Теория управления. 3
МЕЖДУНАРОДНЫЙ ИНСТИТУТ ЭКОНОМИКИ И ПРАВА
КУРСОВАЯ РАБОТА
На тему: Теория управления
_______________________
Защищена
«___» ___________ 2015г. ________________
Москва, 2015
Содержание
Введение
Актуальность темы исследования обуславливается изменяющимися стандартами управления, требующими нового, значительно более гибкого подхода к вопросам управления персоналом. Организационная культура в данном случае выступает как важнейший фактор эффективной деятельности персонала организации и как следствие – организации в целом.
Цель данной работы – всесторонний анализ культуры управления на примере ООО «Домостил Плюс».
Исходя из данной цели, можно выделить ряд задач:
1. Дать общую характеристику культуры управления, рассмотреть её модели.
2. Проанализировать особенности формирования культуры управления.
3. Проанализировать принципы культуры управления.
4. Проанализировать культуру управления на примере ООО «Домостил Плюс» и представить рекомендации по её совершенствованию.
Объект исследования – ООО «Домостил Плюс».
Предметом исследования являются особенности культуры управления в организации.
Теоретической и методологической основой исследования явились труды зарубежных и российских специалистов в области менеджмента по изучаемой проблеме, анализ современной практики формирования организационной культуры.
Методы исследования – при написании данной работы использовались как общенаучные методы (синтез, анализ, дедукция), так и специфические (сравнительный, описательный, контент-анализ и т.д.).
Степень научной разработанности темы. Вопрос монографического изучения организационной культуры является относительно новым и мало изученным в нашей стране и за рубежом. Интересен и тот факт, что в США изучением этой области социальной реальности начали заниматься только в последние двадцать-тридцать лет прошлого столетия, а в России рост заинтересованности данной проблематикой пришелся на вторую половину 90-х гг. ХХ в.
Структура работы обусловлена целью и задачами исследования, обеспечивает логическую последовательность в изложении его результатов и состоит из введения, основной части, заключения и списка использованной литературы.
.
Глава 1. Теоретические основы культуры управления
1.1. Общая характеристика культуры управления
Термин «культура управления» можно определить комплексную, характеристику управленческого труда, которая отражает его специфические особенности.
Культуру управления можно представить как управленческое мировоззрение, особенности организации труда.
Представим несколько определений культуры управления, с точки зрения различных авторов:
Герчикова И.Н. определяет культуру управления как «…междисциплинарное направление исследований, которое находится на стыке нескольких областей знания, таких как менеджмент, организационное поведение, социология, психология, культурология. Именно многодисциплинарность данной концепции, её уникальная интегративная сущность, с одной стороны, создают при её рассмотрении определённые сложности познавательного плана, а с другой – дают возможность грамотно и эффективно управлять предприятием».1
Томилов В.В. даёт следующее определение словосочетанию «культура управления» - это форма использования общечеловеческого культурного достояния в сфере управления.2
По мнению Виханского О.С., культура управления является важной сферой влияния на сознание и поступки подчиненных, их помыслы и желания.3
Таким образом, культура управления – это понятие, включающее в себя:
– теоретическое обоснование того, как лучше применить ту или иную эффективную управленческую систему;
– обобщение рациональной организации работы аппарата управления, привитие ему наиболее эффективных способов, форм и методов работы;
– понимание управления как важной социальной функции
– осмысленной и властной;
– комплексный системный подход к решению управленческих проблем;
– систему знаний о процессах управления, структуре управленческих систем, формах, методах и принципах управленческой деятельности.
Характеристика культуры управления охватывает:4
- Индивидуальную автономию – степень ответственности, независимости и возможности выражения инициативы в организации;
- Структуру – взаимодействие органов и лиц, действующих правил, прямого руководства и контроля;
- Направление – степень формирование целей и перспектив деятельности организации;
- Интеграция – степень, до которой части (субъекты) в рамках организации пользуются поддержкой в интересах осуществление скоординированной деятельности;
- Управленческое обеспечение – степень, относительно которой менеджеры обеспечивают четкие коммуникационные связи, помощь и поддержку своим подчиненным;
- Поддержку – уровень помощи, оказываемую руководителями своим подчиненным;
- Стимулирование – степень зависимости вознаграждения от результатов труда;
- Идентифицированность – степень отождествления работника с организацией в целом;
- Управление рисками – степень, до которой работники поощряются в инновациях и принятия на себя рисков.
Эти характеристики включают как структурные, так и поведенческие изменения.
К основным характеристикам культуры управления относят:5
– форму организационного поведения персонала;
– стиль и тактику поведения с точки зрения моральных и этичных ценностей;
– личное поведение, чувство меры, такт и ответственность персонала;
– поведение в соответствии с правилами и нормами эстетики, которые не оскорбляют других, нравятся им и не вызывают протеста.
Культура управления определяется также требованиями к системе управления и работникам, обусловленными нормами и принципами современной морали, этики, эстетики и права.
1.2. Принципы культуры управления
По мнению В.В.Томилова культура управления основана на ряде принципов: системности, комплексности, националистичности, историзма, научности, ориентации на ценности, сценарности и эффективности.6
Представим сущность данных принципов в виде схемы (рис.1)7
Рис. 1. Принципы культуры управления
При формировании и развитии культуры управления также необходимо учитывать наиболее существенные условия её формирования.
Также немаловажным является достижение корпоративной культурой поставленных на этапе формирования задач (рис. 2).8
Рис. 2. Условия формирования (развития) культуры управления
Учёт представленных условий является объективной необходимостью формирования эффективной культуры управления организацией.
Далее рассмотрим методику исследования культуры управления для определения её типа.
1.3. Методика исследования культуры управления
Для исследования культуры управления используются индикаторы, которые характеризуют специфические свойства процесса управления ы данной организации.
Уровень базовых характеристик культуры управления. Базовые характеристики процесса управления описывают его наиболее существенные, глубинные свойства, которые позволяют выявлять принципиальные различия между характером культуры управления в различных организациях.
Каждая такая характеристика проявляется в нескольких переменных. Существует 12 таких характеристик, которые образуют 6 пар противоположных друг другу понятий в процессе управления:9
1. Мягкость - жесткость
2. Дистанция власти малая - большая
3. Коллективизм - индивидуализм
4. Формальность-творчество
5. Ориентация внутренняя - внешняя
6. Стремление к определенности - неопределенности.
Первый член данных отношений обозначается буквой А, а второй – буквой Б. Данную методику можно представить в виде таблицы (Приложение 1).
Результаты проведённой оценки заносятся в инструментарий, используемый для оценки культуры управления. Данный инструментарий представлен в таблице 1.
Таблица 1
Инструментарий к модели оценки культуры управления
0 1 2 3 4 5 6 7
Мягкость |
|
Жесткость | ||||||
Дистанция малая |
Дистанция большая | |||||||
Коллективизм |
Индивидуализм | |||||||
Ориентация внутренняя |
Ориентация внешняя | |||||||
Формальность |
Творчество | |||||||
Стремление к неопределенности |
Стремление к неопределенности |
На основании данного инструментария составляется модель культуры управления, присущая исследуемой организации, после чего выносится суждение об оптимальности или неоптимальности, существующей на предприятии культуры управления, и при необходимости разрабатываются направления её корректировки.
Изучив теоретические основы культуры управления можно сделать следующие выводы:
Термин «культура управления» можно определить комплексную, характеристику управленческого труда, которая отражает его специфические особенности.
Культура управления - это совокупность достижений в организации и осуществлении процесса управления, организации управленческого труда, использовании техники управления, рациональная организация труда аппарата управления, усиление роли культурного элемента в нём.
Культура управления основана на ряде специфических принципов: системности, комплексности, националистичности, историзма, научности, ориентации на ценности, сценарности и эффективности.
Конкретные условия формирования культуры управления определяются характером и уровнем общественного развития, структурой общественных отношений и связей, уровнем духовной культуры, знаниями, накопленным опытом управленческого персонала в конкретной организации.
Для исследования культуры управления используются индикаторы, которые характеризуют базовые характеристики процесса управления в данной организации. Базовые характеристики процесса управления описывают его наиболее характерные черты и особенности, которые позволяют выявлять принципиальные различия между характером культуры управления в различных организациях. Результаты проведённой оценки заносятся в инструментарий, используемый для оценки культуры управления, на основании которого составляется модель культуры управления, присущая исследуемой организации, после чего выносится суждение об оптимальности или неоптимальности, существующей на предприятии культуры управления, и при необходимости разрабатываются направления её корректировки.
Глава 2. Анализ культуры управления в ООО «Домостил Плюс»
2.1. Общая характеристика ООО «Домостил Плюс»
Компания «Домостил Плюс» занимается производством металлопластиковых окон с 1995 года. За время, прошедшее с момента основания компании, ООО «Домостил Плюс» превратилось в одно из крупнейших на всем Урале предприятий подобного направления.
На сегодняшний день «Домостил Плюс» выпускает весь комплекс ПВХ-профилей (включая доборные и соединительные), необходимые для изготовления такой сложной инженерной конструкции, как современное окно из металлопластика. Необходимо отметить и тот факт, что «Домостил Плюс» первым в России начал производить пятикамерный профиль.
Имея высокотехнологичное собственное оборудование, компания «Домостил Плюс» четко ориентирована на достижение высокого качества выпускаемой продукции.
Системы пластиковых профилей компании «Домостил Плюс» прошли необходимые сертификационные испытания, что подтверждается государственными сертификатами и протоколами сертификационных испытаний.
«Домостил» изготавливает высококачественную продукцию, постоянно повышает уровень обслуживания и перечень дополнительных услуг, сохраняя выгодные цены на продукцию.
Фирма предлагает продукцию,
изготовленную по новым
Экономичность и тепло.
Металлопластиковые окна и
Экологичность и долговечность. Металлопластиковые окна и двери безопасны для здоровья, этот объясняется отсутствием в составе материалов свинца и других опасных для здоровья человека компонентов. ПВХ-материал устойчив к погодным условиям, морозоустойчив.
Безопасность и защита. Профиль имеет большую камеру усилителя, что гарантирует превосходную статику. При изготовлении конструкций используется высокопрочная стальная армировка и противовзломная фурнитура, защитные стёкла и аксессуары.
Металлопластиковые окна и двери от ООО «Домостил Плюс» обеспечивают тишину, это достигается наличием герметичных уплотнителей, многокамерным исполнением профилей и стеклопакетов. Эти окна и двери защитят от уличного шума и сквозняков.
Многообразность и комфорт. Окна имеют абсолютно гладкую и ровную поверхность, современный дизайн.
Исходя из цен фирм-
ООО «Домостил Плюс» в достаточно полном объёме владеет информацией о ценах, которые могут дать фирмы-конкуренты. Это связано с тем, что большие фирмы являются менее гибкими в стратегии ценообразования. Они практически не меняют своих цен в течение года. В то время как ООО «Домостил Плюс» работает по ценам с каждым отдельным договором.
Несмотря на все преимущества фирме приходится считаться с конкурентами. Ставя в своей ценовой политике цель – максимизацию прибыли, - ООО «Домостил Плюс» ориентируется не только на краткосрочное ожидание прибыли, а учитывая и долгосрочную перспективу, использует все возможные элементы маркетинга.
2.2. Анализ культуры управления в ООО «Домостил Плюс»
Для анализа культуры управления в ООО «Домостил Плюс», была использована методика анализа, представленная в первой главе курсовой работы. Согласно которой культуру управления в организации можно описать с помощью 6 дуальных пар переменных характеризующих управленческий процесс в организации, а именно:
1. Мягкость - жесткость
2. Дистанция власти малая - большая
3. Коллективизм - индивидуализм
4. Формальность-творчество
5. Ориентация внутренняя - внешняя
6. Стремление к определенности - неопределенности.
Для исследования были проанкетированы сотрудники ООО «Домостил Плюс». В результате были получены следующие данные:
Уровень базовых характеристик процесса управления ы ООО «Домостил Плюс»:
Преобладает жёсткость. В ООО «Домостил Плюс» существует жёсткая дисциплина, исключающее какое-либо неповиновение. От подчиненных требуют точного и полного выполнения их обязанностей.
Большая дистанция власти. Начальство труднодоступно и закрыто для общения со своими подчиненными. Все решения принимаются наверху. Власть руководителя определяется его должностью и правом наказывать и поощрять своих подчиненных. Степень этой власти зависит от близости данного начальника к первому руководителю. Те же, кому принадлежит власть, получают особые льготы и привилегии. Преданность руководству ценится выше, чем преданность делу.
Индивидуализм. Здесь сотрудники могут рассчитывать при защите своих интересов только на себя. Организация слабо влияет на самочувствие и энтузиазм своих служащих. Сотрудники избегают вмешательства своих коллег в свою работу, так и в свою личную жизнь. Конфликты в индивидуалистской культуре не редкость. Трудности или недостатки в работе кого-либо из сотрудников не интересуют никого, за исключением его непосредственного начальства.
Формальность. Вся жизнь и деятельность организации подчинена авторитету формальных правил. Правила регулируют взаимоотношения между членами организации и определяют характер принимаемых решений. Соблюдение правил тщательно контролируется, а их нарушение, какими бы соображениями оно не было вызвано, обязательно наказывается. Критерием оценки работника также является неукоснительное соблюдение организационных правил. В общении друг с другом работники предпочитают использовать официальные письменные документы.
Определённость. Работники стремятся к стабильности и предсказуемости. Изменения происходят редко и воспринимаются как нечто нежелательное. Боязнь неудачи преобладает над желанием добиться успеха. Члены организации стремятся к тому, чтобы как можно более точно определить границы своей ответственности.
Внутренняя ориентация. Организация в значительной мере изолирована от среды. Поэтому среда, в которой находится организация, самих членов организации интересует мало. В лучшем случае она рассматривается ими как источник опасностей и неприятностей. Они работают так, как им удобно, и делают то, что они умеют.
Уровень типов организационной культуры
Ранее были подробно рассмотрены 4 типа культуры управления: семья, бизнес, бюрократия, иерархия и на примере этого составили схему профиля культуры управления для ООО «Домостил Плюс».
Рис. 3. Типологический профиль ООО «Домостил Плюс»
На рисунке 3 в качестве желаемого профиля видится (согласно проведенного опроса) усиление типологических профилей «бизнес» и «семья».
Поскольку предприятие в целом является организацией, работающей с частными клиентами, клиентоориентированной, то её коммерческий успех будет определяться при усилении профиля «бизнес». Руководство и персонал такого типа организации ориентируются главным образом на достижение успеха и выполнение поставленной задачи.
Далее представим предложения по совершенствованию культуры управления в ООО «Домостил Плюс».
Подводя итоги данного параграфа можно сделать следующие выводы:
Компания «Домостил Плюс» занимается производством металлопластиковых окон с 1995 года. За время, прошедшее с момента основания компании, ООО «Домостил Плюс» превратилось в одно из крупнейших на всем Урале предприятий подобного направления.
Для анализа культуры управления в ООО «Домостил Плюс», была использована методика анализа, представленная в первой главе курсовой работы. Согласно которой культуру управления в организации можно описать с помощью 6 дуальных пар переменных характеризующих управленческий процесс в организации, а именно:
1. Мягкость - жесткость
2. Дистанция власти малая - большая
3. Коллективизм - индивидуализм
4. Формальность-творчество
5. Ориентация внутренняя - внешняя
6. Стремление к определенности - неопределенности.
Для исследования были проанкетированы сотрудники ООО «Домостил Плюс». В результате были получены следующие данные:
На основании типов культуры управления: семья, бизнес, бюрократия, иерархия была составлена схема профиля культуры управления для ООО «Домостил Плюс», как: «бюрократия-иерархия». Так как ООО «Домостил Плюс» является организацией, работающей с частными клиентами – то есть клиентоориентированной, то её коммерческий успех будет определяться при усилении профиля «бизнес». Руководство и персонал такого типа организации ориентируются главным образом на достижение успеха и выполнение поставленной задачи, что говорит о необходимости корректировки культуры управления в ООО «Домостил Плюс». Направления совершенствования культуры управления предложены в следующей главе данной работы.
Глава 3. Направления совершенствования культуры управления ООО «Домостил Плюс»
3.1. Пути корректировки культуры управления ООО «Домостил Плюс»
Для того, чтобы культура управления играла положительную, а не отрицательную роль – она должна быть оптимальной для каждой конкретной организации. На основании проведенного исследования можно сделать выводы о том, что культура управления в ООО «Домостил Плюс» не является оптимальной, так как существующая, в настоящее время в организации система управления охарактеризована как «бюрократия – иерархия», а наиболее оптимальная «бизнес».
Таким образом, цель деятельности по развитию и совершенствованию культуры управления для ООО «Домостил Плюс» очевидна: необходимо от «иерархии-бюрократии» перейти к системе «бизнес».
Чтобы изменить профиль культуры управления необходимо от профиля «иерархия» и «бюрократия» перейти к профилю «бизнес», для этого провести ряд изменений в системе управления ООО «Домостил Плюс».
Эти изменения основаны на проведённом анализе культуры управления в ООО «Домостил Плюс».
Способы корректировки существующей культуры управления представлены в таблице 2.
Таблица 2
Способы корректировки существующей культуры управления
Характеристика |
Средства достижения |
Механизмы реализации |
Мягкость |
Руководители должны выступать в роли наставников для подчиненных |
Введение института наставничества, кураторства, введение «ответственных» на период адаптации нового работника. |
Поддержка демократического стиля руководства. |
Распространение практики совещаний рядовых сотрудников с высшим руководством. | |
Соответствие порученной работы способностям человека |
Система аттестаций, более «глубинное» взаимодействие с сотрудниками. | |
Выявление и разрешение конфликтов |
Руководитель должен более пристальное внимание уделять отношениям в коллективе. | |
Постоянное изучение интересов, проблем и самочувствия работников |
Анкетирования, опросы сотрудников, личные беседы руководителя с подчиненными в «неформальной обстановке». | |
Малая дистанция власти |
Легкость получения доступа к первому руководителю |
Выделение руководителем времени на общение с подчиненными. |
Самостоятельное принятие решений подчиненными |
Развитие системы делегирования полномочий | |
Демократизация отношений в коллективе |
Уменьшение различий в положении и льготах работников, занимающих разные должности. | |
Коллективизм |
Развитие неформальных, дружеских отношений между работниками |
Формирование корпоративной культуры, благоприятного социально-психологического климата |
Развитие взаимопомощи среди сотрудников |
Специальные тренинги на сплочение | |
Развитие коллективных форм деятельности |
Специальные тренинги на сплочение | |
Внутренняя ориентация |
Учет обстоятельств внешней среды в деятельности |
«Открытость» внешним воздействиям |
Стремление к неопределенности |
Необходимо поощрять инициативных сотрудников |
Разработка системы премирования инновационной деятельности, внимание к идеям молодых сотрудников. Вознаграждение за креативные идеи и инновации. |
Разработка системы «оптимальной информатизации» сотрудников |
Устранение коммуникативных барьеров в организации, создание системы, при которой подчиненные легко и в полном объеме получают информацию от руководства. | |
Создание временных групп, состоящих из работников разных подразделений (комиссии для решения тех или иных вопросов) и обеспечение их эффективной деятельности. |
Создание специальных инструкций, правил, ритуалов, систем коммуникации. |
На основе выделенных направлений представим комплексные рекомендации по формированию оптимальной культуры управления в ООО «Домостил Плюс».
3.2. Комплексные рекомендации по формированию оптимальной культуры управления в ООО «Домостил Плюс»
Прежде всего, необходимо проанализировать основные направления деятельности по формированию оптимальной культуры управления ООО «Домостил Плюс». В ООО «Домостил Плюс» уделяется внимание различным аспектам управления, но тем не менее, существующая в организации система управления не может быть охарактеризована как оптимальная. проблема заключается в том, что процесс управления в ООО «Домостил Плюс» построен по вертикальному принципу: «сверху-вниз» - прослеживается жёсткая властная вертикаль управления по линейному принципу.
Более того, можно отметить, что весь процесс управления основан на запрещающих и нормирующих принципах.
В существовании таких принципов нет ничего плохого, но было бы значительно лучше, если бы она была построена не на запретах и нормах, а на сознательности работников. А для этого нужно повысить лояльность сотрудников. Сделать это можно и с помощью культуры упралвения. Сформировав оптимальную культуру управления, при которой лояльность сотрудников была бы не только формальной, но и не формальной – можно значительно улучшить показатели деятельности сотрудников.
Предложенные далее мероприятия, как раз и направлены на то, чтобы сформировать такую культуру управления, которая делала бы сотрудников более лояльными, а потому их деятельность - более эффективной.
С некоторой долей условности можно разделить социально-психологический смысл рассматриваемого феномена культуры управления на ряд согласованных параметров, а именно на интеграцию, дифференциацию и адаптацию. В ООО «Домостил Плюс» должны пройти все эти этапы.
Интеграция: может осуществляться на предприятии в следующих направлениях.
Создание чёткого механизма коммуникаций в учреждении: определение методов коммуникации, развитие процедур обмена мнениями по важным вопросам.
На смену традиционной пирамиде управления можно посоветовать ввести более разнообразные структуры, в которых должна учитываться функциональная независимость и ответственность подразделений за результаты своей работы в рамках общей деятельности предприятия.
Необходимо разработать и внедрить систему поощрений за успешное поведение и наказание за неудовлетворительные действия сотрудников.
Модернизация механизма контроля – наиболее распространенного параметра интеграции – это система оплаты. Сотруднику необходимо оплачивать только тот объем производственных функций, которые он готов профессионально обеспечивать.