Типы организационных структур управления и их особенности

 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

КУРСОВАЯ  РАБОТА 

НА ТЕМУ: ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ И ИХ ОСОБЕННОСТИ 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Петрозаводск 2011 г. 

Содержание. 

ВВЕДЕНИЕ……………………………………………………………………3

Глава 1. ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ УПРАВЛЕНИЯ

          1.1. Понятие и сущность организации………………………………..5

          1.2. Управление персоналом как часть организации………………..7

          1.3. Организационные отношения в структуре управления………...9

Глава 2. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ

          2.1. Понятие организационной структуры и ее типы……………….14

          2.2. Бюрократические структуры управления………………………16

             2.2.1.Линейная организационная структура управления…………17

             2.2.2.Функциональная организационная структура управления…20

             2.2.3.Линейно-функциональная (штабная) структура управления.23

             2.2.4.Дивизиональная организационная структура управления….25

          2.3. Адаптивные структуры управления……………………………..26

             2.3.1. Проектная организационная структура управления………..27

             2.3.2. Бригадная организационная структура управления…….…..27

             2.3.3. Матричная организационная структура управления……….28

Глава 3. ПРОЕКТИРОВАНИЕ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ СТРУКТУР……30

          3.1. Анализ оргструктур……………………………………………….30

          3.2. Проектирование оргструктур…………………………………….31

          3.3. Оценка эффективности оргструктур ……………………………34

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………………37

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННОЙ ЛИТЕРАТУРЫ…………………………38

 

ВВЕДЕНИЕ 

     В данной работе согласно теме должен быть проведен анализ существующих основных типов организационных структур управления и изучены их особенности существования и функционирования. Управление – процесс сложный и емкий, требующий не только классификации по стилям, методам, но и структуризации.

     Организационная структура управления - важное звено в научном  менеджменте. На практике применение основных типовых структур – это не только необходимость, но и неизбежность. Невозможно установить  долговременные связи с персоналом на предприятии «методом хаоса». Все требует упорядоченности и иерархичности. В условиях современности для российского малого бизнеса, когда переход к рыночному укладу в экономике  уже произошел, а понимания построения организации у многих предпринимателей еще нет, как никогда актуальным становится научный менеджмент и его основные учения, в частности его выводы о типовых организационных структурах управления.

     Целью курсовой работы является изучить не только основные типы организационных структур управления, но и показать их видимые преимущества и недостатки, показать наглядно с помощью схем формы их функционирования и зависимости происхождения одной от другой.

     Согласно  поставленной цели задачами работы будут:

  • осветить теоретические аспекты организации управления, такие как понятие организации, персонал и управление им, организационные отношения;
  • проанализировать понятие организационных структур управления и дать их типологию;
  • раскрыть метод такого важного момента в управлении как проектирование организационных структур.

     Соответственно  цели и задачам основная часть  курсовой работы состоит из трех глав. Общая структура работы выглядит следующим образом: титульный лист, оглавление, введение, основная часть, заключение и список использованной при написании работы литературы.

 

      ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ АСПЕКТЫ ОРГАНИЗАЦИИ  УПРАВЛЕНИЯ  

    1. Понятие и  сущность организации
 

     Для эффективного функционирования менеджмента  должна быть создана организация, в  которой осуществляется деятельность менеджеров.

     Понятие организации с течением времени претерпело ряд существенных изменений. На начальном этапе организация представлялась как структура любой системы. Когда "менеджмент" как наука выделился в самостоятельную область знаний, слово "организация" стало ассоциироваться с сознательно определенной, заданной структурой ролей, функций, прав и обязанностей, принятых на предприятии (в фирме). Т.е. под "организацией" следует понимать предприятие, фирму, учреждение, ведомство и иные трудовые формирования.

     Из  всего многообразия определений понятия "организация" можно выделить следующие:

     1. Организация как процесс, посредством  которого создается и сохраняется  структура управляемой либо управляющей  системы.

     2. Организация как совокупность (система)  взаимоотношений, прав, обязанностей, целей, ролей, видов деятельности, которые имеют место в процессе совместного труда.

     3. Организация как группа людей  с общими целями.

     Чтобы считаться организацией, трудовое формирование должно отвечать следующим обязательным требованиям:

1)  наличие  не менее двух людей, которые считают себя частью этой группы;

2) наличие  по крайней мере одной общественно  полезной цели (т.е. желаемого  конечного состояния или результата), которую принимают как общую все члены данной группы;

3) наличие  членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

     Таким образом, организация - это группа людей, деятельность которых сознательно координируется для достижения общей цели или целей.

     Кроме этого, организация — это система, представляющая собой некую целостность, состоящую из взаимосвязанных и взаимозависимых частей, каждая из которых вносит свой вклад в характеристики целого.

     Все хозяйствующие организации являются открытыми системами. Они не могут существовать автономно, закрыто. Для осуществления их деятельности необходимо взаимодействие с внешней средой и получение из нее ресурсов в виде рабочей силы, капитала, оборудования, сырья, энергии, информации и т.п. Ресурсы с помощью соответствующих технологий перерабатываются, преобразуются в продукцию и услуги, передаваемые во внешнюю среду.

     Таким образом, в любой организации  реализуются три ключевых процесса: получение ресурсов из внешней среды, производство продукта и передача его  во внешнюю среду.

     Задача  любой организации заключается  в том, чтобы реализовать возможности внешней и внутренней среды. Возможности возникают, исчезают, приводят к появлению новых возможностей. Процесс этот является перманентным. Поэтому организации должны постоянно реагировать на появление новых возможностей, быть адаптивными, гибкими и подвижными, чтобы суметь их реализовать.

     Все организации отличаются друг от друга  масштабами, организационно-правовыми формами, методами управления, технологиями и т.д..

     Организация – это не только первичное хозяйственное звено в экономике, но и совокупность долговременных норм и правил построения и функционирования рациональных структур и производственных процессов предприятия, обеспечивающих достижение им установленных целей перспективного развития.

     Организацию характеризуют следующие элементы:

     1. Уровни организации:

    • мировая система;
    • народное хозяйство;
    • отрасли народного хозяйства;
    • объединения предприятий;
    • предприятия;
    • подразделения (цех, участок, отдел, служба и т.п.);
    • рабочее место.

     2. Основные категории организации:

    • типы организации;
    • формы организации;
    • методы организации; 
    • принципы организации.

     Объектами организации производства на предприятии  являются снабжение, производство, сбыт и т.д.

     Субъекты  организации - персонал предприятия, осуществляющий производственную деятельность в соответствии со своими должностными обязанностями. 

    1.2. Управление персоналом как часть организации 

    Управление  людьми имеет важное значение для  всех организаций — больших и малых, коммерческих и некоммерческих, промышленных и действующих в сфере услуг. Без людей нет организации. Без нужных людей ни одна организация не сможет достичь своих целей и выжить. Несомненно, что управление трудовыми ресурсами является одним из важнейших аспектов теории и практики управления.

    Конкретная  ответственность за общее руководство  трудовыми ресурсами в крупных организациях обычно возложена на профессионально подготовленных работников отделов кадров, обычно в составе штабных служб. Для того чтобы такие специалисты могли активно содействовать реализации целей организации, им нужны не только знания и компетенция в своей конкретной области, но и осведомленность о нуждах руководителей низшего звена. Вместе с тем если руководители низшего звена не понимают специфики управления трудовыми ресурсами, его механизма, возможностей и недостатков, то они не могут в полной мере воспользоваться услугами специалистов-кадровиков. Важно, особенно в настоящее время, чтобы все руководители знали и понимали способы и методы управления людьми.

    При описании управления трудовыми ресурсами  М. Мескон подчеркивает важность совершенствования организации труда.

    Два наиболее широко применяемых метода реорганизации труда — расширение объема работы и обогащение ее содержательности. Объем работы — это количество различных операций и частота их повторения, выполняемых рабочим. Содержательность работ — это относительная степень того влияния, которое рабочий может оказать на саму работу и рабочую среду.

    Концепция М. Мескона сводится к следующему: ощущение значимости труда можно  реализовать предоставлением работнику возможности расширения количества трудовых навыков, определенностью производственных заданий, повышением их важности. Ответственность за результаты труда можно усилить, предоставив работнику больше самостоятельности. Осознание реальных результатов своего труда развивается, если рабочий получает ответную информацию. Люди с сильным стремлением к росту, достижениям, самоуважению обычно положительно реагируют на обогащение содержания труда. Когда же люди не столь сильно мотивируются потребностями высокого уровня, обогащение содержания труда зачастую не дает заметных успехов. При должной проработке программы совершенствования организации и условий труда способствует развитию чувства удовлетворенности работников, повышению качества труда, снижению числа прогулов и текучести кадров.1 

    1.3. Организационные отношения в структуре управления 

    Если  не будут четко определены и скоординированы  отношения между людьми и организационными подразделениями, эффективность специализации  будет потеряна. Делегирование полномочий является основным процессом, посредством которого руководители устанавливают формальные взаимоотношения людей в организации. При помощи делегирования и задач руководители подбирают людей для работы и принимают решение, кто из них будет работать, вступая в отношения «начальник — подчиненный».

    Чтобы планы были реализованы, кто-то должен фактически выполнить каждую из задач, вытекающих из целей организации. Для этого руководство обязано найти эффективный способ сочетания ключевых переменных, характеризующих задачи и людей. Постановка целей и обеспечение их политикой, стратегией, процедурами и правилами способствует решению этой задачи. Мотивация и контроль также играют существенную роль в обеспечении эффективности выполнения заданий. Однако организация как процесс представляет собой функцию, которая наиболее очевидно и непосредственно связана с систематической координацией многих задач и соответственно формальных взаимоотношений людей, их выполняющих. Организация — это структура предприятия, которая дает возможность людям эффективно работать вместе для достижения его целей.2

    Средством, при помощи которого руководство  устанавливает отношения между уровнями полномочий, считают делегирование. Для понимания организационного процесса необходимо знать об особенностях делегирования организации и связанных с ним полномочий и ответственности персонала.

    Ответственность — это обязательство выполнять  поставленные задачи и отвечать за полученные результаты.

    Полномочия, по определению ведущих специалистов в области менеджмента, представляют собой ограниченное право использовать ресурсы организации и направлять усилия некоторых ее сотрудников на выполнение определенных задач. Полномочия делегируются должности, а не индивиду, который занимает ее в данный момент.

    Согласно  такому определению, полномочия являются ограниченным правом использовать ресурсы и командовать людьми. Внутри организации эти пределы обычно определяются политикой, процедурами, правилами и должностными инструкциями, изложенными в письменном виде, или передаются подчиненному устно. Лица, выходящие за эти пределы, превышают свои полномочия, даже когда это необходимо для выполнения делегированных задач.

    В общем случае пределы полномочий расширяются в направлении более высоких уровней управления организации. Но даже полномочия высшего руководства ограничены. Существует множество внешних ограничений полномочий. Законодательство запрещает руководителям сознательно делегировать обязанности, которые могут привести к серьезным травмам рабочих. Закон также однозначно запрещает использовать ресурсы организации для подкупа или политических взносов.

    Делегирование - передача задач и полномочий лицу, которое принимает на себя ответственность за их выполнение.

    Критическая роль делегирования обозначена в  самом его определении. Оно представляет собой средство, при помощи которого руководство распределяет среди сотрудников бесчисленные задачи, которые должны быть выполнены для достижения целей всей организации. Если существенная задача не делегирована другому человеку, руководитель должен выполнять ее сам. Во многих случаях это невозможно, так как время и способности руководителя ограничены. Делегирование является одной из наиболее непонятых и зачастую неправильно применяемых концепций управления.

    Большая часть полномочий руководителя определяется традициями, нравами, культурными стереотипами и обычаями общества, в котором организация функционирует. Люди подчиняются приказаниям начальника частично из-за того, что это социально приемлемое поведение. Эти факторы, с одной стороны, ограничивают полномочия, а с другой — поддерживают их. Руководители не могут делегировать полномочия, которые противоречат законам или культурным ценностям, по крайней мере на долгий срок. Это означает, что они не могут делегировать обязанности, требующие таких полномочий, и ожидать их выполнения. Иногда эти ограничения сталкиваются с планами организации. Например, некоторые компании в последние годы решили прекратить бизнес в странах, где без подкупа нельзя обойтись.

    Линейные  полномочия передаются непосредственно от начальника к подчиненному и далее к другим подчиненным. Именно линейные полномочия предоставляют руководителю узаконенную власть для направления своих прямых подчиненных на достижение поставленных целей. Руководитель, обладающий линейными полномочиями, имеет также право принимать определенные решения и действовать в определенных вопросах без согласования с другими руководителями в тех пределах, которые установлены организацией, законом или обычаем. На рис. 1 иллюстрируются линейные и штабные обязанности, обозначенные А, Б, В, Г, на предприятиях.

    

    Рис.1 Цепь команд

    Делегирование линейных полномочий создает иерархию уровней управления организации. Процесс  создания иерархии называется скалярным процессом. Поскольку полномочия распоряжаться людьми обычно передаются посредством скалярного процесса, результирующая иерархия называется скалярной цепью, или цепью команд, которая показана на рис. 1.

    Разновидность обслуживающего аппарата - личный аппарат - формируется, когда руководитель нанимает секретаря или помощника. В обязанности личного аппарата входит исполнение того, что требует руководитель. В организации член этого аппарата не имеет никаких полномочий. Когда он действует, то это делается по поручению руководителя.

    Классификации консультативного, обслуживающего и  личного аппарата описывают штабной  аппарат в соответствии с направлениями  его использования. Штабные полномочия могут быть очень ограниченными, фактически чисто консультативными, или такими общими, что почти исчезает разница между ними и линейными обязанностями.

    Целью параллельных полномочий является установление системы контроля, например, для  уравновешивания власти и предотвращения грубых ошибок. Наиболее широко используются параллельные полномочия в правительственных организациях.

    Аппарат, обладающий функциональными полномочиями, может как предложить, так и  запретить какие-то действия в области  своей компетенции. Согласно принципу единоначалия, работник должен получать полномочия только от одного начальника и отвечать только перед этим человеком.

    Организация работ — это функция, которую должны осуществлять все руководители независимо от их ранга. Смысл этой концепции состоит в делегировании прав и обязанностей для разделения труда по горизонтали и вертикали, решение о выборе структуры организации в целом почти всегда принимается руководством высшего звена.3 Руководители низового и среднего звеньев лишь помогают ему, предоставляя необходимую информацию, а в более крупных организациях и предлагая структуру подчиненных им подразделений, соответствующую общей структуре организации, выбранной высшим руководством. В широком смысле задача менеджеров при этом состоит в том, чтобы выбрать ту структуру, которая лучше всего отвечает целям и задачам организации, а также воздействующим на нее внутренним и внешним факторам. По мнению ученых менеджмента, наилучшая структура — это та, которая наилучшим образом позволяет организации эффективно взаимодействовать с внешней средой, продуктивно и целесообразно распределять и направлять усилия своих сотрудников и таким образом удовлетворять потребности клиентов и достигать своих целей с высокой эффективностью.

 

  1. ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ СТРУКТУРЫ УПРАВЛЕНИЯ
 

2.1 Понятие организационной структуры 

     Организационная структура — один из основных элементов управления организацией. Она характеризуется распределением целей и задач управления между подразделениями и работниками организации. По сути, структура управления - это организационная форма разделения труда по принятию и реализации управленческих решений.

     Таким образом, под организационной структурой управления необходимо понимать совокупность управленческих звеньев, расположенных в строгой соподчиненности и обеспечивающих взаимосвязь между управляющей и управляемой системами.

     Внутренним  выражением организационной структуры  управления является состав, соотношение, расположение и взаимосвязь отдельных подсистем организации. Она направлена прежде всего на установление четких взаимосвязей между отдельными подразделениями организации, распределение между ними прав и ответственности.

     В структуре управления организацией выделяются следующие элементы: звенья (отделы), уровни (ступени) управления и связи - горизонтальные и вертикальные.

     К звеньям управления относятся структурные подразделения, а также отдельные специалисты, выполняющие соответствующие функции управления либо их часть. К звеньям управления следует относить и менеджеров, осуществляющих регулирование и координацию деятельности нескольких структурных подразделений.

     В основе образования звена управления лежит выполнение отделом определенной функции управления. Устанавливающиеся между отделами связи носят горизонтальный характер.

     Подуровнем  управления понимают совокупность звеньев  управления, занимающих определенную ступень в системах управления организацией. Ступени управления находятся в вертикальной зависимости и подчиняются друг другу по иерархии: менеджеры более высокой ступени управления принимают решения, которые конкретизируются и доводятся до нижестоящих звеньев. Отсюда возникла пирамидальная структура управления организацией (рис. 2).

     Организационные структуры управления отличаются большим разнообразием форм, в основе которых лежат отличительные признаки, в частности размеры производственно-коммерческой деятельности организации, производственный профиль, степень финансово-экономической самостоятельности, централизация (децентрализация) управления и др.

            

     Рис. 2 Типовая пирамидальная  структура управления организацией 

     В рамках структуры протекает управленческий процесс (движение информации и принятие управленческих решений), между участниками  которого распределены задачи и функции  управления, а, следовательно, права и ответственность за их выполнение.

     Организационная структура предприятия — средство достижения поставленных целей и задач. Работа над структурой должна начинаться с целей и стратегии. Структура следует стратегии и определяется ею, т.е. первая меняется тогда, когда меняется вторая.

     Структура управления выражает форму разделения труда в сфере управления и оказывает активное воздействие на процесс функционирования системы управления. Чем совершеннее структура управления, тем эффективнее воздействие на объект управления и выше результативность бизнеса.

     Организационная структура управления не является чем-то застывшим, она постоянно совершенствуется в соответствии с изменившимися условиями. Поэтому данные структуры отличаются большим разнообразием и определяются многими объективными факторами и условиями. Важнейшие из них следующие:

  • масштабы бизнеса (малый, средний, большой);
  • производственные и отраслевые особенности бизнеса (производство товаров, услуг, купля-продажа);
  • характер производства (массовый, серийный, единичный);
  • сфера деятельности фирм (местный, национальный, внешний рынок);
  • уровень механизации и автоматизации управленческих работ;
  • квалификация работников.

     В зависимости от характера связей между подразделениями организации различают следующие категории организационных структур:

  • Бюрократические структуры (они относительно стабильны во времени): линейная; функциональная; линейно-функциональная; дивизиональная.
  • Адаптивные структуры: проектная; бригадная; матричная.
 
    1.  Бюрократические структуры управления
 

     Характеризуются высокой степенью разделения труда, развитой иерархией управления, цепью команд, наличием многочисленных правил и норм поведения персонала, и подбором кадров по их деловым и профессиональным качествам. Макс Вебер называл такие структуры «рациональными», поскольку предполагается, что решения, принятые бюрократией, имеют объективный характер.

     Бюрократию  часто называют также классической, или традиционной, организационной структурой. Большинство современных организаций представляют собой варианты бюрократии. Причина столь длительного и широкомасштабного использования бюрократической структуры состоит в том, что ее характеристики еще достаточно хорошо подходят для большинства промышленных фирм, организаций сферы услуг и всех видов государственных учреждений. Объективность принимаемых решений позволяет эффективно управляемой бюрократии адаптироваться к происходящим изменениям. Продвижение сотрудников на основе их компетентности позволяет обеспечивать постоянный приток в такую организацию высококвалифицированных и талантливых технических специалистов и административных работников.

     Однако  строгое соблюдение установленных  правил может порождать новые проблемы при взаимодействии, обмене информацией и координации деятельности различных частей организации. Это приводит к тому, что организация утрачивает гибкость поведения, поскольку все возникающие здесь вопросы и проблемы решаются только исходя из прецедентов. Постепенно тщательный поиск альтернатив начинает сокращаться. Клиенты и общественность могут ощущать неадекватность реакции на их потребности, поскольку все их проблемы будут решаться в соответствии с установленными правилами, процедурами и нормами. 

     2.2.1. Линейная организационная структура управления (рис.3) 

     Это одна из простейших организационных структур управления. Она характеризуется тем, что во главе каждого структурного подразделения находится руководитель-единоначальник, наделенный всеми полномочиями и осуществляющий единоличное руководство подчиненными ему работниками и сосредоточивающий в своих руках все функции управления.

            

Рис.3 Схема линейной структуры  управления по принципу

«результат  – треугольник» 

     При линейном управлении каждое звено и  каждый подчиненный имеют одного руководителя, через которого по одному единовременному каналу проходят все команды управления. В этом случае управленческие звенья несут ответственность за результаты всей деятельности управляемых объектов. Речь идет о пообъектном выделении руководителей, каждый их которых выполняет все виды работ, разрабатывает и принимает решения, связанные с управлением данным объектом. Оценка результатов деятельности в линейной структуре управления имеет вид треугольника (см. рис. 3).