Типология организационных культур. 2

Национальный  Открытый Институт России г.Санкт-Петербург

Кафедра_____________________

Дисциплина: Теория организации

КУРСОВАЯ РАБОТА

Студентки группы Мг-001С/2в

Сальниковой Людмилы Львовны

Типология организационных  культур

Проверил__________

Дата______________

Оценка____________

Санкт-Петербург

2012

ОГЛАВЛЕНИЕ        

                                                                                                                                                       стр.                                            

Введение……………………………………………………………………………...3

1. Национальный фактор в изучении организационной культуры…………..5

1.1 Типология С. Иошимури………………………………………………....5

1.2 Типология У. Ноймана……………………………………………………6

1.3 Типология У. Оучи………………………………………………………..6

1.4 Типология Ф. Клукхона и Ф. Штротбека………………………………..8

1.5 Типология Г. Хофстеде…………………………………………………...9

2. Фактор лидерства в  изучении организационной культуры…………………...12

2.1 Типология Ч. Хэнди……………………………………………………..12

3. Взаимоотношения внутри  коллектива………………………………………….14

3.1 Типология Р. Акоффа……………………………………………………14

3.2 Типология Д. Коула……………………………………………………...15

3.3 Типология М. Бурке……………………………………………………..16

3.4 Типология Т. Дейла  и А. Кеннеди……………………………………...17

3.5 Типология Р. Льюиса……………………………………………………18

Заключение………………………………………………………………………….20

Список литературы…………………………………………………………………21

Приложение…………………………………………………………………………23 

Введение

Об организационной культуре начали говорить еще в 30-е года ХХ века, но ее определение и смысл сохранились до наших дней. В современном понимании организационная культура (или культура организации) является задачей, без решения которой нельзя добиться эффективной работы компании. Параметром порядка в организации, достигнувшей предельного уровня развития, является организационная культура, которая базируется на системе ценностей. Система ценностей включается в себя понятия морали и нравственности, что составляет основу духовной культуры человека и общества. Таким образом, организационная культура представляет собой набор наиболее важных предположений, принимаемых членами организации и получающих выражение в заявляемых организацией ценностях, которые определяют ориентиры поведения членов организации. Термин «организационная культура» охватывает большую часть явлений духовной и материальной жизни коллектива: от принятых правил поведения, до установления стандартов качества выпускаемой продукции. Одним из самых важных аспектов организационной культуры являются особенности национальных культур, их неограниченные возможности влиять на экономические процессы. Нередко именно характер национальной культуры дает ключ к пониманию культуры организационной, помогает выявить особенности и отличительные черты тех или иных компаний.  Целью моей работы является изучение всех параметров организационной культуры и выявление особенностей той или иной типологии. На мой взгляд, эта тема является актуальной и очень распространенной. Сегодня тема культуры в экономических отношениях развивается очень активно, именно наличие многовековой культуры и собственных сложившихся традиций связывают с высокой производительностью труда в развитых странах. Тема типологии культуры затрагивает все аспекты организационной культуры. Изучение типологии поможет систематизировать знания об организационной культуре и выделить так называемые идеальные типы, что в конечном итоге способствует обнаружению нужных особенностей для изменения культуры организации, увеличению производительности труда.

1. Национальный фактор в изучении организационной культуры

Существует несколько  подходов к типологии организационной  культуры. Каждый подход использует определенные критерии для анализа организационной  культуры, позволяющие выделить  ведущие тенденции жизнедеятельности  различных предприятий и организаций. Первый и наиболее важный критерием  является национальное происхождение.

Факт того, что организационная  культура напрямую зависит от национальных верований, ценностей и религии неоспорим и сейчас типологии организационных культур по национально-государственному признаку имеют широкую огласку в современной литературе.                               

1. Типология С. Иошимури

Наиболее прямолинейно такой подход демонстрирует в  своей типологии С.Иошимури. Он предоставил сравнительный анализ японского и западноевропейского менталитетов. Анализ основан на сопоставлении буддистских и христианских ценностей, носителями которых выступают члены организации. Для сопоставления С.Иошимури использовал следующие параметры:

1. мировоззрение;
2. отношение к природе и судьбе;
3. формы поведения;
4. характер социальных отношений.

Сравнивая таким образом  менталитеты японцев и европейцев мы можем увидеть явные различия. Например, японцы склонны к интуитивному подходу, стабильности, покорны судьбе, действуют группами и всегда стараются  находить компромисс. Европейцы, напротив, ориентированы на прогресс любой  ценой. Каждый индивид в обществе конкурирует с другим, что обуславливает  нестабильность организации в целом.

1.2 Типология У.  Ноймана

Типология американского  социолога У.Ноймана близка типологии С.Иошимури с точки зрения методологических позиций. Целью У.Ноймана было определить американский тип организационной культуры, основанный на фундаментальных верованиях, различающихся по специфической роли в ориентации личности. Все верования и ценности были разделены на шесть групп:

1. вера в возможность человека влиять на судьбу;
2. вера человека в то, что любое действие американских менеджеров обязательно осуществляется посредством той или иной организации;
3. способ отбора персонала на вакантные должности основан на личных качествах работника;;
4. решения принимаются на основе объективного анализа ситуации;
5. ответственность за принятые решения разделяется;
6. члены организации могут и обязаны постоянно совершенствоваться.

1.3 Типология У.  Оучи

Американский исследователь У. Оучи является автором широко известной концепции организации Z-типа (маркетинговая модель), представляющей собой попытку соединения преимуществ двух достаточно различных культур (японской и американской).(см. Приложения, Таблица 1)

Свое исследование У. Оучи построил на сравнительном анализе  семи переменных организационной культуры:

1. Обязательства организации по отношению к своим членам: Согласно У. Оучи, все три типа организации ценят низкий уровень текучести кадров. Увольнения применяются только в безвыходном положении. Однако то, как поддерживается эта культурная ценность, различается в этих трех типах организаций. Если в Японии в этих целях чаще используется система пожизненного найма, то американские фирмы традиционно ориентируются на краткосрочный найм, предоставляя индивиду свободу выбора. Хотя на практике большинство американских рабочих и служащих строят свою жизненную карьеру, меняя небольшое количество компаний;

2) Оценка выполнения работы: Все три типа организаций проводят  эту работу, используя как количественные, так и качественные измерители. Однако временной лаг и его влияние на карьеру имеют различия. Так, в «чисто» американской фирме ценится быстрое продвижение, основанное на оценке работы с помощью множества количественных измерителей;

3) Планирование карьеры:  Количество выполняемых в процессе прохождения карьеры функций значительно отличает японского и американского менеджеров. «Третий» путь предлагает разнообразить карьеру менеджера в рамках трех - пяти функций;

4) Система контроля: Без  контроля не обходится ни одна  организация. Однако каждая организация решает это по-своему. Если типичная американская фирма имеет четкую, ясную и достаточно формальную систему отчетности, то для «идеальной» модели предлагается в основном японский подход, когда контроль осуществляется через неформальные и менее структурированные механизмы. Одним из наиболее эффективных механизмов является организационная культура;

5) Принятие решений: Предпочтение  отдается японскому варианту, когда решения в организации принимаются на уровне группы и на консенсусной основе (все в основном согласны и принимают решения к исполнению);

6) Уровень ответственности:  Несмотря  на  преимущества группового  консенсусного решения, модель  У. Оучи предлагает для американской  фирмы типа «Z» сохранять ответственность на индивидуальном уровне. В этом случае предполагается, что две разные культурные ценности (групповое решение и индивидуальная ответственность) должны «ужиться» друг с другом. Решается это во многих случаях через механизм участия в управлении, сохраняющий традиционно последнее слово в решении за менеджером. Американская индивидуальность при этом страдать не должна;

7) Интерес к человеку: Следуя японскому подходу, У.  Оучи предлагает в варианте  «Z» рассматривать личность в организации шире, чем просто работника, проявлять интерес к его домашней жизни, увлечениям, вере, желаниям, опасениям и вдохновению. Типично американский подход видеть в индивиде только работника ограничивает возможности управления человеком в организации.

У. Оучи также предполагал, что формирование культур основано на конкурирующих ценностях, так он выделил следующие типы культур:

1. рыночную культуру, которая характеризуется господством стоимостных отношений и ориентацией на прибыль;
2. бюрократическую культуру, основанную на господстве регламентов, правил и процедур;
3. клановую культуру, основу которой составляют внутренние ценности организации;
4. адхократическую культуру, определяющую специализированную, динамическую организацию, способную к экспериментам и новаторству.

Принято считать, что типология этого ученого охватывает все существующие культуры.

1.4 Типология Ф.  Клукхона и Ф. Штротбека

Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек, а позднее Г. Лэйн, Дж. Дисте-фано, Н. Адлер изучали культурные ориентации руководителей и сотрудников  фирм разных стран и их значение для менеджмента. Для измерения культурных различий Ф. Клукхон и Ф.Л. Штротбек использовали шесть параметров:

1) личностные качества  людей; 

2) их отношение к природе  и к миру;

3) их отношение к другим  людям; 

4) ориентацию в пространстве;

5) ориентацию во времени; 

6) ведущий тип деятельности.

Таким образом, на примере  исследований ученых из разных стран, можно увидеть, как сильно различаются  культуры разных стран и организаций. Способы мышления, чувствования и  поведения людей не являются случайными и определяются глубоким культурным наследием. И сегодня все очевиднее становится, что на каждом уровне культура глубоко влияет на деятельность организации.

1.5 Типология Г.  Хофстеде

Голландский ученый социолог Герт Хофстеде на протяжении 20 лет (в период с 1960 по 1980 годы) проводил исследование культурных типов управленческой деятельности. В ходе работы ученый опросил более 60 тысяч респондентов в 70 странах мира по следующим вопросам:

1) удовлетворенность человека трудом, коллегами и руководителями;

2) восприятие человеком проблем;

3) жизненные цели, верования, профессиональные предпочтения.

Исследование показало, что  на формирование деловой культуры решающим образом сказываются не только базовые ценности национальных и этнических культур, а также зависят от места в организации, профессии, возраста и пола. На основе этого он выделил четыре базовых критерия, по которым отличаются национальные деловые культуры (см. Приложения, таблица 2):

1) Отношение к власти. Дистанция власти. Измеряет степень,  с которой наименее наделенный  властью индивид в организации  принимает неравноправие в распределении  власти.

2) Отношение к неопределенности. Стремление к избежанию неопределенности. измеряет степень, с которой  люди чувствуют угрозу от неопределенных, неясных ситуаций, и степень, с которой они стараются избегать таких ситуаций.

Культура, стремящаяся к  определенности, отличается активностью, агрессивностью, эмоциональностью и нетерпимостью. Культура, принимающая неопределенность, характеризуется большей рефлексией, меньшей агрессивностью, бесстрастностью и относительной толерантностью (терпимостью).

В организациях с высоким  уровнем избегания неопределенности руководители, как правило, концентрируются на частных вопросах и деталях, ориентированы на выполнение задания, не любят принимать рискованных решений и брать на себя ответственность. В организациях с низким уровнем избегания неопределенности руководители концентрируются на стратегических вопросах, готовы принимать рискованные решения и брать ответственность на себя.

3) Доминирование индивидуализма  или коллективизма. Индивидуализм  имеет место, когда люди определяют  себя как индивидуальность, и  заботятся только о самих себе, о своей семье и своих родственниках. Коллективизм характеризуется тесной взаимосвязью человека с группой. Группа заботится об удовлетворении потребностей членов группы, обеспечивает им поддержку и безопасность взамен на их преданность.

4) Доминирование мужественности  или женственности.  Г. Хофстед  определяет маскулинизм (мужественность) как степень, которой доминирующими  ценностями в обществе считаются  ассертивность (настойчивость, напористость), добывание денег и приобретение  вещей (материализм) и не придается  особого значения заботе о  людях. Он определяет феминизм (женственность как степень, в  которой доминирующими ценностями  в общество считаются взаимоотношения  между людьми, забота о других  всеобщее качество жизни). Измерение «мужественности - женственности» имеет важное значение для определения методов мотивации на рабочем месте, выбора способа решения наиболее сложных задач, для разрешения конфликтов.

На основе различного сочетания  этих моделей можно составить  «культурные карты» разных стран  с целью сравнить, какие черты  сочетаемы, а какие различны, это  позволяет оценивать совместимость  культур различных стран мира прогнозировать развитие их взаимодействия, регулировать спорные вопросы.

2. Фактор лидерства  в изучении организационной культуры

На всех стадиях развития организации управленческая культура ее лидера во многом может определять культуру организации. В очень большой  степени влияние лидера или основателя компании на формирование культуры проявляется, если он является сильной  личностью.

2.1 Типология Ч.  Хэнди

Английский ученый Чарльз Хэнди привел типологию организационных культур с точки зрения управления.  Каждому из типов он присвоил имя соответствующего олимпийского бога. (см. Приложения, Таблица 3)

1) «Культура власти» («культура  Зевса») - культура организации, в  которой существенную роль играет  момент личной власти. Успех здесь  предопределяется квалификацией  руководители современным выявлением  проблем, что позволяет быстро  принимать и реализовывать решения.  Такая культура характерна для  молодых коммерческих структур.

2) «Ролевая культура»  («культура Аполлона») - бюрократическая   культура, характеризующаяся строгим  функциональным распределением  ролей и специализацией участников, деятельность которых координируется  и направляется небольшим связующим  звеном высшего руководства предприятия.  Она негибкая и затрудняет  нововведения, то есть является  малоэффективной в условиях перемен.  Такая культура присуща крупным  корпорациям и государственным  учреждениям.

3) «Культура задачи» («культура  Афины») - культура организации, ориентированная,  прежде всего, на решение задач,  реализацию проектов. Она приспособлена  к управлению в экстремальных  условиях. Самой главной ценностью  является профессионализм и обладание  информацией. Это переходный тип  управленческой культуры, свойственный  проектным или венчурным организациям.

4) «Культура личности» («культура Диониса») - культура, ставящая в центр внимания интересы людей, объединенных в организацию.  Решения в такой организации принимаются на основе согласия, поэтому власть носит координационный характер.   

По мнению Ч.Ханди, в одной  организации в процессе ее эволюции можно проследить все типы культур. Так, на стадии зарождения преобладает  культура власти, на стадии роста - культура роли, на стадии развития может формироваться  культура задачи или культура личности. На стадии распада может быть использован  любой из четырех типов культур.

3. Взаимоотношения  внутри коллектива

Наличие целеустремленного  лидера безусловно важный фактор в  развитии организации, но управляющий  не смог бы справиться с работой  без персонала. Отношение работников к власти и между собой, степень  их мотивации, целеустремленность –  все это тоже неоспоримо важно. Поэтому  многие ученые социологи проводили  свои исследования в этой среде. На основе исследований сложилось несколько  различных типологий.

3.1 Типология Р.  Акоффа

Р. Акофф анализировал культуру организаций как отношение власти в группе или организации. Для исследования он выделил два параметра:

1) степень привлечения работников к установлению целей в группе (организации);

2) степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.

 На основании сравнения  данных параметров было выделено четыре типа организационной культуры с характерными отношениями власти.

1)  Корпоративный тип культуры. Низкая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей.  Отношения автократии (традиционно управляемая корпорация с централизованной структурой).

2)  Консультативный тип культуры. Высокая степень привлечения работников к установлению целей, низкая степень привлечения работников к выбору средств для достижения поставленных целей. Отношения «доктор—пациент» (институты социальных и других услуг, лечебные и учебные заведения).

3.  «Партизанский» тип  культуры. Низкая степень привлечения  работников к установлению целей,  высокая степень привлечения  работников к выбору средств  для достижения поставленных  целей. Отношения автономии (кооперативы,  творческие союзы, клубы).

4.  Предпринимательский  тип культуры. Высокая степень  привлечения работников к установлению  целей, высокая степень привлечения  работников к выбору средств  для достижения поставленных  целей. Отношения демократии (группы  и организации, управляемые «по  целям» или по «результатам»,  компании со структурой «перевернутой  пирамиды»).

3.2 Типология Д.  Коула

Ученый Д. Коул обращает внимание на такие аспекты как контроль и мотивация. На основе этого он выделяет четыре типа организационных культур:

1. Бюрократическая организационная культура, в которой работники пассивны и нуждаются в манипулировании и контроле со стороны организации, основным побудительным мотивом для сотрудников являются материальные блага;
2. Органическая организационная культура, в которой все работники являют собой один сплоченный коллектив, интересующийся социальными нуждами, стремящийся к взаимодействию между собой и с другими людьми.  Работники в большей степени склонны реагировать на воздействие своих товарищей, чем на инициативы начальства;
3. Предпринимательская организационная культура, решающим фактором которой является инициатива каждого работника, что обуславливает конкурентные отношения внутри коллектива. Наиболее эффективный способ мотивации работников - это вызов, который открывает хорошую возможность для их самореализации;
4. Партисипативная организационная  культура   (культура «участия» команды). В такой организации коллектив является командой, являя общекомандные цели и установками приоритетом. Характерные черты взаимодействия – активное участие всех сотрудников, сочетание своих целей с целями команды.

3.3 Типология М.  Бурке

 М. Бурке так же проводил исследования в области персонала, в рультате этот ученый выделил восемь типов организационной культуры. Параметрами для анализа и выделения типов культур являются:

1) взаимодействие с внешней средой;

2) размер и структура  организации;

3) мотивация персонала.

Результаты анализа приведены  в таблице:

Типы организационной  культуры по М. Бурке

3.4 Типология Т.  Дейла и А. Кеннеди

Интересную работу провели  ученые Т. Дейл и А.А. Кеннеди, взявшие  за основу способность или неспособность  той или иной организации к  риску. выделяют четыре главных типа корпоративной культуры. На основании  сочетания этих двух параметров (уровень  риска и получение обратной связи) были выделены следующие типы организационной  культуры.

1) Культура высокого риска и быстрой обратной связи. Мир индивидуалистов, которые постоянно рискуют, но получают обратную связь быстро независимо от того, правильны их действия или нет. К такому типу относятся: индустрия развлечений, полиция, армия, строительство, управленческий консалтинг, реклама.

2) Культура низкого риска и быстрой обратной связи. Служащие мало чем рискуют, их поощряют вести интенсивную деятельность с относительно небольшим риском. Все действия получают быструю обратную связь. Клиент травит бал и определяет все. Обслуживание клиента, стремление угодить ему является сутью этой культуры. Важна команда, а не отдельный человек. К такому типу относятся: организации по сбыту, магазины розничной торговли, компании по вычислительной технике, высокие технологии, предприятия массовой торговли потребительскими товарами, такие как Макдоналдс, компании по страхованию жизни.

3) Культура высокого риска и медленной обратной связи. Высокий риск, предельно высокие инвестиции, медленная обратная связь, длительный процесс принятия решений, жизнестойкость и долговременная перспектива — вот характерные черт предприятий с таким типом организационной культуры. К такому типу относятся: нефтяные компании, архитектурные фирмы, производители товаров производственного назначения, авиационные компании, коммунальные службы.

4) Культура низкого риска и медленной обратной связи. Небольшой риск, медленная обратная связь, внимание сотрудников и руководства концентрируется на техническом совершенстве, расчете степени риска, деталях. К такому типу относятся: страхование, банковское дело, финансовые услуги, строительные общества, правительственные департаменты.

3.5 Типология Р.  Льюиса

В типологии Дейла и  Кеннеди затронута тема скорости работы сотрудников,  критерием оценки английского ученого  Р.Д. Льюиса является отношение ко времени. Исходя из этого, он выделяет три типа культур:

1) Моноактивные – ориентированные  на решение конкретных проблем,  разбивая деятельность на последовательные  этапы, централизируя на решении  проблемы все внимание. Характерно  Германии и Скандинавским странам.

2) Полиактивные – организации,  в которых одновременно может  выполняться несколько дел, часто  не доводимых до конца. Главное  внимание сосредоточено не на  задаче, а на участниках процесса. Характерно странам Южной Европы, Латинской Америки и арабским  странам. 

3) Реактивные – организации,  деятельность в которых осуществляется  не по плану, а в зависимости  от имеющихся контекста и условий.  Ориентированы на обеспечение  общей гармонии. Характерны для  стран Японии, Китая и Финляндии.

Заключение

Изучая типологию организационных  культур, мы можем увидеть, во-первых, как широка эта тема, ведь она затрагивает все аспекты человеческой жизни начиная с национальной принадлежности и этнических устоев, до отношений внутри коллектива, уровню сплоченности и быстроте осуществляемой работы. Ученые-социологи исследовали каждый из этих критериев, именно поэтому существует такое множество различных типологий организационных культур. Во-вторых, типология безусловно является помощником в изучении структуры организации, поиске путей для решения многих вопросов, связанных с управлением, а так же способствует направлению организации на путь активного развития, стабилизации производства, улучшения взаимоотношений внутри компании и плодотворного взаимодействия с другими организациями.

СПИСОК ЛИТЕРАТУРЫ

1. Мильпер Б.З. Теория  организации. 7-е издание – М. Инфра-М, 2010.

2. Иванова Т.Ю., Приходько В.И. Теория организации. 3-е издание – М. Гнорус, 2010.

3.  Андрианов В.В. Корпоративная культура - важнейший инструмент делового администрирования // Технологии. Оборудование. Материалы. - 2001. - № 4. - С. 4-5.

4.   Бабаков В.Г. Национальное  сознание и национальная культура (методологические проблемы). - М., 1996.

5.   Баклицкий  Л.   Высокая   исполнительская   культура,   жесткая управленческая  вертикаль // Человек и труд. - 2001. - № 12. - С. 17-19.

6.   Баринов В.А. Корпоративная культура организации в России // Менеджмент в России и за рубежом. - 2002. - № 2. - С. 110-121.

7.   Брэддик У. Менеджмент в организации. - М.: Инфра-М, 1997, -344с.

Ю.Веснин    В.Р.    Организационная    культура    //    Социально-гуманитарные знания. - 2001. - № 3. - С. 184-200. И. Виханский О.С, Наумов А.И. Менеджмент: человек, стратегия, организация, процесс. - М.: МГУ, 1999.

8. Воловик Е. Корпоративная культура: американский подход // Финансовый бизнес. -1998. - № 11 -12. - С. 48-51. 13.Джуэлл Линда.  Индустриально-организационная психология: Пер. с англ. - СПб.: Питер, 2001.