Теория мотивации персонала и ее применение на предприятии РГБ

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 

     РОССИЙСКИЙ  ГОСУДАРСТВЕННЫЙ

     ТОРГОВО-ЭКОНОМИЧЕСКИЙ  УНИВЕРСИТЕТ

       Кафедра экономики и управления в сфере услуг 
 
 

       КУРСОВАЯ  РАБОТА 
 

       по  дисциплине

       «Управление предприятием ресторанно-гостиничного бизнеса»

 На  тему: « Теория мотивации персонала и ее применение на предприятии РГБ»» 
 
 

                                                Исполнитель:

                                                                                        Димитрова Татьяна                 

                                                                                        студентка 5 курса

                                                                                        дневного отделения                                         

                                                                       факультета РГБ и Т 

                                                                                      Научный руководитель:

                                                                                      Жоров Юрий

                                                                                       Васильевич 
 
 
 
 
 
 
 

Москва 2008г. 

Содержание

Введение  ………………………………………………………………………….3

1. Теоретические аспекты  мотивации персонала…………………………...4

    1.1. Сущность организационной деятельности по мотивации

           труда работников…………………………………………………………..4

    1.2. Содержательные теории мотивации ……………………………………..7

           1.2.1. Пирамида потребностей А. Маслоу………………………………..7

           1.2.2. Двухфакторная модель Ф. Герцберга……………………………...9

           1.2.3. Теория Д. МакКлелланда………………………………………….10

           1.2.4. Теория К. Альдерфера …………………………………………… 11

     1.3. Процессуальные теории мотивации……………………………………12

           1.3.1. Теория ожидания В. Врума……………………………………….13

           1.3.2. Теория справедливости С.Адамса………………………………..14

           1.3.3. Комплексная модель Портера  – Лоулера…………………...........14

2. Методы стимулирования  и мотивации персонала на предприятии …15

3. Анализ системы мотивации и разработка мероприятий по

    управлению мотивацией персонала в ресторане «Ля Гурме»…………19

    3.1. Общая характеристика ресторана «Ля Гурме» ………………...............19

    3.2. Анализ системы управления персоналом ресторана «Ля Гурме»…….20 

    3.2. Анализ системы мотивации в ресторане «Ля Гурме»…….....................22

    3.3. Совершенствование мотивации в ресторане «Ля Гурме»...…………...23

    3.4. Оценка экономической эффективности  ресторана…………………….28

Заключение  …………………………………………………………..…………31

Список  использованной литературы………………………………………..32 
 
 
 
 
 

       Введение

       Целью данной работы является изучение мотивации персонала как функции управления на предприятии. Для реализации этой цели в работе были поставлены следующие задачи:

     - изучить теоретические аспекты мотивации персонала;

     - рассмотреть сущность мотивации  в системе управления;

     - исследовать теории мотивации:  содержательные и процессуальные  теории мотивации;

     - охарактеризовать методы стимулирования  и мотивации персонала на предприятии;

          - разработка мероприятий по повышению эффективности управления мотивацией персонала в ресторане «Ля Гурме»;

     - провести общую характеристику  ресторана «Ля Гурме»;

     - проанализировать системы управления персоналом ресторана «Ля          Гурме»;

     - проанализировать системы мотивации в ресторане «Ля Гурме»;

     - разработать предложений по совершенствованию мотивации в ресторане «Ля Гурме»;

     - необходимо оценить экономическую  эффективность ресторана при  внедрении мероприятий по улучшению  мотивации персонала;

       Объектом  исследования является мотивация персонала  в ресторане «Ля Гурме».

       Предметом исследования явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала как  функции управления предприятием.

       Методологическую  основу исследования составила теория, выработанная в трудах ведущих отечественных  и зарубежных экономистов в области менеджмента и управления: Овсянко Д. А., Маслова Е.В, Глухова А.О. , Диксона П. Кноринга В.И. и других.

       При проведении анализа были использованы материалы предоставленные рестораном «Ля Гурме».

1. Теоретические аспекты  мотивации персонала 

      1.1. Сущность мотивации  труда работников 

      Мотивация сотрудников занимает одно из центральных  мест в управлении персоналом, поскольку она выступает непосредственной причиной их поведения. Ориентация работников на достижение целей организации по существу является главной задачей руководства персоналом. Сегодня для эффективной деятельности организации требуются ответственные и инициативные работники, высоко организованные и стремящиеся к трудовой самореализации личности. Обеспечить эти качества работника невозможно с помощью традиционных форм материального стимулирования и строгого внешнего контроля, зарплаты и наказаний. Только те люди, которые осознают смысл своей деятельности и стремятся к достижению целей организации, могут рассчитывать на получение высоких результатов. Формирование таких работников — задача мотивационного менеджмента[1].

     Мотивация — это процесс побуждения человека к определенной деятельности с помощью внутриличностных и внешних факторов. Мотив играет роль причины, объективной необходимости что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его отношения к труду.

     Мотив находиться “внутри” человека, имеет  “персональный” характер, зависит  от множества внешних и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним мотивов. Поведение человека, обычно, определяется не одним мотивом, а их суммой, в рамках которой они находятся в конкретном отношении друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная структура индивида является основой претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том числе сознательно, в зависимости от воспитания человека, образования и других факторов. Изучить эту структуру – это задача менеджера.

     Рассмотрим  виды мотивов к труду:

     а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в  особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом «групповая мораль». Потребность работать в «хорошем коллективе», по мнению многих социологов, входит в лидирующую группу ориентации работника в России;

     б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для сотрудников высокой квалификации;

     в) мотив самостоятельности присущ работникам с «хозяйской» мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками взамен установки «быть хозяином и самостоятельно вести свой бизнес»;

     г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д.т.) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

     д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

     е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения работников ведет к де6мотивации;

     ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии один из сильнейших мотивов, действующих во все времена. Определенная степень выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект[4].

     Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В зависимости от того, какие цели преследует мотивация можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

     Внешнее мотивирование это своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования работодателю нужно знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть как нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или иной вид морального поощрения.

     Внутреннее  мотивирование является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический способ для усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, к примеру снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей.

     Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

     Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует установку, в рамках которой работник стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых оправдывается его ожидание справедливого вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые могут завершиться неприятными последствиями. Потребности человека достаточно исследованы и представлены несколькими теориями мотивации, отражающими многогранность и неоднозначность этого процесса. 

     1.2. Содержательные теории мотивации

     Существуют  различные теории мотивации, основывающиеся на удовлетворении потребностей и побуждении людей к действиям. Они представлены в обширной гамме. Экономисты разделяют их на два типа: содержательные и процессуальные теории мотивации.

     Содержательные  теории мотивации анализируют факторы, оказывающие влияние на мотивацию. Они описывают структуру потребностей, их содержание и то, как данные потребности связаны с мотивацией человека.

      Содержательные  теории мотивации – основаны на выявлении внутренних потребностей, которые заставляют людей действовать именно так, а не иначе; вознаграждение – определенная ценность для человека, способная удовлетворить потребность. Теории данной группы различаются определением потребностей, побуждающих людей к действию, наиболее известными являются: пирамида потребностей А. Маслоу; двухфакторная модель Ф. Герцберга; теория Д. МакКлелланда; теория К.Адельфера[2]. 

1.2.1. Пирамида потребностей  А. Маслоу

     В соответствии с теорией иерархии потребностей Маслоу люди постоянно испытывают различные потребности, которые можно объединить в группы, находящиеся в иерархическом отношении друг к другу. Данные группы потребностей Маслоу представил в виде пирамиды.  
 
 
 

                            САМОВЫРАЖЕНИЕ

                            САМОУВАЖЕНИЕ

                        СОЦИАЛЬНАЯ ПОТРЕБНОСТЬ

               ПОТРЕБНОСТЬ В                БЕЗОПАСНОСТИ, ЗАЩИЩЕННОСТИ

ФИЗИОЛОГИЧЕСКИЕ ПОТРЕБНОСТИ

Рис. 1. Мотивация по Маслоу

     К первому уровню потребностей Маслоу причислил физиологические, удовлетворение которых обеспечивает человеку элементарное выживание – в пище, жилье, отдыхе и пр. Для этого необходим минимальный уровень заработной платы и сносные условия труда.

     Ко  второму уровню были отнесены потребности  в безопасности и уверенности в будущем, удовлетворяемые с помощью заработной платы, превышающей минимальный уровень, которая уже позволяет приобретать страховой полис, делать взносы в пенсионный фонд.

     На  третьем уровне Маслоу разместил  социальные потребности в поддержке со стороны окружающих, признании заслуг человека, принадлежности к той или иной общности. Для их удовлетворения необходимо его участие в групповой работе, коллективном творчестве, внимание со стороны руководителя.

     Четвертый уровень образуют потребности в  самоутверждении, признании со стороны окружающих. Результат деятельности по удовлетворению потребности- потребность удовлетворяются путем приобретения компетенции, завоевания авторитета, лидерства, известности, получения публичного признания.

     И, наконец, на пятую ступень иерархии Маслоу поставил потребности в самовыражении, реализации своих потенциальных возможностей, причем относительно независимо от вашего признания. Для удовлетворения таких потребностей человек должен иметь максимальную свободу творчества, выбора средств и методов решения стоящих перед ними задач.

     Но  Маслоу не учитывал влияния, которое оказывают по потребности ситуационные факторы; настаивал на жесткой последовательности при переходе от одного уровня потребностей к другому только в направлении снизу-вверх; считал, что удовлетворение потребностей верхней группы приводит к ослабеванию их воздействия на мотивацию[7].  

     1.2.2. Двухфакторная модель  Ф. Герцберга

     Еще одной концепцией в рамках содержательного  подхода является теория двух факторов Герцберга, который предложил две  «школы», где показывалось изменение состояния потребности: первая – от удовлетворенности до отсутствия удовлетворенности и вторая – от отсутствия неудовлетворенности до неудовлетворенности[5]. Потребности Герцберг тоже разбил на две группы:

     1) мотивационные факторы (или факторы  удовлетворения) – это достижение, признание, ответственность, продвижение, работа сама по себе, возможность роста;

     2) «гигиенические» факторы (или  факторы условий труда) – это  заработная плата, безопасность на рабочем месте, статус, правила, распорядок и режим работы, отношение с коллегами и подчиненными.

     Согласно  теории Герцберга, улучшение условий  труда не будет мотивировать работников. Герцберг объясняет, что если мы хотим действительно стимулировать людей, необходимо думать о вознаграждении, связанном с признанием, достижениями и личным профессиональным ростом, потому что предоставление только гигиенических факторов просто будет устранять неудовлетворение и не делать ничего, чтобы стимулировать служащих в положительном плане. Таким образом, можно сделать вывод, что процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» определяется влиянием гигиенических факторов. Для того чтобы добиться мотивации работников, руководитель должен обеспечить наличие мотивирующих факторов. Процесс «неудовлетворенность – отсутствие неудовлетворенности» находится в основном под влиянием этих факторов. Следовательно, присутствие мотивационных факторов оказывает стимулирующее воздействие на результативность труда. В то же время отсутствие этих факторов не становится демотивирующим моментом.

     На  основе данной концепции делается вывод, что при наличии у работников чувства неудовлетворенности менеджер должен обратить внимание на «гигиенические» факторы, которые вызывают неудовлетворенность, и делать все для того, чтобы устранить эту неудовлетворенность. Для стимулирования деятельности работников менеджер должен сконцентрировать внимание на приведение в действие мотивирующих факторов.

     Таким образом, в Теории МакКлелланда, Альдерфера и Герцберга рассматривают мотивацию с различных точек зрения, все они, как правило, базируются на теории Маслоу, которая дает общее представление о содержании мотивации. Основным недостатком всех теорий содержательной концепции является то, что они уделяют внимание анализу факторов, объясняющих мотивацию, но не рассматривают механизма ее деятельности. Этот недостаток преодолен авторами процессного подхода[6].  

                1.2.3. Теория Д. МакКлелланда

     Д. МакКелланд выдвинул теорию, где представлены внешние уровни потребностей Маслоу, причем уже без иерархичности. Она описывает потребности, являющиеся приобретенными, развивающиеся на основе обучения и жизненного опыта и оказывающие заметное воздействие на поведение человека. Согласно его утверждению структура потребностей высшего уровня сводится к трём факторам: стремлению к успеху, стремлению к власти, к признанию.

    При этом утверждении успех расценивается  не как похвала или признание  со стороны коллег, а как личные достижения в результате активной деятельности, как готовность  участвовать в  принятии сложных решений и нести за них персональную ответственность.

    Стремление  к власти должно  не только говорить о честолюбии, но и показывать умение человека успешно работать на разных уровнях управления в организациях, а стремление к признанию –  его способность быть неформальным лидером,  иметь своё собственное мнение и уметь убеждать окружающих в его правильности.

    Согласно  теории МакКлелланда,  люди, стремящиеся к власти, должны удовлетворять эту свою потребность и могут это сделать при  занятии определённых должностей в организации. Управлять такими потребностями можно, подготавливая работников к переходу по иерархии  на новые должности с помощью их аттестации, направление на курсы повышения квалификации и т. д. Такие люди имеют широкий круг общения и стремятся его расширить. Их руководители должны способствовать этому[5]. 

               1.2.4. Теория К. Альдерфера

     Алдерфер выстроил трехуровневую иерархию потребностей, в которую включил приблизительно те же потребности, что и Маслоу, но иначе распределил их по группам. Им были выделены группы жизненно необходимых потребностей, которые включают физиологические потребности и потребность в материальной безопасности; потребности в принадлежности, которые включают все социальные потребности по Маслоу плюс потребность в социальной безопасности и потребность в социальной оценке; потребности роста, включая потребность в самооценке и самореализации.

     Аналогично  Маслоу Альдерфер рассматривает  потребности в рамках иерархии, но в отличие от него считает возможным переход от одного их уровня к другому в различных направлениях. В случае неудовлетворения потребности верхнего уровня усиливается степень действия потребности более низкого уровня, что переключает внимание человека на этот уровень. Следовательно, существует движение как сверху вниз, так и снизу вверх. Процесс движения вверх по уровням потребностей Альдерфер называет процессом фрустации, т. е. поражения в стремлении удовлетворить потребность. Теория Альдерфера очень значима для практики управления, так как она открывает для менеджера перспективы поиска эффективных форм мотивирования, соотносящихся с более низким уровнем потребностей, если нет возможности создать условия для удовлетворения потребностей более высокого уровня[8].  

          1.3. Процессуальные теории мотивации

      В них анализируется то, как человек  распределяет усилия для достижения различных целей и как выбирает конкретный вид поведения. Процессуальные теории не оспаривают существование потребностей, но считают, что поведение людей определяется не только ими. Согласно процессуальным теориям, поведение человека является также функцией его восприятия и ожиданий, связанных с данной ситуацией, и возможных последствий выбранного им типа поведения. Имеются три основные теории мотивации: теория ожидания В. Врума, теория справедливости и комплексная модель Портера-Лоулера[2]. 

1.3.1. Теория ожидания  В. Врума

      Теория  ожидания Врума базируется на том, что  человек надеется на удовлетворение своих потребностей и, в соответствии с ожидаемым результатом, планирует уровень затрачиваемых усилий. Теория ожиданий утверждает, что индивиды имеют тенденцию действовать тем или иным образом на основе ожидания того, что за этими действиями последует вознаграждение и что это вознаграждение будет привлекательно для индивида.

     Поскольку ожидание является вероятной категорией, его числовая характеристика изменяется в диапазоне от 0 до 1. В. Врум выделяет ожидание 2-х типов:

     а) ожидания человека, что планируемый  уровень затрачиваемых усилий приведет к достижению желаемого результата. Такие ожидания получили название ожидания результатов. В данном случае Врум подчеркивает взаимосвязь: затраты труда – результаты;

      б) ожидание справедливого вознаграждения за достигнутый уровень результатов. Здесь подчеркивается взаимосвязь: результаты – вознаграждение. Кроме того, для объяснения мотивации к труду теория ожидания вводит понятие валентности.

     В. Врум утверждает, что итоговая оценка, определяющая мотивацию человека, интегрирует  в себе оценки вероятности того, что, 1) работник сможет справиться с поставленной задачей (ожидание результатов (З – Р)); 2) что его успех будет замечен руководителем и должным образом вознагражден (ожидание справедливого вознаграждения (Р – В)); 3) оценку возможного вознаграждения (валентность).

      В соответствии с этим уровень мотивации может быть оценен по формуле: Мотивация = (З – Р) * (Р – В) * валентность[8]. 

1.3.2. Теория справедливости  С.Адамса

     Другой  концепцией в рамках процессного  подхода является теория справедливости С. Адамса, где автор утверждает, что на мотивацию человека в значительной степени влияет справедливость оценки его текущей деятельности и ее результатов как по сравнению с предыдущими периодами, так и, что самое главное с достижениями других людей. Человек субъективно определяет отношение полученного результата или вознаграждения к затраченным усилиям, а затем соотносит его с вознаграждением других людей, выполняющих аналогичную работу. Пока люди не начнут считать, что они получают справедливое вознаграждение, они будут стремиться уменьшать интенсивность труда. Теория справедливости позволяет сделать несколько важных выводов для практики управления людьми. Руководитель должен не только стремиться быть справедливым, создавать атмосферу равенства, но и хорошо знать, считают ли работники, что вознаграждение строится на равной и справедливой основе[11].  

1.3.3. Комплексная модель  Портера – Лоулера

      Лайман  Портер и Эдвард Лоулер разработали  комплексную процессуальную теорию мотивации. Согласно которой результаты работы сотрудника зависят от трех переменных: затраченных усилий, способностей и характерных особенностей человека, а также от осознания им своей роли в процессе труда. Уровень затраченных усилий будет определяться ценностью вознаграждения и степенью уверенности в том, что данный уровень усилий действительно повлечет за собой вполне определенный уровень вознаграждения. Достижение требуемого уровня результативности может повлечь внутренние вознаграждения (чувство удовлетворения от выполненной работы), а также внешние вознаграждения (похвала руководителя, премии). Удовлетворение – результат внешних и внутренних вознаграждений с учетом справедливости. Таким образом, можно сделать вывод, что результативный труд ведет к удовлетворению, а не наоборот[3].