Труд как главный фактор производства

Введение

 

В современных экономических условиях изучение проблем экономики труда  основано на фундаментально новых концептуальных представлениях о функционировании и эффективности труда, формировании и регулировании трудового потенциала, а также на анализе реальных экономических и социальных процессов, происходящих в сфере труда в условиях развития рыночных отношений. Конечно, нужды человека разнообразны, но все же фундаментом даже самых возвышенных человеческих потребностей являются основные материальные потребности, и удовлетворять их, призвана экономика. В то же время прогресс в экономике определяется тем, каких успехов люди достигли в других областях своей деятельности. Люди организуют производство тех или иных благ с целью удовлетворения своих потребностей.

Человеку, чтобы  сохранять себя, нужна, совокупность материальных условий и благ. Все  блага, необходимые человеку, делятся  на 2 группы. Первая группа - блага, которые  могут быть усвоены без каких-либо усилий. Эти блага находятся в  среде человеческого обитания и  пригодны к употреблению без переработки. Вторая группа - блага, которые человек  не может себе доставить просто так. Получение этих благ требует усилий с его стороны, и надо совершать  определенные действия, чтобы их стало  больше. Например, разведение пчел и  производство меда.

Вторая группа благ отличается от первой тем, что  прежде чем потребить в необходимом  количестве, их надо произвести. Эти  производимые блага называются экономическими. В литературе их называют продуктом. Именно продукт - исходный пункт всех наших дальнейших рассуждений. Изготовление материальных благ и услуг совершается  в процессе производства.

В данной курсовой освящены теоретические основы понятия  труд, его исторические аспекты, а  также понятие заработной платы, спроса и предложения на рынке  труда, их экономического равновесия. Еще дан пример построения системы оплаты труда в рыночных конкурентных условиях.

Все эти проблемы актуальны, так как их надо знать  современному менджеру для более эффективного управления прадприятием, в том числе и человескими ресурсами, представленными в виде труда работников.ошений в российской экономике.

Принципы  рыночной экономики активно проявляются  в процессе привлечения и использования  рабочей силы, внедряются в системы  социально-трудовых отношений, организации  и оплаты труда, формирования и использования  доходов работников, повышения уровня и качества жизни.

Задачи  курсовой работы:

  • выработка умения самостоятельной работы с литературными источниками и экономической информацией с области теории и практики экономики труда;
  • приобретение навыков для расчета уровня производительности труда на предприятии;
  • знакомство и овладение методикой планирования производительности труда и расчета технико–экономических показателей на промышленных предприятиях.

 

1.1. Понятие и сущность  труда.

 

Труд – совокупность физических и умственных способностей человека, которые могут использоваться в  процессе изготовления товара или оказания услуги. С древнейших времен человеческий труд является важнейшей составляющей любой деятельности человека. Он по праву может быть определен в  качестве универсального фактора производства. Действительно для создания любого товара или  услуги обязательно необходимы два компонента: некие материальные ресурсы и приложенный к ним  труд человека. Без него никакие  материальные ресурсы не преобразуются  в готовую продукцию. Труд представлен  интеллектуальной и физической деятельностью  человека, совокупностью способностей личности, обусловленной общим и  профессиональным образованием, навыками, накопленным опытом. В экономической  теории под трудом как фактором производства подразумеваются любые умственные и физические усилия, прилагаемые  людьми в процессе деятельности с  целью произвести полезный результат. Всякий труд имеет своей целью  произвести какой-либо результат. Таким образом, работы, выполняемые хоккеистом, врачом, нефтяником, преподавателем, дворником, учёным объединяются общим понятием - труд. Человек и труд являются неотъемлемой частью друг друга. Труд – это процесс расходования человеком его физической, интеллектуальной и духовной энергии. Каждый человек обладает рабочей силой, или способностью к труду. Труд представляет собой потребление рабочей силы. В любом обществе существует принуждение к труду. На ранних стадиях оно имело внеэкономический характер, т. е. основывалось на личной зависимости работника от хозяина. Экономическое принуждение связано с категорией наемного труда. Для возникновения наемного труда необходимы два условия: обладание личной свободой (отсутствие рабовладельческой или крепостнической зависимости) и отсутствие собственности на средства производства, т. е. возможности начать свой бизнес. В этих условиях человек вынужден наниматься на работу. Главным мотивом труда при этом является желание получить материальное вознаграждение. Труд в течение рабочего дня можно условно разделить на: необходимый, прибавочный.

  Необходимым является тот  труд, который рабочий затрачивает, чтобы произвести продукцию, необходимую  для обеспечения жизни его  самого и его семьи.

Прибавочный труд – это  труд, затраченный сверх необходимого. Продукт, производимый прибавочным трудом, называется прибавочным и не оплачивается.

Труд характеризуется  интенсивностью и производительностью.

Интенсивность – это напряженность  труда, которая определяется степенью расходования рабочей силы в единицу  времени.   Интенсивность труда  может быть тем выше, чем короче продолжительность рабочего дня. И, наоборот, при увеличении продолжительности рабочего дня интенсивность труда может падать.

Производительность –  это результативность труда. Она  измеряется количеством продукции, произведенной в единицу времени.

Трудовые ресурсы-это население в трудоспособном возрасте, обладающее физическими и интеллектуальными способностями, знаниями, практическим опытом. В трудовые ресурсы входят как занятые, так и потенциальные работники.

По признаку выполняемых  функций трудовые ресурсы делятся  на рабочих, руководителей, специалистов и технических исполнителей. К  руководителям относятся директора  предприятий и их заместители, начальники отделов и их заместители, администраторы, метрдотели,  главные специалисты. Специалисты выполняют, как правило, экономические, коммерческие, инженерно-технические  и другие функции. К ним относятся  экономисты, товароведы, юристы, техники  и др. Технические исполнители выполняют работу по подготовке и оформлению документов, хозяйственному обслуживанию. К ним относятся делопроизводители, калькуляторы, секретари-машинистки и др. В зависимости от характера участия в торгово-производственном процессе рабочие делятся на основных (официанты, бармены, продавцы) и вспомогательных (кухонные рабочие, мойщицы посуды, уборщицы). По характеру участия в деятельности предприятия трудовые ресурсы можно подразделить на административно-управленческий персонал, торгово-производственный и вспомогательный.

Труд есть целесообразная деятельность человека, направленная на преобразование вещества природы  для удовлетворения своих потребностей. Под трудом как фактором производства, подразумеваются любые умственные и физические усилия, прилагаемые  людьми в процессе деятельности. Труд как фактор производства имеет количественные и качественные характеристики.

Количественные характеристики отражают затраты труда, определяемые численностью работающих, их рабочим  временем и интенсивностью труда, т.е. напряженностью труда в единицу  времени.

Качественные характеристики труда отражают уровень квалификации работников. По этому уровню существует общее деление работников на квалифицированных, полуквалифицированных и неквалифицированных. Квалификация работников находит отражение в степени сложности их труда. Неквалифицированный труд считается простым, а квалифицированный сложным, как бы возведенным в степень простым трудом, или простым трудом, помноженным на соответствующий коэффициент сложности. Процесс труда включает в себя три основных компонента: целесообразную деятельность человека; предмет, на который направлен труд; средства труда, с помощью которых человек воздействует на предмет труда.

Центральной фигурой в  любом производстве, какой бы оно  характер не носило, является человек  с его накопленными опытом и знаниями в области трудовой деятельности. Последняя характеризуется взаимодействием рабочей силы, которой обладает человек с материальными факторами производства. Рабочая сила - это совокупность физических, интеллектуальных и духовных способностей человека, которые он использует в каждом процессе труда. Труд представляет собой сознательную и целесообразную деятельность человека, направленную на преобразование природных или созданных им ранее предметов для получения тех или иных потребностей. Именно труд выступает решающим источником богатства и благосостояния любой нации. В процессе труда человек, с одной стороны, воздействует на определенные материальные и нематериальные объекты, а с другой - для такого воздействия он использует определенные средства труда. То, на что направлен труд человека и что, затем превращается в продукт его деятельности, называется предметом труда (сырье, материалы, полуфабрикаты, узлы, детали). То, с помощью чего человек воздействует на предмет труда, называется средствами труда. Труд - источник ценностей, этот постулат лежит в основе всех теорий. Труд подразделяют на:

-производительный (труд, который   создает чистый продукт)

-непроизводительный (он  может быть при этом весьма  полезным для общества, только  чистого продукта не создает)

В соответствии с нагрузками труд подразделяют на физический и умственный.

Физический труд характеризуется  большой нагрузкой на опорно-двигательный аппарат и функциональные системы (сердечно - сосудистую, нервно - мышечную, дыхательную и др.). Развивает  мышечную систему, стимулирует обменные процессы, но из-за низкой производительности социально не эффективен. Основным его показателем является тяжесть. Физический труд, развивая мышечную систему и стимулируя обменные процессы, в то же время имеет ряд отрицательных последствий. Прежде всего, это социальная неэффективность физического труда, связанная с низкой его производительностью, необходимостью высокого напряжения физических сил и потребностью в длительном - до 50% рабочего времени - отдыхе. Энергозатраты  при физическом труде, в зависимости от тяжести работы, составляют 4000 - 6000 ккал в сутки. 

Умственный труд заключается  в переработке и анализе большого объема разнообразной информации, и  как следствие этого - мобилизация  памяти и внимания, частота стрессовых ситуаций. Однако мышечные нагрузки, как  правило, незначительны, суточные энергозатраты  составляют 10-11,7 МДж (2000-2400 ккал) в сутки. Данный вид труда характеризуется значительным снижением двигательной активности (гипокинезией), что приводит к сердечно - сосудистой патологии; длительная умственная нагрузка угнетает психику, ухудшает функции внимания, памяти. Основным показателем умственного труда является напряжённость, отражающая нагрузку на центральную нервную систему. Формы умственного труда подразделяются на операторский, управленческий, творческий труд, труд медицинских работников, труд преподавателей, учащихся и студентов. Отличаются они по организации трудового процесса, равномерности нагрузки, степени эмоционального напряжения.

1.2. Эффективность  и производительность труда.

Производительность труда  является очень важным показателем  для любой существующей компании или организации на сегодняшний  день. Это является одной из главных  причин, того, что руководители каждой компании или организации должны быть знакомы с концепцией производительности труда. В общем понятии, сама производительность труда представляет собой сравнение  между спланированным и реально  достигнутым результатом в сфере  издержек на рабочую силу предприятия. Производительность труда - динамичный показатель. Он имеет значение лишь в своем прогрессирующем изменении. Именно повышение производительности труда предприятий является основным условием, обеспечивающим в масштабах  страны экономический рост и развитие экономики.    Производительность  труда является  одним из  важнейших показателей эффективности общественного производства.  Применение   этого   показателя позволяет оценить эффективность труда,  как отдельного  работника,  так и коллектива. Производительность в широком понимании – это умственная  склонность человека к постоянному поиску  возможности усовершенствования  того,  что существует. Оно основано на уверенности в том, что человек может работать сегодня лучше, чем вчера,  а завтра  еще лучше.  Оно требует постоянного совершенствования экономической деятельности. При изучении вопроса об  экономическом  содержании  производительности труда надо  исходить  из  того,  что  труд,  затрачиваемый  на  производство продукции, состоит из живого труда, расходуемого в данный момент в  процессе производства продукции, и прошлого труда, осуществленного в ранее  созданной продукции, использованного  для производства новой. Функцией живого труда является не  только создание новой стоимости, но и   перенесение  рабочего   времени,   материализованного   в   вещественных элементах   производства,   на   вновь    создаваемый    продукт.    Поэтому производительная  сила  живого  труда   характеризуется   его   способностью создавать   новые   потребительные   стоимости.   Общая   тенденция    роста производительности  труда  проявляется  в  том,  что  доля  живого  труда  в продукте уменьшается,  а  доля  осуществленного  труда  (сырья,  материалов) возрастает,  но  так,  что  общая  сумма  труда,  заключающаяся  в   единице продукции,   сокращается.   В   этом   и    состоит    сущность    повышения производительности труда. Эффективность производства зависит и от социального эффекта. Социальный эффект выражается в степени удовлетворения спроса населения на услуги предприятий питания, в сокращении издержек потребления. Эффективность труда характеризуется системой показателей. К ним относятся:

-производительность труда;

-уровень фонда заработной  платы;

-соотношение темпов роста,  производительности труда и средней   заработной                                          платы;

-валовый доход на одного  работника;

-показатели использования   календарного фонда рабочего  времени;

-показатели эффективности   использования фонда заработной  платы (зарплатоотдача, прибыль,  интегральные показатели и др.)

Все факторы, влияющие на производительность труда, можно подразделить на внешние и внутренние. Такая классификация важна для выявления резервов и путей роста эффективности использования трудовых ресурсов.

Внешние факторы не поддаются  контролю со стороны предприятия, хотя и оказывают косвенное влияние  на результаты их деятельности. К ним  относятся уровень развития производства продовольственных товаров и  насыщенность рынка  товарной массой; динамика денежных доходов  населения, размер платежеспособного спроса; конкуренция  на рынке; ценовая политика государства; налоговая политика; изменение конъюнктуры  рынка; численность и состав населения; расширение ассортимента продовольственных  ресурсов; внедрение новой техники  и технологии; месторасположение  и др.

К внутренним (отраслевым) факторам можно отнести состояние материально-технической  базы и уровень технической оснащенности; организацию и уровень механизации  труда; организацию производственно-технологического процесса; формы обслуживания посетителей; квалификацию работников, условия труда, текучесть кадров; систему морального и материального  стимулирования; организационную структуру управления и др.

Важнейшим показателем эффективного использования трудовых ресурсов является производительность труда. В зависимости  от  способа учета объема продукции  различают натуральный, условно-натуральный, стоимостный методы исчисления производительности труда.

При натуральном методе  объем продукции  рассчитывается  в физических единицах (блюдах, штуках, килограммах), при условно-натуральном  – путем приведения физических объемов  неоднородной продукции к соизмеримым  величинам на основе сопоставления  различных видов продукции (например, пересчет натуральных  блюд в уловные  с помощью коэффициентов трудоемкости). В настоящее время наибольшее распространение получили натуральный и стоимостной методы измерения производительности труда. Тот или иной показатель применяется в зависимости от конкретных условий. Натуральные показатели широко используются при нормировании труда и определении выработки работников в кондитерских, мясо-рыбных и овощных цехах. Наиболее универсальным является стоимостной метод производительности труда, который имеет ряд разновидностей. Однако недостаток этого метода расчета состоит в том, что он не учитывает трудоемкость продукции и на величину производительности труда значительное влияние оказывает ценовой и другие факторы. Производительность труда является показателем экономического роста, то есть показателем, обеспечивающим рост реального продукта и дохода. Увеличение общественного продукта  на душу населения означает повышение уровня жизни.

Увеличение реального  ВНП может осуществляться двумя  способами:

1. Путем вовлечения в  производство большего объема  ресурсов;

2. Путем более производительного  их использования.

ВНП = число отработ. чел. час, *производит. Труда

Повышение производительности труда связано с изменением всех затрат производства, поэтому необходимы управление этими процессами, их планирование и координирование (включая занятость, структуру кадров, технологию и оборудование, продукцию и рынки сбыта). В  системе управления производительностью  должны сочетаться также два направления: мотивационное и техническое, т.е. усиление заинтересованности в повышении  производительности труда и обеспечение  условий ее роста. Производительность труда в стоимостном выражении  представляет собой среднюю сумму  товарооборота, приходящуюся на одного работника в единицу времени (год, квартал, месяц, день, час). Производительность труда рассчитывается делением объема валового товарооборота предприятия  питания на среднесрочную численность  работников. Этот показатель называют также выработкой на одного работника:  

ПТ=Т: Ч 

(1)

Предприятия общественного  питания определяют производительность труда работников производства. Это  - величина оборота по продукции  собственного производства на одного работника производства:  

=ПСП: 

(2)

Производительность труда  связана не только с трудом, но и  с прогрессом техники. При росте  производительности труда доля труда, затраченного на производство единицы  продукции, падает, а доля средств  производства относительно труда возрастает. Но в целом затраты факторов производства падают. Наиболее ограниченным фактором производства в экономике является рабочая сила. Поэтому ее рациональное использование имеет важное значение. Однако необходимость повышения результативности живого труда до последнего времени не замечалась. И это при  том, что по сравнению с развитыми странами производительность труда в стране недопустимо низка. Невнимание к эффективности использования рабочей силы объясняется, на наш взгляд, также существенным изменением подхода к оценке значимости производительности труда в связи с расширительным нынешним пониманием содержания категории производительности. Прежний подход заключался в том, что производительность принадлежит живому труду, работнику. Остальные факторы производства лишь обеспечивают большую или меньшую производительную силу труда. Отсюда: производительность труда - главный двигатель роста производства. Ныне экономическая теория утверждает, что производительностью обладают все факторы производства. Значит, производительность труда является производительностью лишь отдельного фактора - частью целого, в качестве которого выступает общая производительность всех факторов, используемых в производстве. Это принижает значение живого труда в производственном процессе.

Недооценка роли живого труда  вытекает и из изменения социально-экономического положения работника в условиях частного предпринимательства. Не являясь  собственником средств производства, работник выступает в роли наемной  рабочей силы, которую предприниматель  покупает наряду с другими ресурсами. Поэтому для предпринимателя  рабочая сила является лишь одним  из взаимозаменяемых факторов производства, и эффективность использования  каждого из них имеет для фирмы  важное значение. При этом упускается из виду специфика трудового ресурса. А она состоит в том, что экономичность расходования сырья и энергии, результативность использования оборудования зависят не только от технического уровня производства, но и от работы людей, осуществляющих процесс производства. Кроме того, работник является носителем инновационных знаний и способен активно влиять на совершенствование техники и технологий. Поэтому живой труд остается главным ресурсом, и результативность его функционирования оказывает определяющее влияние на эффективность производства. Проблема повышения производительности труда для российской экономики сегодня очень актуальна. За последние годы в некоторых отраслях промышленности был, достигнут некоторый рост производительности труда. Однако этот рост не свидетельствует о повышении результативности труда работников, занятых в производстве. Он, достигнут не за счет увеличения выработки каждым работником на своем рабочем месте, а в результате сокращения излишних работников, практически не занятых в производстве продукции. Но ввиду более быстрого сокращения излишнего персонала по сравнению с темпами падения производства показатель выработки на одного работника в стоимостном выражении в некоторые годы несколько возрастал. Таким образом, исчисляемый показатель производительности труда не отражал реальной динамики продуктивности труда занятых работников. Главной причиной низкого уровня производительности труда в промышленности, несомненно, является изношенность основных производственных фондов, использование устаревших техники и технологий. Отсюда не только нерациональное использование труда, но также сырья, материалов и энергии. Изношенная техника не может обеспечить высокое качество продукции. Это очевидно и об этом ведутся разговоры уже многие годы. Однако практически ситуация мало изменяется, инвестиции на техническое перевооружение предприятий совершенно недостаточны. Видимо, находятся причины, удерживающие предпринимателей от обновления техники. Одна из них - дешевизна рабочей силы на рынке труда. Товаропроизводитель заинтересован в снижении издержек производства. Закупая ресурсы, он стремится подобрать такие из них, которые обеспечивают минимизацию затрат. Планируемый результат рассчитывает получить, применяя наиболее дешевые и эффективные факторы производства. И в первую очередь сравнивает стоимость основного капитала и труда. Во всех развитых странах снижение затрат и повышение эффективности производства исторически достигалось путем замены дорогого живого труда (рабочей силы) более производительным и дешевым ресурсом - новой техникой. При этом предприниматель реализовал двойной эффект: во-первых, разницу между высокой ценой рабочей силы и более низкой - техники; во-вторых, эффект от повышения производительности труда работников на основе новой, более производительной техники. Но замена живого труда техникой для предпринимателя выгодна лишь при условии дороговизны труда и относительно невысокой (приемлемой) стоимости машин и оборудования. Известно, что в промышленно развитых странах рабочая сила стоит дорого, затраты на покупку труда составляют 60 и более процентов всех издержек производства. Иное дело в России. Вследствие низкого уровня заработной платы доля затрат на наем рабочей силы в расходах на производство промышленной продукции остается невысокой. Дешевизна рабочей силы и высокая стоимость новой техники делают выгодным увеличение производства путем дополнительного привлечения работников, но результативность труда на предприятии остается невысокой. Низкая заработная плата "замораживает" производительность труда на достигнутом уровне, препятствуя ее росту. Потому что невысокая заработная плата не стимулирует высокопроизводительный труд, при этом сам предприниматель не заинтересован в росте производительности, поскольку он ничего не теряет от того, что труд его работников малопродуктивен. При невысокой оплате труда фирма может себе позволять низкую производительность, т. е. нанимать дополнительных работников и в том случае, когда они дают малый продукт. И это потому, что выручка от продажи продукта будет больше издержек производства, формируемых низкой оплатой труда, и обеспечит рост прибыли. Таким образом, невысокий уровень оплаты труда позволяет предпринимателю, не поступаясь собственными интересами, мириться с низкой результативностью деятельности работников фирмы, не принимать действенных мер для ее повышения. Так подрывается заинтересованность в техническом перевооружении производства и возрастании его эффективности. Как видим, дешевизна рабочей силы, препятствуя обновлению средств производства, сдерживает рост производительности труда. А низкая производительность не создает экономических предпосылок повышения оплаты труда. Для выхода из такого положения необходимо в первую очередь увеличить до прожиточного минимума минимальный размер оплаты труда, гарантируемый государством. Это приведет к повышению общего уровня оплаты труда в экономике, заставит предпринимателя заботиться о росте эффективности использования трудовых ресурсов. Увеличение минимального размера оплаты труда должно рассматриваться не только как мера, обеспечивающая рост доходов населения, но и как стимул повышения производительности труда, ибо каждое повышение уровня оплаты труда работников неизбежно должно сопровождаться увеличением производимого продукта. Если растет заработная плата, а значит, и издержки производства, то должен возрастать и выпускаемый продукт. Иначе дополнительный работник принесет фирме убыток. Возрастание же продукта обеспечивается повышением производительности труда. Следовательно, рост заработной платы работников повышает планку производительности труда, экономически ограничивает возможности фирмы в привлечении дополнительной рабочей силы, а значит, побуждает руководителей предприятий к более эффективному использованию живого труда. Одновременно станут более действенными и другие факторы, влияющие на рост эффективности производства. В частности, увеличение заработков усилит мотивацию работников к повышению результативности труда, а руководства фирмы - к замене живого труда техникой, что, в свою очередь, обеспечит дальнейший рост производительности всех ресурсов.

 

 

 

1.3. Мотивация  труда.

Вся деятельность человека обусловлена  реально существующими потребностями. Мотивация труда – это стремление работника удовлетворить потребности  посредством трудовой деятельности.  В структуру мотивации труда  входят:

-потребность, которую   хочет удовлетворить работник;

-благо, способное удовлетворить   эту потребность; 

-трудовое действие, необходимо  для получения  блага; 

-цена издержки материального  и морального характера, связанная  с осуществлением трудового действия.

Мотивы труда формируются, если: 

а) в распоряжении общества имеется необходимый набор благ, соответствующий социально обусловленным  потребностям человека;

б) для получения этих благ необходимы личные трудовые усилия работника;

в) трудовая деятельность позволяет  работнику получить эти блага  с меньшими материальными и моральными издержками, чем любые другие виды деятельности.

Большое значение для формирования мотивов труда имеет оценка вероятности  достижения целей. Если получение искомого блага не требует особых усилий либо это благо очень трудно получить, т.е. требуются сверх усилия, то мотив  труда чаще всего не формируется. И в том и в другом случае работник пассивен. При частом повторении таких ситуаций появляется так называемый феномен выученной беспомощности, исключающий  трудовую активность.

Любая деятельность сопряжена  с определенными издержками, имеет  свою цену. Так, трудовая деятельность определяется затратами физических и моральных сил. Высокая интенсивность  труда может отпугивать работников, если нет достаточных условий  для восстановления работоспособности. Плохая организация труда, неблагоприятные  санитарно-гигиенические условия  на производстве, неразвитость социально-бытовой  сферы в ряде случаев обусловливают  такую стратегию трудового поведения, при которой работник предпочитает работать меньше, но и меньше получать, так как для него неприемлема  цена интенсивного труда.

Однако возможна и иная ситуация, когда работник для поддержания  определенного уровня благосостояния готов оплатить здоровьем получение  дополнительных благ: надбавок и льгот, связанных с условиями труда, повышенной оплатой за сверхурочные и т.п., тем более что общество, устанавливая такие льготы, это санкционирует. Люди, сознательно оценивая возможные варианты поведения, стараются выбрать наиболее краткий путь  к желаемому результату.

Можно выделить несколько  групп мотивов труда, образующих в совокупности единую систему. Это  мотивы содержательности труда, его  общественной полезности, статусные  мотивы, связанные с общественным признанием плодотворности, а также  мотивы, ориентированные на определенную интенсивность работы.

Система мотивов и стимулов труда должна опираться на определенную базу – нормативный уровень трудовой деятельности. Сам факт вступления работников в трудовые отношения  предполагает, что он за заранее оговоренное вознаграждение должен выполнять некоторый круг обязанностей. В этой ситуации для стимулирования еще нет места. Здесь сфера контролируемой деятельности, где работают мотивы избегания, связанные со страхом наказания за невыполнение предъявляемых требований. Таких наказаний, связанных с потерей материальных благ, может быть, как минимум, два: частичная выплата обусловленного вознаграждения либо разрыв трудовых отношений. Работник должен знать, какие требования к нему предъявляются, какое вознаграждение он получит при их неукоснительно соблюдении, какие санкции последуют в случае их нарушения. Дисциплина всегда несет в себе элементы принуждения, ограничивая свободу выбор вариантов поведения. Однако грань между контролируемым и мотивированным поведением условна и подвижна, так как работник с сильный мотивацией труда обладает самодисциплиной, привычкой добросовестно выполнять требования и относится к ним как к собственным нормам поведения.

Система стимулирования труда  как бы вырастает из административно-правовых методов управления, но ни в коем случае их не заменяет. Стимулирование труда эффективно только в том  случае, когда органы управления умеют  добиваться и поддерживать тот уровень  работы, за который платят. Цель стимулирования – не вообще побудить человека работать, а побудить его делать лучше то, что обусловлено трудовыми отношениями. Одним из важных факторов стимулирования труда является заработная плата.

Заработная плата - это  вознаграждение, которое получает работник предприятия в зависимости от количества и качества затраченного им труда и результатов деятельности всего коллектива предприятия. Существует две формы оплаты труда – сдельная и  повременная.

При сдельной форме оплаты труда работник получает вознаграждение за количество выпускаемой продукции. Для этого рассчитывается плата  за производство единицы продукции, называемая расценкой. Каждая единица  продукции должна отвечать заданным стандартам. За лучшее качество и достижение других полезных для предприятия  показателей сдельщикам могут выплачиваться  в дополнение к заработной плате  различные премии. Применение сдельной формы оплаты труда возможно, если работник выпускает продукцию, поддающуюся  натуральному счету.

При повременной форме  оплаты труда работники получают вознаграждение за количество отработанного  времени. При этом должна поддерживаться заданная интенсивность труда и  требуемое качество выполняемых  работ.

Оплата труда руководителей, специалистов и служащих производится, как правило, на основе должностных  окладов.

Должностные оклады устанавливаются  администрацией предприятия (организации) в соответствии с должностью и  квалификацией работника.

Предприятие (организация) может  устанавливать для руководителей, специалистов и служащих иной вид  оплаты труда (в процентах от выручки, в долях от прибыли и другие).

Труд работников оплачивается повременно, сдельно или по иным системам оплаты труда. Оплата может  производиться за индивидуальные и  коллективные результаты работы. Для усиления материальной заинтересованности работников в выполнении планов и договорных обязательств, повышение эффективности производства и качества работы могут вводиться  системы премирования, вознаграждение по итогам работы за год, другие формы  материального поощрения.

Премирование работников, порядок выплаты вознаграждения по итогам работы за год производиться  на основании положений, утвержденных администрацией предприятия (организации) по согласованию с соответствующим  выборным профсоюзным органом предприятия.

Стимулом для эффективной  работы служат также вознаграждения по итогам работы за год. В полном размере  они выплачиваются, если работник полностью  проработал календарный год. Размер вознаграждения устанавливается в  процентах в зависимости от непрерывного стажа работы. На предприятии общественного  питания существует следующая шкала  вознаграждения:

- 1 год – 10%;

- 2 года – 15%;

- 3 года – 20%;

- 4 года – 25%;

- 5 лет – 30%.

Вознаграждение, выплаченное  работнику, включается в средний  заработок при расчете отпуска, оплате больничного листа и т.п., в размере 1/12 его части за каждый месяц расчетного периода.

1.4. Условия  труда на предприятиях.

 Выполнение любой работы  в течение продолжительного времени   сопровождается утомлением организма,  проявляемым в снижении работоспособности   человека. Наряду с физической  и умственной работой значительное  воздействие на утомление оказывает   и окружающая производственная  среда, то есть условия, в   которых протекает его работа.

Условия труда — это  совокупность факторов производственной среды, оказывающих влияние на функциональное состояние организма работающих, их здоровье и работоспособность  в процессе труда. Они определяются применяемым оборудованием, технологией, предметами и продуктами труда, системой защиты рабочих, обслуживанием рабочих  мест и внешними факторами, зависящими от состояния производственных помещений, создающими определенный микроклимат. Таким образом, исходя из характера выполняемых работ, условия труда специфичны как для каждого производства, цеха и участка, так и для каждого рабочего места.