектив помогает им быстрее адаптироваться к требованиям организации, позволяет получать ценные советы и помощь, облегчает различные виды коммуникаций.

Функции формального управления: 
 
1) установление статусов, прав и обязанностей членов группы 
 
2) жесткое определение и распределение ролей 
 
3) обеспечение единства всех составных частей организации, 
 
4) связь различных подразделений с ее общими целями 
 
5) целесообразное общественное разделение труда 
 
6) обеспечение повышения эффективности за счет известного ограничения разнообразия в организации 
Виды структур организации осуществляющих формальное управление: 
 
· административная структура 
 
Включает подчиненных лиц, которые непосредственно отчитываются перед определенным руководителем. Подчиненная взаимосвязь между менеджером отдела и инспекторами или между старшей медицинской сестрой ее подчиненными характерна для административной структуры. 
 
· оперативная структура 
 
Включает рабочих и служащих, которые вместе выполняют какое-либо задание или проект, например деятельность клерков в страховой компании. Когда происходит какой-либо инцидент, несколько клерков должны работать сообща и координировать свою работу друг с другом, если требуется справедливо разрешить иск. Решение этих необходимых задач и осуществление нужных взаимодействий создаются условия для формирования оперативных структур. Медицинские сестры, которые оказывают неотложную помощь в больнице, обычно составляют оперативную группу, так как требуется определенная последовательность во время ухода за пациентом. Эти структуры имеют значительно больше самостоятельности в планировании и осуществлении своей деятельности, хотя у них есть общий руководитель. 
Виды структур, осуществляющих неформальное управление: 
 
· структуры по интересам 
 
Отдельные лица, которые могут не быть членами одной и той же административной или оперативной структуры, могут объединяться для достижения определенной совместной цели. Цели таких структур не имеют отношения к целям организации и являются специфическими для каждой структуры. Примерами структур по интересам могут быть объединения рабочих и служащих с целью получения больших выгод, а также объединение официанток, создающих из своих чаевых единый фонд. 
 
· группы на основе дружбы 
 
Многие группы формируются на основании, каких либо общих интересов или признаков: возраст, политические убеждения, этническое происхождение и другие. Эти группы на основе дружбы часто продолжают свое взаимодействие и вне рамок рабочей деятельности. 
 
Мотивы членства рабочих и служащих в тех или иных группах характерны для подавляющего большинства групп, которые четко разделяются на формальные и неформальные. Основное различие между ними заключается в том, что формальные и административные структуры создаются организациями, а неформальные возникают сами по себе. Неформальные группы имеют большое значение, удовлетворяя основную человеческую потребность в общении.  
 
Хотя группы друзей неформальны, менеджерам следует попытаться, если возможно, позитивно воздействовать на них, направив их усилия на достижение целей организации. Пути воздействия на такие группы – это налаживание хороших отношений с лидером группы, обучение лидера групповому поведению и поддержка усилий членов группы сохранить групповые отношения. 
 
 
 
Ступени возникновения и развития процесса неформального управления: 
 
· осознанно, стихийно объединяются отдельные группы людей для управления и регулирования каких-либо событий 
 
· основой объединения обычно становятся более осознанные эмоции – ненависть или, наоборот, приверженность к чему-либо или к кому-либо. 
 
· Неформальное управление уже органично развивается, борясь с какой-либо внешней постоянной опасностью 
 
· стремление укрепления процесса управления на предприятиях и организациях 
 
· объединение людей для более масштабного управления 
Причины побуждающие вступать в неформальные отношения и использовать этот метод управления. 
 
- чувство принадлежности. Удовлетворение потребности в чувстве принадлежности – одна из самых сильных наших эмоциональных потребностей. Поскольку формальное управление сознательно лишает людей возможностей социальных контактов, рабочие вынуждены обращаться к неформальному управлению, чтобы обрести эти контакты; 
 
- взаимопомощь. Естественно, можно обратиться за помощью к своему формальному начальнику. Однако одни считают, что начальник может плохо о них подумать, другие боятся критики. В этих и других случаях люди предпочитают прибегать к помощи неформального управления. 
 
- защита. Люди всегда знали, что сила – в единстве. В силу этого важной причиной вступления в неформальные отношения является осознанная потребность в защите; 
 
- общение. Люди хотят знать, что происходит вокруг них. Поскольку в формальных отношениях система внутренних контактов довольно слабая, а иногда руководство намеренно скрывает от своих подчиненных определенную информацию, доступ к неформальному получению информации возможен только в неформальной организации; 
 
- симпатия. Люди часто вступают в неформальные отношения просто для того, чтобы быть ближе к тому, кто им симпатичен. 
 
Существует три источника возникновения неформального управления: 
 
1. функциональная недостаточность самой формальной организации;  
 
2. социальная интеграция в рамках организации; 
 
3. разделение феноменов функций и личности (индивид может варьировать средства) 
 
Различия между формальным и неформальным управлением: 
 
· по структуре: 
 
1. неформальному управлению присуще спонтанное возникновение, а формальному – запланированное организацией 
 
2. основная причина возникновения формальных отношений – достижение цели, а неформальных – эмоции  
 
3. формальное управление отличается от неформального стабильностью 
 
· по целям: 
 
В формальных организациях основное – достижение целей организации, в неформальных же – удовлетворение потребностей группы. 
 
· по источнику влияния 
 
Неформальное управление исходит от отдельной личности. Формальное управление обусловлено положением организации 
 
В неформальных организациях человек обладает личной властью и руководит снизу вверх, а в формальных подчиняется иерархическим полномочиям и управляет сверху вниз 
 
· по средствам контроля: 
 
Угроза увольнения или понижения в должности в формальном управлении и физические или общественные санкции – в неформальном. 
 
· по коммуникациям 
 
Выделятся официальные каналы, хорошо определенные и передаваемые по официальным линиям используемые в формальном руководстве, а также каналы в форме виноградной лозы, плохо определенные и пресекающие постоянные каналы – в неформальном руководстве. 
 
· В формальной организации присутствуют все члены рабочей группы, межличностные отношения предписываются должностной инструкцией, руководитель назначается организацией, основой для взаимодействия служат функциональные обязанности или положение. 
 
В неформальную организацию включаются только те, кто «приемлемы», межличностные отношения возникают спонтанно, роль руководства обусловлена результатом членства, основой для взаимодействия являются личностные черты, статус. 
 
Для более правильного управления организацией необходимо сочетать формальное и неформальное управление. 
 
Факторы, от которых зависит сочетание формального и неформального управления: 
 
1) качество персонала: профессионализм, образование, отношение к работе, отношение к менеджеру, динамика личности (самообразование, профессиональный рост и прочее); 
 
2) личность менеджера: человеческие качества, коммуникабельность, профессионализм, доброжелательность, целеустремленность; 
 
3) социально-экономическая обстановка, внешняя и внутренняя. Влияет на возможности варьировать соотношение формального и неформального управления; 
 
4) психологический климат, существующий в управляемом коллективе. Он выступает и как следствие неформального управления. Следствия всегда расширяют или сужают наши возможности. Это касается многих проблем; 
 
5) тип управления: стратегическое, инновационное, маркетинг, корпоративное, антикризисное и прочее; 
 
6) интересы, ценности и мотивы, господствующие в коллективе; 
 
7) динамика развития коллектива, фирмы, организации 
 
В понимании формального и неформального управления могут проявляться различные тенденции изменения их сочетания. Существуют объективные границы этих изменений, за которыми формальное управление или, точнее попытка формализации управления ведет к неустойчивости управляемой системы и в дальнейшем к ее разрушению. Это ситуация превращения человека в машину, робота.  
 
Но есть объективные границы усиления неформального управления в рамках определенной организации или, точнее, определенного уровня управляемости. За этой границей система также скатывается к кризисным ситуациям и разваливается. Это ситуация превращения человека в машину, робот. 
 
Но если сочетание формального и неформального управления строится в условиях повышения управляемости, тогда степень формализации управления имеет предел, потому что превратить человека в робота невозможно. А вот степень неформального управления может увеличиваться неограниченно. Это объясняется тенденциями развития человека, его сознания, профессиональной подготовки, системы ценностей и прочее. И тогда изменение соотношения формального и неформального управления приобретает другую форму, и тенденции изменения этого сочетания становятся разнообразными, предполагают выбор одной из них по динамическим характеристикам роста соотношения формального и неформального управления. 
 
Методология управления также является важнейшим фактором сочетания формального и неформального управления. Она определяет необходимость использования научного, системного анализа в управлении. Построить необходимое сочетание невозможно без глубокого понимания всех факторов активизации деятельности человека в конкретных условиях его работы, без изучения господствующих в коллективе ценностей и интересов. 
 
И еще один фактор – искусство управления. Именно в сочетании формального и неформального управления наиболее ярко и зримо проявляется то, что называется искусством управления. 
 
Искусство управления представляет собой соединение, и не просто соединение, а определенного вида комбинацию способностей, человеческих качеств, опыта и профессионализма менеджера.  
 
Ведь в определении меры неформального управления имеет значение интуиция менеджера, способность предвидения и реализм, ощущение опасности и приобретение уверенности. Все это уходит в область искусства управления. 
 
В области неформального управления находится управление менеджером со стороны персонала. Неверно считать, что только менеджер управляет коллективом, что не существует обратного воздействия. И это воздействие не случайное, оно играет определенную роль в общих процессах управления. 
 
Обратное воздействие выступает чаще всего в виде реакции коллектива на решения, принимаемые менеджером, и не может не влиять на поведение менеджера в дальнейшем, не может не корректировать процессы управления.  
 
Неформальное управление способствует видению реакции коллектива, своевременному распознаванию изменений в его отношении к делу, миссии, менеджеру. Неформальное управление способствует общей оценке состояния управления. С другой стороны, оно влияет на благоприятные реакции коллектива на действия менеджера, потому что предполагает наличие доверия не только менеджера к подчиненным, но коллектива к менеджеру. 
 
Необходимо также в рамках данной работы рассмотреть динамику развития неформального управления: 
 
1. преодоление широко распространенного негативного, пренебрежительного отношения к неформальному управлению, признание этого вида управления и работа с ним. При этом важно помнить, что ликвидация неформальных отношений могут сделать нежизнеспособными и формальные отношения; 
 
2. внимательный учет мнения сотрудников при неформальном управлении, поощрение тех из них, которые помогают достижению целей организации. Необходимо всячески избегать противостояния формального и неформального лидеров; 
 
3. постоянный учет влияния принимаемых решений, и в первую очередь на неформальные отношения и недопущение негативных последствий такого влияния.  
 
4. обязательное включение в процесс принятия важных решений участников неформального управления. Это устраняет или ослабляет сопротивление таких отношений принятым решениям. 
 
5. систематическое обеспечение участников неформальных отношений достоверной информацией. Это минимизирует возможности распространения различного рода слухов и появления деструктивного для организации в целом поведения. 
 
Таким образом, можно сделать вывод, что влияние формального и неформального управления на межличностные отношения играет очень большую роль в процессе развития организации. Вот почему в заключительной части необходимо обосновать оценку и дать авторское решение данной проблемы. 
 

В недалеком прошлом конкурентная борьба была сосредоточена в области  технического прогресса, но сущность современного бизнеса определяют в первую очередь люди. Каждый работник компании выполняет свою функцию и объединяет свои усилия с коллективными для достижения результата. Ключевой составляющей бизнеса является управление кадрами.

Руководство организации  испытывает удовлетворение, когда организация  продолжает своё существование как  единое целое. Однако почти всегда стереотипы поведения и отношений членов организации далеко отходят от формального  плана руководителей организации.

Неформальные группы, которые  образуются в организации, могут  при определенных условиях стать  доминирующими.

Руководителям среднего звена  необходимо примирять требования неформальных групп организации с требованиями стоящего над ними руководящего аппарата. Данная необходимость побуждает менеджеров к поиску нестандартных приемов управления людьми или использовать имеющиеся приемы более эффективно с целью использования потенциальных выгод и уменьшения отрицательного воздействия неформальных групп.

Формальные и  неформальные группы

Итак, существует два типа групп: формальные и неформальные. Эти  типы групп имеют значение для  организации и оказывают большое  влияние на членов организации.

Формальные группы — это группы, созданные по воле руководства.

Выделяют группы руководителей, рабочие (целевые) группы и комитеты.

• Группа руководителей состоит из руководителя и его непосредственных подчиненных, находящихся в зоне его контроля (президент и вице-президенты).
• Рабочая (целевая) группа — сотрудники, работающие над выполнением одного задания.
• Комитет — группа внутри организации, которой делегированы полномочия для выполнения какого-либо задания или комплекса заданий. Иногда комитеты называют советами, комиссиями, целевыми группами. Выделяют постоянные и специальные комитеты.

Неформальная  группа — спонтанно возникшая группа людей, которые регулярно вступают во взаимодействие для достижения определенной цели. Причины вступления — чувство принадлежности, помощь, защита, общение.

Неформальные организации  осуществляют социальный контроль за своими членами. Обычно устанавливаются определенные нормы, которые каждый член группы должен соблюдать. В неформальных организациях наблюдается тенденция к сопротивлению переменам. Обычно неформальная организация возглавляется неформальным лидером. Неформальный лидер должен помогать группе в достижении ее целей и поддерживать ее существование.

На эффективность работы формальных и неформальных групп влияют одинаковые факторы:

1. Размер группы. По мере увеличения группы общение между членами усложняется. Кроме того, внутри группы могут возникнуть неформальные группы со своими целями. В маленьких группах (из 2 — 3 человек) люди чувствуют персональную ответственность за принятие определенного решения. Считают, что оптимальный размер группы 5 — 11 человек.
2. Состав (или степень сходства личностей, точек зрения, подходов). Считается, что наиболее оптимальное решение могут принять группы, состоящие из людей, которые находятся на различных позициях (т.е. непохожих людей).
3. Групповые нормы. Человек, который хочет быть принят группой должен соблюдать определенные групповые нормы. (Положительные нормы — нормы, которые поддерживают поведение, направленное на достижение целей. Отрицательные нормы — нормы, которые поощряют поведение, не способствующее достижению целей, например кражи, опоздания, прогулы, употребление спиртных напитков на рабочем месте и др.).
4. Сплоченность. Рассматривается как мера тяготения членов группы друг к другу и к группе. Высокий уровень сплоченности группы может повысить эффективность функционирования всей организации.
5. Групповое единомыслие. Это тенденция подавления отдельным человеком своих взглядов на какое-нибудь явление, с тем чтобы не нарушать гармонию группы.
6. Конфликтность. Различие во мнениях повышает вероятность конфликта. Последствия конфликта могут быть положительными, так как позволяют выявить разные точки зрения (это ведет к повышению эффективности группы). Отрицательные последствия заключаются в снижении эффективности группы: плохое состояние духа, низкая степень сотрудничества, смещение акцента (придание большего внимания своей «победе» в конфликте, а не решению реальной проблемы).
7. Статус членов группы. Он определяется старшинством в должностной иерархии, названием должности, образованием, опытом, информированностью и др. Обычно члены группы с высоким статусом оказывают большее влияние на других членов группы. Желательно, чтобы мнение членов группы с высоким статусом не было доминирующим в группе.

Формальные группы обычно выделяются как структурные подразделения в организации. Они имеют формально назначенного руководителя, формально определенную структуру ролей, должностей и позиций внутри компании, а также формально закрепленные за ними функции и задачи.