Ирина Эланс

Автор который поможет с любыми образовательными и учебными заданиями

Тимбилдинг как инструмент управления персоналом

Федеральное государственное автономное

образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«СИБИРСКИЙ ФЕДЕРАЛЬНЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»

Институт экономики, управления и природопользования

Кафедра управления человеческими ресурсами

Тимбилдинг как инструмент управления персоналом

Красноярск 2015

Содержание

	Стр.
Введение	3
1 Характеристика рынка труда	4
1.1 Теоретические аспекты рынка труда	4
1.2 Занятость и безработица на рынке труда 1.3 Государственные программы центра занятости населения	6 10
2 Тимбилдинг как инструмент управления персоналом	12
2.1 Понятие тимбилдинга, его цели и задачи 2.2 Тимбилдинг: развлечение или бизнес-инструмент?	12 16
2.3 Мероприятия тимбилдинга как управленческого механизма	18
Заключение	21
Список использованной литературы	23
Приложения	25

Введение

Учебная практика студентов Сибирского Федерального Университета, института экономики управления и природопользования направления 080400.62 «Управление персоналом» проходила в срок с 06.07.15 по 19.07.15 г. на базе кафедры управления человеческими ресурсами ИЭУиП СФУ.

Целью учебной практики является закрепление навыков учебной деятельности, знакомство с деятельностью по управлению персоналом, приобретение навыков статистического анализа рынка труда как фактора управления персоналом.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

ознакомиться с базой нормативных документов;
изучить государственные и муниципальные программы, связанные с рынком труда;
посетить службу занятости населения г. Канска;
подготовить реферат по выбранной теме: «Тимбилдинг как инструмент управления персоналом».

1 Характеристика рынка труда

1.1 Теоретические аспекты рынка труда

В широком смысле под рынок труда понимается система социально-экономических и юридических отношений в обществе, норм и институтов, признанных обеспечить непрерывный процесс воспроизводства рабочей силы и эффективное использование труда. Тогда как в узком смысле рынок труда – это сфера формирования спроса и предложения на рабочую силу. (приложение А)

Выделяют следующие функции рынка труда:

обеспечение производства и сферы услуг ресурсами труда, их распределение между предприятиями, отраслями, регионами;
обеспечение наемным работникам возможности получать средства существования;
согласование цены и условий труда между работниками и работодателями;
стимулирование работников и работодателей:

- конкуренция между наемными работниками усиливает экономическую мотивацию труда, побуждает их совершенствовать свою квалификацию, стимулирует повышение дисциплины труда;

- конкуренция между работодателями за привлечение рабочей силы в нужном им количестве и необходимого качества стимулирует их повышать заработную плату, улучшать условия труда.

Рыночные отношения предполагают саморегулирование рынка труда. Элементами механизма саморегулирования являются спрос и предложение на рынке труда.

Спрос на рынке труда выступает в форме потребности отрасли, региона или предприятия в рабочей силе.

Предложение на рынке труда выражается в виде численности и структуры трудовых ресурсов.

Равновесие на рынке труда достигается при равенстве количества рабочих мест количеству рабочей силы.

Рынок труда характеризуется постоянно меняющимся соотношением спроса на рабочие руки со стороны разнообразных нанимателей и предложения рабочей силы со стороны лиц, готовых работать по найму. Соотношение спроса и предложения изменяет конъюнктуру рынка. При совпадении спроса и предложения конъюнктура будет равновесной, при превышении спроса над предложением – трудодефицитной, при превышении предложения над спросом – трудоизбыточной.

Спрос на рабочую силу зависит от уровня развития и структуры экономики, наличия и состояния других факторов производства, качества рабочей силы (образование, профессиональный уровень), величины спроса на товары и услуги производственного и личного потребления.

Предложение труда зависит от численности трудоспособного населения, соотношения занятого и незанятого населения, продолжительности рабочего дня, производительности и интенсивности труда, квалификации работников, миграции рабочей силы, особенностей пенсионного обеспечения и др. [17]

Рынок труда имеет ряд особенностей. К рынку труда относится не только сфера обмена (купля-продажа) труда, но и сфера воспроизводства трудового потенциала (рыночные механизмы образования, профессиональной подготовки и др.) и сфера использования труда (рыночные механизмы управления персоналом на производстве).

Рынок труда сложился как система общественных отношений, отражающих уровень развития и достигнутый на данный период баланс интересов между участвующими на рынке субъектами, каковыми являются: предприниматели, трудящиеся и государство.

Происходящие на рынке труда процессы обусловливают уровень и характер занятости и безработицы в обществе. [1, с. 58]

1.2 Занятость и безработица на рынке труда

По отношению к рынку труда выделяются следующие категории населения:

Экономически активное население – это часть населения, которая предлагает свой труд для производства товаров и услуг. То есть люди, входящие в данную категорию населения, хотят работать, но при этом могут как работать, так и искать работу.

Экономически активное население является частью трудовых ресурсов. Численность экономически активного населения изменяется в физических лицах по отношению к определенному периоду времени. Экономически активное население включает две категории — занятых и безработных.

Экономически неактивное население – это население, которое не входит в состав рабочей силы. Сюда включаются: учащиеся и студенты; пенсионеры; лица, получающие пенсии по инвалидности; лица, занятые ведением домашнего хозяйства; лица, которые прекратили поиски работы, исчерпав все возможности ее получения, но которые могут и готовы работать; другие лица, которым нет необходимости работать независимо от источника дохода

Экономически неактивное население – это лица, способные к труду (в состав трудовых ресурсов они включаются), но в рыночной экономике они не могут быть отнесены ни к занятым, ни к безработным. [2, с. 103]

Занятость населения – это деятельность людей, связанная с удовлетворением личных и общественных потребностей, не запрещенная законом, приносящая (как правило) трудовой доход.

К занятым в экономике относятся лица, которые в рассматриваемый период:

а) выполняли работу хотя бы 1 ч в неделю;

б) временно отсутствовали на работе (из-за болезни или травмы, ухода за больными, ежегодного отпуска или выходных дней, компенсационного отпуска или отгулов, установленного законом отпуска по беременности, родам и уходу за детьми, обучения, учебного отпуска, отпуска по инициативе администрации, забастовки, других подобных причин);

в) выполняли работу без оплаты на семейном предприятии.

В составе занятого в экономике населения статистика выделяет лиц с видимой неполной занятостью (работающих неполную рабочую неделю или неполный рабочий день; переведенных администрацией на неполную рабочую неделю; находящихся в административных отпусках). Масштабы видимой неполной занятости характеризуются суммарным временем, имеющимся у каждого не полностью занятого за рассматриваемый период для дополнительной занятости. [3, с. 56]

В классификации статуса занятых выделены следующие группы:

работающие по найму, или наемные работники (включая избранных, назначенных или утвержденных на оплачиваемую должность лиц, служителей религиозных культов, военнослужащих, имеющих воинские звания);
работающие не по найму (работодатели, самостоятельно занятые, члены производственных кооперативов, неоплачиваемые семейные работники).

Безработица – это социально экономическое явление, заключающееся в том, что определенная часть экономически активного населения не имеет работы, и соответственно, заработка (желающие работать не могут найти работу при обычной ставке заработной платы). К безработным, согласно стандартам Международной Организации Труда (МОТ), относят лиц 16 лет и старше, которые в рассматриваемый период:

не имели работы (доходного занятия);
занимались поиском работы, т.е. обращались в государственную или коммерческую службу занятости, использовали или помещали объявления в печати, непосредственно обращались к администрации предприятия (работодателю), использовали личные связи и т.д. или предпринимали шаги к организации собственного дела;
были готовы приступить к работе.

Учащиеся, студенты, пенсионеры и инвалиды учитываются органами статистики как безработные, если они занимаются поиском работы и готовы приступить к ней.

Экономическая наука выделяет следующие основные формы безработицы:

фрикционная безработица это безработица, связанная с краткосрочным периодом поиска новой работы по инициативе самих работников, которые ищут для себя более подходящее место занятости.
структурная безработица, обусловленная структурными изменениями в производстве и, как следствие, несоответствием спроса и предложения на рынке труда в отраслевом, квалификационном, региональном отношениях.
циклическая безработица – это безработица, связанная с кризисными явлениями в экономике в ходе экономического цикла. [4, с. 95]

Естественный уровень безработицы – это такой ее уровень, который соответствует полной занятости, обусловлен естественными причинами (текучестью кадров, миграцией, демографическими причинами), не связан с динамикой экономического роста.

Социально-экономические последствия безработицы:

Снижение доходов
Потеря квалификации
потеря ВВП (безработица приводит к сокращению налогов, уплачиваемых юридическими и физическими лицами государству)
Ухудшение криминогенной ситуации
Ухудшение динамики роста интереса населения к труду
Снижение уровня обеспеченности домохозяйств [5, с.205]

Занятость и безработица в Красноярском крае за второй квартал 2015 года:

Численность экономически активного населения в возрасте 15-72 лет (занятые + безработные) в июне 2015г. составила 1 493 500 человек. [16]

Уровень безработицы в июне 2015г. составил 6,2%.

Уровень занятости населения в июне 2015г. составил 64,2%.

Таблица 1 – Экономическая активность населения в возрасте 15-72 лет (по данным выборочных обследований населения по проблемам занятости в среднем за II квартал 2015г.) (приложение Б)

Экономически активное население, тыс.

человек

В том числе

Уровень экономической активности населения, в %

Уровень занятости, в %

Уровень безработицы, в %

занятые

безработные

Красноярский край

1493,5

1400,5

93,0

68,6

64,3

6,2

Таблица 2 – Занятость и безработица в г. Канске за второй квартал 2015 года:

	Уровень безработицы, в %		Численность безработных человек
	на 01.07.2015	на 01.07.2014	на 01.07.2015	на 01.07.2014
Канск	1,5	1,4	215	204

Около 1040 жителей Канска и Канского района продолжают стоять на учете в Центре занятости населения.

На начало года в центре занятости на учёте состояли 805 безработных жителей Канска (это на 90 человек меньше, чем в прошлом году), и 233 безработных гражданина по Канскому району, что на 20 человек меньше по сравнению с прошлым годом. По состоянию на 1 января этого года работодателями Канска и Канского района заявлено более 600 вакансий. Сейчас уровень безработицы в Канске составляет 1,5%, а в Канском районе 1,6%. Это немного выше, чем в конце 2014 года. Тогда на 1 июля уровень безработицы в Канске и Канском районе составлял 1,3%. Однако это по-прежнему относится к наименьшему уровню безработицы до 3%. (приложение В)

1.3 Государственные программы центров занятости населения

Государственная политика в области содействия занятости и регулирования процессов, происходящих на рынке труда, в настоящее время определена статьями Закона «О занятости населения в Российской Федерации». В соответствии с этим законом государство призвано проводить политику содействия реализации прав граждан на полную, продуктивную и свободно избранную занятость.

Государственная политика занятости – это часть социально-экономической политики государства, направленная на разрешение проблем занятости в экономике.

Основной целью государственной политики занятости является формирование благоприятных условий для занятости населения и обеспечения предприятий рабочей силой через экономическую стабилизацию, повышение качества и конкурентоспособности рабочей силы, развитие систем обучения кадров, действия государственных органов по вопросам занятости.

Для достижения этой цели государство осуществляет следующие функции:

разработку мер финансово-кредитной, инвестиционной и налоговой политики. Эти меры направлены на рациональное размещение производительных сил, повышение мобильности трудовых ресурсов, развитие самозанятости, поощрение применения гибких режимов труда и других мер, способствующих сохранению и развитию системы рабочих мест;
правовое регулирование в области занятости на основе соблюдения законных прав и интересов граждан и предоставления соответствующих государственных гарантий, дальнейшее совершенствование законодательства о занятости населения;
разработку и реализацию федеральных и территориальных программ содействия занятости населения;
создание государственной службы занятости населения.

Государственные программы центра занятости населения г. Красноярска:

Организация ярмарок вакансий и учебных рабочих мест
Помощь в профессиональной ориентации граждан
Осуществление социальных выплат гражданам, признанным в установленном порядке безработными
Психологическая поддержка безработных граждан
Профессиональное обучение и дополнительное профессиональное образование безработных граждан
Организация оплачиваемых общественных работ
Организация временного трудоустройства безработных граждан, испытывающих и трудности в поиске работы, несовершеннолетних граждан в возрасте от 14 до 18 лет в свободное от учебы время, безработных граждан в возрасте от 18 до 20 лет из числа выпускников образовательных организаций среднего профессионального образования, ищущих работу впервые
Социальная адаптация безработных граждан на рынке труда
Содействие самозанятости безработных граждан. [19]

2 Тимбилдинг как инструмент управления персоналом

2.1 Понятие тимбилдинга, его цели и задачи

Успешная деятельность организаций и предприятий определяется различными факторами, одним из которых является персонал, а в частности проблема создания сплоченного стабильного коллектива, вопрос командобразования.

Командообразование, или тимбилдинг (англ. Team building – построение команды) – это особый комплекс мероприятий, который направлен на создание такой атмосферы в коллективе, которая будет способствовать повышению эффективности командной работы и достижению общих целей путем единения и сплочения персонала. Также это командообразование посредством тренингов. Этот вид корпоративных мероприятий является не просто тренингом, а одним из наиболее действенных способов управления рабочим коллективом. (приложение Г).

Командопостроение представляет собой одну из перспективных технологий повышения эффективности управленческого труда. Управление при помощи команды имеет большое количество преимуществ: сотрудничество в противовес конкуренции; увеличение возможностей каждого члена группы; умение рисковать, а не контролировать; коллегиальные отношения в противовес авторитарности. Для того чтобы рабочий коллектив стал действительно крепкой командой, руководителю необходимо провести емкую и достаточно кропотливую работу по сплочению сотрудников.

Тимбилдинг как проект имеет две стадии. Первая – создание коллектива при открытии организации. Вторая – ежедневная работа по поддержанию «командного духа», укреплению взаимоотношений и смягчению конфликтных ситуаций. [6, с. 47]

Цель тимбилдинга – проработка отношений внутри персонала, а затем создание единой команды, нацеленной на успех организации.

Основными задачами тимбилдинга являются:

знакомство сотрудников между собой;
создание условий для неформального общения;
повышение эффективности командной работы;
повышение уровня взаимодействия между сотрудниками;
сплочение коллектива;
оценка роли каждого «игрока» в команде, выявление лидеров и аутсайдеров;
расширение навыков решения нестандартных ситуаций;
повышение мотивации на достижение коллективных целей;
снятие стресса, усталости;
возможность для сотрудников почувствовать себя в новой роли;
моделирование бизнес-процессов;
повышение эффективности бизнес-коммуникаций. [13, с. 58]

В процессе тимбилдинга можно выделить несколько составляющих.

Формирование и развитие навыков командной работы (team skills), которые являются основой системы внедрения командного менеджмента. Сюда можно отнести следующие навыки: гармонизацию общей цели с персональными целями; принятие ответственности за результат команды; ситуационное лидерство (лидерство под задачу) и гибкое изменение стиля в соответствии с особенностями задачи; конструктивное взаимодействие и самоуправление; принятие единого командного решения и согласование его с членами команды.
Формирование командного духа (team spirit), то есть совокупности психологических феноменов, характеризующих неформальные отношения сотрудников к коллегам и организации. Развитие командного духа представляет собой комплекс мер, направленных на: усиление чувства сплоченности, формирование устойчивого чувства «мы»; развитие доверия между сотрудниками, понимание и принятие индивидуальных особенностей друг друга, создание мотивации на совместную деятельность; создание опыта высокоэффективных совместных действий; повышение неформального авторитета руководителей; развитие лояльности участников программы по отношению к организации.
Формирование команды (teambuilding) - механические действия, по подбору, оптимизации структуры команды и функционально-ролевого распределения. На данном этапе решаются следующие задачи: эффективное использование сильных сторон состава команды; распределение ролей в команде для оптимального достижения результатов; формирование новой структуры при слиянии, поглощении, реструктуризации предприятия; создание рабочей обстановки при формировании проектных команд; налаживание горизонтальных связей внутри коллектива, региональных подразделений. [8, с. 20]

В настоящее время тимбилдинг - перспективная модель корпоративного менеджмента, которая способствует эффективному управлению персоналом.

Впервые тимбилдинг появился в Великобритании в 40 годы прошлого века в форме игр по сплочению коллектива. В конце 1980-х — начале 1990-х гг. в Россию с Запада начали приезжать представители направления организационного развития. С начала 1990-х гг. спрос на тимбилдинг стабильно рос.

Интересно сравнить статистику запросов по термину «тимбилдинг» в России и мире (рисунки 1 и 2). Так, например, данные на рисунке 1 показывают, что в мире постепенно падает интерес к данному вопросу. Возможно, благодаря тому, что он стал неотъемлемой частью жизни организации и не вызывает большого количества вопросов. Согласно прогнозу, в ближайшее время интерес останется примерно на том же уровне.

Рисунок 1 – Динамика популярности термина «teambuilding» в мире

Не смотря на то, что тимбилдинг появился в России более 20 лет назад, набирать популярность он начал совсем недавно. Однако, в России наблюдается иная картина: начиная с 2008 года резко возрастает интерес по данному вопросу. Согласно прогнозу, не смотря на небольшое падение, в целом показатели останутся на том же уровне (рисунок 2).

Рисунок 2 – Динамика популярности термина «тимбилдинг» в России

На сегодняшний день существует большое количество компаний предлагающих услуги потимбилдингу. За последние 5 лет на российском рынке успела сформироваться целая тимбилдинг-отрасль, которая представляет собой совокупность компаний, предоставляющих услуги по командообразованию другим компаниям. (приложение Д)

Создание эффективной команды – процесс сложный и достаточно кропотливый. Эффективную команду можно охарактеризовать специфическими чертами: нацеленность всей команды на конечный результат; инициативность и творческий подход к решению задач. Высокая производительность и ориентированность на лучший вариант решения, активное и заинтересованное обсуждение возникающих проблем дополняют характеристику.

2.2 Тимбилдинг – развлечение или бизнес-инструмент?

В результате эффективного тренинга по командообразованию решаются три важные задачи. Во-первых, повышается командный дух коллектива: улучшается психологический и эмоциональный климат, вырабатывается позитивный настрой и нацеленность на победу, повышается работоспособность команды. Во-вторых, коллектив становится более сплоченным: улучшается взаимопонимание между его членами, у них развивается чувство общности, повышается их готовность к принятию новичков и др. В группе возникают доверие, взаимоуважение, понимание различий друг друга и их ценности. В-третьих, вырабатываются навыки командной работы: умение слышать и слушать друг друга, учитывать уникальные сильные и слабые стороны коллег. Формируются навыки активного слушания, презентации идей: четкая речь и аргументация при групповой работе, качественная обратная связь, своевременное разрешение конфликтов, выявление эффективных лидеров, понимание принципов командной работы и т.д. [9, с. 101]

Однако, решая все перечисленные задачи, тимбилдинг может быть частью развлекательных корпоративных мероприятий. Классические тренинги так же часто совмещают с развлечениями, выездами и корпоративными праздниками, как и тренинги современного образца.

Современный тимбилдинг легко вписывается в корпоративные торжества, позволяя совмещать приятное с полезным: одновременно укреплять коллектив и развлекать его. У такого комбинированного мероприятия могут быть разные сценарии: веревочный тренинг, катание на лошадях, сплав на байдарках, корпоративная поездка, турпоход, экскурсионная программа и многое другое.

В случае успешного проведения тренинга можно ожидать сплочения участников, поднятия командного духа, улучшения психологического климата в коллективе. После подобных мероприятий их участники, скорее всего, начнут больше доверять друг другу, поддерживать коллег. Это значимые результаты, делающие работу более приятной, но они достигаются только в случае, если тимбилдинг проведен качественно. К сожалению, от многих подобных мероприятий пользы значительно меньше, чем вреда. Зачастую из активной и позитивной деятельности тимбилдинг трансформируется в затяжное гуляние. В некоторых компаниях такие встречи становится традицией. Тренинг заказывают из года в год, закладывают на него деньги в бюджет, хотя работники относятся к нему не как к возможности проявить себя, а как к отдыху за счет организации. Подобная традиция открывает статью периодических расходов, выводит персонал из рабочего состояния и ведет к ухудшению системы взаимодействий между сотрудниками, следовательно, современный метод так и не формирует сплоченную команду, которая будет нацелена на успех предприятия. [10, с. 192]

Большее значение при создании единой команды следует уделять не развлечениям, а тренингу. Например, при возникновении проблем с адаптацией новых сотрудников, работа в тренинге командообразования значительно упростит вхождение человека в новую группу, снимет определенные психологические барьеры, поможет приспособиться к коллективу. Любому предприятию важно с минимальными временными затратами включить новых людей в работу коллектива, чтобы новобранцы начали эффективно работать на благо бизнеса.

Чтобы новый сотрудник больше узнал об организации и не сомневался в верности выбора места работы, необходимо уже на тренинге познакомить его с особенностями бизнеса, с людьми, с которыми ему предстоит взаимодействовать, с корпоративной культурой организации.

Если включить тренинг командообразования в программу вхождения сотрудника в организацию, можно ожидать, что новички быстрее начнут взаимодействовать друг с другом, быстрее вникнут в курс дела и в особенности нового места работы и в самые короткие сроки займут свое место в структуре организации как полноценные сотрудники. [11, с. 91]

В ходе разработки проекта командообразования не следует отдавать приоритет корпоративным праздникам, спортивным соревнованиям, турпоходам. Все это еще не тимбилдинг. Неформальные мероприятия, хотя и связаны с темой тимбилдинга, но на самом деле вносят лишь дополнительный вклад. Это один из элементов единой системы строительства команды. Очень важно четко разделять два основных формата мероприятий: корпоративный отдых с элементами командообразования и командообразующий тренинг, предполагающий серьезную работу с персоналом. [12, с. 100]