Тип личности и конфликтное поведение в организации
Министерство образования и науки Российской Федерации
Федеральное государственное
бюджетное образовательное
«Казанский национальный исследовательский технический университет
им. А.Н. Туполева»
Кафедра «Инженерной Психологии и Педагогики»
Курсовая работа
по дисциплине «Конфликтология»
на тему:
«Тип личности и конфликтное поведение в организации»
Выполнил:
Зиганшин Д. М.
группы: 8404
Принял:
Хуснутдинова М. Н.
г. Казань 2012г.
Содержание
Введение……………………………………………..………
Глава 1. Исследование сущности личности…………….…….....5
1.1. Понятие личности……………………..………………………...
1.2. Личность и организация……………………….………….....
1.3. Психологические особенности различных типов
личности по
К. Юнгу и Майерс-Бриггс…………………………...….
1.4. Типы личности в организации………………………….……......
Глава 2. Исследование сущности конфликта……...….…..……13
2.1. Парадигма
исследования конфликтов…………………
2.2. Определение
конфликта и конфликтной
2.3. Понятие организационного конфликта……………………….…..16
2.4. Пути устранения
конфликтных ситуаций…….……………….
2.4.1. Профилактика
конфликтных ситуаций…………………...
2.4.2. Методы управления конфликтными ситуациями………...…23
Глава 3. Исследование конфликтных ситуаций в
ООО
«Стаун»………………………………………………………..
3.1. Процедура и методика исследования конфликтных ситуаций
в ООО «Стаун»…………………………………………………
3.2. Обсуждение результатов исследования конфликтных ситуаций
в ООО «Стаун»………………………………………………….………
3.3. Способы устранения конфликтных ситуаций
в ООО «Стаун»………………………………………………………….
Заключение…………………………………………..……
Список
литературы……………………………………......
Введение
В нашем обществе традиционно игнорируется вопрос о правильном применении человеком своих способностей. Люди часто занимаются не своим делом, что в итоге отражается негативно как на них, так и на результатах их деятельности. Оказавшись на работе, специфика которой не соответствует сильным сторонам его характера, человек рискует превратиться в неудачника или обрести репутацию дилетанта.
Поэтому, определяя для себя сферу деятельности, необходимо учитывать свои индивидуальные особенности и направлять их в нужное русло. Не следует превращать свои слабости в источник ошибок, страхов и сомнений. Главное - усвоить такую истину: добиться желаемого от себя и от других можно только при условии, что ты окажешься в жизни на своем месте, а не на чужом. В "чужой колее" человек не может состояться как личность и как профессионал.
Правильное
определение типа личности дает человеку
ключ к пониманию собственных
потенциальных возможностей, на основании
которых можно сделать
Личность – устойчивое множество характеристик, которые определяют общность и различия в поведении людей. Эти характеристики сформированы наследственными, социальными, культурными и природными факторами.
Сегодня никому
не надо доказывать, что проблематика,
связанная с изучением
К сожалению, этот всё возрастающий интерес в немалой степени связан с ростом напряженности в разных сферах социального взаимодействия, с острой потребностью и различных общественных структур, и отдельных людей в практической помощи в разрешении конфликтов.
Противоречия, конфликты, кризисы, переживаемые человеком, являются источником развития личности, определяют её конструктивный или деструктивный жизненный сценарий.
Конфликты в жизни отдельных сотрудников и организации в целом играют значительную, очень часто негативную роль. Для снижения отрицательных последствий конфликтов необходимо уметь правильно выявлять их причины, управлять их протеканием и разрешением, снижать уровень конфликтного противостояния. Однако конфликт может быть нужен, необходим для развития организации, помогать решить руководителю различные социальные задачи в организации.
Отсутствие конфликтов в отношениях между людьми или в организациях могут быть признаком безразличия, апатии. Конфликт означает активность, заинтересованность и неравнодушие. Правильно понятый и выявленный конфликт может стимулировать обновление и улучшение человеческих отношений. Рассмотрение и решение проблем редко обходится без конфликтов.
Современным руководителям экономически выгодно уделять особое внимание управлению и профилактике конфликтов, поэтому представляется актуальной разработка проблемы выявления причин конфликтных ситуаций в организации.
Глава 1. Исследование сущности личности
1.1. Понятие личности
Жизненный путь каждого человека, условия его развития и деятельности неповторимы. Поэтому каждый человек обладает уникальным набором психофизических особенностей, присущих только ему:
- психических
состояний (активности или
- психических свойств-качеств (темперамент; способности; характер; направленность);
- психических
образований (интеллект;
Совокупность унаследованных и выработанных человеком психических и физических особенностей, которые отличают его от других людей, определяют его индивидуальность.
Поведение личности в социальной среде во многом обусловлено не только врожденными, но и такими приобретенными свойствами, как расположение к людям и своему делу, ценности, верования, принципы. На современном этапе развития общества на первое место выступают проблемы управления людьми как личностями, а организационная сторона управления смещается на второй план и превращается в своего рода фон, на котором эти проблемы рассматриваются.
В управлении под личностью подразумевают человека как субъекта активной сознательной деятельности, обладающего совокупностью социально значимых черт. Эти черты, с одной стороны, формируются под действием природных свойств человека (нервной системы, памяти, чувств, эмоций, восприятия и т.д.), с другой - социальных свойств (роль, статус, знания, опыт, привычки и т.д.). Каждую личность можно представить такими важными элементами, как направленность, способность и характер.
Направленность характеризуется устойчивостью в ориентации поведения человека, а именно в его интересах, стремлениях, склонностях, идеалах. В организации направленность личности может проявляться во взаимодействии с другими сотрудниками, в решении задачи, на себя.
Способность характеризуется умственными свойствами в деятельности человека, например такими, как тип мышления (художественный, логический, смешанный), и специальными, связанными с определенной сферой деятельности. Понятно, что первый закладывается природой, второй - вырабатывается в процессе образования, совместно с природным интеллектом человека. Способность и ее основная компонента - мышление определяют должностной уровень в иерархической цепочке управления. Так, сотрудникам, занимающим низкие управленческие должности (например, бригадира, табельщика и т.п.), достаточно конкретно-чувствительного мышления, которое может быть сформировано подготовкой за короткий период. Лицам, занимающим средние руководящие должности, требуется так называемое конкретно-образное мышление. Для этого уже необходимо профессиональное образование. Руководителям небольших предприятий или ведущим специалистам требуется конкретно-умозрительное мышление. Такой уровень, кроме высшего образования, требует практического опыта и знаний. Для руководства крупными предприятиями требуется абстрактное мышление, а люди, управляющие крупными социально-экономическими процессами (регионами, странами), кроме всех перечисленных типов мышления должны обладать мышлением предвидения.
Характер проявляется в манерах и типе поведения личности, обусловленных реакцией на внешнее воздействие. Необходимо иметь в виду, что сложность и многообразие человеческой личности не умещаются в любой представленной ее типологии. Было бы также ошибочным недооценивать предрасположенность каждого из нас к какому-либо типу или одновременно нескольким совместным типам. Поэтому ознакомление с типологией характеров позволяет полнее использовать свои собственные сильные стороны, нейтрализовать (по возможности) слабые стороны, а также помогает «подобрать ключ» к другим людям, поскольку приоткрывает скрытые механизмы человеческих решений и поступков. Характер людей порождает еще одно свойство личности - темперамент.
Темперамент - это совокупность индивидуальных особенностей, характеризующих динамическую и эмоциональную стороны поведения человека, его деятельности и общения. Темперамент можно подразделить на четыре наиболее обобщенных вида: холерический, сангвинический, флегматический, меланхолический.
Холерик - сильный тип темперамента, проявляющийся в общей подвижности и способности отдаваться делу с исключительной страстью, в бурных эмоциях, резких сменах настроения, неуравновешенности.
Сангвиник - сильный тип темперамента, характеризующийся подвижностью, высокой психической активностью, разнообразием мимики, отзывчивостью и общительностью, уравновешенностью.
Флегматик - сильный тип темперамента, связанный с медлительностью, инертностью, устойчивостью в стремлениях и настроении, слабым внешним выражением эмоций, низким уровнем психической активности.
Меланхолик - слабый тип темперамента, которому свойственны замедленность движений, сдержанность моторики и речи, низкий уровень психической активности, легкая ранимость, склонность глубоко переживать даже незначительные события, преобладание отрицательных эмоций. Тип темперамента необходимо учитывать в специальностях, где труд предъявляет особые требования к динамическим и эмоциональным качествам человека.
Перечисленные социальные характеристики личности формируют три типа поведения людей в организации: независимый, нейтральный и зависимый. Это наталкивает на мысль о том, что для одних руководство и подчинение будут восприниматься как насилие, для других - внутренне желательны, для третьих - представляют осознанную необходимость.
1.2. Личность и организация
В основе процесса взаимодействия личности и организации находятся психологический и экономический контракты, которые определяют условия психологического и экономического вовлечения сотрудника в современную деятельность. Они отражают существенные ожидания личности (интересная работа, достойная оплата, хороший психологический климат, уважение личности, удовлетворенность работой и тому подобное).
При психологическом контракте происходит некий обмен ценностями. Когда человек нанимается на работу, такой обмен только ожидается. Вследствие работы его ожидания могут либо оправдаться, либо нет. В связи с этим руководителю целесообразно следить за взаимной удовлетворенностью друг в друге работника и организации. В случае, когда это происходит можно говорить о балансе между затратами и вознаграждением. В этом случае, скорее всего от работника можно ожидать хорошее отношение к работе и организации. Однако такой баланс случается не всегда, и здесь следует ожидать совершенно противоположный результат. Так, к примеру, у людей, не оправдавших ожиданий от работы, может сформироваться отрицательное отношение к работе, они перестанут считать свою работу лучшей. К сожалению, как часто и бывает, ожидания сотрудника и организации могут не совмещаться.
Организация требует, чтобы ее сотрудники во всем полагались на организационные цели и правила, следовали ее миссии, а также исполняли поставленные перед ними задачи.
Таким понятием, как «соответствие индивида и организации друг другу» обозначается степень конгруэнтности, соответствия ценностей работника и организации. При совпадении ценностей вновь принятых на работу сотрудников и их руководителей степень соответствия индивида и организации возрастает. Высокая конгруэнтность положительно коррелирует с низкой текучестью кадров. Несоответствие между ценностями работника и менеджера ведет к полному отсутствию у работника преданности.
1.3. Психологические особенности различных типов личности по К. Юнгу и Майерс-Бриггс
Попытки классификации людей по их физическому типу предпринимаются со времен Гиппократа. Врачи соперничают с философами, антропологами, художниками и поэтами, и каждый из них пользуется различной и часто загадочной терминологией.
Современные исследователи предлагают множество признаков, позволяющих дать точную оценку личности конкретного человека. Здесь следует упомянуть физическую типологию немецкого психиатра Э. Кречмера (1888-1964), которого считают основоположником теорий, соотносящих психические свойства человека с особенностями строения его организма, а также не менее распространенную типологию Шелдона, связывающую тип личности с тремя слоями клеток эмбриона.
Одной из применимых в повседневной
жизни психологических
В начале XX в. швейцарский психиатр К.Г. Юнг высказал мысль о том, что поведение человека носит неслучайный характер. Оно предсказуемо, следовательно, поддается классификации. Юнг не был понят своими коллегами, так как предложенные им категории, для обозначения которых он ввел некоторые новые термины, были основаны не на психологии. Юнг утверждал, что очевидная разница в поведении людей определяется разными предпочтениями, которые выявляются очень рано, формируя основу нашей индивидуальности. Эти предпочтения, по словам Юнга, определяют наши симпатии и антипатии к людям, задачам и событиям на протяжении всей нашей жизни. В своей книге «Психологические типы», изданной в 1923 г., Юнг блестяще изложил основы своей классификации.
Согласно теории Юнга всякий имеет не только эго, тень, персону, и другие компоненты психического, но так же индивидуальные характеристики всего этого. Кроме того, существуют ряд измеряемых величин, определенных размеров, которые, комбинируясь в своем разнообразии, образуют типы личности. Юнг выделял два общих типа, которые назвал интровертным и экстравертным, и специальные типы, своеобразие которых получается вследствие того, что индивид приспособляется или ориентируется с помощью своей наиболее дифференцированной функции - ощущения, интуиции, мышления и чувства.
Первыми он называл общие типы установки, отличающиеся друг от друга направлением своего интереса, движением либидо; последними - типами функций.
Итак, общие типы установки отличаются друг от друга особой установкой по отношению к объекту. У интроверта отношение к нему абстрагирующее, он старается оградить себя от чрезмерной власти объекта. Экстравертный, наоборот, относится к объекту положительно, он ориентирует свою субъективную установку по объекту, т.е. иными словами экстравертная установка характеризуется позитивным, а интровертная - негативным отношением к объекту. Экстраверт «мыслит, чувствует и действует, соотнося себя с объектом»; он ориентируется прежде всего, на внешний мир. Юнг еще называл это тип ориентационным. Основой для интровертной ориентации служит субъект, а объект играет лишь второстепенную роль. На практике эти типы можно увидеть даже не проводя специальных исследований. Замкнутые, трудно располагаемые к разговору, пугливые натуры представляют собой полную противоположность людям с открытым, обходительным, веселым и приветливым характером, которые со всеми ладят, иногда сорятся, но всегда стоят в отношении к окружающему миру, влияют на него и со своей стороны воспринимают его влияние.
1.4. Типы личности в организации
Выделяют пять психологических типов «невротических» руководителей: харизматический, параноидальный, депрессивный, изоляционистский, педантичный.
Личность харизматического типа склонна наделять себя исключительными чертами: особой одаренностью, мудростью, героизмом, святостью, непогрешимостью суждений. Такие люди приписывают себе роль божества, недосягаемого для окружающих.
Параноидальный тип личности отличается особой подозрительностью, свято уверен в том, что все желают ему зла. Такой человек никому не доверяет, окружающих считает врагами и изобретает различные способы снижения исходящей от них мнимой угрозы. Как правило, данный тип личности ведет себя достаточно скрытно и склонен к агрессии.
Человек, относящийся к депрессивному типу личности, чувствует себя беспомощным, никому не нужным, считает, что в жизни он ничего не достиг. Он отличается особым пессимизмом по отношению к любым начинаниям, инертен, боится любых изменений.
Изоляционистский тип личности проводит в жизнь идею невмешательства. Они испытывают чувство отчуждения от окружающих, стараются изолировать себя от общества. Они холодны в общении и беспристрастны в оценках.
Педантичные люди отличаются особой аккуратностью, точностью, формализмом. Будучи сами очень ответственными при выполнении различных поручений, они не терпят необязательности окружающих. Такие люди излишне строги в выполнении мелочных, формальных требований.
Индивидуумы адаптируются к организациям, а организации - к индивидуумам. Каждый, кто остается в организации, должен разрешить конфликт между работой и другими интересами, установить взаимоотношения с коллегами по работе, достичь минимального уровня компетенции. Взаимодействие общественного с личным играет значительную роль в выборе путей приспособления индивидуума к работе, в достижении определенного уровня удовлетворенности, получаемой им от такого приспособления. Независимо от того, насколько успешно такое приспособление, существуют три основные его разновидности, в соответствии с которыми выделяют «организационалиста», «профессионала» и «индифферента».
Организационалист - это человек, очень преданный месту работы и проявляющий следующие склонности:
• в значительной степени отождествляет себя с организацией - его собственное мировоззрение ориентировано на концепцию организации;
• стремится
к наградам и продвижению в
организации, так как это означает
успех и положение в
• высокомотивирован и получает удовольствие от работы;
• нетерпим к неопределенности в области постановки целей и задач;
• солидаризируется с вышестоящими и относится к ним с уважением;
• содействует устранению конфликтов и созданию благоприятного климата в организации из-за желания продвинуться по службе;
• придает особое значение повышению производительности и рентабельности;
• заботится о статусе, что выражается в обеспокоенности относительно различных видов угрозы успеху организации;
• избегает конфликтов;
Глава 2. Исследование сущности конфликта
2.1. Парадигма исследования конфликтов
Ещё недавно
конфликтные ситуации всецело считались
негативными явлениями в
Современная парадигма исследования конфликта заключается в следующем:
Конфликт, как
распространённая черта социальных
систем, он неизбежен, не отвратим, должен
рассматриваться как
Конфликт не всегда и не обязательно приводит к разрушениям. Напротив, это один из главных процессов, служащих сохранению целого. При определении условий даже открытые конфликты могут способствовать сохранению жизнеспособности и устойчивости социального целого.
конфликт содержит в себе потенциальные позитивные возможности. Продуктивность конфронтации проистекает из того факта, что конфликт ведёт к изменению, изменение к адаптации, адаптация к выживанию.
Конфликт, может быть управляем, причём таким образом, что его негативные, деструктивные последствия могут быть минимизированы или элиминированы, а конструктивные возможности усилены.
2.2. Определение конфликта и конфликтной ситуации
Важным методологическим ориентиром всякого исследования служит адекватная понятийная схема изучаемого явления. В данной работе предпринимается попытка вычленения круга понятий, важного для социально-психологического исследования конфликта. Упомянутый круг понятий рассмотрим в рамках пяти основных категориальных групп: определение, структура конфликта, его динамика, функции и типология.
Проработав литературу по интересующей нас проблеме, логично дать следующие определения конфликту:
1) Конфликт –
чрезвычайно широкий термин, использующийся
в отношении любой ситуации, когда
происходят антагонистические
2) Конфликт –
борьба между несовместимыми
силами или структурами внутри
психики; внешний конфликт
3) Конфликт –
это противостояние, оппозиция, столкновение
целей, интересов, мотивов,
4) Конфликт –
столкновение противоположно
5) Конфликт –
проявление объективных или
6) Конфликт –
отношение между субъектами
7) Конфликт –
воспринимаемая
8) Конфликт – это, прежде всего, воспринимаемая как угрожающая противоречивость (несовместимость) целей сторон. Если ситуация уже определена как конфликтная, дальнейшее представление о ней будет формироваться с учётом этого определения.
Анализируя приведённые определения, можем выделить два следующих признака конфликта:
- конфликт всегда
возникает на основе
- конфликт – это всегда противоборство субъектов социального взаимодействия, которое характеризуется нанесением взаимного ущерба.
Как видно из представленных определений, под понятием конфликт исследователи имеют в виду ситуацию противостояния, но что наиболее важно – субъекты воспринимают эту ситуацию искаженно, привнося свою оценку под влиянием своих установок. Здесь уместно говорить об адекватности отражения конфликтной ситуации.
Под ситуацией
понимается конфигурация участников деятельности,
значимые для них процессы, объекты,
явления в соотнесении с
В основе конфликта лежит конфликтная ситуация, включающая либо противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, либо противоположные цели и средства их достижения в данных обстоятельствах, либо несовпадение интересов, желаний партнеров.
1) Конфликтная ситуация – это противоречивые позиции сторон по какому-либо поводу, стремление к противоположным целям, использование средств по их достижению, несовпадение интересов, желаний и т.д.
2) Конфликтная
ситуация – это накопившиеся
противоречия, связанные с деятельностью
субъектов социального
2.3. Понятие организационного конфликта
В данной работе нас интересуют именно конфликты в организациях, так как они являются объектом нашего исследования. Прежде чем дать определение организационным конфликтам уделим некоторое внимание понятию организации.
Организация является основной ячейкой в социальной структуре современного общества. Социальная жизнь людей протекает в составе тех или иных организаций (в нашей работе речь пойдёт о производственной организации). Сложная система отношений в организации таит в себе возможность возникновения самых различных конфликтов, которые специфичны как по содержанию и динамике, так и по способам разрешения.
Во-первых: организация – совокупность действий, деятельность, направленная на упорядочение чего-либо. Во-вторых: это состояние и оценка уровня организованности, порядка. В-третьих: строение какой-либо системы, организма. В-четвёртых: организация – объединение людей, имеющее институциональный характер. Производственная организация призвана прежде всего выполнять определённые извне функции, ради чего такая организация и создаётся.
Организация как социальный институт имеет ряд признаков:
- объединение в своём составе не менее двух человек;
- наличие для всех членов организации общей цели, ради которой она создана;
- совместный труд в интересах общей цели;
- наличие чёткой структуры с выделением органов управления и распределением прав, обязанностей и ролей между членами организации.
Исходя из перечисленных признаков, С.М. Емельянов даёт следующее определение организации.
Организация – это социальная группа, объединяющая на основе общей цели людей, деятельность которых сознательно координируется и направляется в интересах достижения этой цели.
Организационный конфликт – это столкновение, разногласие лиц, групп в пределах социальной сферы (структурного образования), вызванное изменениями внешней среды или нарушением внутреннего регламентированного порядка.
2.4. Пути устранения конфликтных ситуаций
2.4.1. Профилактика конфликтных ситуаций
Профилактика конфликтов – это совокупность направлений, методов управления организацией, которая уменьшает вероятность возникновения конфликтных ситуаций.
В связи с тем, что существуют объективные и субъективные причины возникновения конфликтных ситуаций, предполагается наличие двух подходов в профилактике конфликтов:
- устранение, по возможности, объективных причин;
-управление
поведением сотрудников,
Основные направления профилактики конфликтных ситуаций состоят в рациональном построении системы управления организацией и её персоналом, учёте перспектив и стратегических подходов в этой работе. Хотя данные направления не связаны напрямую с конфликтными ситуациями, но практика реализации этих направлений доказала, что их внедрение позволяет повысить уровень самоуважения и самореализации специалистов, повысить управляемость коллективом, что в целом приводит к снижению конфликтного взаимодействия в организациях. К таким направлениям относятся: