Труд и заработная плата на предприятиях малого бизнеса

Содержание

Введение

В соответствии с изменениями в  экономическом и социальном развитии страны существенно меняется и политика в области оплаты труда, социальной поддержке и защиты работников. Многие функции государства по реализации этой политики возложены непосредственно на предприятиях малого бизнеса, которые самостоятельно устанавливают формы, системы и размеры оплаты труда, материального стимулирования его результатов.

Предприятия малого бизнеса – это  коммерческие организации, в уставном капитале которых доля собственности  РФ и субъектов РФ, муниципальной  собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%; доля принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимися субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает следующих предельных уровней: В промышленности, строительстве и на транспорте – 100 человек; В сельском хозяйстве и научно-технической сфере – 60 человек; В розничной торговле и бытовом обслуживании населения – 30 человек; В оптовой торговле, остальных отраслях и при осуществлении других видов деятельности 50 человек.

Понятие «оплата труда» наполнилось  новым содержанием и охватывает все виды заработков (а также различных  видов премии, доплат, надбавок и  социальных льгот), начисленных в денежных и натуральных формах (независимо от источников финансирования), включая денежные суммы, начисленные работникам в соответствии с законодательством за не проработанное время (ежегодный отпуск, праздничные дни и тому подобное).

Таким образом, трудовые доходы каждого работника определяются его личным вкладом, с учетом конечных результатов работы предприятия, регулируется налогами и максимальными размерами не ограничиваются. Минимальный размер оплаты труда работников всех организационно – правовых форм устанавливаются законодательством.

Актуальность темы курсовой работы -  учет и анализ организации и оплаты труда по праву занимает одно из центральных мест во всей системе управления предприятием. В связи с изменениями в экономике труда высокую значимость приобретает организация и оплата труда предприятий малого бизнеса, т. к. от того какую форму и систему оплаты труда выбрало предприятие малого бизнеса, зависит вся деятельность предприятия.

Цель курсовой работы – изучить труд и оплату труда на малом предприятии.

Для осуществления этой цели необходимо выполнить следующие задачи:

Во-первых, определить сущность и экономическое  содержание категории заработной платы.

Во-вторых, рассмотреть существующие формы и системы оплаты труда, порядок начисления некоторых видов заработной платы и то, как эти формы и системы применяются на предприятии малого бизнеса, рассмотреть действующую систему премирования. Необходимо провести анализ затрат, определить фонды, которые существуют на предприятиях малого бизнеса и из которых выплачиваются вознаграждения за труд работников.

1. Теоретические аспекты организации и оплаты труда работников малого бизнеса

1.1 Роль малого  бизнеса в развитии экономики  Российской Федерации

Опыт стран с рыночной экономикой свидетельствует, что важнейшим условием качественного развития страны является одновременное функционирование крупных, средних, малых предприятий, а также осуществление деятельности, базирующейся на личном труде.

Доступность малого бизнеса как  сферы деятельности для широкого круга людей обусловлена тем, что его функционирование не предполагает крупных финансовых вложений, не требует больших материальных и трудовых ресурсов. В масштабе экономики страны положительная роль малого бизнеса выражается в том, что он более гибок, быстрее реагирует на изменения внешней среды, создает дополнительные рабочие места. [5, с. 71]

На начало 2009 г. в России насчитывалось 952 тыс. малых предприятий и 4,7 млн. индивидуальных предпринимателей. Их вклад в формирование ВВП страны оценивался в 10—12%. Доля трудоспособного населения, занятого в сфере малого бизнеса, составила 17—19% . Однако по численности занятых и по удельному весу в ВВП малое предпринимательство России существенно отстает от экономически развитых стран. Темпы роста этих показателей в последние годы невелики. Всероссийский центр изучения общественного мнения обнародовал результаты крупномасштабного исследования, посвященного условиям работы малого бизнеса в России. В рамках исследования опрошены 4350 респондентов — представителей малого бизнеса в 80 субъектах РФ. По результатам опросов выявлены основные проблемы, которые тревожат сегодня предпринимателей. Наиболее значимыми видами рисков для малого бизнеса в России были названы:

• резкое ухудшение общей ситуации в экономике — 64,4% опрошенных;
• рост арендных платежей —45,2%;
• изменения в региональном законодательстве — 28,9%;
• необоснованные штрафы, нарушения при проверках и т.п. — 
  22,1%.

Из всех контролирующих инстанций, по признанию 40,2% респондентов, наибольшее количество проблем создают налоговые органы.

В зарубежных странах основным критерием  отнесения хозяйствующего субъекта к малому бизнесу является в первую очередь средняя численность работников, занятых за отчетный период на предприятии. Другой, наиболее часто применяемый критерий — размер уставного капитала организации. В Евросоюзе критерий малого бизнеса — численность 250 человек и оборот 40 млн. евро. В США и Японии малый бизнес представлен совокупностью значительного числа малых и средних предприятий с численностью работающих не более 20 человек. У значительной части таких предприятий годовой товарооборот составляет до 3 млн. евро. [10, с. 44]

В соответствии со ст. 3 Федерального закона от 14.06.95 г. № 88-ФЗ «О государственной  поддержке малого предпринимательства в Российской Федерации» субъектами малого предпринимательства являются коммерческие организации, в уставном капитале которых доля участия собственности Российской Федерации и субъектов Российской Федерации, муниципальной собственности, общественных и религиозных организаций, благотворительных и иных фондов не превышает 25%, доля, принадлежащая одному или нескольким юридическим лицам, не являющимся субъектами малого предпринимательства, не превышает 25% и у которых средняя численность работников не превышает следующих предельных уровней:

• в промышленности, строительстве и на транспорте — 100 чело 
  век;
• в сельском хозяйстве и научно-технической сфере — 60 чело 
  век;
• в розничной торговле и бытовом обслуживании населения — 
  30 человек;
• в оптовой торговле, остальных отраслях и при осуществлении 
  других видов деятельности — 50 человек.

Организации, удовлетворяющие названным  критериям, принято называть малыми предприятиями.

Итак, в российском законодательстве при отнесении предприятия к малому нужно принимать во внимание два критерия: численность работников и участие других организаций в уставном капитале предприятия. Ограничения по обороту капитала законодательством не устанавливаются. Ценность и справедливость этих критериев представляется сомнительной.

1.2. Организация труда на предприятиях малого бизнеса

Организация труда или  организационные отношения —  это форма, в которой реализуются экономические результаты трудовой деятельности. Поэтому организация труда рассматривается как составная часть экономики труда.

В условиях рыночной экономики возрастает значение различных факторов, которые воздействуют на эффективность работы предприятия малого бизнеса, так как в силу возрождающейся конкуренции результативность деятельности становится решающей предпосылкой существования и развития предприятий. Среди факторов эффективности существенное место занимает организация труда предприятий малого бизнеса.

Что же понимается под  организацией труда на предприятии малого бизнеса? Для ответа на этот вопрос необходимо знать, что термин «организация» имеет несколько значений.

В одном случае под  организацией понимают строение, устройство чего-нибудь, его структуру, внутреннюю упорядоченность, взаимное расположение частей какого-либо целого явления и т.д. В этом смысле организация обозначает некоторую систему, нечто установленное, продуманное, обладающее определенными свойствами. Определение, раскрывающее понятие «организация труда» в указанном выше смысле, называют атрибутивным (от слова «атрибут»   существенный признак, неотъемлемое свойство чего-либо), так как такое определение должно характеризовать существенное свойство рассматриваемого явления. В этом смысле организация труда на предприятии — это система производственных взаимосвязей работников со средствами производства и друг с другом, образующая определенный порядок осуществления трудового процесса. Существенным свойством организации труда является порядок трудового процесса в отличие от беспорядка как признака отсутствия организации труда.

В другом случае под организацией труда понимают функцию управления, связанную с установлением, изменением или упорядочением чего-нибудь. Это так называемый функциональный смысл термина «организация». В этом значении организация труда на предприятии малого бизнеса — это действия по установлению или изменению порядка осуществления трудового процесса и связанных с ним производственных взаимодействий работников со средствами производства и друг с другом. [3 ,с. 137]

Экономические системы основаны на разделении труда, т.е. на относительном разграничении видов деятельности. В той или иной мере разделение труда существует на всех уровнях: от мирового хозяйства до рабочего места. Разграничение видов деятельности в экономике страны осуществляется по группам отраслей: промышленность, сельское хозяйство, строительство и т.д. Дальнейшая дифференциация происходит по отдельным отраслям и подотраслям.

Основными видами разделения труда  на предприятиях малого бизнеса являются: функциональное, технологическое и предметное.

По выполняемым функциям обычно выделяют четыре основные группы: руководители,  специалисты, рабочие. Технологическое разделение труда обусловлено введением стадий технологического процесса и видов работ. В соответствии с технологией могут создаваться цеха и участки предприятия. Предметное разделение труда предполагает специализацию производственных подразделений и сотрудников на изготовление определенных видов продукции (изделия, узлы, детали).

Исходя из функционального, технологического и предметного разделения труда  формируются профессии и уровни квалификации.

Профессия характеризуется знаниями и навыками, необходимыми для выполнения определенного вида работ. Состав профессий определяется объектами производства и технологией. Квалификационное разделение труда определяется различием работ по их сложности. Это, в свою очередь, обусловливает и разные сроки подготовки персонала к выполнению соответствующих функций. Для количественной оценки квалификации персонала обычно используются разряды единой тарифной сетки, включающей в различных странах от 3 до 25 разрядов.

При выборе эффективного уровня дифференциации производственного процесса должны учитываться технические, технологические, социальные и экономические границы  разделения труда. [14, с. 63]

Технические границы обусловлены  возможностями оборудования, инструмента, приспособлений, требованиями к потребительскому качеству продукции. Психологические границы определяются возможностями человеческого организма - требованиями сохранения здоровья и работоспособности. Необходимость учета психофизиологических границ связана с тем, что высокая степень специализации вызывает монотонность труда, которая приводит к неблагоприятным  последствиям для работающих.

Социальные границы обусловлены  требованиями к содержанию труда, его  необходимому разнообразию, возможностями развития профессиональных знаний и навыков.

Экономические границы характеризуют  влияние разделения труда на экономические результаты производства, в частности, на суммарные затраты трудовых и материальных ресурсов.

        В зависимости от пpoфeccиoнально-квaлификaциoннoгo состава различают специализированные и комплексные бригады (участки). В первом случае объединяются работники одной профессии, во втором - разных профессий и уровней квалификации. Комплексные бригада (участки) обеспечивают больше возможностей для развития каждого работника.

1.3 Организация  оплаты труда на предприятиях  малого бизнеса

Политика   в области  оплаты труда предприятия малого бизнеса является составной частью управления предприятием, и от нее в значительной мере зависит эффективность его работы, так как заработная плата является одним из важнейших  стимулов в рациональном использовании рабочей силы. И об этом необходимо помнить всегда. [9, с. 93]

«Заработная плата (оплата труда работника) - вознаграждение за труд в зависимости от квалификации работника, сложности, количества, качества и условий выполняемой работы, а также компенсационные выплаты (доплаты и надбавки компенсационного характера, в том числе за работу в условиях, отклоняющихся от нормальных, работу в особых климатических условиях и на территориях, подвергшихся радиоактивному загрязнению, и иные выплаты компенсационного характера) и стимулирующие выплаты (доплаты и надбавки стимулирующего характера, премии и иные поощрительные выплаты)...».

Различают номинальную и реальную заработную плату.

Номинальная заработная плата – это начисленная и  полученная работником заработная плата за его труд за определенный период.

Реальная заработная плата – это  количество товаров  и услуг, которые можно приобрести за  номинальную заработную плату; реальная заработная плата – это ее покупательная способность номинальной заработной платы. Вполне очевидно, что реальная заработная плата зависит от  величины номинальной заработной платы и цен на приобретаемые товары и услуги.

Общий уровень оплаты труда на предприятии малого бизнеса может зависеть от  следующих основных факторов:

• Результатов хозяйственной деятельности организации, уровня его рентабельности;
• Кадровой политики предприятия;
• Уровня безработицы в регионе, области, среди работников соответствующих специальностей;
• Влияния профсоюзов, конкурентов и государства;

Рациональная организация  оплаты труда на предприятии малого бизнеса позволяет стимулировать  результаты труда и деятельность его работников,   обеспечивать конкурентоспособность на рынке труда  готовой продукции, не обходимую рентабельность и прибыльность продукции.

Цель рациональной организации  оплаты труда – обеспечение соответствия между ее величиной и   трудовым вкладом  работника в общие результаты хозяйственной  деятельности предприятия малого бизнеса, то есть установление соответствия между мерой труда и мерой потребления. [12, с. 66]

В основу организации  оплаты труда на многих  российских предприятиях малого бизнеса положены следующие принципы:

• Осуществление оплаты  в зависимости о т количества и качества труда;
• Дифференциация заработной платы в зависимости от квалификации работника, условий труда, отраслевой и региональной принадлежности предприятия малого бизнеса;
• Систематическое повышение реальной заработной платы, то есть превышение темпов роста номинальной заработной платы над инфляцией;
• Превышение темпов роста производительности труда над темпами роста средней заработной платы;
• Справедливость, то есть равная оплата за равный труд;
• Учет вредных условий труда и тяжелого физического труда;
• Стимулирование за качество труда и добросовестное отношение к труду;
• Материальное наказание за допущенный брак и безответственное отношение к своим обязанностям, приведшим к каким-либо негативным последствиям.

Организация оплаты труда непосредственно на предприятии малого бизнеса состоит из следующих основных элементов:

А) формирование фонда  оплаты труда;

Б) нормирование труда;

В) определение формы  и системы заработной платы. [12, с. 23]

Большое значение  для  функционирования предприятия малого бизнеса уделяется роли предпринимателя. Он сталкивается в своей деятельности с тем, что любой фактор, вовлекаемый в производства, должен быть оплачен. С одной стороны, оплата должна компенсировать расход физических и интеллектуальных сил работника, с другой  стороны, работник не должен чувствовать себя ущербным, сравнивая оплату своего труда с оплатой аналогичного труда на родственном предприятии малого бизнеса. Однако предпринимателей ограничивает  ряд факторов внешнего характера:

А) установленные государством размеры налогов от уровня заработной платы;

Б) требования профсоюзных  комитетов;

В) условия договора между  нанимателем и коллективом работающих.

При организации оплаты труда предприниматель должен:

А) определить форму и  систему оплаты труда работников своего предприятия;

Б) разработать систему  окладов для служащих, специалистов, управленческого персонала.

В распоряжении предприятия  малого бизнеса имеются широкие  возможности в выборе тех или иных форм или систем заработной платы, а также при определении премиальных доплат и поощрений. Но искусство руководителя заключается в том, чтобы из арсенала средств выбрать те из них, которые соответствуют предприятию и тому персоналу,  который набран на это предприятие.

Отдельными элементами организации оплаты труда являются формирование фонда оплаты труда и тарифная система.

С помощью метода прямого  счета общий фонд оплаты труда  может быть рассчитан как исходя из численности работающих и их заработной платы в целом по предприятию, так и по категориям и отдельным группам работников.

Нормативный метод:

ФОТ    = Q х Нзп,

Где  Q - общий объем  выпускаемой продукции в плановом периоде; Нзп - норматив заработной платы  на 1 руб. выпускаемой продукции.

Тарифная система

Тарифная система организации  оплаты труда представляет собой совокупность норм, обеспечивающих дифференциацию размеров оплаты труда в зависимости от его квалификации, сложности, интенсивности, условий, характера. [14, с. 32]

Тарифная система позволяет  качественно оценить труд, служит основой организации заработной платы рабочих, строится в зависимости от условий труда, квалификации работающих и формы оплаты труда. 

Тарифная система оплаты труда включает в себя:

тарифную ставку (оклад), определяющую размер оплаты труда в час задень;

тарифную сетку, показывающую соотношение  в оплате труда между раз личными  разрядами работ и рабочих (квалификациями);

тарифные коэффициенты.

2. Анализ состояния  труда и заработной платы на предприятии

2.1. Общая характеристика ИП Сафонова А.В.

ИП Сафонова А.В. занимается оптовой продажей широкого ассортимента алкогольной продукции

ИП Сафонова А.В. производит тщательный отбор вин, коньяков, виски и других видов алкогольной продукции, поставляемой на российский рынок.

В ИП Сафонова А.В. работает  всего 20 человек, из них: 16-продавцов, 3-грузчика, 1-директор.

Миссия ИП Сафонова А.В. - оказывать эффективные, комфортные и ценные услуги для клиентов и партнеров, с целью лучшего продвижения качественных товаров к конечному потребителю.

Ценности ИП Сафонова А.В.: развитие, результативность, рациональность, ответственность, стабильность.

Философия компании ИП Сафонова А.В. включает следующие принципы:

-Обязательно выполнение  правил уважительного и корректного общения с клиентами.

-Компания уважает  персонал, сотрудники уважают компанию  и коллег.

-Правила установленные  в компании обязательны для  исполнения всеми сотрудниками.

-Поставленная задача  должна быть решена, а не отложена.

-Персональная ответственность за любое принятое решение.

-Все подразделения  компании работают на общий  результат, каждый выполняет свою работу, которая важна для компании.

-Компания заинтересована  в успешных и результативных  сотрудниках. 

-Обучение необходимая  часть развития персонала и компании.

-Все предложения от  сотрудников компании по улучшению  работы приветствуются.

-Все сотрудники должны  следовать принятым стандартам  внешнего вида.  
         На малом предприятии ИП Сафонова А.В. используется линейная организационная структура. Достоинство этой структуры заключается в том, что в организации присутствует единоначалие, то есть руководитель сосредотачивает в своих руках руководство всех подразделений, в то же время эта структура проста и экономична.

ИП Сафонова А.В. имеет следующую организационную структуру:

Рис. 2.1 – Организационная схема ИП Сафонова А.В.

Стиль руководства - это  обычная манера поведения руководителя, который оказывает влияние на подчинённых, и побуждает их к достижению целей организации.

На малом предприятии ИП Сафонова А.В. используется демократичный стиль руководства, т.е. руководитель прислушивается к мнению подчинённых при принятии каких либо решений.

Таким образом, из всего  вышесказанного можно сделать вывод, что ИП Сафонова А.В., анализ финансового состояния которого будет проводиться в данной работе, по основным своим показателям деятельности и количеству работников  является хозяйствующим субъектом малого типа. Это означает, что предприятие не обладает значительным количеством трудовых ресурсов, но функциональные обязанности каждой группы работников распределены достаточно четко, чтобы система функционирования предприятия могла действовать слаженно.

Анализ финансового  состояния ИП Сафонова А.В. проводится по итогам года, а также ежемесячно для корректировки финансовой политики. Основными документами для оценки являются баланс и отчет о прибылях и убытках. Анализ финансового состояния предприятия позволяет рационально использовать располагаемые ресурсы и выполнять всю совокупность функций в процессе хозяйственной деятельности в целях:

– максимизации доходности и повышения уровня защиты от предпринимательского риска;

– повышения достоверности  текущих и перспективных прогнозов  использования финансовых ресурсов по основным направлениям хозяйственной деятельности предприятия и с учетом особенностей рыночной экономики;

– выбора экономически обоснованных источников финансирования.

Устойчивость финансового  положения организации в значительной степени зависит от целесообразности и правильности вложения финансовых ресурсов в активы, величина и структура которых в процессе функционирования организации претерпевают постоянные изменения.

2.2.Анализ численности  состава персонала на ИП Сафонова А.В.

Одним из наиболее важнейших моментов в деятельности кадровых служб   и администрации предприятия, в том числе и малого, является прием и увольнение работников. Частая сменяемость кадров отрицательно сказывается на эффективности производства, так как производительность новых работников, как правило, ниже чем у проработавших некоторый срок.

Во-первых, снижается  качество труда и выполняемых  работ, услуг, падают темпы роста производительности труда (так происходит из-за того,  что лица, подавшие заявления на увольнение, перестают работать с прежним усердием, а также из-за неопытности части персонала).

Во-вторых, увеличиваются  расходы на подготовку и переподготовку персонала. Кроме того, негативное влияние текучести кадров сказывается на стабильности коллективов, формировании у работников трудовой активности и как итог – на создании здорового микроклимата.

Таблица 2.1

Движение рабочей силы на ИП Сафонова А.В. в период с 2010-2012 гг.

Данные таблицы 2.1 свидетельствуют  о том, что на предприятии наблюдается невысокий показатель коэффициента текучести кадров.

Самое низкое его значение наблюдалось в 2012 году – 0,04.

Также в 2012 году наблюдается снижение коэффициента по приему кадров. Особое значение для характеристики движения кадров предприятия имеет показатель постоянства работников, который постепенно увеличивается, что свидетельствует о грамотной стратегической кадровой политике.

Необходимо выяснить основные причины, побуждающие рабочих  и служащих по своему желанию менять место работы. Как показывает анализ на ИП Сафонова А.В.,  одной из главных причин увольнения работников по собственному желанию является неудовлетворенность заработной платой. Разница в оплате труда приводит к постоянному перемещению людей. Причем эта причина в большей степени касается рабочих, хотя велико ее влияние и на процесс текучести среди служащих.

Еще одной причиной выступает уровень нормирования труда. Там, где совершенствованию нормирования не уделяется должного внимания, своевременно не обеспечивается пересмотр норм выработки, там появляются так называемые выгодные и невыгодные работы.

Следующая по важности причина –  это неудовлетворенность условиями и организацией труда. К ним относятся, прежде всего, вредность производства, большие физические нагрузки, монотонный режим работы и т.д.

Определенное влияние  на текучесть оказывают и бытовые  условия. Сюда можно отнести плохое транспортное обслуживание, отсутствие некоторых социально-культурных объектов. Причинами увольнения молодежи, является неудовлетворенность профессией, а также плохая организация досуга и невозможность повысить профессиональный и общеобразовательный уровень.

Текучесть кадров в определенной степени зависит от состояния  трудовой дисциплины, так как количество уволенных за виновные действия (прогулы, пьянство и т.д.) остается большим(таблица 2.1). Поэтому я бы рекомендовала ИП Сафонова А.В. организовать профилактическую работу с нарушителями трудовой дисциплины так, чтобы увольнение было последней и крайней мерой воздействия в ряду таких мер, как лишение полностью или частично премии, перенос трудового отпуска с летнего периода, не предоставление путевок, уменьшение продолжительности трудового отпуска на количество дней прогула, лишение на определенный период права на материальную помощь и т.д.

Таким образом, причины  текучести кадров многочисленны, как  многообразны и конкретные пути ее сокращения. Часть из них может быть реализована руководством малого предприятия только за счет организационных мероприятий, другие требуют определенных материальных затрат, третьи - принятия соответствующих нормативных актов.