Теория человеческого капитала

Содержание 

Введение………………………………………………………………….………..3

Глава 1. Теория человеческого капитала: основные постулаты…..………..….4

          1.1. Понятие человеческого капитала…………………………………..…4

          1.2. Генезис теории……………………………...……………………..….10

Глава 2. Концепция “Анализ человеческих ресурсов”……………………...11 
         2.1. Работа с персоналом………………………………………………….12 
          2.2. Определение издержек……………………………………………..15 
         2.3. Состав первоначальный издержек на персонал……....……………..16

Глава 3. Анализ современных взглядов на теорию человеческого капитала..17

Заключение…………………………………………………………….………....26

 Список  использованной литературы…………………………………………..28 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение 

       Понятие „человеческий капитал“ приобретает в настоящее время большое значение не только для экономистов – теоретиков, но и  для  отдельных  фирм. Резко  возрос  интерес  экономической  науки  к  человеческим  созидательным способностям, к путям их становления  и  развития.  В  большинстве  компаний начинают придавать большое значение накоплению человеческого  капитала,  как самого  ценного  из  всех  видов  капитала.  Одним  из  способов  накопления человеческого капитала является инвестирование в человека, в его здоровье  и образование. Сегодня изучение проблем повышения эффективности  использования производительных сил людей, реализующихся в  современных  условиях  в  форме человеческого капитала, является  не  просто  актуальным,  а  выдвигается  в разряд  первоочередных  задач  в   структуре   социально   –   экономических исследований. Это  предполагает  проведение  глубоких  научных  исследований данной проблемы.

       Целью  данной   курсовой   работы   является   показать   особенности

человеческого капитала и значимость  управления человеческим  капиталом.

       В курсовой  работе  рассматривается теория человеческого капитала, концепция “Анализа человеческих ресурсов”, измерение индивидуальной стоимости работника, кадровая политика.

     Глава 1. Теория человеческого капитала: основные   постулаты 

     1.1. Понятие человеческого капитала 

     Для того, чтобы рассматривать теорию человеческого капитала, необходимо для начала выяснить суть некоторых понятий.

     Человеческий  капитал - в экономической науке - способность людей к участию  в процессе производства.

     Человеческий  капитал подразделяется на:

1. Общий человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть реализованы на различных рабочих местах, в различных организациях.
2. Специфический человеческий капитал - знания, умения, навыки, которые могут быть использованы только на определенном рабочем месте, только в конкретной фирме.
3. Человеческий интеллектуальный капитал - капитал, воплощенный в людях в форме их образования, квалификации, профессиональных знаний, опыта.

     Итак, под человеческим капиталом в  экономике понимается имеющий у  человека запас знаний, здоровья, навыков, опыта, которые используются индивидом для получения дохода. Нужно отметить, что это не просто совокупность знаний, способностей, которыми обладает человек. Значит, под понятием «человеческий капитал» нужно видеть:

     1. приобретенный запас знаний, умений, навыков;

     2. что этот запас целесообразно  использовать в той или иной  сфере общественной деятельности, и это способствует росту производительности  труда и производства;

     3. что использование данного запаса  приводит к росту заработков (доходов)  данного работника в будущем путём отказа от части текущего потребления;

     4. что увеличение доходов способствует  заинтересованности работника, и  это приводит к дальнейшему  инвестированию в человеческий  капитал;

     5. что человеческие способности,  дарования, знания и т.д. являются неотъемлемой частью каждого человека;

     6. и что мотивация является необходимым  элементом для того, чтобы процесс  воспроизводства (формирование, накопление, использование) человеческого капитала  носил полностью завершенный  характер.

     Человеческий капитал, являясь частью совокупного капитала представляет собой накопленные затраты на общее образование, специальную подготовку, здравоохранение, перемещение рабочей силы. Виды «человеческого капитала» экономисты классифицируют по видам затрат, инвестиций в «человеческий капитал». И.В. Ильинский выделяет вследствие этого следующие составляющие: капитал образования, капитал здоровья и капитал культуры. Таким образом, по его мнению, формула человеческого капитала принимает следующий вид:

                              ЧК = Кз + Кк + Ко,

     Где ЧК – человеческий капитал;

     Ко  – капитал образования;

     Кз  – капитал здоровья;

     Кк  – капитал культуры.

     Капитал здоровья представляет собой инвестиции в человека, осуществляемые с целью  формирования, поддержания и совершенствования его здоровья и работоспособности. Капитал здоровья является несущей конструкцией, основой для человеческого капитала вообще. Инвестиции в здоровье, его охрана, способствующие сокращению заболеваний и смертности, продлевают трудоспособную жизнь человека, следовательно, и время функционирования человеческого капитала. Состояние здоровья человека - это его естественный капитал, часть которого является наследственной. Другая часть является приобретённой в результате затрат самого человека и общества. В течение жизни человека происходит износ человеческого капитала. Инвестиции, связанные с охраной здоровья, способны замедлить данный процесс. Не всякие инвестиции в человека могут быть признаны вложениями в человеческий капитал, а лишь те, которые общественно целесообразны и экономически необходимы. Капитал здоровья является национальным достоянием.

     Например, И.В. Ильинский в понятии капитала здоровья выделяет базовый и приобретенный  капитал. Первый, по его мнению, определяется совокупностью физиологических  свойств человека, получаемых наследственным путём. Эти свойства во много определены заранее, хотя при современной генной инженерии возможны довольно успешные корректировки.

     Приобретенный капитал образуется в процессе формирования и потребления физических свойств  человека, осуществляемом в производственной деятельности. В условиях инновационного производства от человека требуется высокая скорость обработки информации, выносливость, быстрота реакции, скорость принятия решений.

     Различают два вида человеческого капитала: потребительский, создаваемый потоком услуг, потребляемых непосредственно (творческая и образовательная деятельность); производительный, потребление, которого содействует общественной полезности (создание средств производства, технологий, производственных услуг и продуктов).

     Человеческий  капитал классифицируется по формам, в которых он воплощен:

      - живой капитал включает в  себя знания, здоровье воплощённое  в человеке;

      - неживой капитал создаётся, когда  знания воплощаются в физических, материальных формах;

      - институциональный капитал представляет  собой институты, содействующие  эффективному использованию всех  видов человеческого капитала.

     Для характеристики качества человеческого  капитала (уровня, качества, количества) используется система показателей. Это показатели – интегральные, частные, социальные (натуральные) и экономические (стоимостные).

     Стоимость человеческого капитала экономисты определяют как на макро - так и  на микроуровнях.

     Микроуровень  – это стоимость затрат фирмы  по восстановлению человеческого капитала фирмы. А именно:

      - повышение квалификации уже  принятых работников;

      - медицинское обследование;

      - оплата больничных листов нетрудоспособности;

      - затраты по охране труда;

      - добровольное медицинское страхование,  оплаченное фирмой;

       - оплата медицинских и других социальных услуг за работника   фирмы;

       - благотворительная помощь социальным институтам и т.п. Мотивация фирм заключается в том, что доход, получаемый при этом, будет выше, чем произведённые затраты.

     На  макроуровне рассматриваются  социальные трансферты, оказываемые населению, как в натуральной, так и в денежной форме, а так же льготное налогообложение, которое является целевыми затратами государства. К таким затратам относятся и затраты домашних хозяйств на сохранение и восстановление человеческого капитала.

     Экономисты  дают и другое определение человеческому  капиталу (Гальперин): величина человеческого  капитала, есть приведенная к данному  моменту, посредством дисконтирования, сумма всех ожидаемых доходов  от труда. То есть, Гальперин применяет экономическую оценку человеческого капитала, его способностей.

     Накопление  человеческого капитала состоит  из определённых затрат человека (семьи, фирмы, государства) направленные:

      - на поддержание здоровья;

      - на получение общего или специального  образования;

      -  на поиск работы;

      - на профессиональную подготовку  и переподготовку на производстве;

      - на миграцию по зависимым  и независимым от человека  причинам;

      - на рождение и воспитание  детей;

      - на поиск приемлемой информации  о ценах и заработках и т.п.

     Общепринято, что для расчета экономической  эффективности вложений средств  в человеческий капитал необходимо учитывать жизненно важные показатели, характеризующие социально-экономическую  обстановку в стране (регионе). Таким  показателем выступает ВВП для страны в целом или ВРП – для региона.

     Экономисты  при определении понятия «человеческий  капитал» учитывают следующие особенности.

     1. Человеческий капитал является  главной ценностью современного  общества, а также основополагающим  фактором экономического роста.

     2. Формирование человеческого капитала  требует значительных затрат  как от самого индивидуума  так и от общества в целом.

     3. Человеческий капитал может быть  накоплен, а именно индивидуум  может приобретать определённые  навыки, способности, может увеличить своё здоровье.

     4. Человеческий капитал на протяжении  своей жизни не только приобретает  знания, но и изнашивается, как  физически, так и морально. Устаревают  знания индивидуума, т.е. экономически  изменяется стоимость человеческого  капитала в процессе бытия, человеческий капитал амортизируется.

     5. Инвестиции в человеческий капитал  дают своему обладателю, как правило,  в будущем более высокий доход.  Для общества вложения дают  более длительный (по времени)  и интегральный (по характеру)  экономический и социальный эффект.

     6. Инвестиции в человеческий капитал  носят довольно длительный характер. И если инвестиции в человеческий  капитал образования имеют период 12 – 20 лет, то в капитал здоровья  человек производит вложения  в течение всего периода времени.

     7. Человеческий капитал отличается от физического капитала по степени ликвидности. Человеческий капитал не отделим от его носителя – живой человеческой личности.

     8. Прямые доходы, получаемые человеком,  контролируются им самим независимо  от источника инвестиций.

     9. От решения человека, от его волеизъявления зависит функционирование человеческого капитала. Степень отдачи от применения человеческого капитала зависит от индивидуальных интересов человека, от его предпочтений, его материальной и моральной заинтересованности, мировоззрений, от общего уровня его культуры.

     Человеческий  капитал оценивается количественно: общее количество людей, количество активного населения, количество студентов  и т.д. Качественные характеристики: мастерство, образование и также  то, что влияет на работоспособность человека и способствует увеличению производительности труда. 

     Вывод: Человеческий капитал  – капитал, представленный в индивидууме  потенциальной способностью приносить доход, основанной на врожденных интеллектуальных   способностях и таланте, а также знаний и практических навыков, полученных в процессе обучения, образования и практической деятельности человека.  

     1.2.  Генезис теории человеческого капитала 

     В последние годы стало общим мнением, что эффективность развития экономики  современных государств в огромной степени зависит от того, сколько средств оно вкладывает в своих людей.

     Следует выяснить, как развивалась теория, какие исследователи внесли вклад  в решение этой проблемы, прежде чем приступать непосредственно  к ее концепции.

     Еще в XVII в. родоначальник английской классической политэкономии В. Петти впервые предпринял попытку оценить денежную стоимость производительных свойств человеческой личности. По его методу «ценность основной массы людей, как и земли, равна двадцатикратному годовому доходу, который они приносят». Ценность всего населения Англии того времени он оценил примерно в 520 млн. ф. стерлингов, а стоимость каждого жителя - в среднем 80 ф. стерлингов. Он отмечал, что богатство общества зависит от характера занятий людей и их способности к труду. Так, взрослого Петти оценивал вдвое дороже, чем ребенка, а «моряк в действительности равен трем крестьянам».

     Также позднее идея человеческого капитала нашла отражение в "Богатстве  народов" А.Смита, "Принципах" А.Маршалла, работах многих других ученых. Однако как самостоятельный раздел экономического анализа теория человеческого капитала оформилась только на рубеже 50--60-х годов 20 века. Заслуга ее выдвижения принадлежит известному американскому экономисту, лауреату Нобелевской премии Т.Шульцу, а базовая теоретическая модель была разработана в книге Г.Беккера (также лауреата Нобелевской премии) "Человеческий капитал" (первое издание 1964 г.). Эта книга стала основой для всех последующих исследований в данной области и была признана классикой современной экономической науки.

     В дальнейшем важное значение имели работы Й.Бен-Порэта (Ben-Porath, Yoram), М.Блауга, Э.Лэзера (Lazear, Edward), Р.Лэйарда (Layard, Richard), Дж.Минцера, Дж.Псахаропулоса, Ш.Розена (Rosen, Sherwin), Ф.Уэлча (Welch, Finnis.), Б.Чизуика и др.

     Развитие  теории человеческого капитала шло  в русле неоклассического направления. В последние десятилетия исходный для неоклассиков принцип оптимизирующего  поведения индивидуумов начал распространяться на различные сферы внерыночной деятельности человека. Понятия и методы экономического анализа стали применяться для изучения таких социальных явлений и институтов как образование, здравоохранение, миграция, брак и семья, преступность, расовая дискриминация и т. д. Теорию человеческого капитала можно рассматривать как одно из проявлений этой общей тенденции, получившей название "экономического империализма". 

     Вывод: развитие теории человеческого капитала берет свое начало в XVII веке  в работах У. Петти, который попытался оценить стоимость человеческого капитала, и далее идет в русле неоклассического направления. 
 
 

Глава 2. Концепция “Анализ человеческих ресурсов” 

    Одна  из наиболее интересных и известных  попыток использования теории человеческого  капитала на корпоративном уровне - концепция “Анализ человеческих ресурсов” - АЧР (Human Resourсes Accounting), предложенная Эриком Флэмхольцем еще в начале 60-х годов.

• Возникновение АЧР связано с появлением интереса к персоналу как к важному ресурсу организации, в использовании которого скрыты значительные резервы. Любой ресурс характеризуется экономической эффективностью его использования. Поэтому необходимо было разработать инструменты, позволяющие менеджерам эффективнее использовать свой персонал, оценить эту эффективность и привести ее к общей для других видов ресурсов денежной оценке. Существовавшая тогда и существующая сейчас система учета не позволяет рассматривать персонал как объект для инвестиций. Так, приобретение обычного компьютера за пару тысяч долларов будет рассматриваться как увеличение активов компании, а затраты в несколько десятков тысяч долларов на поиск высококлассного специалиста.

    Вывод: итак, можно сказать, что анализ человеческих ресурсов - это процесс выявления, измерения и предоставления информации о человеческих ресурсах лицами, принимающим решения в организации.  

    2.1. Работа с персоналом

    При отборе персонала АЧР позволит улучшить процесс планирования потребности в персонале, планирования бюджета приобретения человеческих ресурсов и, предоставив систему оценки экономической ценности кандидатов, позволит менеджеру, проводящему отбор, выбрать того из них, кто способен принести компании большую пользу.

    АЧР может облегчить принятие решений, связанных с распределением ресурсов на развитие персонала, помогая составить бюджет программ подготовки работников и определить ожидаемый уровень отдачи от инвестиций в подготовку (можно сказать, что сейчас инвестиции в обучение основаны лишь на вере в их полезность).

    АЧР может помочь руководителю в выборе кадровой политики, т. е. оценить плюсы и минусы набора специалистов извне и продвижения своих работников изнутри организации. Решение будет аналогично решению “сделать-или-купить” в производственной сфере.

    Расстановка персонала - процесс распределения между людьми различных организационных ролей и задач. В идеале при расстановке персонала необходимо учитывать три переменные: производительность (назначение наиболее квалифицированного для данной работы человека), развитие (дать возможность другим работникам развить свои навыки, осваивая новые обязанности) и индивидуальное удовлетворение самих работников. АЧР мог бы помочь определить значения этих трех факторов и привести их к общему знаменателю - денежной форме. Далее методы линейного программирования без труда позволят оптимизировать их значения, облегчив, таким образом, принятие решений о расстановке кадров.

    Проблема удержания персонала в организации непосредственно связана с проблемой сохранения и увеличения ее человеческого капитала. Уход ценных людей снижает человеческие активы организации. Ведь вместе с работниками уходят и сделанные в них инвестиции в виде расходов на их поиск, привлечение, обучение и т.д. Система мониторинга уровня человеческого капитала, созданная с помощью инструментов АЧР, могла бы помочь сделать эффективным управление человеческими ресурсами организации. Но проблема сохранения человеческого капитала связана не с только с потерями инвестиций в результате текучести, но и с сохранением и повышением профессиональной квалификации сотрудников.

    На  практике уровень сохранности человеческих ресурсов оценивают через уровень текучести персонала. Однако этот показатель имеет значительные недостатки:

• текучесть отражает случившиеся события, на которые руководство уже не может повлиять. Поэтому она не может использоваться для ранней диагностики проблемы;
• уровень текучести не отражает экономический эффект от потери ценных работников, который должен быть выражен в денежной форме.

    АЧР может обеспечить раннюю диагностику  проблем, связанных с текучестью, измеряя определенные индикаторы состояния персонала в организации так, чтобы менеджеры имели возможность оценить тенденцию и принять решения прежде, чем люди начнут покидать организацию.

    Системы оценки и вознаграждения - процесс оценки персонала является по сути суррогатным способом измерения индивидуального вклада (опросники, ранжирование и т.п.) каждого работника в общий результат работы всей организации, т. е. ценности или стоимости работника для организации. АЧР должен обеспечить менеджера точными данными об индивидуальной ценности, выраженными в денежных единицах, а также повлиять и на политику вознаграждения, так как часто пытаются связать заработную плату и личный вклад каждого работника.

    Использование персонала - процесс использования труда работников для достижения целей организации. АЧР мог бы создать общую систему координат для оценки эффективности всех аспектов работы с персоналом: оптимизация стоимости человеческих активов организации. Критерием подобной оценки различных направлений деятельности менеджеров по персоналу, таких, как отбор, расстановка, развитие, оценка и т. д., может быть измеряемый рост стоимости человеческих ресурсов организации.

    Пока  все перечисленное выше можно  рассматривать как своеобразный манифест, программу исследований. По одним направлениям достигнут определенный успех, по другим - это еще предстоит сделать.

    Вывод: работа с персоналом является важнейшим  направлением деятельности любого хозяйствующего субъекта, которая, во многом, определяет экономический и  финансовый результат  всей его деятельности. 

    2.2. Определение издержек

    Один  из самых распространенных подходов (в основном из-за его простоты) к  измерению стоимости человеческих ресурсов (ЧР) - анализ издержек. Здесь и далее под понятием стоимости ЧР будем понимать не только цену их приобретения (существуют и такие трактовки), но более - их ценность для организации или способность приносить будущую выгоду. Существует множество концепций издержек в разных разделах экономической науки, но в общем издержки можно определить как то, чем необходимо пожертвовать ради обладания какими-либо ресурсами или выгодой.

    Любые издержки могут включать затратную составляющую (потребленная часть издержек) и активную (то, что способно принести будущую пользу - доход). При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

    Первоначальные  издержки персонала включают затраты на поиск, приобретение и предварительное обучение работников. Это понятие аналогично понятию первоначальных издержек физического капитала, например, завода или конвейерной линии.

    Вывод: важнейшим подходом к измерению стоимости  человеческих ресурсов – анализ издержек. Издержки включают в  себя затратную составляющую и активную составляющую. При анализе человеческих ресурсов обычно используются понятия первоначальных и восстановительных издержек.

2.3. Состав первоначальных издержек на персонал

    Издержки  набора и отбора - это все затраты, отнесенные на одного успешного кандидата. Так, если из десяти прошедших собеседование кандидатов приняты только двое, то издержки отбора будут равны делению затрат от всех десяти бесед на число принятых на работу. Затраты на предоставление рабочего места - затраты на подготовку и организацию рабочего места для нового сотрудника.

    Издержки  ориентации и формальной подготовки. Под ориентацией и формальной подготовкой понимаются процедуры, проводимые до выхода на работу, в отличие от обучения на рабочем месте.

    К косвенным издержкам обучения относятся альтернативная стоимость времени инструктора и/или руководителя, низкая по сравнению с нормой производительности самого новичка в начале работы и его коллег, связанных с ним технологически.

    Восстановительные издержки (издержки замещения) - это сегодняшние затраты, необходимые для замены работающего сейчас работника на другого, способного выполнять те же функции. Они включают издержки приобретения нового специалиста, его обучения (ориентации) и издержки, связанные с уходом работающего. Издержки ухода могут включать прямые выплаты увольняющемуся работнику и косвенные затраты, связанные с простоем рабочего места во время поиска замены, снижением производительности труда работника с момента принятия решения об увольнении и его коллег.

      Открытая  кадровая политика характеризуется тем, что организация прозрачна для потенциальных сотрудников на любом уровне, можно прийти и начать работать как с самой низовой должности, так и с должности на уровне высшего руководства. Организация готова принять на работу любого специалиста, если он обладает соответствующей квалификацией, без учета опыта работы в этой или родственных ей организациях. Таким типом кадровой политики характеризуются современные телекоммуникационные компании или автомобильные концерны, которые готовы “покупать” людей на любые должностные уровни независимо от того, работали ли они ранее в подобных организациях. Такого типа кадровая политика может быть адекватна для новых организаций, ведущих агрессивную политику завоевания рынка, ориентированных на быстрый рост и стремительный выход на передовые позиции в своей отрасли.