Труд и заработная плата. 2

     ВВЕДЕНИЕ

     Экономия  труда, рациональное использование  трудовых ресурсов в торговле имеют  большое значение для развития всей экономики страны и непосредственно  самой отрасли, т.к. экономия труда  на действующих предприятиях становится весомым источником укомплектования кадров вновь строящихся предприятий, способствует повышению эффективности работы действующих предприятий. Особенно большое значение имеет рациональное использование трудовых ресурсов в торговле в настоящее время в условиях роста потребности в квалифицированных кадрах. Именно этим объясняется актуальность темы курсовой работы.

     На  первом месте по важности среди факторов, влияющих на эффективность труда, стоит  система оплаты труда. Именно заработная плата, а зачастую только она является той причиной, которая приводит рабочего на его рабочее место. Поэтому значение данной проблемы трудно переоценить.

     Заработная  плата и, прежде всего ее размер, структура, распределение между  различными категориями работающих, являясь не только экономической, но и социальной категорией претерпевает наибольшее изменение при переходе к рынку.

     Как экономическое явление заработная плата возникла на том этапе развития товарного производства, когда возник промышленный капитал и в обществе появились наемные работники, с  одной стороны, и предприниматели, с другой.

     Новые концепции организации оплаты труда  на предприятиях в условиях перехода к рыночным отношениям требуют новых  механизмов ее реализации, новых подходов к оценке трудового вклада отдельного работника в результате деятельности всего предприятия.

     Указанные обстоятельства обусловили актуальность темы курсовой работы.

     Целью курсовой работы является проведение анализа показателей по труду и заработной плате на предприятии торговли в современных условиях и пути их улучшения.

     Для достижения поставленной цели в курсовой работе были решены следующие задачи:

     - рассмотрен труд, как экономическая категория, его социально-экономическая сущность и значение в торговле;

     - охарактеризованы кадры предприятий  торговли: понятие, виды, показатели эффективности использования;

     - охарактеризованы значение и  функции заработной платы и  методика анализа фонда заработной  платы;

     - дана оценка организационно-экономическому  состоянию предприятия;

     - проведен анализ динамики, состава  и структуры оборота розничной торговли;

     - проанализирована численность работников  данного торгового предприятия;

     - проведен анализ организации  заработной платы на предприятии  торговли;

     - оценена эффективность использования  труда и заработной платы на  торговом предприятии;

     -разработаны мероприятия, направленные на улучшение показателей по труду и заработной плате.

     Объектом  исследования выступает ОАО «Полоцктранснефть Дружба». Предметом исследования являются показатели по труду и заработной плате ОАО «Полоцктранснефть Дружба».

      1. Показатели по труду и заработной плате: сущность и значение для обеспечения конкурентоспособности промышленной организации.

     1.1 Сущность и значение показателей  по труду и заработной плате  в современных условиях работы  организации.

     Показатели  по труду используются непосредственно при анализе хозяйственной деятельности предприятий и планировании. Ряд показателей по труду используют для планирования решений мотивационного характера (показатели, связанные с оплатой труда).

     Целью анализа трудовых показателей является определение основных направлений экономической работы по выявлению резервов экономии труда, заработной платы и возможностей дополнительного выпуска продукции, нового ассортимента изделий за счет роста производительности труда. При этом обычно анализируют такие показатели, как обеспеченность персоналом, квалификационный состав работающих, движение персонала, должностное движение персонала, использование рабочего времени, использование фонда заработной платы, производительность труда, трудоемкость продукции.

     Анализ  этих показателей сводится в основном к анализу отклонений значений фактических  данных от плановых показателей. Он дает возможность руководителю определить направление дальнейшей деятельности в тех подразделениях предприятия, где произошло отклонение соответствующих показателей.

     В условиях рынка меняются роль и место  трудовых показателей, получают распространение  новые показатели, для конкретных предприятий разрабатываются свои показатели, учитывающие особенности  производственных циклов. В условиях рыночной экономики, когда нет существенного влияния государства на формирование заработной платы работников предприятий различных форм собственности, а особенно частных, для предпринимателей более важно знать, сколько было затрачено труда на производство одной единицы продукции. Кроме того, значение этого показатели в каждые периоды времени необходимо сравнивать со значением этого показателя у конкурентов. Таким образом, в современных условиях на первый план выходят не показатели, характеризующие численность персонала предприятия, фонд заработной платы, среднюю заработную плату и др., а показатель величины расходов на персонал, отнесенный к единице продукции.[2,c.89]

     Показатель, характеризующий расходы на персонал, является интегральным показателем, который включает в себя все расходы, связанные с функционированием человеческого капитала. К этим расходам относятся затраты на заработную плату, выплаты работодателя по различным видам социального страхования, расходы предприятия на социальные выплаты и льготы, на содержание социальной инфраструктуры, на обучение, переобучение и повышение квалификации персонала предприятия, на выплату дивидендов и покупку льготных акций. В странах с развитой рыночной экономикой базовые расходы (расходы на заработную плату) обычно составляют менее половины общих расходов на персонал.

     Установление  допустимой величины расходов на персонал становится отправной точкой для  планирования и анализа всех других показателей по труду. Если на конкретном предприятии величина расходов на персонал превышает такие расходы, установившиеся у конкурентов, то дальнейшая деятельность такого предприятия представляется проблематичной и должна ориентироваться на устранение причин этого перерасхода, если этот перерасход не являлся политикой фирмы по привлечению наиболее квалифицированных кадров с соответствующего рынка труда.

     Показатели  по труду редко рассматриваются  во взаимосвязи между собой, и  как факторы, которые характеризуют  и влияют на значения других экономических  показателей хозяйственной деятельности предприятия. Так, если выбрать рассмотренный выше показатель, характеризующий расходы на персонал, за результирующий показатель, и рассмотреть его зависимость от некоторых других трудовых показателей, которые в данном случае будут являться факториальными, то можно решать оптимизационную задачу по снижению издержек предприятия на труд. При этом надо учитывать ряд ограничений, которые связаны со структурой самого предприятия, уровнем заработной платы, установившейся на рынке труда по отдельным категориям работников и др. Решение этой задачи поможет выработать экономисту предприятия оптимальные значения трудовых показателей, а руководителям всех уровней и возможность разработать стратегию дальнейшей деятельности. Недостатком определения значений показателей таким методом является то, что в различные периоды изменяются ограничения, накладываемые на целевую функцию. Поэтому необходимо пересчитывать данные показатели. А эффект от выполнения этих показателей может быть не существенен в краткосрочные периоды.

     Как было отмечено выше, можно рассматривать  влияние показателей по труду  на показатели, характеризующие хозяйственную  деятельность предприятия. Анализ показателей  по труду занимает в управлении как  бы серединное место между функциями  сбора и обработки информации, с одной стороны, и функциями принятия решений по планированию, организации управления и функционирования, контролю и стимулирования, с другой. Для более быстрой реакции руководящих органов предприятия со времени поступления информации об изменении того или иного показателя, до принятия конкретного решения, необходимо создание комплексной системы управления персоналом предприятия. Эта система должна учитывать все взаимосвязи основных трудовых показателей, их зависимость от других экономических показателей, а также возможное влияние трудовых показателей на них. Комплексная система управления персоналом должна включать в себя менеджерские информационные системы коммуникации и контроля, которые обеспечивали бы достаточно быстрое поступление информации об изменении участвующих в системе показателей по труду.[6,c.120]

     На  современном этапе развития информационных систем возможно создание такого рода систем на конкретных предприятиях. Кроме  того, можно предположить, что на уровне отдельного предприятия руководство получает достаточно достоверную информацию обо всех изменениях, касающихся данного предприятия. Руководству предприятия необходимо выбрать целевые параметры и различные экономические показатели деятельности предприятия (в том числе и трудовые), значения которых руководство намеревается изменить в планируемом периоде. Предполагается, что для каждой целевой переменной руководство фирмы, предприятия может задать планируемую величину (желаемый уровень). Плановая величина этих переменных может вырабатываться на основе решения оптимизационных задач, на основе значений аналогичных показателей у конкурентов, оценок экспертов, политики дальнейшего развития фирмы и др.

     После этого необходимо произвести отбор  параметров управления. Таковыми должны быть показатели, которые могут влиять на изменение целевых параметров. В данном случае в качестве параметров управления предполагается выбирать трудовые показатели. Система упрощается, если число параметров управления совпадает с числом плановых параметров.

     На  основе статистической информации, полученной по отчетам фирмы за прошедшие  периоды, можно построить вектор-функцию  зависимостей плановых параметров от параметров управления. На уровне отдельного предприятия количество целевых  параметров сравнительно невелико, и поэтому, осуществлять контроль за их значениями всем звеньям управления достаточно просто (напр., контроль за показателями численности персонала может осуществлять кадровая служба предприятия). Если в рамках решения конкретных задач управления число этих параметров увеличивается, то возможно перераспределить функции контроля за изменением того или иного показателя дополнительным службам предприятия. Необходимо отметить, что перераспределение функций контроля за показателями возможно на достаточно крупных предприятиях.

     Таким образом, анализу трудовых показателей принадлежит важная роль в совершенствовании организации заработной платы, обеспечении ее прямой зависимости от количества и качества труда, конечных производственных результатов. В процессе анализа выявляются резервы для создания необходимых ресурсов роста и совершенствования оплаты труда, введения прогрессивных форм оплаты труда работников, обеспечивается систематический контроль за мерой труда и потребления.[10,c.135]

     Задачи  анализа использования фонда оплаты труда:

• оценка использования средств на оплату труда;
• определение факторов, влияющих на использование фонда оплаты труда по категориям персонала и видам заработной платы;
• оценка эффективности применяемых форм оплаты труда и видов заработной платы, систем премирования работников,
• выявление резервов рационального использования средств на оплату труда, обеспечения опережающего роста производительности труда по сравнению с повышением его оплаты.

     Источники информации для анализа: план экономического и социального развития предприятия, статистическая отчетность по труду ф.N 1-т «Отчет по труду», приложение к ф.N 1-т «Отчет о движении рабочей силы, рабочих мест», ф.N 2-т «Отчет о количестве работников в аппарате управления и оплате их труда», данные табельного учета и отдела кадров.

     Таблица 1.1.1 

     Сущность  и экономическое содержание основных показателей по труду и заработной плате работников торгового предприятия 

     Основными показателями по труду и заработной плате для предприятия торговли являются:

• Численность работников;
• Производительность труда;
• Средняя заработная плата;
• Фонд заработной платы.

     В списочную численность работников включаются наемные работники, работающие по трудовому договору и выполняющие постоянную, временную или сезонную работу 1 день и более, а также работающие собственники организаций, предприятий, получающие заработную плату в данной организации.[6,c.89]

     В списочной численности работников за каждый календарный день учитываются как фактически работающие, так и отсутствующие на работе по каким-либо причинам. Исходя из этого, в списочную численность целыми единицами включаются, в частности, работники:

     а) фактически явившиеся на работу, включая  и тех, которые не работали по причине простоя;

     б) находившиеся в служебных командировках;

     в) не явившиеся на работу по болезни;

     г) не явившиеся на работу в связи  с выполнением государственных  или общественных обязанностей;

     д) принятые на работу на неполный рабочий  день или неполную рабочую неделю, а также принятые на половину ставки (оклада) в соответствии с трудовым договором. В списочной численности указанные работники учитываются за каждый календарный день как целые единицы. К этой группе не относятся отдельные категории работников, которым в соответствии с законодательством устанавливается сокращенная продолжительность рабочего времени (подростки до 18 лет; женщины, которым предоставлены дополнительные перерывы в работе для кормления ребенка; инвалиды I и II групп и др.);

     е) находящиеся в ежегодных и  дополнительных отпусках, предоставляемых  в соответствии с законодательством, коллективным договором и трудовым договором;

     ж) получившие день  отдыха за работу в  выходные или праздничные (нерабочие) дни и др.

     Не  включаются в списочную численность работники:

     а) принятые на работу по совместительству из других организаций;

     б) выполняющие работу по договорам  гражданско-правового характера;

     в) собственники данной организации, не получающие заработную плату и др.

     Среднесписочная численность работников рассчитывается на основании списочной численности (которая приводится на определенную дату) и исчисляется путем суммирования списочной численности работников за каждый календарный день месяца, то есть с 1 по 30 или 31 число (для февраля – по 28 или 29 число), включая праздничные (нерабочие) и выходные дни, и деления полученной суммы на число календарных дней месяца.

     Явочная численность – это количество работников списочного состава, явившихся  на работу. Разница между явочным  и списочным составом характеризует количество целодневных простоев (отпуска, болезни, командировки и т. д.).

     Основными унифицированными формами первичной  документации по учету труда и  его оплаты являются: приказы (распоряжения) о приеме работника на работу, переводе работника на другую работу, предоставлении отпуска работнику, прекращении (расторжении) трудового договора с работником (увольнении) (формы №№ Т-1, Т-5, Т-6, Т-8); личная карточка работника (форма № Т-2); табель учета рабочего времени и расчета оплаты труда (форма № Т-12); табель учета рабочего времени (форма Т-13); расчетно-платежная ведомость (форма № Т-49) и другие документы.

     Производительность  труда представляет собой сложную  экономическую категорию, характеризующую  эффективность (плодотворность) деятельности работников в сфере товарного обращения.[12,c.89]

     Повышение производительности труда имеет  большое экономическое и социальное значение для предприятия торговли. От ее уровня и динамики зависят  в той или иной степени все  основные показатели работы предприятия. Она позволяет:

• существенно снизить затраты на реализацию товаров, если рост производительности труда опережает рост средней заработной платы;
• при прочих равных условиях увеличить объем товарооборота, а следовательно, и рост прибыли;
• проводить политику по увеличению средней заработной платы работникам;
• более успешно осуществлять реконструкцию и техническое перевооружение предприятия;
• повысить конкурентоспособность предприятия и товаров, обеспечить финансовую устойчивость работы.

     Для измерения производительности труда, эффективности использования трудовых ресурсов в торговле используются два основных показателя:

• выработка;
• трудоемкость.

     Выработка (В) измеряется средней суммой товарооборота, приходящейся на одного среднесписочного работника или рабочего в единицу времени (день, месяц, квартал, год). Это наиболее распространенный и универсальный показатель производительности труда на торговом предприятии, определяемый по формуле: 

                                                                      (1) 

     где Р – объем товарооборота, тыс. руб.; - среднесписочная численность работников, чел.[5,c.15]

     При расчете выработки на одного работника  предприятия розничной торговли должны принимать во внимание оборот розничной торговли, в оптовой – валовой оптовый товарооборот, а если оценивается уровень производительности работников складов, то учитывается складской оборот оптовой торговли.

     Наиболее  наглядно и объективно характеризует  производительность труда показатель выработки в натуральном выражении. Достоинство этого метода заключается в том, что он дает более точный и объективный результат о производительности труда. Недостаток этого метода заключается в том, что он может быть применен только на тех предприятиях, которые реализуют однородные товары.

     Измерение производительности труда в розничной  торговле в стоимостном выражении  связано с тем, что работники  магазинов реализуют товары различного ассортимента, неодинаковой трудоемкости и с разным уровнем розничных  цен. В этих условиях затруднено использование натуральных показателей производительности труда, хотя в специализированной продовольственной розничной торговле (торговля плодоовощами, хлебом и хлебобулочными изделиями и др.) возможно применение и натуральных измерителей.

     Стоимостному  методу измерения производительности труда присущ недостаток, заключающийся  в том, что показатель среднего оборота  на одного работника не отражает изменений  в ассортименте реализуемых товаров  и в уровне цен на товары. Поэтому  для определения реальной динамики производительности труда необходимо в процессе анализа исключить влияние изменений в структуре товарооборота и в уровне цен с помощью индексов трудоемкости и цен.

     Исключение  при расчетах влияния изменений  в структуре товарооборота и  в уровне розничных цен на производительность труда позволяет в целом правильно оценить динамику производительности труда и увязать объем товарооборота с численностью торговых работников.

     Показателем, обратным производительности труда, является трудоемкость товарооборота. Трудоемкость (Тр) показывает, какое количество живого труда необходимо затратить в торговом предприятии на реализацию единицы товарооборота, на изготовление единицы продукции или на единицу определенного объема работы при данном техническом уровне предприятия, уровне цен и состоянии покупательского спроса.

     Трудоемкость  продажи товаров на один рубль  товарооборота определяется по формуле:

                                                                     (2) 

     где t – время, затрачиваемое на реализацию товаров, изготовление продукции или на выполнение работы (чел.-дни; чел.-часы);  Тр  –средняя трудоемкость, то есть средние затраты труда на один рубль товарооборота (чел.-дни; чел.-часы)/на единицу товарооборота.

     Человеко-дни  дают менее точный результат трудозатрат по сравнению с человеко-часами, потому что они не учитывают внутрисменных потерь рабочего времени.

     Система показателей производительности, используемых в развитых странах с рыночной экономикой, строится на основе теории факторов производства. Там производительность труда рассматривается как один из частных показателей глобальной производительности разных факторов. Выбор показателей при измерении производительности зависит от целей, которые ставят перед собой исследователи. Показателей производительности множество, и они могут быть сгруппированы по разным признакам:

• этапу процесса воспроизводства или торгово-технологического цикла (промежуточные и конечные показатели);
• полноте охвата (общие или частные – по отдельным видам затрат или ресурсов);
• условно экономической деятельности (структурные подразделения или торгово-технологические процессы, предприятия, отрасли, страна в целом);
• продолжительности рассматриваемых процессов (строго фиксированные отрезки времени, «жизненный цикл» средств труда или товаров, производственный цикл и т.д.);
• другие признаки.[13,c.54]

     Производительность  труда – показатель динамичный. Она постоянно изменяется под  воздействием множества причин и  факторов. Одни из них способствуют повышению производительности труда, другие могут вызывать ее снижение. Кроме того, на уровень и динамику производительности труда влияют также условия, в которых протекает процесс труда. Условия либо усиливают действие того или иного фактора, если они благоприятны, либо ослабляют его.

     Одним из основных показателей оплаты труда  служит средняя заработная плата.

     Фонд  заработной платы представляет собой  сумму всех расходов предприятия  на оплату труда, как в денежной, так и в натуральной формах, независимо от источников финансирования выплат.

     Доля  заработной платы, выплачиваемой в  неденежной форме, не может превышать 20 процентов от начисленной месячной заработной платы (ст. 131 ТК РФ).

     Фонд  заработной платы, используемый в статистике труда, определяется независимо от источников выплаты денежных сумм. И в этом его отличие от «Фонда оплаты труда», в состав которого включаются выплаты работающим на предприятии торговли, возмещаемые издержками обращения и включаемые по статье 2 «Расходы на оплату труда». В состав фонда заработной платы в статистике труда включаются начисленные предприятиями, организациями суммы оплаты труда в денежной и натуральной формах за отработанное и неотработанное время, компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда, стимулирующие доплаты и надбавки, премии, единовременные поощрительные выплаты, а также оплата питания и проживания, имеющая систематический характер (приложение 3).

     Основным  элементом фонда заработной платы, выплачиваемой в денежной форме, является оплата труда за отработанное время. Она включает:

• заработную плату по тарифным ставкам и окладам;
• заработную плату по сдельным расценкам, в процентах от товарооборота, в долях от прибыли и т.п.;
• премии и вознаграждения;
• стимулирующие надбавки и доплаты (за профессиональное мастерство, за высокие достижения в труде  и т.д.);
• компенсационные выплаты, связанные с режимом работы и условиями труда (за работу в ночное время и т.д.).

     К выплатам за неотработанное время относят:

     -   оплату ежегодных и дополнительных  отпусков;

• оплату учебных отпусков;
• оплату льготных часов подростков, инвалидов I и II групп;
• оплату за период повышения квалификации, переподготовки или обучения вторым профессиям;
• оплату простоев не по вине работника;
• оплату за время вынужденного прогула и т.д.