Типы мотивации в различных организационных культурах

 

МОСКОВСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ им. М.В. ЛОМОНОСОВА


Факультет психологии

Кафедра социальной психологии

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Курсовая работа на тему:

«Типы мотивации в различных организационных культурах»

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Выполнила:

студентка 2 курса, 201 гр., д/о

Доренская Светлана Владимировна

 

Научный руководитель:

кандидат психологических наук,

Рикель Александр Маркович

 

 

 

 

 

 

 

Москва, 2012

Содержание

 

Раздел.Стр.

Введение                                                                                                                        3

 

Глава I

1.1. Основные подходы к пониманию феномена мотивации4

1.2. Мотивация трудовой деятельности как отдельный вид мотивации                         9

 

Глава II

2.1. Основные подходы к определению организационной культуры                              14              

2.2. Типологии организационной культуры                                                                       16

2.3. Основные свойства организационной культуры                                                          22

2.4. Основные характеристики организационной  культуры                                              24

 

Глава III

3.1. Классические исследования связи  типов мотивации и                                                       

организационной культуры                                                                                                    26

3.2. Современные отечественные исследования связи                                                      

мотивации и организационной культуры                                                                             29

Заключение                                                                                                                        34

Список использованной литературы                                                                               35

 

 

Введение

В любой организации, целью которой выступает поддержание качественно высокого уровня производительности, необходимыми и значимыми факторами являются адаптация персонала к исторически сложившемуся на предприятии стилю взаимодействия между руководством и сотрудниками, принятие основных правил поведения, разделение стратегических задач компании, усвоение ценностных и нормативных ориентиров. Важно отметить, что каждый отдельный человек обладает своим уникальным социальным окружением на протяжении своего взросления и становления себя как личности, что, в свою очередь, формирует у него индивидуальные представления о том, какими именно должны быть трудовые отношения в процессе рабочей деятельности. Следовательно, данные представления отражают не только определенные установки человека по поводу профессионального развития и желаемого психологического климата в организации, но и  влияют на формирование мотивационной структуры индивида при реализации его навыков и умений. Однако организационная культура через призму своих целей устанавливает особые требования к мотивации сотрудников, что может привести либо к непреодолимому конфликту интересов, либо к симбиозу потребностей индивида и его компании. Например, сотрудник с потребностью в творческой самореализации, самостоятельности, слабом внешнем контроле почувствует себя достаточно некомфортно в ситуации жесткого давления со стороны руководства, что в большинстве случаев приводит к профессиональной замкнутости со стороны данного сотрудника, спаду мотивации к активной деятельности.

Таким образом, исследование типов мотивации в различных организационных культурах – актуальная проблема для социально-психологического рассмотрения именно потому, что изучение этого вопроса позволит осуществить интеграцию существующих на предприятии ценностей в сферу потребностей самого сотрудника, результатом чего будет являться более продуктивная и эффективная деятельность персонала. Кроме того, на проблематику связи мотивации и организационной культуры можно посмотреть и с другой стороны: как производить отбор кадров и гибко менять политику своей компании в соответствии с типом мотивации сотрудников для лучшей производительности? Исследование данных аспектов направлено на установление процессов, способствующих прогрессивному развитию трудовых отношений в нашей стране, что крайне значимо в социально-психологическом контексте профессионального благополучия  сотрудников и различных организаций в целом.

Глава I

1.1. Основные подходы к пониманию феномена мотивации

Вопрос о том, что движет поведением человека, интересовал еще мыслителей древности. Со времен Платона, Сократа, Гераклита решение данной проблемы претерпевало различные изменения, что в итоге привело к возникновению в психологии отдельного раздела и самостоятельного феномена как такового  – психологии мотивации. Термин «мотивация» был впервые употреблен в работе А. Шопенгауэра «Четыре принципа достаточной причины» и произошел от латинского слова movere, что означает «побуждение к действию». [Ильин, 2000]

Одним из крупнейших ученых, посвятивших свои труды мотивации и деятельности, является Хайнц Хекхаузен. Он рассматривает четыре взгляда на психологию мотивации:

  1. В нас заложены внутренние причины, которые движут нами;
  2. Наше поведение определяется факторами ситуации;
  3. Взаимодействие факторов личности и факторов ситуации;
  4. Существует поле возможностей, в которое заложены различные варианты поведения. [Хекхаузен,2003]

Стоит отметить, что наиболее актуальным в наше время считается третий пункт данного перечня, который делает упор на активную роль индивида, деятельный характер его взаимодействия с окружающей средой. [Леонтьев, 2002]

Также следует подчеркнуть, что мотив в понятии Х. Хекхаузена – это значимость, которую субъект приписывает последствиям предполагаемых результатов своих действий, он относится к структуре высшего уровня,  является устойчивой личностной диспозицией, которая сама по себе способна вызывать ситуативный процесс мотивации. Мотив включает в себя потребность, влечение, склонность, стремление, побуждение. Он характеризуется динамической направленностью индивида на определенные целевые состояния. Смысл слова «мотивация», по мнению Х. Хекхаузена, заключается в том, что человек сам выбирает свое поведение, исходя из ожидаемых результатов. Индивид способен воспринять побудительные аспекты мотивации в соответствии с ситуацией в данный момент, оценить желаемые и возможные варианты достижения определенных целей. Таким образом, формируется поток поведения, который состоит из отдельных действий-эпизодов, а в его основе лежит непрекращающийся процесс актуализируемых и потухающих мотивационных тенденций. Однако, как было сказано выше, человек сам решает, что стоит выбрать в качестве реализуемого мотива, и это является признаком его волевого поведения.

Из этого вытекает целый ряд проблем психологии мотивации:

  1. Проблема классификации мотивов;
  2. Проблема развития и изменения мотивов;
  3. Проблема измерения мотивов;
  4. Проблема актуализации мотива;
  5. Проблема смены мотивации;
  6. Проблема мотивационного конфликта;
  7. Проблема аналитической реконструкции мотивации через гипотетические промежуточные процессы саморегуляции;
  8. Проблема многообразия влияния мотивации на наблюдаемое поведение и его результаты. [Хекхаузен,2003]

Следовательно, мотивация – это неоднозначный феномен психологической реалии человеческого существования. Однако он объясняет выбор между различными возможными действиям и вариантами восприятия,  а также определяет то упорство, с которым индивид подходит к осуществлению определенного действия, что будет иметь значение для нас при сопоставлении господствующей в организации культуры с индивидуальной мотивацией конкретного сотрудника.

Мотивация в структуре деятельности представляет собой протяженное во времени явление. А. Г. Асмолов выделяет три группы факторов мотивационного процесса:

  1. Источники и движущие силы деятельности (мотивационные константы).Включают в себя потребности, ценности, инстинкты, либидо, самоактуализацию;
  2. Факторы выбора направленности: мотив;
  3. Организация реализации мотива в деятельности: цели, установки, эмоциональные процессы. [Асмолов, 1990]

Можно проследить, что схема А.Г. Асмолова рассматривает мотивацию с причин ее возникновения до преобразования внутренних побуждений в качественное действие. Вначале у индивида возникает какое-то стремление к определенной ситуационной реалии, затем происходит опредмечивание  своей потребности, то есть конкретизация своего желания, и, в конце концов, человек пытается достичь поставленных целей, сформировавшихся в процессе мыслительной деятельности и эмоциональных переживаний.

 С.Л. Рубинштейн считал, что мотивация  – это опосредованная процессом  отражения субъективная детерминация  поведения человека внешней средой. Таким образом, индивид включен  в реальность окружающего мира  через мотивацию, которая преобразуется  благодаря взаимодействию человеческой  психики с внешними условиями  проявления средового фактора. [Рубинштейн, 2000]

Важно отметить, что каждый индивид в своей активности ведом многими мотивами, которые могут иметь различную ценность для него как для личности и, например, как для успешного человека. А.Н. Леонтьев в своих работах выделял  смыслообразующие мотивы, которые побуждают к деятельности и придают ей личностный смысл, и мотивы-стимулы, являющиеся лишь промежуточными звеньями между достижением какой-то значимой цели. А.Н. Леонтьев выделял следующие функции мотивов: побудительная, направляющая и смыслообразующая. Таким образом, во взглядах ученого мотив выступает в роли предмета потребности, имеющего большое значение для понимания системы человеческих ценностей и психологического пространства индивида в среде каждодневного выбора. [Леонтьев, 1971]

Существуют и другие, более обширные классификации мотивов, представленные в работах Ю.Б Гиппенрейтер. Выделяют:

  1. Актуальные и потенциальные мотивы. Актуальный – тот мотив, который личностно выбран и относится к реально выполняемым действиям. Потенциальный – мотив, появляющийся при выполнении нежелаемой деятельности и формирующийся под влиянием внешних условий.
  2. Ведущие и второстепенные мотивы.   Данная классификация отражает иерархическое строение мотивационной сферы. Сущность ведущих мотивов заключается в том, что они занимают центральное место при достижении каких-либо целей человеком и наиболее связаны с личностью. Второстепенные мотивы находятся на периферии значимости и не оказывают сильного влияния на развитие индивида.
  3. Смыслообразующие мотивы и мотивы-стимулы. Первый вид мотивов относится к той области человеческой жизни, в которой индивид реализует себя как личность, формирует определенные отношения с окружающими объектами, людьми, предметами в целом. Второй – исполняет роль дополнительных побуждающих факторов – положительных или отрицательных.
  4. По предметному содержанию существуют предметные, функциональные и нормативные мотивы. Предметные – те мотивы, которые в конечном итоге должны привести к определенному четкому результату. Функциональные мотивы организуют саму деятельность, не преследуя конечного результата. Нормативные – являются мотивами-барьерами, организующие деятельность через ограничения, например, нравственные или правовые мотивы.
  5. Обобщенные мотивы, распространяющиеся на некоторые сферы человеческой деятельности и конкретные мотивы, которые являются структурными элементами отдельных поступков.
  6. Осознаваемые (мотивы, которые более-менее адекватно отражаются в сознании человека) и неосознаваемые мотивы. К вопросу об их ясности следует уточнить, что даже когда индивид не отдает себе отчета в истинных причинах собственного побуждения к определенным действиям, мотивы все же находят психическое отражение в особой форме – эмоциональной окраске действий.   [Гиппенрейтер, Фаликман, 2009]

Тем самым, имея представление о движущих силах человеческой деятельности, мы сможем более точно понять, какие мотивы лежат в основе определенного поведения сотрудников на предприятии, как система их ценностей и значимых целей влияет на общий рисунок профессионального развития. 

Феномен мотивации тесно связан со словом «потребность», без которого невозможно рассматривать некоторые базовые теории этой отрасли психологии.

 Данный термин впервые был введен Генри Мюрреем в 1938 году.  

Потребность – это форма связи живых организмов с внешним миром, источник их активности. Потребность как внутренняя сущностная сила организма побуждает его к осуществлению качественно определенных форм активности, необходимых для сохранения и развития индивида и рода. [Леонтьев, 2002]

Потребность — состояние индивида, создаваемое испытываемой им нуждой в объектах, необходимых для его существования и развития, и выступающее источником его активности. [Головин, 1998]

Основные характеристики потребности:

  1. Предметность: всегда выражают нужду в том или ином предмете или ситуации;
  2. Специфическая динамика – способность актуализироваться, изменять свою напряженность, угасать и воспроизводиться вновь.
  3. Сигнальный характер, то есть потребности могут регулироваться с помощью внешних и внутренних сигналов. [Леонтьев,2002]

Потребность может побуждать человека к определенным действиям только тогда, когда она осознана. Тем самым, мотив – это осознанная и опредмеченная потребность, субъективное отражение ее сущности. К. Левин, основоположник теории поля, выдвинул свою концепцию возникновения потребностей. Особое место он отводит ситуационным факторам, из которых следуют различные наборы возможностей. Ситуацию К. Левин понимал как систему сил, влияющих на деятельность людей. Согласно его теории, предметы для человека имеют разную эмоциональную окраску, тем самым и разную степень привлекательности, то есть валентность. В рамках психологического поля у индивида возникает напряжение в системе «человек - окружающий мир», которое может найти свой выход через удовлетворение потребностей. Потребности по К. Левину бывают двух типов:

  1. Истинные (биологические) потребности;
  2. Квазипотребности - социально обусловленная потребность, которая по своей природе не является биологической и врождённая.

Таким образом, концепция К. Левина делает упор на динамическую составляющую потребностей, их напряженность и связь с другими потребностями. [Левин,2000]

Стоит отметить, что феномен мотивации тесно связан с потребностями индивида, которые определяют поведение человека в ситуации выбора.

Абрахам  Маслоу – один из самых известных ученых, который систематизировал потребности по уровню значимости и раскрыл социально-биологический аспект теории мотивации. Согласно «пирамиде» Маслоу, в самом основании располагаются те базовые физиологические потребности, без удовлетворения которых невозможна реализация выше стоящих уровней. [Маслоу,2005]

Существуют и другие классификации, выделенные на основе тех или иных характеристик потребностей. Их различают по сферам деятельности, по объекту/субъекту потребности, по значимости, по временной устойчивости, функциональной роли. [Ершов, 1990] В зависимости от типа потребностей выделяют также и различные виды мотивации, которые охватывают все стороны движущих сил человеческого побуждения к деятельности.

Воздействие мотивации на деятельность было освещено в работах В. К. Вилюнаса. По его мнению, центральным аспектом влияния данного феномена на результаты человеческой активности является процесс выбора индивидом цели, то есть процесс ее формирования. При этом объектом-целью мотивации может выступать уже не конкретный предмет, а представление человека о своих возможных достижениях – уровень притязаний. [Вилюнас,1990]

 Этот феномен следует рассмотреть  подробнее в рамках нашей курсовой  работы.  

Впервые мотивацию достижения стал изучать Г. Мюррей, а продолжил исследование данной проблематики Х.Хекхаузен. Согласно его взглядам,  данный феномен представляет собой желание индивида развивать свои способности в определенных видах деятельности, которые могут быть оценены по критерию успешности, то есть привести к положительному или отрицательному результату ее выполнения.

Особые признаки мотивации достижения:

  1. Достижение предполагает успех или неудачу. У людей с высокой мотивацией достижения ярко выражена ориентация на успех;
  2. Для того чтобы появилась мотивация достижения, следует выполнять задачи среднего уровня сложности, выполнение которых может быть усовершенствовано;
  3. Она всегда ориентирована на конечный результат, на определенную цель, которая, однако, может быть пересмотрена;
  4. Для людей с высокой мотивацией достижения характерно возвращение к прерванным делам и доведение их до конца. [Хекхаузен,2001]

Таким образом, мотивация играет значимую роль в понимании человеческой активности, выбора определенного способа поведения. По нашему мнению, раскрытие данного феномена крайне важно для формирования целостного представления о возможной реализации потребностей сотрудника в определенной организационной культуре.

 

1.2. Мотивация трудовой деятельности как отдельный вид мотивации

Следует отметить, что каждая компания стремится достичь в своей трудовой деятельности того уровня эффективного выполнения поставленных задач, который привел бы организацию к желаемому положению в  бизнес-сообществе. Однако хорошо налаженный механизм в работе предприятия определяется, прежде всего, внутренней системой согласованных действий персонала, тем упорством и ответственностью, с которыми каждый сотрудник подходит к своему делу. Таким образом, на первый план в данном контексте выходит мотивация, которая, с одной стороны, стимулирует членов компании к достижению своих целей, являясь сугубо индивидуальным побудителем к деятельности, а с другой стороны – включает сотрудников  в систему общеорганизационных ценностей, определяя условия труда и схему реализации рабочего плана.

Различают следующие варианты определений данного понятия:

Мотивация труда:  

- это «стимулирование работника или группы работников к деятельности по достижению целей предприятия через удовлетворение их собственных потребностей» (мотивация со стороны объекта); [Видяпина, 2002, с. 265]

- это «стремление работника удовлетворить потребности посредством трудовой деятельности» (мотивация со стороны субъекта) [Травин, Дятлов, 2003, с. 110]

Мотивация труда – один из самых важных факторов результативности работы, который составляет основу трудового потенциала сотрудника. Трудовой потенциал, в свою очередь, состоит из психофизиологического потенциала (тип нервной системы, утомляемость, склонности, здоровье человека и его работоспособность,) и личностного (мотивационного) потенциала, который определяет те способности работника, которые он будет использовать и развивать в процессе своей профессиональной деятельности. [Травин, Дятлов,2003] 

Данный феномен проявляется в контексте кадровой политики организации, что является  необходимым условием формирования целостно-интегрированной структуры персонала.

Подходя к рассмотрению мотивации со стороны субъекта, следует обозначить различные подходы в психологии труда, ставшие, позднее, классическими. К таким подходам относится, в том числе, мотивационная теория Д. Макклеланда. Он считал, что побуждающие силы деятельности персонала обуславливаются тремя потребностями:

  1. Потребность власти – потребность сотрудника в воздействии на ход событий в организации, оказании влияния на других работников;
  2. Потребность достижения (успеха) – возможность брать на себя личную ответственность, решать некоторые проблемы, добиваться успешного выполнения заданий;
  3. Потребность причастности (присоединения) – потребность сотрудника в аффилиации, установлении межличностных отношений.

Д. Макклеланд утверждал, что работник с определенной потребностью будет изначально искать такую организацию, которая смогла бы оправдать его внутренние ожидания в полной мере. [Макклеланд,2007]

Другой подход предложил К. Альдерфер. Согласно его теории, существуют некие иерархизированные потребности работника, коррелятивные, собственно, его действиям:

  1. Потребность роста, побуждающая индивида к раскрытию всех своих умений;
  2. Потребность связи, которая включает в себя отношения с другими членами организации;
  3. Потребность существования, которая представляет собой формы материальных и физиологических желаний.

По мнению К. Альдерфера, человек склонен менять приоритетные и актуальные  потребности от уровня к уровню в зависимости от успеха или неуспеха выполняемой им задачи.  [Базаров, Еремин,2002]

Ш. Ричи и П. Мартин выделили двенадцать индивидуальных мотивационных факторов:

  1. Потребность в высокой заработной плате;
  2. Потребность в четкой структурированной работе, наличии обратной связи;
  3. Потребность в социальных контактах;
  4. Потребность в хороших условиях труда;
  5. Потребность поддерживать долгосрочные отношения, которые характеризовались бы взаимопониманием и взаимопомощью;
  6. Потребность в завоевании признания со стороны других людей;
  7. Потребность ставить для себя сложные цели;
  8. Потребность во власти, желание руководить другими;
  9. Потребность в разнообразии, избежание рутины;
  10. Потребность быть креативным работником;
  11. Потребность в самосовершенствовании, профессиональном росте;
  12. Потребность в интересной, общественно полезной работе. [Ричи, Мартин, 2009]

Стоит упомянуть, что индивидуальные потребности сотрудника могут сильно варьироваться, преобразовываться и сменять друг друга. Важную роль здесь играет то, насколько сильно подчиненный усвоил ценности компании и стал олицетворять себя как представителя своей организации.

Важно подчеркнуть, что мотивация со стороны объекта – это не что иное, как внешние стимулы труда для персонала. Согласно работам Ф. Херцберга, мотиваторы могут выступать в роли факторов, которые направлены на удовлетворение работой сотрудниками и на устранение негативных условий работы.

К первому виду факторов относятся:

  1. Достижения и признание успеха;
  2. Работа как таковая;
  3. Ответственность;
  4. Продвижение по службе;
  5. Возможность профессионального роста;
  6. Возможность личностной самореализации. [Херцберг,  Mocнер, Снидерман, 2007]

Данные мотиваторы вызывают у сотрудников желание усердно работать, раскрывать собственный потенциал, с энтузиазмом подходить к решению проблем. При отсутствии этих стимулов в рамках рабочего процесса может возникнуть эмоциональное выгорание персонала, безразличие к делам своей компании. 

Второй тип факторов включает в себя:

  1. Политика фирмы, нравственный климат в организации;
  2. Условия работы;
  3. Заработок;
  4. Межличностные отношения с начальником, коллегами, подчиненными;
  5. Степень непосредственного контроля над работой сотрудника. [Херцберг,  Mocнер, Снидерман, 2007]

Эти критерии не являются мотивирующими факторами в теории Ф. Херцберга, а представляют собой лишь те условия труда, которые необходимы для удовлетворения высших потребностей персонала, таких как самореализация или продвижение по карьерной лестнице. В таком понимании данный подход сопоставим с «пирамидой» потребностей А. Маслоу.

Стоит отметить, что в компаниях самым распространенным способом стимулирования является материальное вознаграждение, которое может быть представлено в различных видах: повышение зарплаты, различного рода подарки, туристические путевки, поощрения. Однако в некоторых организациях практикуют и систему нематериального мотивирования сотрудников: гибкий график работы, возможность самореализоваться, проявить креативность и т.д.

Наибольшую значимость в формировании мотивации труда имеют те нормы и ценности, которые индивид усвоил посредством включения в определенные общественные системы. Социализация начинается задолго до вступления человека в профессиональные отношения, что часто влечет за собой несоответствие между тем, что сотрудник ожидает от организационной культуры своего предприятия и что на самом деле происходит в пространстве трудовой реальности. Однако потребности и ожидания человека нередко трансформируются благодаря интерпсихологическому взаимодействию подчиненного с более опытными коллегами, которые стимулирует нового сотрудника на принятие ценностей и правил компании.