Требования к профессиональной компетенции менеджера

Содержание

Введение……………………………………………………………………….…..3

Глава 1.Управленческий труд: характеристика, функции, роли……………….5

     1.1 Управленческий труд и его  специфика………………………………..5

     1.2 Экономическая эффективность управленческого  труда ……………..8

     1.3 Социальная эффективность управленческого труда …………………12

     1.4 Разделение труда менеджеров  …………………………………………15

     1.5 Роли руководителя……………………………………………………...17

Глава 2.Требования к профессиональной компетенции менеджера…………....21

     2.1 Квалификационные требования к  менеджерам……………………….21

     2.2 Оценка персонала по компетенциям…………………………………...29

Заключение………………………………………………………………………...36

Литература………………………………………………………………………….38

Введение

    На  протяжении всей жизни человеческого  общества были те, кто руководит  и те, кем руководят. Но люди до начала XX века мало придавали значение самому понятию управление. Руководители (приказчики, распорядители и другие) управляли, опираясь на интуицию. В то время не задумывались над этим серьезно. С начала XX века управление начинает выделяться в самостоятельную науку и продолжает развиваться в настоящее время. На протяжении развития этой науки основное внимание уделялось тому, как руководитель должен руководить, чтобы организация работала эффективно.

    Современное развитие общества показывает, что  успешная деятельность организации во многом зависит от умелого и грамотного руководства, поэтому сущность управления, его функции и специфика определяются, с одной стороны, задачами, которые оно решает, с другой - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, т. е. его предметом, средствами и самим трудом.

    Управленческий  труд – это разновидность умственного  труда.

    Основная  цель управления как такового –  создание необходимых условий  для  реализации задач организации, «установление  гармонии» между индивидуальными трудовыми процессами, координация и согласование совместной деятельности работников ради достижения конкретных запланированных результатов. Таким образом, управление - это прежде всего работа с людьми, а их трудовая деятельность служит объектом управляющего воздействия.

    Целью данной курсовой работы является анализ и изучение аспектов управленческого труда.

    Цель работы актуализирует решение следующих задач:

1. Проанализировать характеристику, функции, роль управленческого труда;
2. Изучить роль руководителя в управленческой деятельности;
3. Исследовать квалификационные требования к менеджерам;
4. Изучить оценку персонала по компетенциям.

      Практической и теоретической  базой для данной работы послужили  работы таких зарубежных и  отечественных учёных, как: Игнатов В.Г., Албастова Л.Н., Бурганова Л.А., Рой А.М., Дюркгейм Э., Бурганова Л.Н. и др. 
 
 

     1. Управленческий  труд: характеристика, функции, роли.

    1.1 Управленческий труд  и его специфика.

    Управленческий  труд – вид общественного труда, направленный на обеспечение скоординированной деятельности, как отдельных участников совместного труда, так и коллектива в целом. Содержание управленческого труда зависит от объекта управления и определяется структурой управленческих процессов, его техническим оснащением, а также взаимоотношениями людей в процессе управления управленческих функций. Управленческий труд имеет свои особенности:

    1) носит в основном информационный, аналитический и умственный характер;

    2) участвует в создании материальных  благ не прямо, а последовательно через группы других лиц;

    3) в качестве предмета управленческого  труда выступает информация и  люди, участвующие в управленческом  процессе;

    4) результатом труда являются управленческие  решения; 

    5) средствами труда служит организационная  и вычислительная техника.

    В основе рациональной организации управленческого  труда лежат следующие принципы:

    а) принцип комплексности предполагает, что организация управленческого  труда осуществляется не по одному направлению, а по их совокупности и  касается не одного работника, а все коллектива;

    б) принцип регламентации – предполагает установление и строгое соблюдение определенных правил, положений, указаний, инструкций и других нормативных  документов в системе управления;

    в) принцип специализации заключается в закреплении за каждым подразделением определенных функций и работ с возложением на них полной ответственности за конечные результаты их деятельности;

    г) принцип экономичности состоит  в достижении наилучших результатов  при наименьших затратах времени  и средств;

    д) принцип научности – заключается  в совершенствовании организации  управленческого труда на научной  основе.

    К основным направлениям совершенствования организации управленческого труда относятся:

    1) совершенствование форм разделения  и кооперации труда;

    2) совершенствование системы оплаты  и стимулирования труда управленческих  работников;

    3) рациональная планировка и оснащение  рабочих мест оргтехникой, техническими  средствами связи и обслуживания;

    4) улучшение санитарно-гигиенических  и психо-физиологических условий труда (создание температурного режима, уровень шума, удобство мебели);

    5) внедрение передовых приемов  и методов управленческого труда. 

    Управленческий  труд имеет свои специфические технологические  отличия, которые заключаются в  следующем:

    1. Управленческий труд по отношению  к конечным результатам производства  носит опосредованный характер, т.е. данный вид труда не  создает непосредственно потребительскую  стоимость, а направлен на управление  работниками, занятыми созданием  материальных благ или оказанием услуг, и через них – вещественными элементами производства;

    2. В основном этот труд является  специфически выраженным творческим, опыт и интуиция играют в  нем весьма важную роль;

    3. Сложность управленческого труда  определяется, прежде всего, сложностью самих управленческих функций, степенью самостоятельности их выполнения и повторяемости отдельных элементов процесса труда, уровнем иерархии управления; управленческий труд требует высокого уровня организационных навыков, определяемых продолжительностью работы в аппарате управления и масштабами выполняемой работы.

    Управленческий  труд существует в трех основных формах: эвристический, административный и  операторный.

    Эвристический труд сводится к совокупности действий по анализу и изучению тех или иных проблем, стоящих перед организацией, и разработке на основании этого различных вариантов их решений, в основном стратегического характера – управленческих, экономических, технических.

    Административный  труд является уделом, в основном, руководителей  и предполагает текущую координацию и оценку деятельности подчиненных. Этот труд осуществляется в нескольких формах: распоряжение, контроль за работой подчиненных, их поощрение или наказание; организация обмена информацией.

    Операторный труд направлен на техническое обеспечение производственных и управленческих процессов необходимой информацией. Он охватывает такие виды деятельности как документационная; первично-счетная и учетная; коммуникативно-техническая, вычислительная и формально-логическая¹.

    Сферой  приложения управленческого труда является организация.

    Сущность  управленческого труда, его функции  и специфика определяются, с одной  стороны, целями и задачами, которые  он решает; с другой, по мнению З.П. Румянцевой, - содержанием «простых» моментов процесса управленческого труда, то есть его предметом, средствами и самим трудом.

    Работники управленческого труда играют особую роль в деятельности организации. Непосредственно  не создавая материальных благ, они  воздействуют на все стороны их производства:

     - организационную,

     - техническую,

     - экономическую,

     - социальную.

    В зависимости от характера и содержания труда управленческие работники  подразделяются на руководителей, специалистов и технических исполнителей. Это классификация МОТ.

    Центральное место в управлении занимает руководитель – возглавляющий определенный коллектив работников, наделенный необходимыми полномочиями принятия решений по конкретным видам деятельности организации и несущий всю полноту ответственности за результаты работы возглавляемого им коллектива.

    Кроме того к управленческому труду  относятся специалисты (инженеры, техники, экономисты) – работники, выполняющие  определенные функции управления. Они  анализируют собранную информацию и готовят варианты решений для  руководителей соответствующего уровня.

    Служащие (технические исполнители) – работники, обслуживающие деятельность специалистов и руководителей. Они призваны выполнять  информационно-технические операции, освобождая руководителей и специалистов от этой трудоемкой работы.

    Какое же обобщенное название можно применить к категории работников, занятых управлением? Начиная с 70-х годов,  в НИИ труда эта категория работников стала называться «служащими». Однако в последнее время применяются термины: «работники управленческого труда», или «управленческий персонал».

    1.2 Экономическая эффективность управленческого труда

    Понятие “эффективность” используется очень  широко и применяется обычно в  точном смысле слова: эффективно то, что  приводит к результату; эффективный  значит действенный.

    Эффективность управленческого труда – это соотношение ее полезного результата (эффекта) и объема использованных или затраченных для этого ресурсов. Формирование и реализация полезного эффекта управленческой деятельности выступает как длительный процесс, растянутый иногда на месяцы и даже годы. Оценить эффективность управления значительно сложнее чем эффективность производства. Процесс управления можно разбить на отдельные этапы и операции, выделяя при этом взаимосвязанные между собой промежуточные (локальные) и конечные результаты деятельности органа управления в целом и его отдельных звеньев. Промежуточные результаты неодинаковы по своей значимости. Главные из них - обобщения, новые идеи, концепции, воплощенные в соответствующих решениях и планах. Кроме того, каждое звено управления, а также отдельные специалисты подготавливают для руководства разработки, нормативные и справочные материалы. Эти промежуточные результаты называются вспомогательными. Однако их качество во многом предопределяет результативность управления в целом и должно быть предметом соответствующего анализа и оценки.

    Обобщающие  оценки эффективности управленческой деятельности выражают конечные результаты функционирования управляемого объекта  – цеха, предприятия. Можно принять  хорошее своевременное решение, сбалансированный план. Однако, это еще не гарантирует высокую эффективность: нужны организационные, контрольные, стимулирующие, воспитательные меры воздействия на коллектив, чтобы реализовать намеченные цели с наименьшими затратами. Сами по себе управленческие решения или план – только предпосылка для получения полезного эффекта производственной деятельности совокупного работника, частью которого выступает управление. Нельзя ожидать высокой эффективности, если принятый план или решение плохо обоснованы, не обеспечены ресурсами. Но хороший план или решение также могут быть не выполнены из-за невысокого уровня организаторской работы на последующих этапах.

    Эффект  управленческой деятельности не сводится только к экономическим результатам. Большое значение имеет и социальный эффект. Его значимость в управленческом труде весьма велика, но не имеет количественных измерителей.

    И вообще, принято качественную сторону  полученного результата (эффекта) обозначать термином «критерий», а количественную – термином «показатель эффективности». Термин «критерий» употребляется в данном случае в его общепринятом смысле – признак, на основе которого оценивается факт, определение, классификация, мерило.

    Различают два вида эффективности управленческой деятельности: экономическую и социальную. Их самостоятельность, конечно, относительна, так как они находятся в тесном единстве и взаимосвязи. По своей роли в обеспечении гармоничного функционирования в обществе они не равнозначны: социальная эффективность как обобщающая, конечная, и в этом смысле главная; экономическая – как первичная, исходная, и в этом смысле основная. На современном этапе наибольшее развитие получил критерий экономической эффективности управленческого труда, поскольку он позволяет количественно измерить эффективность в сфере труда.

    Основой для оценки экономической эффективности  управленческого труда является отношение суммы затрат на управление к объему производства или к стоимости  единицы продукции. При этом очень  важно учитывать такие характеристики:

• Соотношение темпов роста затрат на управление и объема прироста продукции или производительности труда;
• Соотношение объема прироста затрат на управление и объема прироста продукции, полученной за счет роста производительности труда;
• Соотношение между приростом затрат на техническое перевооружение и приростом затрат на управление.

    Экономическая эффективность оценивается по уровню и динамике издержек на тот или  иной вид управленческой деятельности. Однако сам факт экономии денег, времени  или численности кадров управления будет показателем эффективности лишь в том случае, если качество управления, по крайней мере, не ухудшится. О действительной экономической эффективности управления можно говорить тогда, когда затраты на управление не изменились, а качество управления улучшилось; затраты на управление увеличились, но еще в большей мере улучшилось качество управления. Наиболее распространенным показателем определения эффективности управления является отношение общего или конечного результата производства к совокупным затратам по управлению.

    Другой  распространенный показатель оценки эффективности  управления – это отношение общего результата производства к численности  работников аппарата управления.

    Эффективность управленческого труда – категория  социально-экономическая, она раскрывает взаимосвязь результатов управленческой деятельности, выраженных технико-экономическим и социальным результатом, с расходами на их достижение. За общий критерий экономической эффективности управленческого труда принимают максимальный результат на единицу расхода или минимальный расход на единицу результата. Конкретное количественное выражение критерий обретает с помощью системы показателей, посредством которых соизмеряются расходы и полученные результаты.

    Две величины – результат и расход – имеют реальную ценность при определении эффективности управления, только будучи сопоставленными одна с другой. Высокий результат обесценивается, если для его цели израсходованы непомерно большие суммы и средства. Но бывают и противоположные случаи, когда нужно израсходовать большие средства, чтобы получить требуемый эффект. Примером может послужить внедрение электронно-вычислительной техники. Значительные капиталовложения на ее закупку оправданы, так как в итоге действительно улучшились социально-экономические результаты, в конечном счете снизился относительный процент управленческих расходов на единицу продукции.

    1.3 Социальная эффективность управленческого труда

    Управленческий  труд – труд в значительной мере опосредованный, и не всегда можно  определить, на каком этапе или в каком звене создаются (или не создаются) предпосылки для достижения выдвинутой цели, конечного результата. Есть и такие результаты, которые трудно поддаются количественной и качественной оценке с помощью технико-экономических методов.

    Эффективность социального управления можно довольно точно определить и измерить, исследуя цепь «цель-результат-расходы». При сопоставлении результата с расходами ставится задача: показать степень экономичности управления, т.е. дать ответ на вопрос, «ценой каких расходов достигнуто данное приближение к цели». Тогда под эффективностью следует понимать как степень достижения цели, так и степень экономичности расходования ресурсов.

    Чисто экономические критерии превращаются в социальные; переплетаясь друг с  другом они образуют единую систему критериев и показателей эффективности общественного производства. Конечный эффект (результат) является скорее ориентиром в системе оценки эффективности управления, чем непосредственно количественным показателем.

    При создании системы оценки эффективности управления особо важно установить правильное соотношение между ближайшим и более отдаленным во времени результатом. Если система оценки направлена на достижение непосредственных результатов (например, повышение производительности труда, прибыли и др.) в рамках ограниченного во времени периода, то может создаться ситуация, когда сотрудники системы управления не будут заинтересованы в решении стратегических для данной системы вопросов.

    Оценка  по конечному результату на основе мотивированных целей и долгосрочных программ предпочтительней, ибо она дает возможность руководителю проявлять инициативу, решать задачи творчески.

    Возможность оценивать эффективность социального  управления объясняется тем, что  оно является относительно обособленной подсистемой в любой социальной системе и носит обслуживающий характер. В обеих подсистемах – управляющей и управляемой – занято определенное число людей, располагающими соответствующими материальными или духовными средствами воздействия.

    Подсистема  управления создается и существует не для себя, а для обеспечения правильного функционирования и развития второй подсистемы, создающей материальные или духовные блага.

    Следовательно, вопрос об эффективности управляющей  подсистемы можно решать только таким  образом: каков вклад системы управления в решение тех или иных социально значимых задач и каково ее участие в достижении целей, стоящих пред конкретной организацией?

    Главным критерием является степень воздействия  на управляемую подсистему. И в  связи с тем, что система управления относительно самостоятельна и функционирует в виде целостного комплекса, выделяется еще одна группа критериев эффективности. Это вторичные критерии. Они формируются на базе первичного критерия и дают ответ на вопросы, связанные с внутренним состоянием системы управления, с ее способностью действовать с возрастающей степенью эффективности. Их называют критерии-факторы, ибо информация, полученная посредством их, используется для оптимизации функционирования и развития управляющей подсистемы. Вторичные факторы можно разделить на две большие группы: факторы, связанные с качественной характеристикой элементов управленческого трудового процесса, средств труда, и факторы, связанные со степенью их использования (организация управления и управленческого труда, технология управления, регулирование управленческой деятельности).

    В различных социальных системах роль каждого из этих факторов, разумеется, не одинакова. Например, для управления большими социальными системами  необходимы специфические орудия труда  – надежная система коммуникаций, современная техника и др. Для «низового» руководителя эти средства не нужны, так как он полагается на личное воздействие, на искусство руководить людьми, непосредственно организовывая их труд. Но в том или ином варианте все вышеуказанные факторы присутствуют в целостном управленческом процессе и направлены на его полную реализацию. Руководитель же обязан изучить влияние каждого фактора в отдельности и их воздействие в комплексе на уровень эффективности управления.

    Наряду  с оценкой эффективности системы управления в общем аспекте следует определить эффективность основных компонентов управления – функций, организационных структур, технологий. Здесь речь идет о внутренних факторах самого управления, которые проявляются в то же время и как критерии его эффективности. Например, рационально организованная структура, имеющая минимальное число уровней и минимальный административно-управленческий персонал, как правило, улучшает соотношение между результатами и расходами.

    Правильное  распределение и группирование функций в системе управления свидетельствует о рациональной организации управленческого процесса и может быть критерием его эффективности. Среди факторов, влияющих на эффективность управления, особое место принадлежит организации совместного труда. Успех или неуспех любого начинания в той или иной мере зависит от деятельности каждого сотрудника системы управления, от каждого из них зависит эффективность работы системы.

    Возможны  и другие технологические схемы  оценки эффективности управления. Например, ее можно осуществить по пяти этапам:

• определение затрат, связанных с реализацией принятых целей, а также с созданием и функционированием системы управления;
• определение эффекта, обеспечиваемого системой управления;
• эффективность, обеспечиваемая при реализации каждой установленной цели управления;
• расчет общей экономической эффективности, обеспечиваемой при реализации нескольких целей управления.

    У любого человека, занятого в сфере  управления, есть конкретные функции  и обязанности, связанные с реализацией общей цели, но оценить действия каждого с помощью единого обобщенного показателя (критерия) не всегда возможно. В большинстве случаев целесообразнее использовать комплекс показателей, тогда определение эффекта деятельности отдельного сотрудника будет более объективным. Показатели такого рода должны соответствовать основным видам деятельности и функциям управления, отличаться друг от друга и быть независимыми, точно и ясно сформулированными.

    1.4 Разделение труда менеджеров

    Следует остановиться на раскрытии важного фактора повышения результативности управления – разделении труда менеджеров. Разделение труда – это специализация управленческих работников на выполнении определенных видов деятельности (функций), разграничение их полномочий, прав и сфер ответственности².

    Функциональное  разделение труда основывается на формировании групп работников управления, выполняющих  одинаковые функции менеджмента: планирование, организация, контроль и т.д. Соответственно этому одни работники аппарата управления специализируются на работах по планированию, другие направляют свои усилия на организацию работ по выполнению планов третьи являются специалистами по контролю хода, измерению результата и оценке работы и т.д.

    Структурное разделение труда менеджеров строится исходя из таких характеристик управляемого объекта как организационная структура, масштабы, сферы деятельности, отраслевая или территориальная специфика. В силу большого разнообразия факторов, воздействующих на структурное разделение труда, оно специфично для каждой организации. В то же время можно выделить некоторые общие черты специализации, касающиеся, прежде всего, вертикального и горизонтального разделения труда менеджеров.

    Вертикальное  разделение труда построено на выделении  трех уровней управления – низшего, среднего и высшего.

    К низшему уровню относятся менеджеры, имеющие в своем подчинении работников преимущественно исполнительского труда. Они осуществляют управление такими первичными подразделениями, как  бригады, смены, участки.

    Средний уровень – самый многочисленный, составляющий по некоторым данным 50-60% общей численности управленческого персонала организации, включает менеджеров, ответственных за ход производственного процесса в подразделениях, которые состоят из нескольких первичных образований (структурных единиц); сюда входят также менеджеры штабных и функциональных служб аппарата управления предприятия, его филиалов и отделений, а также руководство вспомогательных и обслуживающих производств, целевых программ и проектов.

    Высший  уровень- это администрация предприятия, осуществляющая общее стратегическое руководство организацией в целом, ее функциональными и производственно-хозяйственными комплексами. На этом уровне занято всего 3-7% общего управленческого персонала.