Типы структур организации. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРАЗОВАНИЯ  РОССИЙСКОЙ ФЕДЕРАЦИИ 
 

ЧУВАШСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ им. УЛЬЯНОВА И.Н 

ФАКУЛЬТЕТ МЕЖДУНАРОДНЫХ  ЭКОНОМИЧЕСКИХ ОТНОШЕНИЙ 
 

КУРСОВАЯ РАБОТА ПО ТЕОРИИ ОРГАНИЗАЦИИ: 

ТИПЫ СТРУКТУР ОРГАНИЗАЦИИ. 
 

ВЫПОЛНИЛ: СТУДЕНТ  ГРУППЫ  

МИ 12-97 ЧЕРМАКОВ Э.В. 

                                                                                       ПРОВЕРИЛА: КУШНАРЕНКО 

ЧЕБОКСАРЫ 2000 

ПЛАН. 
 

 ВСТУПЛЕНИЕ                                                                                                                                           (3) 

 ГЛАВА I. АППАРАТ  УПРАВЛЕНИЯ КАК СИСТЕМА.                                                                       (4) 

 ГЛАВА 2. ОРГАНИЗАЦИОННАЯ  СТРУКТУРА И ОРГАНИЗАЦИОННЫЕ 

 МЕХАНИЗМЫ   УПРАВЛЕНИЯ.                                                                                                         (11) 

2.1. РАСПОРЯДИТЕЛЬСТВО-ПОДЧИНЕНИЕ.                                                                              (12) 

2.2. СОВМЕСТНОЕ ПРИНЯТИЕ  РЕШЕНИЙ (СОПОДЧИНЕНИЕ).                                             (12) 

2.3. ТЕХНИЧЕСКОЕ ВЗАИМОДЕЙСТВИЕ.                                                                                   (13) 

ГЛАВА 3. 

ТИПЫ ОРГАНИЗАЦИОННЫХ  СТРУКТУР УПРАВЛЕНИЯ И УСЛОВИЯ ИХ 

 ПРИМЕНЕНИЯ.                                                                                                                                    (17) 

3.1. ТИПЫ СИСТЕМ  УПРАВЛЕНИЯ  (механистические и  органические).                                    (17)  

3.2. ТИПЫ СТРУКТУР  УПРАВЛЕНИЯ.                                                                                             (19) 

ГЛАВА 4. ФАКТОРЫ, ОПРЕДЕЛЯЮЩИЕ ТРЕБОВАНИЯ К ОРГАНИЗАЦИОННЫМ СТРУКТУРАМ.                                                                                                                                        (30) 

4.1. ЦЕЛИ СИСТЕМЫ  УПРАВЛЕНИЯ.                                                                                                (32) 

4.2.СРЕДА ФУНКЦИОНИРОВАНИЯ  СИСТЕМЫ.                                                                             (34) 

4.3.РЕСУРСЫ.                                                                                                                                           (36)                           

4.4. ОРГАНИЗАЦИОННО-ТЕХНОЛОГИЧЕСКИЕ  ППАРАМЕТРЫ СИСТЕМЫ.                           (38)           

ЗАКЛЮЧЕНИЕ                                                                                                                                         (40) 

ВСТУПЛЕНИЕ. 

“Административная мудрость  

начинается там, где  появляется  

осознание того, что  не сущест- 

вует одного оптимального типа 

                                                    систем управления”. 
 

        Т. Бернс и Г. Стокер. 

        Меня заинтересовала именно эта  тема, потому что человечество  развивается и движется по  спирали научно-технического и  культурного прогресса только  благодаря способности к организации  и самоорганизации. Не будь  среди людей талантливых руководителей  и организаторов, далеко бы  мы ушли от диких животных ? 

По сути всякая продуктивная человеческая деятельность носит организационный характер. Это значит, что всякую человеческую деятельность – техническую, общественную, познавательную, художественную- можно рассматривать как некоторый материал организационного опыта и исследовать с организационной точки зрения. 

        В общем, весь процесс борьбы  человека с природой, подчинения  и эксплуатации стихийных ее  сил есть не что иное , как процесс организации мира для человека, в интересах его жизни и развития. 

        Моя курсовая работа посвящена  именно этому, т. е. Исследованию  структуры организации и оценке  использования того или иного  типа организационной структуры  для решения поставленной перед  нами задачи. 

         Я думаю, что информация, содержащаяся  в моей курсовой работе будет  просто необходима людям, собирающимся  иметь свое дело, более того: людям,  мечтающим расширить свой бизнес, т. к. она позволяет выбрать  наиболее эффективную структуру  управления и контроля за деятельностью подчиненных. Тем более она будет интересна топ-менеджерам, таким как исполнительным, техническим и генеральным директорам. 

ГЛАВА I АППАРАТ УПРАВЛЕНИЯ КАК СИСТЕМА 

Научно-прикладные и  практические проблемы совершенствования  организации управления, как правило, ставятся по отношению к конкретным объектам—производственно-хозяйственным  организациям или их комплексам, которые  выполняют соответствующие функции  по достижению общественно значимых целей. 

Организация рассматривается  при этом как некая четко определенная социальная целостность, которая представляет собой неотъемлемую часть общества как “органической системы”, 

коны той общественно-экономической  формации, в которой существует. В то же время организация —  это социальный коллектив, который  имеет собственный путь зарождения, развития, естественного роста, а  также управленческий “инструмент” для достижения определенных целей. Отмеченные организационные явления  сосуществуют одновременно. 

Не существует организаций  вообще, безотносительно к тому обществу, в котором они создаются и  действуют, в отрыве от конкретных социально-экономических, социально-культурных, исторических, производственно-технических  и иных условий. Однако в каждой организации  проявляются также и специфические  закономерности их формирования и использования  как “инструментов”. Эти объективные  закономерности во многом предопределяют принципы и методы управления, его  организационные структуры, системы  информации и принятия решений, стили руководства, типы поведенческих ориентации членов организаций и другие их характеристики. 

Общей теоретико-методологической основой для изучения организационных  проблем во всей их сложности является системный подход. При этом необходимо: 

1. Рассматривать  организацию как целостность  с особыми свойствами, состоящую  в то же время из элементов  и подсистем со специфическими  свойствами. Оставаясь относительно  обособленными, они вступают в  отношения между собой. Так, производственное объединение и предприятие состоят из технической, информационной, экономической, социальной и других подсистем, каждая из которых в свою очередь является внутренне сложной. 

2. Полезно определять “границу” организации и ее среды, в составе последней выделять ее части—субокружения: производственно-экономическое, социальное, научно-техническое, потребительское и др. Это необходимо, чтобы выявить, в каких формах организация как открытая система взаимодействует со своей средой, как она обменивается с ней материалами, энергией, информацией, как воздействует на среду, а также как среда влияет на внутреннюю структуру организации. 

3. Рассматривать  производственно-хозяйственную организацию  как целенаправленную и многоцелевую  систему, имеющую неоднородные  внешние и внутренние цели, самостоятельные  подцели отдельных подсистем,  систему показателей измерения  целей, многообразные стратегии  их достижения и т. п. 

4. Рассматривать  организации как полные системы  с учетом их элементов и  структур, которые формируются формально  (официально) и неформально (неофициально), а взаимодействие элементов —  с учетом того, что изменение  в одном элементе вызывает  цепь изменений в других.Больше всего для такого анализа подходит метод моделирования. 

5. Изучать динамику  организаций, что требует исследования  внутриорганизационных процессов  саморегулирования, координации,  принятия решений, поддержания  социального ба-нововведений, общего “жизненного цикла” организации и ее частей. Стемой адаптирующейся,самоорганизующейся и саморазвивающейся и в то же время сознательно управляемой. В ней всегда существует более или менее развитый аппарат управления. Организация всегда функционирует в условиях неполноты информации о проблемах, связанных с ее деятельностью. Поэтому аппарат управления вынужден выявлять и познавать эти проблемы, определять пути их решения. 

Сложность организации  как системы приводит к тому, что  и совокупность знаний о ней—это тоже система. Поэтому необходим междисциплинарный подход к исследованию организационных явлений. Чтобы познать их в комплексе, необходимо привлекать экономические, социальные, правовые, естественные, инженерные и другие знания. Наука управления и хозяйственная практика создают основу для синтеза достижений различных наук и для выработки конкретных рекомендаций по построению наилучших структур, процессов, методов работы хозяйственных организаций. Наука, передовой опыт, суждения руководителей и специалистов органически сочетаются при поиске наилучших организационных решений. 

Элементы организации  различны по своей сущности. Одни из них определяют ее производственно-техническую, прежде всего материально-вещественную структуру. Сюда входят; орудия и предметы труда, технологические и информационные модели, схемы, документы, правила, которые регламентируют процессы производства, распределения продукции, исследования и разработки и т. п. Другие определяют социально-экономическую структуру организации (затрагивая и структуру ее управления). К ним относятся численность и состав работников, их профессиональная подготовленность и способность к трудовой деятельности, производственные и административные подразделения, характер распределения полномочий и ответственности между ними в процессе принятия решений, социально-пси­хологический климат, традиции в организации, стиль работы и другие характеристики так называемой внутренней организационной структуры. 

Процессы управления производственно-хозяйственной деятельностью  по своей природе являются информационными. Материально-вещественные и информационные процессы—это процессы труда, в которых согласно К. Марксу взаимодействуют целесообразная деятельность, или самый труд, предметы труда и средства труда '. Вместе с тем информационные процессы отличаются от материально-вещественных специфическим предметом и продуктом труда — информацией. Специфический характер имеют и орудия труда, применяющиеся в информационных процессах: средства фиксации, передачи, обработки и хранения информации (электронно-вычислительные, счетные и множительные машины, телефоны и телетайпы и т. п.). Наконец, сам труд в информационных процессах, связан-специфическую форму подготовки и принятия решений. 

Задача совершенствования  системы управления (информационной части организации) неразрывно связана  с совершенствованием производственно-технической  системы (т. е. ее материально-вещественной части). Повысить эффективность деятельности организации можно как за счет применения более производительного  оборудования, совершенных технологических  процессов, прогрессивных материалов, экономного использования всех видов  ресурсов, так и за счет воздействия  на поведение людей, участвующих  в процессах производства и управления. Рассмотрим более подробно те аспекты  организационной системы, которые  связаны с ее управлением. 

Система управления производственно-хозяйственной организацией состоит из управляющей подсистемы и объекта организационного управления. Объект организационного управления—это работники и их деятельность, осуществляемая для достижения конечных целей организации (производственных, научно-технических, экономических, социальных), обеспечения наилучшего использования ее ресурсов и создания оптимальных условий и предпосылок для этого. 

Управляющая подсистема—часть производственно-хозяйственной организации, которая реализует процессы управления на основе использования специфических  трудовых, информационных, материальных, финансовых ресурсов. Если рассматривать  весь комплекс управленческо-информационных воздействий на трудовые и природно-естественные процессы в производстве с широких позиций, то в конечном итоге эти воздействия осуществляются многими членами организации: руководителями, служащими в аппарате управления, инженерно-техническими работниками, рабочими. Управленческо-информационные воздействия могут также осуществляться внешними по отношению к организации системами—взаимодействующими организациями или вышестоящими органами. Разнообразные управленческие воздействия на организацию реализуются как формально—через законы, постановления, директивы, приказы и т. п., так и неформально—через социальные и групповые нормы, установки и другие социальные и социально-психологические рычаги. Информационно-управленческая система, понимаемая в широком смысле как полная система,—это ткань, вплетающаяся в организацию, как в живой социальный организм. 

По сравнению с  такого рода полной системой управления более четкие границы имеет аппарат  управления организацией, который включает лишь тех, кто занимает административно-управленческие должности, наделен соответствующими правами и ресурсами и непосредственно  специализируется (в соответствии с  разделением труда) на выполнении функций  управления, обеспечении их выполнения или административном обслуживании. 

С позиций полной системы в управлении предприятием участвуют и те, кто не относится  к аппарату управления, а в административно-управленческих подразделениях всегда имеютсяные и др.), а также исследования и разработки. Строго говоря, данные работники не относятся к системе управления. Все это необходимо учитывать при анализе и проектировании организаций. 

Если рассматривать  проектирование и совершенствование  организаций как рациональный научно обоснованный процесс, то его объект—это состав, структура, функции аппарата управления. Но при этом следует  учитывать два момента: 1) часть  этапов полного цикла по выработке  управленческих воздействий может  выполняться другими (в особенности  вышестоящими) органами; 2) управление в социальных системах всегда имеет  неформальную сторону, которая возникает  самопроизвольно и зачастую не может  быть четко выявлена или подвержена регламентации. Следовательно, когда  решается задача формирования организаций  и структуры управления ими, необходимо в каждом конкретном случае определять и по возможности формулировать  исходные предпосылки. 

Ключ к этому—системный подход к организации, рассмотрение характеристик системы управления не изолированно, а в совокупности их связей и отношений с внешней средой, целями, производственно-технической базой, персоналом организации. 

Собственно же управляющую  подсистему в организации можно, на наш взгляд, охарактеризовать четырьмя внутренне сложными переменными, к  которым относятся: организационная  структура, процессы управления, стиль  руководства, трудовое поведение. 

Организационная структура  управления—это главная характеристика социальной системы. Существуют разные общие определения структуры. Согласно одним она включает “элементы системы, их связи и ее целостные свойства... если они так или иначе обеспечивают устойчивое существование системы”'. Согласно другим определениям структура—это “принцип, способ, закон связи элементов целого, системы отношений элементов в рамках данного целого”2. Эти философские определения еще недостаточны для характеристики структуры управления производственной организацией в практических условиях. Однако из них вытекает, что с точки зрения системного подхода организационная структура управления—это прежде всего целостность и что следует формулировать признаки выделения элементов и подсистем организационной структуры. Материально-вещественные элементы структуры организации и процессы, происходящие в ней, неразрывно связаны; они образуют единство ее статических и динамических характеристик. 

Производственно-хозяйственная  организация может характеризоваться  различными типами структур, основные из которых мы приводим ниже; 

производственная  структура—это форма упорядоченности  предприятий, производственных цехов  и участков, передаточных устройств, складов и других элементов производственно-технической  базы с точки зрения их расположения и взаимосвязи на производственных площадях; технологическая структура  определяется внутренним строением  материально-энергетических процессов, составом и соотношением используемого  оборудования, взаимосвязями между  элементами основного и вспомогательного производства, специализацией и загрузкой  производственных мощностей и т. п.; 

экономическая структура  представляет собой отношение компонентов  основных и оборотных фондов предприятия, отражается в составе затрат на продукцию, проявляется в отношениях внутриорганизационного и общего хозрасчета и т. п.; 

социальная структура  характеризуется распределением работников предприятия по профессионально-квалификационному, половозрастному, национальному составу, уровню образования, семейному положению  и т. п.; 

информационная структура  характеризуется относительным  расположением источников и получателей  сообщений в организации, составом и взаимосвязями носителей информации, направленностью и конфигурацией  коммуникационных сетей и т. п.; 

организационная структура  управления — это взаимоотношения  подразделений и должностей в  организации, распределение ролей, полномочий и ответственности между  ними, а также порядок функционально-технологических  связей, возникающих в процессах  управления. 

Это определение  чаще всего используется при решении  практических проблем организации  управления, но вместе с тем оно  является довольно узким, потому что  среди устойчивых элементов организации, влияющих на поведение людей (а они-то в своей совокупности и образуют реальную организационную структуру), могут быть как элементы формальной структуры, названные выше, так и  элементы и связи структуры неформальной. В. Г. Афанасьев пишет, что “наряду с формальной, всякая организация, всякий коллектив имеет и неформальную структуру—систему межличностных и межгрупповых связей и взаимодействий, контактов, симпатий и антипатий, не закрепленных в соответствующих документах-.. Каждой из групп... присущи некоторые специфические черты, интересы и цели, неписанные нормы и правила, свои представления о плохом и хорошем”1. Продолжая эту мысль, можно отметить следующее: 

<:.. .то, что на  первый взгляд лишено „человеческого", личностного содержания,—письменные приказы, инструкции, директивы, показатели, символы, знаки и т. д.,—в явной или скрытой форме имеет в конце концов не только функциональное, но и личностное психологическое, индивидуально-особое содержание”2. Широко известно сравнение организации с айсбергом, 

видимая часть которого—формальная структура, а невидимая - неформальная.  

Все это подтверждает узость приведенного выше практически  полезного, но упрощенного определения  структуры управления организацией. На самом деле она не застывший  “скелет”, а динамичное, постоянно  воспроизводимое в отношениях людей  формально-неформальное распределение  задач, полномочий, ответственности, установление влияний, связей и отношений между  членами коллектива, подверженное эволюции, малозаметным, но иногда весьма существенным изменениям. 

При решении практических задач организационного проектирования формальная структура аппарата управления как наиболее ясная, подверженная рациональному  формированию и регулированию характеристика системы должна находиться в центре внимания проектировщиков. Неформальные аспекты организационных структур следует рассматривать как фактор, лишь поддерживающий функционирование организации, а не подменяющий и  не отодвигающий на задний план это  целевое, инструментальное (формальное) ее предназначение. 

Процессы управления и структура управления—две нераздельные стороны организационной системы. Если структура отражает более или менее устойчивую упорядоченность ее элементов и отношений, то процессы характеризуют динамику этих элементов и отношений во времени. При решении различных проблем исследования и совершенствования организаций можно сосредоточить большее или меньшее внимание либо на структурных, либо на процессных характеристиках организационных систем, но в любом случае эти характеристики должны быть взаимоувязаны. 

Организационные процессы могут быть описаны по-разному. Известны их классификации с общесистемных  позиций, в основу которых положено подразделение процессов на производственные, поддерживающие, обеспечивающие, адаптирующие, управляющие или же выделение  процессов переработки материалов, энергии и информации. В ряде случаев  в организационной системе выделяют процессы идентификации (конструирования, проектирования, планирования и др.), обеспечения ресурсами и поддержания  их на должном уровне, создания выходов, обеспечения функционирования, поддержания  целостности организации (к процессам  этого класса относится и управление) . 

На наш взгляд, наиболее плодотворным является подход, при котором в число организационно-управленческих процессов включаются, во-первых, процессы функционирования, которые можно  рассматривать с позиций функций  управления, принятия решений, организационных  коммуникаций; во-вторых, процессы развития, рассматриваемые с точки зрения нововведений и организационного роста. Любые организационные процессы могут иметь внешнюю сторону  — адаптация организации к  среде, и внутреннюю—достижение равновесия элементов организации. Конечно, реальный процесс управления, осуществляемый организацией как целостностью, един, а разделение его на отдельные подпроцессы в какой-то мере условно. Ни один из них не существует в чистом виде, но тесно переплетается с другими подпроцессами. 

Важной характеристикой  системы управления является стиль  руководства как способ объективного воздействия лиц, наделенных для  этого необходимыми полномочиями, на членов организации. Рассматривая стиль  руководства как одну из важнейших  характеристик системы управления, следует определять требования к  руководителям разных уровней и  охарактеризовать их реальное поведение  в процессах принятия решений, где  они занимают центральную роль. Следует подчеркнуть, что отношения, возникающие в процессе руководства и подчинения, неразрывно связаны с полномочиями на разных уровнях управления и участием трудящихся в управлении. Поэтому эти отношения не могут рассматриваться абстрактно, безотносительно к тем социально-экономическим условиям, где они реализуются. 

Руководитель в  организации выражает своей деятельностью  социально-экономические интересы всего общества, государства. В организации  объективная основа управленческих воздействий — это контроль над  ее ресурсами и над средствами удовлетворения потребностей членов организации, главная роль в принятии соответствующих  решений. 

Одновременно с  этим руководитель должен постоянно  исходить из понимания той функции, которую организация осуществляет в обществе, не допускать подмены  внешних целей организации ее внутренними интересами. 

В практической деятельности перед руководителем каждой конкретной организации ставятся достаточно узкие  цели, вытекающие из назначения и функции  этой организации в общественном разделении труда. И он отвечает прежде всего за достижение этих целей. Важно информировать руководителя и весь коллектив организации о том, какое место занимает та или иная задача, стоящая перед организацией, в деятельности более широкой системы, и стимулировать их к достижению высоких конечных народнохозяйственных результатов. 

Большое значение для  эффективного достижения целей оргкачества руководителя. Системный подход к руководству состоит в том, чтобы рассматривать в единстве характер поставленной перед организацией задачи, требования к руководителю, его личные качества и действия. 

Поведение—это последняя  из выделенных нами определяющих характеристик  аппарата управления как системы. Она  имеет социально-психологический  характер, проявляется в мотивированных индивидуальных и групповых действиях  членов организации. Важно глубоко  понять конкретные закономерности, направляющие действия людей, и научиться использовать их на практике. Вот почему среди  первостепенных задач, которые стоят  перед наукой об управлении организационными системами, важное место занимает построение модели поведения человека. 

Понимание мотивов  и характера поведения особенно важно для рассмотрения проблем  управления на “микроуровне”, т. е. в первичных коллективах (малых группах, характеризуемых прямыми контактами между индивидами, значительной одно-во вторичных коллективах (отделах, цехах и других частях организации, которые состоят из нескольких малых групп). Если же рассматривать большие организационные системы на их “макроуровне” (министерство, объединение, предприятие), то главную роль здесь играют более формальные и объективно обусловленные переменные, относящиеся к структуре и процессам управления. Но и тут субъективные поведенческие факторы, особенно на уровне высшего руководства, также могут оказывать значительное влияние на деятельность всей организации. 

Следует иметь в  виду и тот факт, что в различных  типах структур важность и сложность  проблем регулирования трудо­вого поведения в организациях могут существенно меняться. Если в строго регламентированных процессах (например, в ус­ловиях поточно-массового производства) основная задача— найти баланс между максимально четкой организацией трудо­вых операций и снижением отрицательного влияния монотонности и однообразия труда на психику человека, то при выпол­нении творческих видов деятельности (научных исследований и разработок, планирования и др.) на первый план выходят другие проблемы. Они состоят в том, чтобы работник постоянно поддерживал на высоком уровне свои знания, опыт, интеллектуальный потенциал и был поставлен в условия, стимулирующие его творчество, самоотдачу при решении нестандартных организационных проблем. 

Системный подход к  изучению поведения работника требует, чтобы оно рассматривалось как  итог действия разнооб­разных факторов, включая общественную среду (политику партии и государства, общественные задачи и идеалы, воспитание и образование, традиции, социальные ценности и нормы и т.п.), организационную среду (поставленную производственную или иную задачу, структуру организации, руководство, систему материального и морального стимулирования и продвижения по службе, организационный климат и т. п.) и внутренние факторы (убеждения, потребности и интересы, установки, способ­ности, психофизиологические особенности того или иного человека).