Содержание

     Введение  ……………………………………………………………………………3

     1. Стратегия управления персоналом  в организации ……………………………5

     1.1 Понятие и сущность стратегии управления персоналом ……………………5

     1.2 Формирование стратегии управления  персоналом на различных стадиях  развития организации …………………………………………………………………...12

     2 Типология стратегии управления  персоналом в организации ………………16

     2.1 Виды стратегий управления персоналом  в организации …………………..16

     2.2 Взаимосвязь стратегии управления  персоналом и стратегии развития  организации ……………………………………………………………………………...21

     Заключение  ………………………………………………………………………..24

     Глоссарий …………………………………………………………………………26

     Список  использованных источников ……………………………………………28

     Введение

     В современных условиях степень самостоятельности  и ответственности организаций  значительно возрастает. Основная часть  решений, касающихся производства, сбыта  продукции, установления контактов  с поставщиками и клиентами переходит  в компетенцию организаций.

     Кроме того, появляются такие новые факторы, как интернационализация экономики, множество конкурентов во всех сферах деятельности, изменение правил функционирования организаций. Сама организация несет  ответственность за создание ресурсов, обеспечивающих возможность ее развития и удовлетворения запросов коллективов  и отдельных личностей.

     Создавшиеся достаточно сложные экономические  условия в начале восьмидесятых  годов на предприятиях Западной Европы способствовали дальнейшему развитию теории управления персоналом и появлению  нового подхода к персоналу организаций.

     В девяностых годах в теории управления организациями происходит изменение  общей парадигмы управления. Персонал начинает рассматриваться как основной ресурс фирмы, определяющий в первую очередь успех деятельности всей организации.

     Одновременно  усиливается внимание к стратегическим вопросам управления деятельностью  организаций.

     На  смену теории, рассматривающей персонал как издержки, которые надо сокращать, появилась теория управления человеческими  ресурсами, в соответствии с которой  персонал представляет собой один из ресурсов фирмы, которым надо грамотно управлять, создавать условия для  его развития, вкладывать в него средства.

     Взаимосвязь перечисленных факторов и привела  к появлению стратегического  управления персоналом, которое преследует цели:

     - внедрение на практике стратегического  управления деятельностью фирм;

     - изменение парадигмы управления  и признание персонала основным  ресурсом организации.

     Выживание организаций, не говоря уже об их процветании, зависит, прежде всего, оттого имеют  ли они собственную стратегию, а  также от того, смогут ли организации  последовательно реализовать эту  стратегию на практике при помощи конкретных мероприятий.

     Неуверенность перед будущим, неустойчивость на рынке  и возрастающая сложность управления приводят организации к необходимости  внимательно изучить и пытаться внедрить различные варианты стратегического  развития своих фирм.

     Предметом курсовой работы является изучение типологии  стратегии управления персоналом.

     Объектом курсовой работы является стратегии управления персоналом в организации.

     Цель  курсовой работы: выявление эффективных  стратегий управления персоналом в  организации.

     Задачи  курсовой работы:

1. Раскрыть сущность и понятие стратегии управления персоналом;
2. Рассмотреть типологию стратегии управления персоналом в организации;
3. Изучить их влияние на деятельность персонала.

     Основная  часть

     1 Стратегия управления персоналом в организации

1. Понятие и сущность стратегии  управления персоналом

     В современных условиях ускорения научно-технического прогресса  организация испытывают постоянное давление конкурентов, заставляющие их непрерывно совершенствовать выпускаемую продукцию, расширять ассортимент оказываемых услуг, оптимизировать производственные и управленческие процессы. Все большее распространение получает мнение, что ключ к обеспечению поступательного развития организации лежит в эффективном использовании человеческих ресурсов, раскрепощении творческой энергии сотрудников организация. Но реально по-прежнему существует значительный разрыв между потенциалом сотрудников и степенью его использования организацией. Можно назвать несколько причин такого несоответствия: [4]

• управление персоналом рассматривается как чисто функциональная область, слабо связанная с основной деятельностью;
• сотрудники отделов управления персоналом незнакомы со стратегией развития организации;
• существующие методы управления персоналом отстают от стоящих перед организацией задачами.

     То  есть управление персоналом существует вне стратегического развития организации. Для того чтобы добиться максимального  использования потенциала сотрудников организации, руководство должно учитывать вопросы, связанные с управлением персоналом, на этапе разработки планов развития всей организации, т.е. управление персоналом должно стать частью стратегии развития организации.

     Термин  «стратегическое управление» был  введен в 60-70-х годах этого века для того, чтобы провести разграничение  между текущим управлением на уровне производства и управлением, осуществляемом на высшем уровне. Разработкой вопросов стратегического управления занимались многие авторы. Среди них – И.Инсофф, М.Старр, К.Хаттен и другие.

     Традиционное  понятие стратегии основано на представлении  о ней как об одном из процессов  управления организацией¹.

     Это подразумевало:

     - стратегия в своем развитии  проходит два этапа (разработку  и внедрение);

     - стратегия состоит из множества  решений, включая анализ ресурсов  и формирование общих целей  и вариантов возможной их реализации, но без учета ограничений, которые  появляются на этапе реализации;

     - стратегия имеет отношение преимущественно  к внешней сфере деятельности  организации, а не к внутренней.

     Стратегия характеризовалась как набор  правил для принятия решений, которыми организация руководствуется в  своей деятельности.

     Начиная с конца 80-х годов, появился новый  подход к понятию «стратегия», который не отменял предыдущие ориентиры, но уточнял акценты:

     - в стратегии одинаково важны  все составляющие, так как на  стадии внедрения могут возникнуть  мало предсказуемые факторы и  значительно исказить результаты;

     - стратегия имеет отношение и  к внутренним факторам деятельности  организации: человеческие ресурсы  достаточно сильно влияют на  реализацию разработанной стратегии  и имеют свой стратегический  статус;

     - стратегия - это процесс, отражающий  управленческую философию руководства  фирмы.

     Появилось новое определение понятия «стратегическое  управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременные изменения в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкурентных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе. [3]

     Элементами  стратегии управления персонала  являются:

     1. цель деятельности организации;

     2. система планирования организации;

     3. отношения высших управленческих  кадров;

     4. организационная структура служб  управления персоналом;

     5. критерии эффективности системы  управления персоналом;

     6. ограничения на функционирование  системы 

     7. доступность, полнота и обоснованность  используемой информации;

     8. образование управляющих (всех  уровней управления);

     9. взаимосвязь с внешней средой.

     Составляющими стратегии управления персоналом являются:

• отбор персонала, включающий планирование потоков рабочей силы;
• оценка квалификации;
• вознаграждение, возмещение затрат труда в виде заработной платы;
• развитие персонала.

     Следует отметить, что со временем менялось не только понятие «стратегия», но и  его содержательная часть. Внешние  процессы вносили свои коррективы в  содержание этого определения. Со временем изменилось отношение к персоналу, как к ресурсу организации, сформировалось понимание необходимости стратегического  управления организацией.

     Изначально  стратегия характеризовалась как  набор правил для принятия решений, которыми организация руководствуется  в своей деятельности, но под влиянием различных факторов это определение  стало несколько шире. Сегодня  основным элементом стратегического  управления является управление персоналом организации.

     Начиная с конца 80-х годов появился новый  подход к понятию «стратегия». Появилось новое определение понятия «стратегическое управление». Это управление, которое опирается на человеческий потенциал, как на основу организации, ориентирует производственную деятельность на запросы потребителя, осуществляет гибкое регулирование и своевременное изменение в организации, отвечающие вызову окружения и позволяющие добиваться конкретных преимуществ, что в совокупности позволяет организации выживать и достигать своей цели в долгосрочной перспективе.

     «Стратегия  управления персоналом» — это  разработанное руководством организации  приоритетное направление действий, необходимых для достижения долгосрочных целей по созданию высокопрофессионального  и сплоченного коллектива с учетом стратегических целей организации.

     Стратегия управления персоналом вырабатывается с учетом как интересов руководства  организации, так и интересов  ее персонала. К основным чертам стратегии  управления персоналом относятся:

• долгосрочный характер, что объясняется нацеленностью на разработку и изменение мотивации, структуры персонала, психологических установок;
• связь со стратегией организации в целом, учет многочисленных факторов внешней и внутренней среды, поскольку их изменение требует своевременных изменений структуры и численности персонала, его навыков и квалификации.

     Стратегия управления персоналом как функциональная стратегия может разрабатываться  на следующих уровнях:

• для организации в целом в соответствии с ее общей стратегией;
• для отдельных функциональных блоков организации либо для отдельных бизнесов.

     Стратегия управления персоналом предполагает:

• определение целей управления персоналом, т.е. при принятии решений в сфере управления персоналом должны быть учтены как экономические аспекты (принятая стратегия управления персоналом), так и потребности и интересы работников (достойная оплата труда, удовлетворительные условия труда, возможности развития и реализации способностей работников и т.п.);
• формирование идеологии и принципов кадровой работы, т.е. идеология кадровой работы должна быть отражена в виде документа и реализоваться в повседневной работе всеми руководителями структурных подразделений организации начиная с руководителя организации. Этот документ должен представлять собой набор этических, не подлежащих нарушению норм в работе с кадрами организации. По мере развития организации и изменения внешних условий кадровой работы организации он может уточняться;
• определение условий для обеспечения баланса между экономической и социальной эффективностью использования трудовых ресурсов в организации. Обеспечение экономической эффективности в области управления персоналом означает оптимальное использование персонала для достижения целей предпринимательской деятельности организации при ограниченности соответствующих организации трудовых ресурсов.

     Цель  стратегического управления персоналом — обеспечить скоординированное  и адекватное состоянию внешней  и внутренней среды формирование трудового потенциала организации в расчете на предстоящий длительный период.

     Под конкурентоспособным трудовым потенциалом организации следует понимать способность ее работников выдерживать конкуренцию по сравнению с работниками (и их трудовым потенциалом) аналогичных организаций. Конкурентоспособность обеспечивается за счет высокого уровня профессионализма и компетентности, личностных качеств, инновационного и мотивационного потенциала работников. [6]

     Стратегическое  управление персоналом позволяет решать следующие задачи:

     1. Обеспечение организации необходимым  трудовым потенциалом в соответствии с ее стратегией.

     2. Формирование внутренней среды  организации таким образом, что внутриорганизационная культура, ценностные ориентации, приоритеты в потребностях создают условия и стимулируют воспроизводство и реализацию трудового потенциала и самого стратегического управления.

     3. Исходя из установок стратегического  управления и формируемых им конечных продуктов деятельности можно решать проблемы, связанные с функциональными организационными структурами управления, в том числе управления персоналом. Методы стратегического управления позволяют развивать и поддерживать гибкость оргструктур.

     4. Возможность разрешения противоречий  в вопросах централизации-децентрализации управления персоналом. Одна из основ стратегического управления — разграничение полномочий и задач как с точки зрения их стратегичности, так и иерархического уровня их исполнения. Применение принципов стратегического управления в управлении персоналом означает концентрацию вопросов стратегического характера в службах управления персоналом и делегирование части оперативно-тактических полномочий в ведение функциональных и производственных подразделений организации.

     Субъектом стратегического управления персоналом выступает служба управления персоналом организации и вовлеченные по роду деятельности высшие линейные и функциональные руководители.

     Объектом  стратегического управления персоналом является совокупный трудовой потенциал организации, динамика его развития, структуры и целевые взаимосвязи, политика в отношении персонала, а также технологии и методы управления, основанные на принципах стратегического управления, управления персоналом и стратегического управления персоналом.

     Поскольку конечным результатом стратегического  управления в целом является усиление потенциала (который включает производственную, инновационную, ресурсную, человеческую составляющие) для достижения целей организации в будущем, важное место в процессе стратегического управления отводится персоналу и, в частности, повышению уровня его компетентности.

     Компетентность  персонала организации представляет собой совокупность знаний, навыков, опыта, владения способами и приемами работы, которые являются достаточными для эффективного выполнения должностных обязанностей.

     Компетентность  следует отличать от компетенции, являющейся характеристикой должности и представляющей собой совокупность полномочий (прав и обязанностей), которыми обладает или должен обладать определенный орган и должностные лица согласно законам, нормативным документам, уставам, положениям².

     В условиях стратегического управления существенно возрастает роль службы управления персоналом в постоянном наращивании компетентности сотрудников.

     Однако  технологии стратегического управления персоналом пока еще недостаточно разработаны, что является одной из причин возникновения  проблем системы управления персоналом.

     Человеческим  ресурсам организаций в отличие  от других видов ресурсов (материальных, финансовых, информационных) присущ долгосрочный характер использования и возможность трансформаций в процессе управления ими. Они подвержены некоторым видам износа, поэтому их необходимо восстанавливать и воспроизводить.

     Неэффективность применения в управлении персоналом принципов оперативно-тактического управления в рамках стратегического  управления организацией как раз  и обусловлена тем, что оно не учитывает указанные выше особенности и характеристики персонала как объекта стратегического управления.

     Использование персонала как ресурса характеризуется  тем, что его воспроизводство  осуществляется после определенного  срока его деятельности, определяемого  «износом»; его приобретение и поддержание  в работоспособном состоянии  требуют больших капитальных  вложений. Из этого следует, что использование и воспроизводство персонала носит инвестиционный характер, так как персонал является объектом капитальных вложений. Но инвестирование денежных средств может производиться только с позиций стратегической целесообразности.

     В стратегическом управлении персоналом в качестве объекта управления рассматриваются  «содержательные» характеристики персонала (знания, навыки, способности, социальный статус, нормы поведения и ценности, профессионально - квалификационные, иерархические и демографические структуры). Эти характеристики, носителем которых он является, выражают с точки зрения долгосрочной перспективы потенциал персонала организации. [1] 

     1.2 Формирование стратегии управления персоналом на различных стадиях развития организации 

     Содержание  деятельности по управлению персоналом существенно различается задачами, которые решаются организацией на разных стадиях ее развития. Те производственные процессы, которые идут в организации, требуют специфического кадрового  обеспечения.

     Менеджмент  персонала призван предоставить тот кадровый ресурс, который необходим  для эффективной работы организации.

     Стадия  формирования. Одним из способов, который, с одной стороны, может помочь самому руководству сформулировать представление о стратегии и этапах развития организации, а с другой стороны, представить проект потенциальным инвесторам, является бизнес-план.

     К сожалению, на стадии формирования организации  управленцы чаще всего, не обращают внимание на создание системы работы с персоналом, формирование корпоративных принципов, даже просто системы работы с кадровой документацией.

     Сформулируем  основные задачи по управлению персоналом на данном этапе.

     1) Подготовка организационного проекта: 

     - проектирование организационной  структуры; 

     - расчет потребности в персонале;

     - анализ кадровой ситуации в  регионе; 

     - разработка системы стимулирования  труда;

     2) Формирование кадрового состава:

     - анализ деятельности и формирование  критериев отбора кандидатов;

     -определение  сегмента рынка рабочей силы, из которого целесообразно проводить  набор;

     3) Разработка системы и принципов  кадровой работы:

     - формирование кадровой политики  и плана кадровых мероприятий;

     - формирование самой кадровой  службы (организационная структура,  набор состава сотрудников);

     - разработка системы сбора, хранения  и использования кадровой информации.

     Также на данном этапе стратегически важным является процесс формирования кадровой службы.

     Можно выделить две структуры управления персоналом в организации.

     Штабная структура - специалисты отделов  по управлению персоналом, занимающиеся разработкой принципов работы с  персоналом организации, конкретных программ и организацией кадровых мероприятий (менеджеры по персоналу).

     Линейная  структура - менеджеры-практики, реализующие  конкретные функции работы с персоналом в ходе выполнения собственных управленческих функций (линейные менеджеры).

     Стадия  интенсивного роста. Для большинства организаций, находящихся в стадии интенсивного роста, наиболее существен вопрос о привлечении нового персонала. Большую часть времени специалисты кадровых служб тратят на поиск ответов на вопросы: где найти новых сотрудников, как их оценить и отобрать наиболее подходящих, как провести адаптацию персонала, ввести его в корпоративную культуру, сделать процесс включения быстрым и минимально затратным. В период интенсивного роста организация может включать в себя гораздо больше персонала, чем на предыдущих стадиях. Если организация смогла выйти на стадию интенсивного роста, нашла своего потребителя, удержалась на рынке, безусловно, в корпоративной культуре есть много продуктивного, она способна дать организации стимул для дальнейшего роста.

     Но  с приходом новых сотрудников, работавших прежде в других фирмах и предприятиях, менеджер по персоналу сталкивается с проблемой - удержать продуктивность и целостность корпоративной  культуры, ее ценности, заимствовать все  наиболее интересное, включить их в  культуру, но не позволить групповым  представлениям погибнуть под напором  множества новых идей.

     Стадия  стабилизации. Выросшая организация должна закрепить собственную организационную структуру, сделать ее максимально эффективной в новых условиях всемерной экономии. Все это особым образом детерминирует и деятельность кадровой службы.

     На  данном этапе должны быть решены следующие  задачи:

     1. Для оптимизации производства, снижения  уровня затрат на персонал  необходимо провести анализ деятельности, выявить источники потерь и  построить работы максимально  эффективно.

     2. Для оценки эффективности деятельности  каждого, выявления резервов роста  производительности и качества  организация должна проводить  регулярные оценочные процедуры  - аттестацию персонала, рабочих  мест. На основании полученных  данных могут быть улучшены  системы распределения работы, технологии  деятельности, формы оплаты и  стимулирования.

     Стадия  спада. Достигнутые рубежи невозможно удержать, уходит клиент, предприятие вынуждено уменьшать объемы производства, сокращать персонал, минимизировать организационную структуру, сокращая затраты до минимума. Часто ситуация кризиса сопровождается и неплатежеспособностью, что приводит к банкротству. В подобной ситуации управленческий персонал предприятия должен провести серьезный анализ и принять решение о возможных вариантах дальнейшего развития. Существует несколько вариантов:

     1) продажа предприятия - полная  ликвидация, продажа активов, увольнение  персонала и полное прекращение  деятельности;

     2) введение внешнего управления - приглашение  нового менеджера;

     3) поиск инвестиций под конкретный  проект, вложение средств - перестройка  производства без смены руководителя.

     Для преодоления возникшего кризиса  особенно важна работа с персоналом.

     На  различных стадиях жизненного цикла  организация корректирует свою стратегию  управления персоналом. Вместе с внешними условиями меняются задачи организации, и соответственно задачи службы управления персоналом. [7] 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

     2 Типология стратегии управления персоналом в организации

     2.1 Виды стратегий  управления персоналом  в организации 

     На  практике существует несколько видов  стратегий управления персоналом.