Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Теоритические основы набора персонала

Введение

В условиях рыночной экономики качество персонала стало главным фактором, определяющим звеном экономического положение российских организаций. Скрупулезность отбора гарантирует качество людских ресурсов, которое во многом определяет возможность и эффективность дальнейшего использования. Качественное функционирование любой организации тесно связано с необходимостью комплектования штата. При этом одной из основных задач является набор кадров. Набор новых работников не только призван обеспечить режим стабильного функционирования, но и закладывает основы будущего успеха организации.

Для того чтобы создать эффективную систему поиска и отбора персонала, прежде – всего, необходимо выявить ее место в общей системе управления человеческими ресурсами организации. Отбор кадров не является отдельной функцией, представляющей самостоятельную ценность; он должен быть увязан со всеми другими функциями управления персоналом, чтобы не превратиться в функцию, которая осуществляется в ущерб другим формам работы с персоналом.

Эффективный набор начинается с точной характеристики работы, т.е. с анализа работы на конкретной должности. Привлечение кандидатов является одним из важных этапов рекламирование работы. Собеседование все еще сохраняет свою значимость как один из самых важных элементов процесса отбора кандидатов на должность. В ходе собеседования появляется возможность познакомиться с кандидатом поближе, т.е. узнать его личные качества, манеры поведения. На основании собранных данных уже происходит принятие решения о выборе потенциального работника, но даже полное наличие элементов отбора не дают точной информации о нанимаемом человеке.

На основании обозначенной актуальности была сформулирована цель данной работы, которая заключается в комплексном исследовании теоретических и методических вопросов набора персонала основных источников и методов.

Для достижения данной цели были поставлены следующие задачи :

– теоретически обосновать основы набора персонала;

– провести анализ основных источников и методов набора персонала;

Объектом курсовой работы является валютный рынок.

Предметом курсовой работы являются источники и методы набора персонала.

Теоретической и эмпирической базой исследования послужили научные труды в области набора персонала таких отечественных исследователей, как Й. Бертхель, А.А. Бриленок, В. И. Сперанский, А. П. Егоршин,Т. М. Тибилова и др., официальные материалы, опубликованные в периодической печати, информационные материалы сети Интернет.

На основании поставленной цели и задач была сформирована структура курсовой работы, которая состоит из введения, двух глав, заключения и приложений. Во введении обоснована актуальность темы, сформулирована цель и задачи исследования. В первой главе исследуются теоретические основы теоритические основы набора персонала. Вторая глава посвящена основным источникам и методам оценки набора персонала. В заключении подведен итог исследования и сделаны выводы. Курсовая работа изложена на 35 страницах печатного текста, включает 25 источник использованной литературы.

1 Теоритические основы набора персонала

Сущность понятия набора персона

Человек во все времена являлся одним из самых значимых ресурсов в организации. Качество этого ресурса, то есть уровень развития и мотивированности персонала, напрямую влияет на конкурентные преимущества, а также на дальнейшие перспективы развития и возможности организации. Конкурентоспособное предприятие стремится к наиболее эффективному использованию потенциала и возможностей своих сотрудников, создавая благоприятные условия для успешного труда и постоянного развития своего персонала [7, с. 11].

В связи с этим проблема мотивации персонала занимает одно из центральных мест в системе управления, выступая прямой и непосредственной причиной трудового поведения людей. Мотивация – одна из основных функций деятельности любого менеджера, и именно с ее помощью оказывается воздействие на персонал предприятия [17, С.193-206]. Но в современных условиях достаточно сложно обеспечить необходимый уровень мотивированности персонала. Необходимо грамотно подходить к этому вопросу уже на начальном этапе работы – на этапе набора персонала. Набор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня на сегодняшний день является неотъемлемой частью формирования трудового потенциала предприятия. Набор персонала требуемого профессионально-квалификационного уровня сегодня – неотъемлемая часть формирования трудового потенциала в организации, так как дает ей возможность нанять мотивированного сотрудника для решения поставленных задач, а не подстраивать систему мотивации под имеющийся кадровый состав [3, С.34-38].

В литературе, посвященной набору персонала, можно встретить множество определений данного понятия. По Ю. Ожегову и П. Журавлеву подбор персонала можно определить как процесс изучения кандидатов. Й. Бертхель под подбором понимает процесс принятия решения, в конце которого стоят те кандидаты, которые выявились из круга кандидатов как наиболее квалифицированные потенциальные сотрудники. На наш взгляд более точное определение заключается, набор персонала – это процесс, в котором организация отбирает из списка заявителей лицо или лиц, наилучшим образом подходящих по критериям, определенным для вакантной должности [3, С.34-38].

Функцию системы набора персонала рассмотрим как элемента системы управления кадрам, которая обеспечивает своевременное удовлетворение потребностей организации в персонале. Имеются в виду настоящие и перспективные, количественные и качественные показатели трудового потенциала. Цель системы набора персонала заключается в нахождение кандидата, профессиональные и личностные качества и характеристики которого соответствуют требованиям вакантной должности и организации в целом.

В начале рассматриваемой системы – кандидаты на вакантную должность, информация об их характеристиках, личностных и профессиональных качествах. В итоге – информация о кандидатах, чьи характеристики и качества отвечают требованиям вакантной должности [17, С.193-206].

Важную роль здесь играют правила преобразования, т.е. подсистема философии подбора персонала, включающая концептуальные подходы, принципы подбора и формы его обеспечения.

Таким образом, философия набора – методологические принципы, лежащие в основе функционирования системы. Обратная связь системы проявляется в том, что результат предыдущего действия – влияет на последующее течение процесса: результаты подбора воздействуют на функционирование общей системы функционирования организации.

Определение субъекта и объекта системы набора персонала может вызывать ряд сложностей, так как равноправными сторонами отношений являются как работодатель, так и соискатель, каждый из которых преследует свои цели [3, С.34-38].

Соискатель в данном случае является управляемой подсистемой – объектом системы подбора, а субъектом представляется работодатель, выступающий в роли управляющей системы. Работодатель (управляющая подсистема) разрабатывает и применяет методы управляющего воздействия на соискателя (объект).

Таким образом, набор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале [25, С.86-95].

Ключевыми элементами системы, обеспечивающими поиск, отбор и наем персонала, являются ведущие принципы, этапы и философия набора. Прежде всего, необходимо обозначить принципы, которые должны соблюдаться независимо от того, какую систему подбора кадров использует организация. А.М Карякин выделяет следующие принципы набора персонала [13, С.193-206]:

– принцип плановости выражается в том, что все мероприятия по набору сотрудников осуществляются планомерно, основываются на плановой потребности предприятия и должны согласоваться со стратегией развития организации и дальнейшими ее перспективами;

– принцип альтернативности означает, что организация стремится, привлечь как можно больше соискателей, увеличивая тем самым вероятность набору наиболее подходящих кандидатов.

– принцип активного подбора предполагает постоянную работу с кандидатами на предполагаемые вакансии, применение активных методов поиска персонала.

Компания взаимодействует с учебными заведениями, а также с другими фирмами посредством установления личных контактов со студентами и специалистами, при этом компанию, как правило, интересуют не только хорошие показатели академической успеваемости, но и интересы, и целевые установки претендентов [25, С.86-95].

Данные принципы реализуются в системе набора персонала, которая в свою очередь основывается на различных методах набора персонала. Современный уровень развития теории и практики управления персоналом позволяет применять разнообразные методы по набору сотрудников, использовать многоуровневые системы подбора кадров, охватывающие все стороны личности кандидата. А.Я Кибанов [10] и И.Б. Дуракова выделили ряд этапов при формировании системы подбора в организации.

1. В первую очередь определяется количественная потребность организации в персонале в соответствии со стратегией и задачами ее развития. Различают текущую, т.е. это оптимальное количество сотрудников, необходимых для успешной деятельности организации, и долгосрочную – количество сотрудников для дальнейшей реализации стратегии компании потребность в персонале.

2. В организации должны быть разработаны должностные инструкции, в которых четко регламентированы основные задачи, требуемые образование и навыки работы, границы ответственности, а так же полномочия сотрудника. На данном этапе используется совокупность разных методов с тем, чтобы избежать искажения результата.

3. На третьем этапе формируется профиль требований к будущему работнику. Он представляет собой подробное описание так называемого «идеального» работника, подходящего для этой должности. На данном этапе как можно более точно определяются навыки, знания, квалификация, практический опыт, черты характера и качества, которые необходимы для выполнения поставленных задач.

Естественно, найти работника, удовлетворяющего всем характеристикам, достаточно сложно, можно даже сказать что практически невозможно, поэтому составляется минимальный набор требований к соискателю, включающий профессиональные (образование и опыт), психические (надежность, способность концентрироваться и др.) и социально-психологические (требования к социальному взаимодействию) и другие качества. Профили требований к кандидатам, претендующим на различные виды должностей, должны отличаться.

4. Для каждой из вакансий формируется философия отбора и найма, отвечающая стратегии организации в области работы с персоналом. Здесь есть несколько вариантов.

Подготовленные или подготавливаемые кадры. Чаще всего организация рассматривает данную дилемму с экономических позиций. Очевидно, что для экономии средств на обучение и подготовку ей выгодно нанимать уже подготовленный персонал. Однако нередко работодатели нанимают неподготовленных работников, руководствуясь тем, что обучать работников гораздо легче, чем переучивать, когда у кандидата уже сложился определенный стиль работы и представления об эффективности своей деятельности.

Таким образом, сущность набора персонала заключается в действиях организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала. Основное назначение набора заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места. Так же следует отметить, что набор персонала – система, представляющая собой совокупность методов подбора персонала, а также целевой подсистемы и подсистемы философии подбора. Эти составляющие взаимосвязаны и взаимодействуют между собой, они функционируют с целью удовлетворения потребности организации в персонале

1.2 Значение и задачи набора персонала

Набор персонала – это действия организации по привлечению на работу кандидатов, отвечающих необходимым требованиям вакантного рабочего места, а также формирование резерва кандидатов для отбора персонала.

Основное назначение набора персонала заключается в создании определенного резерва кандидатов, из которого в дальнейшем организация смогла бы отобрать человека, максимально полно соответствующего требованиям должности или рабочего места, с учетом будущих организационных и кадровых изменений, увольнений, перемещений, уходов на пенсию, окончаний сроков контрактов, изменений направлений и характера производственной деятельности.

В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей организация удовлетворяет свою потребность в кадрах.

Основной задачей набора персонала является удовлетворение спроса на работников в качественном и количественном отношении.

Осуществляя набор, служба персонала должна исходить из определения оптимальной численности персонала. Не должно быть как недостатка в работниках, последствиями которого могут быть срывы производственных программ, производственный травматизм, конфликтные ситуации в коллективе, так и избытка, который может повлечь увеличение денежных затрат по фонду заработной платы, снижение заинтересованности в качественном и высококвалифицированном труде, отток квалифицированных работников.

Процесс набора зависит от факторов внешней и внутренней среды, они определяют интенсивность, скорость и направления набора.

К факторам внешней среды относятся:

– законодательные ограничения. Государством устанавливаются необходимые требования к работодателю, которых он должен придерживаться в ходе привлечения работников в организацию;

– ситуация на рынке рабочей силы. Количество привлеченных в организацию лиц зависит от количества и состава рабочей силы необходимой квалификации;

– месторасположение организации, от региона зависит количество желающих на нем работать, диапазон выбора рабочей силы.

К факторам внутренней среды относятся:

– кадровая политика организации - принципы, направления работы с персоналом, наличие стратегических кадровых программ;

– образ организации, ее имидж, насколько она считается привлекательной как место работы [16, с.366-367].

На величину потребности предприятия в персонале влияют несколько элементов, таких как:

1. Демографическая ситуация на предприятии. Изучение распределения персонала по возрастным группам и основным функциям дает точные указания относительно набора, который нужно произвести по категориям персонала. В частности, можно определить предельный возраст для приема на работу на некоторые рабочие места.

2. Движение персонала. Персонал – исключительно подвижный элемент, поэтому нужно рассмотреть компенсацию эффекта этой подвижности.

При принятии мер в этом направлении надо руководствоваться двумя показателями: коэффициентом текучести и коэффициентом невыходов на работу. На основании анализа данных элементов можно определить объем набора кадров, который нужно провести для сохранения численности персонала.

Коэффициент текучести – это отношение ежегодного числа уходов к среднегодовой численность, в процентах

Анализ динамики этого показателя отражает численность, которая нужна для замены уволившихся и для увеличения штатов, сигнализирует об ухудшении условий труда, изменениях на рынке труда (рынке рабочей силы), проблемах управления.

Коэффициент невыходов на работу – отношение числа отработанных дней к числу дней, которые должны быть отработаны, в процентах.

Этот коэффициент вычисляют для определения численности персонала, необходимой для компенсации временного отсутствия. Он сигнализирует об ухудшении условий труда и перегрузках на производстве.

3. Основные экономические цели предприятия. Оценка эффекта принятых решений на уровне общей политики предприятия позволяет определить уровень численности персонала на предстоящий период. Оптимальный уровень численности персонала оценивается с двух позиций:

а) с точки зрения понятий глобальной численности персонала.

Первый вопрос, связанный с глобальной численностью персонала, - размер предприятия. Недостаточная численность порождает:

– срывы возможных заданий;

– ошибки в выполнении работ;

– производственный травматизм;

– недовольство персонала.

Избыточная численность вызывает не менее тяжелые последствия:

– увеличение фонда потребления, или замедление увеличения индивидуальных заработков;

– снижение заинтересованности в труде из-за чрезмерного дробления операций;

– замедление политики повышения в должности, что приводит к текучести кадров;

б) с точки зрения понятия разнообразия категорий персонала.

Понятие глобальной численности является очень общим. Надо учитывать, что мы имеем дело не с общей численностью, а с отдельными численностями. Они могут быть определены следующим образом:

– непосредственная численность;

– персонал производственных подразделений;

– косвенная численность.

Трудно определить персонал, относящийся к той или иной категории. К непосредственной категории относится лишь персонал основного производства: промышленный персонал, коммерческий персонал, персонал мужской и женский, распределение между рабочими, специалистами, служащими, персонал с почасовой оплатой, на окладе и др. [14, с.102-104].

Набор персонала предполагает системный подход к реализации нескольких этапов, осуществляемых в рамках процесса найма персонала. Этот процесс в себя включает:

1) общий анализ потребности (настоящей и будущей) в кадрах;

2) формулирование требований к персоналу.– это определение того, кто нужен организации, путем анализа рабочего места (должности);

3) определение основных источников поступлений кандидатов;

4) выбор методик оценки и отбора кадров.

Для того чтобы предприятию нанять работников, нужно в деталях знать, какие задачи они будут выполнять во время работы и каковы индивидуальные и групповые характеристики этих работ. Эти знания получают посредством анализа содержания работы, который является важным аспектом управления персоналом. Без него трудно реализовать все остальные функции управления персоналом. Специалисты по управлению персоналом подготавливают документы, в которых излагают соображения о планировании рабочей силы и потребности организации в работниках, а также деятельности менеджеров при наборе персонала в их рабочие подразделения.

При поиске подходящего человека для определенной работы, необходимо получить точное представление о характере самой работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения. Это весьма важная часть предварительной подготовки при наборе персонала, которая часто недооценивается. Сбор такой информации обычно проводится в три этапа:

1) анализ содержания работы – это процесс систематического и подробного исследования содержания работы. Такой анализ можно провести, используя различные методы.

2) описание характера работы. На основе анализа сути работы необходимо составить должностную инструкцию. В этом документе излагаются основные задачи, требуемые навыки, полномочия и ответственность работника.

3) требования к персоналу (требования, предъявляемые работой) [13, с.211-213].

Таким образом, на основании предшествующего анализа необходимо как можно более точно определить навыки, знания, квалификацию и качество, которые понадобятся при выполнении данной работы, а также практический опыт и черты характера. В большинстве случаев стремятся определить именно желательные характеристики. Однако не во всех случаях удается отобрать идеального кандидата. Поэтому необходимо установить и тот основной минимум требований, которым должен удовлетворять претендент. Правда, здесь есть еще одно важное обстоятельство: претендент должен вписываться в существующую рабочую обстановку, в коллектив, где ему предстоит работать. Сформулировав точное представление о характере работы, квалификации и качествах претендента, которые требуются для ее выполнения, необходимо переходить к следующему этапу – поиску людей, которые будут удовлетворять этим критериям. Этот поиск осуществляется в процессе набора персонала. Для этого следует, прежде всего, определить источники и методы набора персонала.
2 Основные источники и методы оценки набора персонала

2.1 Источники набора персонала

Каждая организация практически всегда испытывает потребность в персонале. Необходимость привлечения персонала предполагает: разработку стратегии привлечения кандидата, которая бы обеспечила согласованность соответствующих мероприятий с общеорганизационной стратегией; выбор варианта привлечения; определение списка требований к кандидатам; установление уровня оплаты труда, способов мотивации и перспектив служебного роста; осуществление практических действий по привлечению персонала указано в приложении А. В процессе набора и создания резерва работников для занятия вакантных должностей, таким способом организация удовлетворяет свою потребность в кадрах [2, с. 313].

Набор персонала - это массовое привлечение персонала в какую-либо организацию, с целью создания необходимого резерва кандидатов на замещение вакантных мест и набора неновые должности.

Существует два основных вида источников формирования персонала организации: внутриорганизационный рынок труда, то есть работники самой организации и внешний рынок труда, то есть работники, находящиеся за пределами организации и не имеющие с ней связей.

Источники привлечения персонала делятся на внешние и внутренние, в приложение Б приведены примеры внешних и внутренних источников привлечения персонала, а так же достоинства и недостатки использования этих источников.

Источники привлечения персонала различаются по степени эффективности, как показывает практика, самым эффективным источником привлечения персонала являются рекомендации друзей и родственников, а так же рекомендации кадровых агентств (рис.1) [16, с.45].

Рисунок 1 – Эффективность источников привлечения персонала

Набор персонала за счет внутренних источников во многом зависит от кадровой политики организации в целом. Разумное использование имеющихся человеческих ресурсов зачастую позволяет обойтись без нового набора.

Внутренний набор проводится в трех особых случаях:

1. Поиск минимальной численности персонала. При этом приходится производить давление на некоторые подразделения, чтобы высвободить персонал, необходимый другим подразделениям.

2. Перераспределение персонала с целью создания возможности варьирования передвижением персонала. При этом необходимо задерживать удовлетворение некоторого числа идущих от подразделения запросов на дополнительный персонал или удовлетворять эти запросы такими способами, как заключение краткосрочных трудовых соглашений, назначение временно исполняющих обязанности.

3. Разработка политики продвижения персонала. Основная идея данной политики состоит в том, чтобы компенсировать уход человека, находящегося на определенном уровне «пирамиды классификации», путем повышения на ступеньку с низших уровней, таким образом, чтобы, в конечном счете, вхождения извне нового дополнительного персонала происходило через основание иерархической пирамиды [14, с.105].

Методы набора персонала из внутреннего источника разнообразны.

Среди них можно выделить следующие:

1. Внутренний конкурс. Служба персонала может разослать во все подразделения информацию об открывшихся вакансиях, известить об этом всех работающих, попросить их порекомендовать на работу своих знакомых и друзей.

2. Совмещение профессий. В этом случае целесообразно использовать совмещение должностей самими работниками фирмы, если исполнитель требуется на короткое время, для выполнения небольшого объема работы.

3. Ротация. Весьма эффективным для некоторых организаций, особенно находящихся в стадии интенсивного роста, считается такое использование внутренних источников комплектования управленческих кадров, как перемещение руководителей.

Внешние источники являются наиболее распространенными, так как ресурсы компании ограничены, и даже если на вакантную должность находится замещение внутри компании, то освобождается место работника, который занял первую вакансию.

Внешние источники можно условно подразделить на два класса: недорогие и дорогостоящие. К недорогим источникам относятся, например, государственные агентства занятости, контакты с высшими учебными заведениями. К дорогостоящим источникам относятся, например, кадровые агентства, публикации в средствах массовой информации (печатные издания, радио, телевидение).

Есть бесплатные - от самих соискателей или Интернет-порталы, посвященные публикации вакансий и резюме соискателей [1, с. 165-166].

Внешний рынок труда имеет различные источники привлечения персонала, к которым можно отнести следующие:

1. Подбор персонала с помощью своих сотрудников, так называемый неформальный поиск. Преимущество этого источника заключается в низких издержках на поиск и привлечение персонала, в высокой степени совместимости персонала. Однако есть и недостатки: работники, рекомендующие своих знакомых, не являются специалистами в области отбора персонала, не всегда четко знают требования рабочего места, условия работы, уровень мотивации и т.д., что может привести к тому, что профессиональные навыки рекомендуемого работника не будут соответствовать требованиям работы. Использование исключительно этого метода может привести к развитию семейственности и кумовства – явлений, не способствующих прогрессу организации. Как правило, уволить знакомых из организации всегда труднее с моральной точки зрения, чем незнакомых работников, что также является определенным недостатком этого источника привлечения персонала.

Чтобы снизить негативные моменты при привлечении персонала через знакомых, необходимо соблюдать следующие правила:

– рекомендации принимать только от тех своих работников, которые проработали в организации больше года;