Теория изучении школы человеческих отношений

Содержание

Введение                                                                                                                  3

Глава 1

    1. Предпосылки возникновения теории человеческих отношений             6
    2. Вклад М. Фоллет в развитие теории управления                                      10
    3. Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты                                                        15

Глава 2

2.1.    Развитие  теории человеческих отношений  во второй половине 

ХХ века                                                                                                                    20

    1. Новая управленческая парадигма и ее взаимосвязь с теорией

человеческих  отношений                                                                                       25

Заключение                                                                                                            31

Список  используемой литературы 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Введение

    Любая наука базируется на использовании  исторического опыта. Изучение уроков истории позволяет избежать противоречий и ошибок, встречающихся на данных этапах развития науки.

    Наука управления в этом отношении ничем  не отличается от других наук. Как и  любая наука, она опирается на прошлое, существует в настоящем  и делает шаги в будущее.

    Таким образом, актуальность данной работы можно определить следующими факторами:

    1. Школа человеческих отношений  была первой школой в теории  управления, где впервые был учтен  человеческий фактор, как главный  элемент организации.

    2. Эта школа оставила заметный след не только в теории управления, но и в психологии, а также сохранила огромный накопленный эмпирический материал, которым можно пользоваться и сегодня.

    3. В дальнейшем развитие этой  школы привело к созданию других  школ, а также некоторым направлениям в менеджменте, которые существуют и по сей день.

    Актуальность  данной темы предполагает возможность  более развернутого и углубленного взгляда на проблему.

    Для расширенного рассмотрения избранной  темы были изучены современные публикации по теории управления, управлению персоналом, психологии, менеджменту.

    Классическая  теория управления не может оставаться без изменений, так как меняются объекты управления и среда их функционирования. Возникает необходимость перехода от применения общих функций управления в их классическом варианте к управлению как системе, базирующейся на функционировании и развитии многонационального российского общества.

    В результате, за счет внутренних возможностей государства можно адаптироваться к изменяющимся объектам управления, обновлять управление, выбирать правильные ориентиры и решать задачи сохранения среды обитания народа, его процветания и развития.

    Для упорядочения жизни в региональных, муниципальных образованиях, в организациях необходимо иметь систему управления, общие ориентиры развития которой вырабатываются общественно-государственными институтами. Главный субъект этой системы – одухотворенный человек, ориентированный на сохранение и приумножение ценностей и традиций народа. «Главная цель такой системы управления в масштабе государства – поддержание процессов функционирования новой общности, формируемой на основе жизненной необходимости принципа взаимодополнения, обеспечивающего крепкое единство и стабильность развития государства».1

    В последние годы в России наблюдается  повышенный интерес к управленческим наукам. Если в недалеком прошлом их перечень ограничивался двумя-тремя десятками названий, то сейчас заявили о себе многие новые дисциплины: теория управленческих решений, основы социального прогнозирования, управление персоналом и многое другое.

    Цель  данной курсовой работы заключается  в подробном изучении школы человеческих отношений, ее основных представителей, ее вклад в теорию управления и дальнейшее развитие в другие концепции, школы и направления. Поставленная цель предполагает решение следующих задач:

    1. Рассмотреть предпосылки возникновения  школы человеческих отношений.

    2. Раскрыть сущность школы человеческих  отношений.

    3. Проанализировать основной вклад  в развитие школы М. Фоллет  и Э. Мэйо.

    4. Изучить дальнейшее развитие школы.

    5. Установить взаимосвязь между  школой человеческих отношений  и новой управленческой парадигмой.

    Определим объект и предмет исследования работы.

    Объект  работы – теория управления, как  самостоятельная дисциплина. Предмет  – школа человеческих отношений через рассмотрение вкладов М. Фоллет и Э. Мэйо.                     Методы исследования: 1) выбор подходящей литературы; 2) подробное ее изучение;

3) анализ  материалов; 4) составление соответствующих  выводов; 5) сбор данных в единый связный текст.

    Получение современных знаний об управлении заключается в том, чтобы не только иметь классическое представление о нем, но и понять его глубинные философские начала.

    «Знания являются базовым основанием правильного  воздействия на процесс упорядочения жизнедеятельности обновляющихся объектов, функционирование которых тесно связано с другими процессами, протекающими в обществе».2

    В ходе развития мирового сообщества происходят кардинальные системные изменения  среды обитания человека, иногда полная ее трансформация, касающаяся всех элементов общественной системы. Эти изменения характеризуются масштабным преобразованием и дифференциацией пространства, и поэтому затрагивают национальные интересы.

    В данной работе будут рассматриваться  основные из отмеченных выше задач. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Глава 1

    1. Предпосылки возникновения теории человеческих отношений

    Управление  уходит своими корнями в глубокую древность. Уже тогда коллективная целенаправленная деятельность требовала разумного управления; создания соответствующих организаций и руководства ими в процессе решения различных жизненных задач.

    Еще в первобытном обществе ценились такие предпринимательские черты, как инициативность, ответственность, способность к риску.

    Но  еще большее развитие подобная деятельность получила в рабовладельческую эпоху, когда произошло отделение ремесла от земледелия, именно тогда появились купцы и торговцы.

    Все это требовало четкой организации  труда, учета природных ресурсов и условий, контроля за качеством работы, умения воздействовать на человека – всего того, что мы сегодня называем управлением.

    Не  случайно древние египтяне оставили нам памятники письменности, в  которых много места уделено управлению.  В книге «Поучение Птаххотепа», написанной около 4 тыс. лет назад, содержатся мысли, не потерявшие значения и для нынешних управляющих: «Если ты начальник, будь спокоен, когда слушаешь ты слова просителя: не останавливай его прежде, чем он не облегчит  свою душу от того, что хотел сказать тебе. Человек, пораженный несчастьем, хочет излить свою душу даже больше, чем добиться благоприятного решения своего вопроса».3

    Проблемы  организации работ, управления трудом многих людей интересовали и древних  греков. Платону принадлежит мысль  о необходимости разделения труда, специализации по видам работ. Сократ рассматривал управление как особую область деятельности: управление государством, трудом, торговлей, войсками требует одного и того же – поставить необходимого человека на нужное место и добиться выполнения сделанных ему указаний.

    Древним римлянам принадлежит идея строгой иерархии – служебной лестницы в системе управления.

    Дальнейшее  развитие управления происходило в  условиях феодализма, когда основным производителем товаров становится уже не бесправный раб, а полусвободный крестьянин и ремесленник, работающий на земле, принадлежащей феодалу.

    Но  возможность свободного, заинтересованного  труда, свободного установления цены товара и заработной платы, свободной конкуренции становятся главными требованиями времени. В промышленности это означает необходимость появления капиталистических заводов и фабрик, в сельском хозяйстве освобождение крестьян от феодальной зависимости, в экономике – переход от системы принудительного труда к свободному найму. Предпринимательство обретает капиталистический характер.

    Именно  наличие капитала дает право его собственнику-предпринимателю владеть, распоряжаться, пользоваться произведенным товаром или услугой и получать при этом прибыль.

    Прибыль – важнейший стимул предпринимателя. «История американского бизнеса, его основная предпосылка говорит о том, что главной заботой бизнесмена является получение прибыли… Все его другие побуждения представляются лишь второстепенными», - пишет американский экономист Б. Селичмен в книге «Сильные мира сего».4

    Мощный  толчок развитию предпринимательства  дала промышленная революция XVIII века, знаменовавшая переход к крупным предприятиям. Английская политическая экономия в лице А. Смита и Д. Рикардо уделяла значительное внимание вопросам управления в новых условиях  - фабричному разделению труда, организации производственного капитала и т.д.

    Большой интерес к управлению трудом людей  на капиталистической фабрике проявляли  социалисты-утописты, в частности  Р. Оуэн. Он обращал особое внимание на то, что мы сегодня называем «человеческим  фактором».

    С развитием капитализма, аппарат управления разделяется, специализируется. Наряду с линейными руководителями появляются органы функционального управления. К решению задач управления производством привлекаются экономика, психология, социология, математика. Появляются оригинальные труды по управлению производством.

    Развитие  предпринимательства сопровождается появлением и быстрым совершенствованием науки о рыночном управлении предприятиями и производством – становлением научного управления, источниками и составными частями которого является социология и теория управления.

    Одним из первых ученых, применивших социологические  методы для изучения управления предприятиями, был Эндрю Юр, который ратовал за замену ручного труда машинным.  

    Выдающимся  основоположником социального управления справедливо считают немецкого историка и философа Макса Вебер, а учение основателя психоанализа знаменитого австрийского психолога Зигмунда Фрейда, явилось основой психоаналитической школы в социологии.

    Несмотря  на все многообразие подходов, концепций и школ управления, все они представляют собой вариации сочетаний из трех основных способов управления людьми: 1) создание отношений собственности и связанного с ними обмена товарами и услугами; 2) построение организации; 3) выработка системы ценностей.

    Отношения собственности и свободной купли-продажи товаров соответствует законам рыночной экономики и базируется на равноправии потребителя и производителя; построение организации характеризуется отношениями подчиненности, типами действующей в организации иерархии, способами воздействия на работника, порядком использования всевозможных стимулов. Система ценностей формирует определенную управленческую культуру, действующие правовые и этические нормы, характер поведения членов организации.

    Одним из первых создателей целостной системы капиталистического рыночного управления производством, получившей название «школы научного управления», был американский инженер Ф.У. Тейлор. «Система Тейлора» закладывала основы научной организации труда, предполагающей «выработку многочисленных правил, законов и формул, которые заменяют собой личное суждение индивидуального работника и которым которые могут быть с пользой применяемы только после того, как будет произведен систематический учет, измерение и т.д. их действия».5

    Тейлору принадлежит плодотворная идея расчленения производственного процесса на отдельные элементы, выявления наилучших способов выполнения каждого из них и обучения этому персонала.

    Применение  «системы Тейлора» потребовало новой  организации управления, новых обязанностей управляющих. Главным здесь было заменить чисто линейную, «военную» организацию прямого подчинения функциональной. Особое значение придавалось функции планирования. По Тейлору, завод должен управляться не столько директором-распорядителем, сколько плановым отделом. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Вклад М. Фоллет в развитие теории управления

    М. Фоллет нельзя отнести ни к «деловым женщинам», ни к ученым. Она была мыслителем, интересовавшимся политикой, социологией и вопросами управления, на что ее отчасти вдохновил опыт социальной работы в родном Бостоне, полученный ею в молодые годы.

    Мари  Паркер Фоллет6 родилась в Квинси, Бостон, в 1868 г. Закончив Thayer Academy, она поступила в гарвардский Annexe College, где провела шесть лет. Год, проведенный в Кембридже, стимулировал ее интерес к Великобритании.  

    М. Фоллет, знаток философии и политической науки, заинтересовалась организацией отдыха, обучением взрослых людей и новой возникающей дисциплиной – социальной психологией. Хронологически М. Фоллет принадлежала к эпохе научного управления; по своей философии и убеждениям она была участником эры социального человека. Она имела знания в обеих областях и служила связующим звеном между двумя эпохами. Смогла обобщить концепцию Тейлора и предвидела многое из того, к чему позже пришли исследователи Хоторна.

    Большое внимание М. Фоллет уделяла анализу  лежащих в основе любых взаимоотношений фундаментальных понятий конфликта, власти, полномочий, руководства. Исследуя бизнес-предприятия, она применяла достижения как естественных, так и социальных наук, указывая на необходимость обеспечения единства действий в условиях многообразия интересов и стимулирования развития человеческих отношений в процессе труда.

    М. Фоллет привнесла в изучение предприятий бизнеса и менеджмента концепции, которые она разработала на основе знаний политологии и личного практического опыта. Она считала, что единицей общества является не изолированный, а «групповой индивид». Именно через группы, к которым они принадлежат, индивиды выводят свою идентичность и реализуют свой потенциал.

    М. Фоллет была поклонницей Иоганна  Фихте, немецкого философа, который  считал, что свобода личности должна подчиняться группе. Разделяя идеи Фихте, М. Фоллет в труде «Новое государство»  оспаривает основные политические идеи конца XIX века. Основная мысль работы: истинная сущность человека проявляется только через групповую организацию. Потенциал личности останется только потенциалом, если его не реализовывать в группе. Человек может получить истинную свободу только через группу.

    Принцип группы был сформулирован, чтобы противостоять идеям о том, что люди думают, чувствуют и действуют самостоятельно и независимо. С точки зрения М. Фоллет, группы людей живет как единое целое, а отдельные личности порождены общественными взаимодействиями. Фоллет искала новое общество, основанное на групповом принципе, а не на индивидуализме. Основной задачей ученой было не разрушение личности, а доказательство, что только в группе человек может найти свое истинное «Я». Следуя групповому принципу, Фоллет сделала вывод, что «истинное Я человека – это его Я в группе» и что «у человека не может быть прав отдельно от общества, независимо от общества или против общества».7 Опровергая заявление, что задачи правительства – защищать права личности, она провозгласила иную концепцию демократии: демократия – великая сила, которая развивается самими людьми, в демократию вовлечен каждый, дополняя себя извне тем, чего ему не хватает.

    М. Фоллет утверждала, что внутри группы обязанностью подчиненных является ответственное следование за лидером, которое предполагает не просто выполнение его распоряжений, а активное участие во всех процессах принятия решений. Для М. Фоллет – демократия общественного сознания, а не индивидуализм.

    В «Созидательном опыте» М. Фоллет продолжала ту же тему: что через совещания, дискуссии и сотрудничество люди могли бы пробудить скрытые идеи друг друга и сделать очевидным свое единство в поисках общих целей. По существу, она начала рассматривать вопросы групповых конфликтов, на которые она не смогла ответить в «Новом государстве».

    Она предположила, что любой конфликт интересов может быть решен одним  из четырех путей: 1) добровольное подчинение одной стороны; 2) борьба и победа одной стороны над другой; 3) компромисс; 4) интеграция.

    Первый  и второй способы совершенно неприемлемы, потому что подразумевают использование силы или превосходства. Компромисс – явление бессмысленное и потому, что он изменяет суть вопроса, и оттого, что «истина не может быть у обеих сторон». Интеграция – поиск решения, удовлетворяющего обеим сторонам без компромисса и доминирования.

    Основой человеческих отношений должно было стать создание ощущения «с кем ты работаешь», а не «под чьим руководством».

    Теории  М. Фоллет во многом опередили время  и были повторены «доктриной человеческих отношений» (в частности, мысль, что для успешного управления необходимо исследовать поведение рабочих и другие психологические аспекты взаимоотношений персонала).

    В работе «Созидательный опыт» она  утверждала, что с помощью группы отдельные люди могут достичь более полного воплощения своих собственных творческих возможностей. Цель групповых усилий заключалась в нахождении объединяющего целого, которое превосходило составляющие его части.

    В любой форме человеческого общежития, согласно М. Фоллет, и в межличностных отношениях, и в разрешении международных споров не должно присутствовать желание властвовать.

    М. Фоллет считала, что руководители должны понимать: предприятие может работать лучше, позволяя рабочим быть партнерами в бизнесе. Цель представительства работников – не разделение власти, а ее увеличение. Представительство рабочих не должно превращаться в борьбу за чьи бы то ни было доходы, но должно стать шагом к интеграции. Она была убеждена, что рабочие неизбежно принимают участие в управлении, когда они по собственному желанию решают, как именно выполнять приказы. Поэтому руководство должно развивать у рабочих чувство не только индивидуальной, но и «кумулятивной» ответственности (понятие, введенное М. Фоллет). Это понятие она вводит как следствие диффузии функций. С ее точки зрения, взаимное согласование работы различных людей и подразделений должно быть обеспечено посредством «перекрестного функционирования», групповой ответственности и «кумулятивной ответственности». Отдельных, изолированных друг от друга функций не существует, все они взаимосвязаны. Существуют специальные роли, выполняемые каждой из них.

    Из  тезисов М. Фоллет следует важный вывод: каждый администратор любого уровня, выполняя свои обязанности, должен нести ответственность за взаимодействие с другими сотрудниками, а не просто за передачу координационных обязанностей вышестоящим по иерархии. Она подчеркивает, что внутреннее переплетение ответственности следует начинать на самых низких уровнях. «Нить должна переплетаться с нитью, - пишет она, - и тогда нам не придется делать неуклюжие попытки подгонять друг к другу готовые куски ткани».8

    Согласно  формулировке М. Фоллет, власть – способность  добиваться определенных целей, быть их причиной, порождать изменения. Авторитет – это обладание властью, право создавать и осуществлять власть. Исходя из этого, она выступает против принципа «делегирования власти».

    М. Фоллет считала, что в действительности власть функциональна, то есть находится в тесной связи с рабочим местом. Подлинная власть не имеет ничего общего с вертикалью. Руководители не делегируют свои полномочия, так как структура и объем заложены в самом проекте организации еще на стадии ее формирования.

    Авторитет, согласно ее рассуждениям, в отличие  от власти, отчуждаем. Им можно наделять определенных лиц.

    «Самым  важным для руководства является способность оценить всю ситуацию. Во множестве факторов, опытов, устрашений, целей руководитель должен найти  связующую нить, должен увидеть целое, а не картинку калейдоскопа; увидеть  взаимосвязи между всеми факторами проблемной ситуации».9

    Исследуя  проблему лидерства, М. Фоллет большой  упор делает на влияние ситуации на взаимоотношения людей. Первая задача лидера – определить цель организации. Лидер должен убедить рабочих в том, что цель, к которой они идут – не его личная, а общая. Роль лидера возникает тогда и там, где она необходима, а когда проблема решена, лидер перестает быть нужным.

    Исследования  М. Фоллет стали особенно актуальны  в послевоенном мире.

    Розенфельд  и А. Смит считают, что М. Фоллет «соединила научный менеджмент, разрабатывавшийся Тейлором и его учениками, с новой социальной психологией двадцатых годов, вследствие чего улучшение человеческих отношений в производственной сфере стало основным предметом заботы современного менеджмента».10

    М. Фоллет внесла свежую струю в изучение теории управления, сделав акцент на роли группы, значении организации как  целого и динамической природе социального взаимодействия.

    Сила  идей М. Фоллет определяется сочетанием трех факторов: 1) знания и навыки, которые она приобрела в процессе изучения таких социальных наук, как экономика, психология, юриспруденция; 2) глубокое сочувствие людям; 3) ее собственный практический опыт и трезвая оценка путей развития мира.

    Таким образом, она привнесла новый  взгляд, как на проблемы промышленности, так и общества в целом. Этот новый взгляд получает все более широкое распространение в теории и практике передового управления. 
 
 

     

       

        
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    1. Э. Мэйо и Хоторнские эксперименты

    Школа человеческих отношений зародилась в 30-50-х годах ХХ века и не имеет своего непосредственного основателя, но большая заслуга в ее развитии принадлежит психологу Джорджу Элтону Мэйо (1880 – 1949).

    Э. Мэйо родился в Австралии; в университете изучал этику, философию и логику. Переехав в Шотландию, он много занимался медициной и исследованиями в области психопатологии. Здесь он познакомился с произведениями Э. Дюркгейма и З. Фрейда, которые оказали на формирование его взглядов огромное влияние. Затем Э. Мэйо переезжает в США, где поступает в Школу финансов и коммерции при Пенсильванском университете. С 1926 г. Э. Мэйо становится профессором индустриальной социологии в Гарварде.

    Ему принадлежат книги «Проблемы  человека в индустриальном обществе» и «Социальные проблемы индустриального общества». В этих книгах Э. Мэйо много места уделяет научному обоснованию мотивации труда. При этом он формулирует важнейший принцип теории человеческих отношений, известный как «принцип индивидуальных различий»: все индивиды различаются между собой; что надоедает одному, стимулирует другого. Это признание уникальности каждого работника означает, что производительность труда во многом зависит от социальных и психологических факторов. Он утверждает, что для повышения производительности труда наряду с обеспечением материального, экономического существования работающих важную роль играет их постоянное сотрудничество, обмен информацией на всех уровнях.

    Э. Мэйо сделал вывод об основной роли в производстве человеческого фактора. Обобщение эмпирических данных позволило ему создать социальную философию менеджмента (систему «человеческих отношений»).

    Научной базой для школы человеческих отношений служили психология, социология и так называемые поведенческие науки. Основные положения и принципы школы человеческих отношений: 1) обратить внимание на человека; 2) знать чувства, настроения рабочих, обеспечивать взаимное доверие; 3) гуманные отношения, уважение к личности, демократизм; 4) делегирование властных полномочий; 5) ответственность не перед «кем-то», а за «что-то» (за дело, которому служишь); 6) участие, гармония интересов, партнерство.