Типология организационной культуры. 2
Введение
Актуальность. В последние десятилетия практики и теоретики управления все больший интерес проявляют к феномену организационной культуры. И это неслучайно, ведь организационная культура – неотъемлемая часть любой организации, она призвана обеспечить эффективность ее деятельности. Без ясного понимания того, что составляет сущность этого понятия, невозможно управлять им продуктивно. В этой связи необходимо разобраться в сути организационной культуры, а для этого просмотреть эволюционный путь становления понятия, увидеть общее и частное в подходах.
Сильная организационная культура, позволяет работникам идентифицировать себя с организацией, мотивирует их на достижение организационных целей, через осознание определенных (иногда негласных) норм и правил, упрощает процессы принятия решений, адаптацию в коллективе новых сотрудников, обеспечивает преемственность поколений.
Организационная культура может быть ключевым фактором ее успеха или, наоборот, стать тормозом в ее развитии. У менеджеров есть достаточно ресурсов и средств для того, чтобы оказывать влияние на формирование и развитие организационной культуры, однако им не всегда хватает знания, как ее анализировать и изменять в желательном направлении. Сказанным подтверждается актуальность выбранной темы исследования.
Изученность. Проблемы организационной культуры нашли свое отражение в работах таких отечественных ученых как: А.И. Агеев, О.С. Виханский, В.А. Спивак, О.Г. Тихомирова, так и зарубежных ученых:К. Камерон, Р. Куинн, Р. Рютеннгер.
Объект исследования - организационная культура туристического бюро ООО «ЮЛСИ».
Предмет исследования - типология организационной культуры ООО «ЮЛСИ».
Цель исследования – изучить типологии организационной культуры и определить тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ».
Для реализации поставленной цели необходимо выполнить следующие задачи:
- изучить понятие и содержание организационной культуры;
- исследовать типологию организационной культуры ;
- провести анализ организационной культуры ООО «ЮЛСИ»;
- определить тип организационной культуры ООО «ЮЛСИ» на основании выявленных элементов менеджмента компании.
Методы исследования - метод анализа, синтеза и сравнения, структурно-функциональный метод.
Практическая значимость - разработанный автором методический инструментарий может быть полезен для исследования подобной темы в подобных организациях.
Структура курсовой работы состоит из введения, основной части, заключения, библиографического списка литературы и приложения.
Во введении обосновываются актуальность, изученность, объект, предмет, цели, задачи исследования, методы исследования, практическая значимость, структура курсовой работы, апробация.
В первой главе «Теоретические подходы к исследованию понятия « организационная культура» »,понятие и содержание организационной культуры, а так же типология организационной культуры.
Во второй главе « Изучение организационной культуры на примере туристического бюро ООО «ЮЛСИ» », описываются структура организации, кадрового состава и методов исследования и представлен анализ организационной культуры ООО «ЮЛСИ».
В заключение представлены выводы по первой и второй главе.
Глава 1. Теоретические подходы к исследованию понятия « организационная культура»
1.1. Понятие и содержание организационной культуры
Каждая организация стоит перед необходимостью формирования собственного облика, определения своих целей и ценностей, стратегии качества производимой продукции и оказываемых услуг, цивилизованных правил поведения и нравственных принципов работников, поддержания высокой репутации фирмы в деловом мире. Этому призвана способствовать система норм, правил и моральных ценностей, регламентирующих отношения между членами организации и внешней средой, культура организации.
Понятие «организационная культура» образовано от пересечения двух категорий «культура» и «организация» (рис. 1.1).
Рисунок 1.1 – Схема формирования понятия «организационная культура»
В научной и учебной литературе существует множество интерпретаций термина «культура». С функциональной точки зрения культура это средство формирования системы ценностей для индивида, которое включает и себя знания и верования, определяет модели и средства поведения человека1 . Эти ценности имеют общее значение, а не только для конкретного общества в конкретный период его развития.
Родившись, человек начинает осваивать исторически имеющуюся культуру в семье, социальных группах, обществе. С функциональной точки зрения в культуре есть некоторая нацеленность, ценности, нормы, которые программируют человека на совместное с другими людьми обеспечение единства в разных масштабах. Культура постоянно институционализируется, превращается в социальные отношения и служит основой стабильности внутри общества и базой для выделения различных обществ, а внутри обществ – отдельных групп.
С содержательной точки зрения культура – есть составляющие ее элементы. Культура при данном подходе понимается как совокупность знаний, верований, искусства, нравственности, законов, обычаев, привычек, усвоенных человеком как членом общества.2
В рамках историко-генетической интерпретации, культура понимается как содержание совместной (социальной) деятельности людей, как формируемый в процессе этой деятельности специфический «искусственный мир», мир созданных людьми объектов (артефактов) сопоставляемый с миром природы, «естественным миром».3 В данной точке зрения на первое место выносятся создаваемые людьми культурные объекты и идеациональные объекты (идеи, понятия, представления, образы, нормы, ценности), образцы и технологии поведения в различных социальных ситуациях, языки культуры.
Можно выделить так же нормативный подход к определению культуры, в соответствии с которым культура есть материальные и социальные ценности любой группы людей (институты, обычаи, установки, поведенческие реакции), образ жизни, которому следует общество.4 Таким образом, понятие культура несет в себе различные смыслы. Она есть и общий процесс интеллектуального, духовного, эстетического развития, и состояние общества, основанное на определенном уровне разработанности технологии, права, порядка и т.д., и абстрактное указание на особенности, способа существования или образа жизни, свойственные какому-то обществу, и формы и продукты интеллектуальной и, прежде всего, художественной деятельности человека.
Понятие организации также достаточно многогранно. В теории управления организация понимается как сознательно координируемое социальное образование с определенными границами, функционирующее на относительно постоянной основе для достижения общей цели или целей.5
Как субъект хозяйственной
деятельности организация это самостоятельный,
организационно-обособленный
Сущность управления организацией состоит в работе с людьми, в выполнении ими технологических операций, процедур, в их взаимодействии. Ключевая идея управления состоит в том, что если люди работают совместно для достижения групповых целей, то они должны понимать друг друга. Подобное понимание достигается не случайно, а посредством опоры на взаимопонимание, групповую деятельность, иерархию управленческих связей, коммуникативную систему, систему стимулирования персонала.
Организационная культура является следствием и одновременно предпосылкой поведения персонала предприятия.
По мнению А.И. Игеева, организационная культура, будучи, в известной мере, продуктом жизнедеятельности человека в организации, представляет собой овеществленный и деятельный «генофонд» общества, обладающий самыми разнообразными трансляторами, механизмами восприятия и реакциями и проявляется в определенных «стандартах» мышления.7
Организация является частью общества, поэтому и организационную культуру целесообразно рассматривать не только как функцию собственно организации, но и как функцию культурных и нравственных механизмов общества.
Развитие организационной культуры происходит по принципу своего рода естественного отбора, акцентируя общество и человека на выборе лучших организаций, обладающих более эффективными для организации, для человека и для общества нормами, стандартами, традициями и обычаями. Именно этот комплекс разделяемых членами компании мнений, эталонов поведения, настроений, символов, отношений и способов ведения бизнеса обусловливают индивидуальность компании в большей степени, чем выпускаемая ею продукция.
Организационная культура одновременно порождает стратегию организации и является продуктом стратегии. Взаимосвязь организационной культуры и стратегии предприятия наглядно отражена в Приложении 1. Приведенные в Приложении 1 данные указывают на то, что организационная культура включает в себя стратегию фирмы, так как именно культура определяет ценности и цели, а также правила выбора путей и средств достижения этих целей. Одновременно стратегия, представляя собой направление движения, изменения, развития организации, неизбежно приводит к комплексному изменению организационной культуры, при котором вначале изменяются цели организационных действий, а затем под эти новые цели подстраиваются и остальные элементы организационной культуры.
Если стратегия, выбранная руководством фирмы, в значительной степени расходится с организационной культурой или, тем более, даже противоречит ей, то коллектив предприятия может отказаться участвовать в осуществлении такой стратегии. Более того, при недостаточно развитой организационной культуре деструктивная стратегия может привести к формированию разрушительной организационной культуры или ее изменениям, потенциально вредным для эффективного функционирования предприятия. Таким образом, взаимосвязь между стратегией и организационной культурой носит сложный и разнонаправленный характер.
Рассматривая собственно понятие организационной культуры, следует так же указать на множество вариантов его трактовки в современной литературе. Так, О.С. Виханский определяет организационную культуру как набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, задающих людям ориентиры их поведения и действий. Эти ценностные ориентации передаются индивидом через «символические» средства духовного и материального внутриорганизационного окружения.8
В.А. Спивак предлагает следующее определение: «организационная культура – это система материальных и духовных ценностей, проявлений, представлений, присущих данной организации, взаимодействующих между собой, отражающих ее индивидуальность и восприятие себя и других в социальной и вещественной среде, проявляющаяся в поведении, взаимодействии, восприятии себя и окружающей среды».9
По моему мнению, наиболее точное определение организационной культуры дано М.П. Сухоруковой. В соответствии с ним организационная культура есть совокупность основных убеждений – сформированных самостоятельно, усвоенных или разработанных определенной группой по мере того, как она учится разрешать проблемы адаптации к внешней среде и внутренней интеграции, – которые оказались достаточно эффективными, чтобы считаться ценными, а потому должно передаваться новым членам в качестве правильного образа восприятия, мышления и отношения к конкретным проблемам.10
Подводя итог, необходимо отметить, что культура организации определяет, каковы климат, стиль взаимоотношений, ценности предприятия. Сущность культуры конкретной организации выражается в предписаниях, принятых ритуалах и церемониях, а также в образцах неформального поведения. Организационная культура должна быть интегрирована с культурой всех работников организации. Организационная культура предполагает умение так организовать производственную и коммерческую деятельность предприятия, чтобы успехи в бизнесе сочетались с созданием условий, при которых работники максимально удовлетворены трудом. При этом, очевидно, имеются в виду не только непосредственно производственные условия труда, но и социально- психологический климат, отношение к работе и проч.
Организационная культура динамична, она образуется постепенно, в этом процессе участвуют различные группы субъектов, которые должны учитывать важнейшие принципы, определяющие способность предприятия оптимально использовать бесценный капитал человеческого ресурса.
1.2 Типология организационной культуры
Поскольку в настоящее время до сих не утвердилось единая трактовка понятия «организационная культура», так же как и нет однообразия в понятии ее сущности, типологий организационной культуры так же существует множество.
Одна из самых известных типологий организационной культуры - типология К. Камерона и Р. Куинна (рис. 1.2).
Рисунок 1.2 – Типология организационных культур Камерона-Куинна
В ее основе лежит рамочная конструкция конкурирующих ценностей, разработка которой подкреплялась исследованием главных индикаторов эффективных организаций. Исследователями было выявлено 39 индикаторов, составивших исчерпывающий набор измерителей организационной эффективности. Каждый индикатор подвергся статистическому анализу, что позволило выделить два главных измерения «гибкость – стабильность» и «внутренний фокус – внешний фокус». Оба измерения образуют четыре квадрата, каждый из которых соответствует своим представлениям об эффективности, ценностях, стилях руководства, и образуют свою культуру.
В рамках данной типологии выделяют четыре вида культуры: иерархическая (бюрократическая), рыночная, клановая, адхократическая.11 Важно отметить, что ни в одной организации данные типы культур не встречаются в чистом виде, обычно в компании присутствуют все четыре типа. Широкую известность данная типология получила, благодаря тому, что она проста в понимании и применении ее на практике.
Одной из первых типологий организационной культуры была типология Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди). В основу типологии легло выделение двух критериев, оказывающих по мнению авторов на организационную культуру значительное влияние:
- «риск» - насколько объективно и субъективно содержат в себе риск те или иные решения и действия, связанные с функционированием рынка);
- «обратная связь» - насколько быстро выясняется, правильным ли было принято решение и эффективным ли было конкретное действие, а также сведения о реальных последствиях принятых решений, поступающих быстро или, по объективным причинам, медленно).
Различные сочетания этих двух параметров между собой соответствуют четырём различным типам организационной культуры (культура торговли, административная культура, инновационная культура и спекулятивная культура). Каждый тип организационной культуры имеет свои специфические характеристики (табл. 1.1).
Таблица 1.1 – Характеристика организационных культур по типологии Р. Рютеннгера (Дила-Кеннеди)
Тип организационной культуры |
Характеристика организационной культуры |
Культура торговли |
Характеризуется быстрой обратной связью и относительно малым риском. Характерна для торговых организаций, предприятий по сбыту, розничной торговли, может проявляться в политике. Отдельное управленческое решение практически никогда не приводит к краху организации в силу быстроты получения информации об успешности или не успешности этого решения. В рамках этой культуры сразу же возникает обмен мнениями и легко строится коммуникативное пространство между сотрудниками. Отсюда дух сотрудничества и товарищества. Финансовые стимулы имеют не слишком большое значение. Вместе с тем порой ощущается неумение сотрудников видеть перспективу развития. |
Административная культура |
Характеризуется низкой степенью риска и медленной обратной связью. Особенно ярко проявляется в системе государственной службы, в образовании, в крупных административных фирмах, в хорошо защищённых и налаженных отраслях промышленности. |
|
|
Принятие решения здесь — процесс длительный, требующий многочисленных совещаний и согласований. Протокольные записи и хранение документов тщательно организуются, что позволяет сотрудникам в случае необходимости снять с себя ответственность за последствия решений. Взаимодействие между сотрудниками опосредуется статусом, титулами и местом в должностной иерархии, а не личностными особенностями. Решения, какие бы они ни были, принимаются к исполнению. Много усилий сотрудники прилагают к тому, чтобы преподнести себя в выгодном свете руководству. |
Инновационная культура |
Высокая степень риска здесь связана с необходимостью долгое время находиться в неведении относительно правильности или неправильности принятого управленческого решения. Предполагается, что такую культуру можно встретить в инвестиционных банках, строительстве, отчасти в науке и в армии, в тяжёлой, добывающей и оборонной промышленности. В ситуации неопределённости сотрудникам приходится быть осмотрительными, осторожными, настойчивыми, сплочёнными. Для того чтобы заслужить авторитет и признание в организации, сотруднику необходимо проработать в ней несколько лет |
Спекулятивная культура |
Большой риск в управлении сочетается с быстрым получением реальной отдачи. Характерна для политики, моды, игры на бирже, операций с ценными бумагами, рекламного дела и др. Современный рынок предоставляет много возможностей для реализации именно этой организационной культуры, предполагающей проявление яркой, сильной, решительной, авантюрной личности. Такая харизматическая фигура требует от сотрудников безусловного подчинения, поклонения и веры в ее удачливость и «звёздность». Сомнения в правильности цели организации и способов ее достижения, предлагаемых лидером, чуть ли не автоматически переводят носителя таких сомнений в разряд врагов |
Данная типология, так же как и предыдущая, легка и удобна в том плане, что каждому типу организационной культуры соответствует та или иная отрасль экономики или сфера человеческой деятельности, благодаря чему ещё на начальной стадии исследования компании можно предположить с каким типом культуры придется иметь дело.
Типология американского социолога Ч. Хэнди так же пользуется популярностью. Для анализа организационной культуры он выбрал следующие параметры: характер деятельности организации, ее структуру, отношения индивида и организации, процесс распределения власти и ценностные ориентации личности. На основании проявленности этих параметров и их сочетания автор выделил 4 типа культуры. В таблице 1.2 приведены характеристики каждого типа.
Таблица 1.2 – Характеристика организационных культур по типологии Ч. Хэнди
Тип организационной культуры |
Характеристика организационной культуры |
1 |
2 |
Культура власти |
Характерна для небольшой организации, в которой взаимосвязи зависят от центрального источника власти. Ей присуща жёсткая иерархия власти. К возможным сферам, в которых этот тип чётко выражен, можно отнести коммерцию, финансы, малый бизнес. Основа системы власти в силе ресурсов и силе личности. Такой тип корпоративной культуры привлекает людей, любящих риск, склонных к политике. Часто критерий продвижения по службе — личная преданность. Менеджеры ориентируются на власть и на результат, любят риск, быстро реагируют на изменения в окружающей среде, но зависят от решений из центра |
Культура роли |
Напротив характерна для крупной организации с механической структурой. Имеет место строгое функциональное распределение ролей, специализированные участки координируются звеном управления сверху. К силе личности относятся с неодобрением. Формализованные решения принимаются наверху, контроль и координация осуществляются звеном сверху в соответствии с установленными правилами и процедурами. Такой тип культуры даёт защищённость, возможность стать компетентным специалистом, поощряется исполнительность. В действиях менеджера должны присутствовать безопасность и предсказуемость, цели достигаются с помощью выполнения роли |
Культура задачи |
Тип корпоративной культуры, имеющей место в небольшой организации с матричной структурой, например, таких как акционерное общество, НИИ, конструкторские фирмы. Основа системы власти — сила специалиста, эксперта, важнее командный дух, а не индивидуальный результат. Решения принимаются на групповом уровне. Происходит объединение сотрудников и организации, поощряется инициатива. Менеджер — координатор компетентных исполнителей, оценивающий результаты и быстро меняющийся к новым условиям среды |
Культура личности |
Компания с этим типом культуры — небольшая, существующая для обслуживания и помощи организация (адвокатские конторы, консультационные фирмы, творческие союзы). Основа системы власти — сила личности, сила специалиста. Влияние |
распределяется поровну, формализация и процедуры отсутствуют. Контроль и иерархия невозможны, за исключением обоюдного согласия. Специалисты — одарённые, яркие личности, которые умеют добиваться личных целей. Менеджер может оказывать некоторое давление на личность, контролируя ресурсы |
Все четыре типа культуры можно проследить в одной организации на разных этапах ее жизни. Так, этапу зарождения больше свойственна культура власти, этапу роста — культура роли, этапу развития — культура личности или культура задачи, на этапе распада в организации может проявиться любой из типов.
Кроме описанных типологий существуют и другие типологии.
Типология Г. Хофстеде.12 Автор типологии провёл очень масштабное исследование, в котором приняло участие 116 000 менеджеров и сотрудников разных компаний из 70 стран. На основании своего исследования он выделил пять параметров, характеризующих культуру организации:
- дистанцированность от власти - восприятие власти;
- индивидуализм – коллективизм;
- напористость (нацеленность на достижение результата любой ценой);
- избегание, неприятие неопределённости;
- краткосрочная ориентация на будущее - долгосрочная ориентация на будущее (стратегическое мышление).
Типология Р. Акоффа 13 отличается критериями, выбранными автором для характеристики организационной культуры: степень привлечения работников к установлению целей в организации и степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. В зависимости от выраженности того или иного параметра и его соотношения с другим выделяют четыре типа организационной культуры:
- корпоративный тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);
- консультативный тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);
- «партизанский» тип культуры (низкая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей);
- предпринимательский тип культуры (высокая степень привлечения работников к установлению целей, высокая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей).
Характерные черты каждого из изученных типов организационной культуры и соответствующие им важнейшие элементы менеджмента приведены в Приложении 2.
Также при изучении можно встретить менее часто используемые типологии Ф. Клукхона и Ф. Штротбека, М. Бурке, Ф. Ромпенаарса и др., целесообразность подробного рассмотрения которых в рамках курсовой работы не имеет практического значения.
Таким образом, сложная структура и разнообразие элементов организационной культуры, выделяемые различными авторами, определяют многообразие типологий организационных культур. В практической части работы проведено исследование организационной культуры туристической организации.
Глава 2. Изучение организационной культуры на примере туристического бюро ООО «ЮЛСИ»
2.1. Описание структуры предприятия и методов исследования
Исследование организационной культуры было проведено на материалах туристической организации ООО «ЮЛСИ». Организация расположена по адресу: 630099, г. Новосибирск, Красный проспект, 42а / ул. Ядринцевская,14. Телефоны: (383) 221-38-21, (383) 222-21-43, (383) 239-28-05.
Компания «ЮЛСИ» была образована в 2008 году. Изначально ООО «ЮЛСИ» являлось туристическим бюро - посреднической организацией, не организующей путешествия непосредственно (то есть не выступало в качестве туроператора). Однако активное развитие компании на рынке туристических услуг позволило освоить организацию туров по многим внутренним направлениям. Сегодня организация занимается комплектацией туров и формированием комплекса услуг для туристов, продвижением и реализацией туров. ООО «ЮЛСИ» самостоятельно разрабатывает туристские пакеты, обеспечивает предоставление туристских услуг, рассчитывает цены на туры, реализует их туристам, обеспечивает информационную поддержку процесса реализации тура.
Основными направлениями деятельности организации в соответствии с уставом являются:
- осуществление туристической деятельности как внутри Российской Федерации, так и за рубежом;
- организация и обеспечение визовой поддержки;
- оформление заграничных паспортов;
- организация индивидуальных и групповых туров;
- организация транспортного обслуживания, в том числе бронирование билетов на все виды транспорта;
- обеспечение проживания туристов в любой стране мира, в том числе бронирование гостиничных номеров;
- организация туров, связанных с обучением и профессиональной деятельностью.
Деятельность организация ведет как внутри Российской Федерации, так и за рубежом. За годы активной деятельности компания «ЮЛСИ» смогла достичь устойчивого положения на туристическом рынке Новосибирской области, в том числе в сфере продаж пассажирских авиаперевозок, автобусных и железнодорожных проездных документов.
Партнерами ООО «ЮЛСИ» являются ведущие республиканские, российские и международные авиакомпании. В качестве клиентов ООО «ЮЛСИ» помимо частных лиц выступают более 150 государственных и коммерческих компаний.
За годы деятельности организация не только увеличилась, но и открыла несколько филиалов – в пределах Новосибирска и других городах РФ.
Общество с ограниченной ответственностью «ЮЛСИ» (ООО «ЮЛСИ») создано в соответствии с Гражданским кодексом Российской Федерации и Федеральным законом Российской Федерации «Об обществах с ограниченной ответственностью».
Общество является юридическим лицом и строит свою деятельность на основании Устава и действующего законодательства Российской Федерации.
Общество является коммерческой организацией. Организационно-правовая форма ООО была выбрана в силу ряда причин, среди которых: характер и масштабы основной деятельности; состав и численность персонала (менее 50 человек); пределы ответственности организации и собственников бизнеса.
Основными функциями сотрудников турагентства являются: предоставление информации клиентам; организация туров; работа с клиентами; бронирование и оформление билетов; продажа тура, маркетинг и реклама; работа с турагентами; выполнение административных функций.
Организационная структура управления ООО «ЮЛСИ» представлена на рис. 2.1.
Рисунок 2.1 - Организационная структура управления ООО «ЮЛСИ»
ООО «ЮЛСИ» имеет 4 специализированных отдела:
- Отдел иностранного туризма и VIP-обслуживания;
- Отдел российского туризма и санаторно-курортного обслуживания;
- Отдел детского и молодежного туризма;
- Отдел приема и экскурсионного обслуживания.
Успешная деятельность организации зависит от работы этих отделов.
Организационная структура ООО «ЮЛСИ» - линейно-функционального типа. Данная организационная структура управления обеспечивает соблюдение принципа единоначалия и в то же время предполагает рациональную специализацию управленческих звеньев, освобождает главного линейного менеджера от глубокого анализа проблем.
Однако, в соответствии с организационной структурой управления, в компании недостаточно четко распределена ответственности.
Кроме основных отделов функционируют еще 2 отдела: визовый и бухгалтерия. В области детского и молодежного туризма ООО «ЮЛСИ» освоило многогранный спектр предложений по всему миру: недорогие автобусные туры по Европе, образовательные программы за рубежом, детские и молодежные лагеря. Отдел детского и молодежного туризма осуществляет набор групп на определенный тур (комплектацию клиентов порядка 30 человек в каждую группу), оформление договоров, занимается подбором транспорта и заключением договоров его аренды, покупкой билетов, подбором гидов.
На протяжении всех лет своего существования ООО «ЮЛСИ» организует оздоровительные туры по России. Так, например, собой популярностью среди новосибирцев пользуется путешествие в южную здравницу – город Сочи, санаторий «Золотой колос». Так же предлагаются путешествие в Подмосковье, санатории и пансионаты Кавказских Минеральных Вод и средней полосы России, отдых в Крыму, Прибалтике, Домбае.
Работа отдела российского туризма и санаторно-курортного обслуживания осуществляется через посредников, которыми являются крупные московские Фирмы, если это туры или экскурсии в Москву, Санкт-Петербург, Прибалтику, Домбай, а если фирма осуществляет отдых или лечение в санаториях и пансионатах, то она работает напрямую, то есть без посредников.