Тестовые испытания при приеме на работу

МИНИСТЕРСТВО  ОБРАЗОВАНИЯ И  НАУКИ РЕСПУБЛИКИ

КАЗАХСТАН 

МЕЖДУНАРОДНАЯ АКАДЕМИЯ БИЗНЕСА 

Кафедра «Менеджмент и  Маркетинг» 
 
 
 
 
 

К У Р С О В  А Я    Р  А Б О Т А 

по  дисциплине «Управление  персоналом»

на  тему:

«ТЕСТОВЫЕ ИСПЫТАНИЯ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ» 
 
 
 
 
 
 

Выполнила:

студентка 4 курса

очного отделения, группа МТ - 0702

Абдулаева.А.А. 

Проверила:

ст. преподаватель Оразбекова А.С. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Алматы

2010

Содержание 

      Введение 

     В настоящее время как средние, так и крупные компании при  приёме на работу всё больше начинают использовать различные тесты. Для  каждой вакансии составляется свой набор  тестов, соответствующий основным компетенциям сотрудника.

     Большинство западных компаний, представленных на казахстанском рынке, приглашая соискателей на вакансии, используют различные тесты. Менеджер по подбору персонала набирает новых сотрудников только на начальные позиции, принимая на работу недавних выпускников вузов. Многоступенчатый процесс отбора, включающий обязательное прохождение специальных тестов, направлен на выявление так важного для компании потенциала соискателя.

     Основная  цель - найти «правильного» кандидата. Ведь если сейчас не подбирать сотрудников, придерживаясь жестких критериев, то однажды можно остаться без финансового директора или без директора по продажам.

     Предметом исследования в курсовой работе выступает  тестовые испытания при приёме на работу.

     Объектом  исследования выступают виды испытательных тестов, к которым прибегает компания при приеме на работу нового сотрудника.

     Цель  данной работы является изучение системы  тестирования кандидатов при приёме на работу.

     Для достижения поставленной цели предполагается решить ряд задач:

• раскрыть классификацию тестов;
• раскрыть сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу
• раскрыть процесс прохождения тестирования у кандидатов при приеме на работу на примере определенной организации;
• подвести итог по собранной информации в курсовой работе.

      Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ  АСПЕКТЫ ТЕСТОВЫХ ИСПЫТАНИЙ ПРИ  ПРИЕМЕ НА РАБОТУ 

1. Классификация тестов и их сущность

     Тест  - в психологии и педагогике, стандартизированные задания, результат выполнения которых позволяет измерить психофизиологические и личностные характеристики, а также знания, умения и навыки испытуемого.

     Тесты могут быть классифицированы по следующим  основаниям с выделением соответствующих  видов /1/:

1. Классификация тестов по назначению /2.4, c.40/:

• общедиагностические (тесты личности по типу вопросников Кеттелла или Айзенка, тесты общего интеллекта Векслера, Бине-Симона в редакции Термена и Меррила и др.);

• профессиональной пригодности (общий армейский классификационный тест, классификационные тесты способностей Фланагана, тест при приеме на работу и др.);
• специальных способностей (технических, музыкальных, тесты для пилотов, радиооператоров и т.д.);
• достижений - это тесты, предназначенные для оценивания результатов, достигнутых учащимися в процессе обучения.

2. По средствам, используемым в процессе тестирования:

• бланковые (тесты «бумага и карандаш», в которых используются тестовые тетради или бланки, в которых испытуемые отмечают или вписывают правильные ответы - вопросники личности, тест механической понятливости Беннета, большинство тестов достижений и др.);
• предметные (в которых необходимо манипулировать материальными объектами, результативность выполнения этих тестов зависит от скорости и правильности выполнения заданий - кубики Косса, тест Стенквиста на сборку конструкций и узлов деталей, тест «Сложение фигур» из набора Векcлера и др.);
• аппаратурные (тесты с использованием устройств для изучения особенностей внимания, восприятия, памяти и мышления - «детектор лжи», аппарат для определения энцефало-грамм мозга и др.);
• практические (появившиеся относительно недавно, эти тесты схожи с известными у нас лабораторными работами - по химии, физике, биологии и пр., - однако они снабжены соответствующими инструкциями и имеют тестовое оснащение);
• программные.

3. По количеству одновременно обследуемых людей:

• индивидуальные (тесты Векслера, тест Люшера, на профориентацию и др.);
• групповые (большинство стандартизованных вопросников, оценивающих основные характеристики личности, набор тестов Фланагана, большинство тестов достижений, тесты при приеме на работу и т.д.).

4. По форме ответа тесты делятся:

• устные;
• письменные.

5. По ведущей ориентации:

• тесты скорости, содержащие простые задачи, время решения которых ограничено настолько, что ни один испытуемый не успевает решить все задачи в заданное время (Кольца Лан-Дольта, Бурдона, «шифровка» из набора Векслера);
• тесты мощности или результативности, включающие трудные задачи, время решения которых либо вовсе не ограничено, либо мягко лимитировано. Оценке подлежит успешность и способ решения задачи. Примером такого рода тестовых заданий могут быть задания для письменных итоговых экзаменов за курс школы;
• смешанные тесты, которые объединяют в себе черты двух вышеперечисленных. В таких тестах представлены задачи различного уровня сложности: от самых простых до очень сложных. Время испытания в данном случае ограничено, но достаточное для решения предлагаемых задач большинством обследуемых. Оценкой в данном случае служат как скорость выполнения заданий (количество выполненных заданий), так и правильность решения. Эти тесты наиболее часто применяются на практике, например тест на профориентацию.

6. По степени однородности задач:

• гомогенные, имеющие, как правило, одну шкалу, которые позволяют оценить одно свойство или качество личности и включают задачи, сходные по характеру, но различающиеся конкретным содержанием;
• гетерогенные, имеющие несколько шкал, которые позволяют оценить разнообразные характеристики личности и включают задания, отличающиеся как по характеру, так и по содержанию.

7. По характеру действий:

• вербальные (связанные с необходимостью произведения умственных действий - словесно-логические тесты, вопросники на проверку знаний, установление закономерностей и пр.);
• невербальные (связанные с практическим манипулированием предметами - карточками, блоками, деталями).

8. По направленности, т.е. по тому, что именно предполагается изучать с помощью данного теста:

• тесты интеллекта, выявляющие особенности последнего;
• личностные тесты (иногда называемые тестами темперамента), с помощью которых изучаются особенности личности испытуемого; тесты настроении и состояний, направленные на изучение временных состояний, таких как эмоции, тесты на профориентацию;
• другие.

9. По виду нормирования:

• ориентированные на статистические нормы - тесты, основанием для сравнения в которых служат соответствующим образом обоснованные статистически полученные значения выполнения данного теста репрезентативной выборкой испытуемых;
• критериально-ориентированные - тесты, предназначенные для определения уровня индивидуальных достижений испытуемого относительно некоторого заданного критерия, существующего в реальной практике и заранее известного уровня знаний, умений, навыков, необходимых для выполнения определенного вида деятельности. Критерий может быть определен на основании экспертной оценки (например, критерий школьной успешности может быть определен путем опроса педагогов, работающих в данном классе или с данным ребенком) либо практической деятельности испытуемых (критерий школьной успешности может быть определен по оценкам за четверть или год);
• прогностические, ориентированные на успешность дальнейшей деятельности;
• ненормированные.

10. По характеру ответов на вопросы:

• открытого типа (со свободными ответами - когда испытуемому необходимо самостоятельно дописать слово, словосочетание, предложение, знак, формулу и т. д.)
• закрытого типа (с предписанными ответами - когда испытуемому необходимо выбрать из предложенных вариантов ответов тот или иной вариант);
• множественного выбора (ответы с вариантами выбора) - испытуемому необходимо выбрать, как правило, один правильный ответ из приведенного списка возможных ответов;
• исключения лишнего (устранения лишнего элемента, «встретил лишнее – убери»);
• аналогии - испытуемый должен выделить отношение аналогии между парами элементов (слов, свойств, качеств и т. д.);
• последовательности (на завершение последовательности) - испытуемый должен запершить некоторую последовательность элементов.

2. Сущность, принципы и виды тестирования при приеме на работу

     Тестирование  – это источник информации, который может дать сведения о профессиональных способностях и умениях кандидата, описать как потенциальные установки, ориентации человека, так и те конкретные способы деятельности, которыми он уже фактически владеет. Тестирование может позволить сформировать мнение о способности кандидата к профессиональному и должностному росту, специфике мотивации, особенностях индивидуального стиля деятельности /4, c.31/

     В случае профессионально-квалификационных тестов говорится о том, что измеряются конкретные «компетенции» - качества, необходимые для успешной работы на конкретной позиции в компании.

     В принципе применение тестовых методик  при приеме на работу обосновано необходимостью выбора, т.е. работодателю (менеджеру  по персоналу) важно в количественной форме сравнить, насколько тот или иной кандидат соответствует должности, на которую претендует /2/.

     Здесь необходимо выделить два момента:

1. Результаты тестирования не являются единственным источником информации, а используются лишь как один из возможных наряду с биографическими данными, интервью, стажем, и опытом работы, образованием и т.д. В среднем, в принятии решения о выборе кандидата доля данных тестирования составляет 20-30%;
2. Тестирование помогает ощутимо сократить затраты на поиск и оценку персонала при проведении массового отбора - за счет отсева «совсем непригодных» кандидатов на искомые вакансии.

     Исходя  из этого, следовало бы ожидать «встречу с тестами», в основном в этих ситуациях. Однако в настоящее время тесты появляются в организациях зачастую по ряду других причин:

• либо есть специалисты (например, HR-менеджеры), которые желают пользоваться тестами в своей работе;
• либо руководство хочет видеть у себя в компании «пару-тройку методик».

     Поэтому невозможно заранее определить, будут  ли вас тестировать на очередном  собеседовании, но следует быть к  этому готовыми.

     Существует  несколько видов тестов, используемых работодателями:

1. Тестирования профессиональных навыков - определяют знания и умения, специфичные для должности, на которую требуется человек. Основная задача такой проверки - понять, насколько соискатель владеет информацией, необходимой для успешной работы в рамках его профессии.

     Примерами тестирования профессиональных навыков являются тест на знание бухгалтерского учёта, юридическая или экономическая грамотность, тест на знание делопроизводства и т.д.;

2. Мотивационные тесты (очень популярны у работодателей) - они помогают понять, чего же конкретно хочет человек от жизни, в том числе от желаемой должности. Правильно составленные и хорошие такие тесты встречаются очень редко;
3. Интеллектуальные тестирования - предназначены для выяснения уровня интеллекта и образования кандидата. Работодателями используются как тесты общего интеллекта, так и тесты, направленные на различные разновидности интеллекта. Например: а) для коммерческого директора и маркетолога очень важен  высокий уровень аналитического мышления, т.е. уметь анализировать и систематизировать большие объёмы информации; б) для преподавателя, специалиста по связям с общественностью, переводчика очень важно иметь высокоразвитый вербальный интеллект, т.е. уметь логично и грамотно изъяснять свои мысли, хорошо владеть родным языком, обладать большим словарным запасом, точно понимать высказывания партнёра по беседе; в) художнику и дизайнеру необходимо пространственное мышление, умение решать нестандартные задачи;
4. Существуют также тесты на внимание и память - они могут входить в состав интеллектуальных, а могут проводиться отдельно. Такие тестирования измеряют объём памяти, продуктивность запоминания;
5. Тесты межличностных отношений выявляют способ общения с людьми, конфликтность, навыки общения в различных ситуациях, умение идти на компромиссы. Особое внимание работодателя уделяется тестам на конфликтность, ведь сложные отношения в коллективе могут отнимать до 100% рабочего времени, что, конечно же, не на руку работодателю;
6. Личностные тесты выявляют личностные особенности кандидата, т.е. его социальные навыки, особенности поведения, способность к адаптации. Применяют как тесты на какое-то определённое качество соискателя, к примеру: самоконтроль или умение принимать быстрые решения, так и комплексные тесты, которые описывают личность в целом;
7. Проективные тесты при приёме на работу используют редко, т.к. они трудоёмки при обработке, хотя и дают достаточно надёжную информацию о кандидате. Пример: соискателя просят прокомментировать какую-либо картинку или фотографию, нарисовать любой рисунок;
8. Психологические тесты помогают работодателю выбрать из числа кандидатов «подходящий характер» - они в основном распространены при приёме на работу в различные отрасли торговли, но распространяются также на финансовую индустрию, высокие технологии, здравоохранение. Очень часто при расшифровке  психологических тестов работодатели прибегают к помощи психологов.

     Что касается тестов профессиональных знаний и на интеллект кандидата, подготовиться  к ним просто необходимо.

     Плюсами такой тренировки являются:

• навык концентрации внимания, понимание, что любой тест состоит из нескольких заданий, которые нужно выполнить до конца с изначальной энергией.
• меньшие эмоциональные переживания при столкновении с трудным вопросом, ведь удачные качества ещё будут показаны в ответах на следующие вопросы.
• кандидат более умело работает с тестовыми бланками.

     Глава 2. АНАЛИЗ ТЕСТОВЫХ ИСПЫТАНИЙ ПРИ ПРИЕМЕ НА РАБОТУ НА ПРИМЕРЕ ТОО ИД «СИБАРИТ»

1. Характеристика  ТОО Издательского Дома «Сибарит»

     Издательский  дом «Сибарит» был основан в июле 2004 года. Юридическая форма ТОО – товарищество с ограниченной ответственностью, в Казахстане представляет собой учрежденное одним или несколькими юридическими и/или физическими лицами хозяйственное общество, уставный капитал которого разделен на доли определенных учредительными документами размеров.

     Основателями/участниками  ТОО ИД «Сибарит» являются физические лица, как Анатолия Белоус, Светлана Велитченко, Юсугжан Запиев. В состав ИД «Сибарит» входят два издания: глянцевый журнал «Соблазны Большого Города» и журнал «Хорошие родители».

     Первый  проект, который был запущен издательским домом «Сибарит» - это глянцевый  журнал «Соблазны Большого Города», который на сей день занимает хорошую  позицию на рынке изданий Казахстана.

     Вторым  проектом ИД «Сибарит», стал журнал под названием «Хорошие родители», контент которого был выкуплен в виду высокого роста на территории Украины (по лицензии ООО «Эдипресс Украина»).

     Журнал  «Хорошие родители» - это полезное руководство  по воспитанию и психологии детей до 6 лет. Советы специалистов для будущих мам, познавательная информация для всех, кто хочет видеть своего ребенка здоровым и счастливым. Проект не принес ожидаемых дивидендов, так как журнал являлся не единственным изданием подобного рода на рынке Казахстана, в связи большой конкуренции не смог удержать достойных позиций и завоевать рынок потребителей. Данный проект претерпел крах и принес большие убытки для ИД «Сибарит», оказав большое влияние на дальнейшее развитие журнала «Соблазны Большого Города», послужив тормозом в деятельности ТОО на полгода! После полугодового затишья, журнал «Соблазны Большого Города», снова вышел на рынок.

     Общая информация о ТОО ИД «Сибарит» /7/:

     Учредитель  журнала является Издательский дом  «Сибарит». Журнал зарегистрирован  в Министерстве культуры, информации и спорта РК. Регистрационный номер 6280 – Ж от 15.09.2005 г. Издается с июля 2004 года.

     «Соблазны большого города» - это информационно-рекламное  издание, освещающее интересные и значимые события южной столицы Казахстан.

     Разумные советы, истории жизни, звезды и судьбы, гороскопы и люди, деньги и здоровье, эксклюзивные интервью с выдающимися личностями отечественного и мирового бомонда – все это можно прочитать в журнале «Соблазнах». Главным преимуществом журнала является, что это полноцветный глянцевый журнал, который иллюстрируется фотоматериалами, сделанными в собственной фотостудии.

     Слоган: «Соблазны» - журнал, который читают!»

     Тираж - 7000 экземпляров в месяц.

     Территория  распространения: Алматы, Астана, Караганда, Уральск.

     Целевая аудитория в возрасте от 16 до 55 лет.

     С уровнем дохода «средний» и «выше среднего». Журнал ориентирован на платежеспособных людей, которые делают покупки в местах распространения журнала. 

     2.2. Характеристика персонала  и кадровой деятельности  ИД «Сибарит» 

     На  ТОО ИД «Сибарит» число рабочих  на 2010г. составляет 20 человек.

     ИД  работает стабильно в течение 5 лет. Минимальный стаж работника на предприятии  – 1 год.

     Расторжение трудовой деятельности осуществляется по инициативе самого работника (переезд в другой город, страну, переход на другую работу или по семейному обстоятельству).

     От  руководителя до курьера (на все должности), существует кадровый резерв.

     Существует  временная система по найму работников по трудовому договору (курьеры, фотографы). Срок работы длиться 1-2 недели, 1-2 месяца.

     Ниже  приведена таблица 1, характеризующая структуру персонала ИД «Сибарит». 

     Таблица 1 - Структура работников ИД «Сибарит»

     В таблице 2 расмотренна численность  работников по квартально за 2009-2010 гг. в каждом отделе: отдел маркетинга, отдел финансов и отдел распространения. 

     Таблица 2 - Численность работников ТОО ИД Сибарит за 2009 - 2010 гг. по кв.

1. Средняя численность персонала за 2009 г. = (10+3+2)/4=4 чел. /9/.

     Средняя численность персонала за 2010 г. = (12+5+3)/4=5 чел.

     По  данным 2009-2010гг. видно, что число сотрудников, которые отработали неполное рабочее время, составило от 4 до 5 человек. Это связанно с тем, что сотрудники отсутствовали по причинам «болезнь» (2 – 3 чел.), «командировка» (1-1 чел.), «отпуск» (1-2 чел.).

2. Оборот персонала по приему за 2009 г.= (2/4)*100=50% (0,5)

     Оборот  персонала по приему за 2010 г.= (2/5)*100=40% (0,4)

     Оборот  персонала по выбытию за 2009 г. = (2/4)*100=50% (0,5)

     Оборот  персонала по выбытию за 2010 г. = (2/5)*100=40% (0,4)

     По  данным 2009-2010гг. видно, что число  сотрудников, которые были приняты на работу, составило 50% и 40%, а были уволены (по определенной причине или по собственному желанию) 50% и 40%.

     По  сравнению с 2009 годом оборот персонала по выбытию на 2010 год снизилось до 10 %, также как и по прибытию. Это связанно с тем, что число фрилансеров работающих в ИД «Сибарит» снижается с каждым годом.

3. Текучесть кадров за 2009 г.= 2/4=0,5 или 50% - присутствует текучесть кадров.

     Текучесть кадров за 2010 г. = 2/5=0,4 или 40% - присутствует текучесть кадров.

     В компании большой процент текучести кадров. По последним цифрам 2010 г. видно, что процент текучести, снизилось на 10 % (с 50% до 40%). Основой служат работники отдела маркетинга, занимающие должность фотографа, работающие на основе фрилансеров. Отсюда следует, что постоянных фотографов в компании не имеется, так как данный состав сотрудников не прикреплен к компании трудовым договором, как другие сотрудники (директор, бухгалтер, глав. бухгалтер и т.д.).

     При приеме на работу в ИД «Сибарит»  главным пунктом является образование. Таблица 3, показывает какое образование, получил каждый сотрудник ИД «Сибарит». 

     Таблица 3 - Уровень образования работников