Трудові спори за законодавством України
Міністерство освіти і науки України
Донецький економіко-правовий кооперативний технікум ім. М.П.Балліна
Циклова комісія «Трудового права
і права соціального
Курсова робота
з дисципліни «Трудове право»
на тему: «Трудові спори за законодавством України»
Виконала:
Студентка 2-го курсу денного відділення спеціальності «Правознавство» групи ПР-52
Сидельнікова Анна Віталіївна
Перевірив:
викладач Шевченко К.А.
Донецьк – 2010
ЗАТВЕРДЖУЮ
викладач-керівник
курсової роботи
«____»_____________ 2010 р.
____________ К.А. Шевченко
План
курсової роботи на тему: «Трудові спори за законодавством України»
Вступ
1. Загальна характеристика трудових спорів
1.1. Поняття трудових спорів, їх види.
1.2. Причини виникнення трудових спорів.
1.3.Органи, що регулюють трудові спори. Принципи розгляду трудових спорів.
2. Розгляд трудових спорів
2.1. Порядок розгляду
індивідуальних трудових
2.2. Порядок вирішення колективних трудових спорів (конфліктів).
3. Право на страйк та його реалізація
Висновки
Література
Додатки
ВСТУП
Конституцією України проголошені пріоритетні задачі державної політики, спрямовані на побудову правової, демократичної, соціальної держави. Основний Закон держави передбачає широкий спектр прав трудящих, реалізація яких повинна бути забезпечена сучасними правовими засобами.
За умов ринкових відносин проблеми правового регулювання взаємин між роботодавцями й особами найманої праці значно актуалізуються. Для їх вирішення необхідно не тільки закріплення певних прав за суб'єктами трудових відносин, але й створення правових механізмів, що забезпечуватимуть ефективний захист цих прав і реалізацію законних інтересів працівників і роботодавців.
У цьому зв'язку актуальним питанням трудового права є вивчення особливостей індивідуальних трудових спорів як різновидів соціальних суперечностей у державно-організованому суспільстві та аналіз законодавства, що їх регулює.
Індивідуальні трудові спори являють собою неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення такого спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори .
Іноді працівники виявляються у такому стані, коли крім вимог загального особистого характеру, вони усвідомлюють, що мають право на отримання від своїх роботодавців більших результатів від своєї праці, що в оцінці їх праці припускається несправедливість. Виникають незадоволення існуючим положенням і, як наслідок, розбіжності між інтересами працівника та роботодавця.
Гострою залишається проблема порушення законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.
“Трудовий конфлікт – це неспівпадання інтересів сторін відносно встановлення або зміни умов праці. У даному випадку відсутнє трудове правопорушення, ущемлення прав однієї з сторін. Вирішення трудового конфлікту можливе – і має здійснюватись за допомогою примирно-третєйських процедур без звернення в юрисдикційні органи.
Законодавче завдання в даній ситуації полягає в розробці й встановленні ефективних примирно-третєйських способів досягнення згоди між сторонами”. Трудовий конфлікт – це зіткнення між роботодавцями і працівниками з приводу встановлення і застосування умов праці. Саме під час встановлення і застосування умов праці виникають суперечності між суб’єктами трудових відносин, відбувається зіткнення протилежних економічних і соціальних інтересів. У даній ситуації не йдеться про порушене право, про захист його шляхом визнання і поновлення. Тут спостерігається не збігання інтересів сторін. Вирішення трудового конфлікту і спору повинен відбуватися у встановленому державою порядку.
Перебудова виробничих
і трудових відносин, нові форми
застосування і використання праці
істотно вплинули не тільки на індивідуальні
трудові відносини, а й на структуру
і зміст організаційно-
Якщо трудовий конфлікт
не вирішується його учасниками і
виникає необхідність притягнення
до його вирішення спеціальних
Метою даної курсової роботи є об’ємне та ґрунтовне вивчення сутності трудових спорів, причин їх виникнення та порядку їх вирішення.
На жаль, чинне законодавство, яке регулює порядок вирішення трудових спорів між працівниками і роботодавцями, на сьогоднішній день не відповідає існуючим суспільним відносинам, а в деяких випадках - і Конституції України, чим порушується ст.8 Конституції України, яка встановила правило, за яким закони та інші нормативно-правові акти приймаються на основі Конституції України і повинні їй відповідати. Саме тому завданням цього дослідження є систематизація знань про трудові спори, причини їх виникнення та органи які регулюють трудові спори, а також принципи розгляду трудових спорів, про порядок розгляду індивідуальних трудових спорів, порядок вирішення колективних трудових спорів та право на страйк і його реалізацію.
Загальна характеристика трудових спорів.
1.1. Поняття трудових спорів, їх види.
Умови виникнення трудових
спорів поділяються на два види:
організаційно-виробничого
Серед умов правового характеру слід виділити недосконалість чинного законодавства про працю (наявність прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного їх тлумачення), а також невідповідність чинних норм трудового законодавства новим суспільним і економічним відносинам.
Трудові спори — це неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з приводу застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці. Моментом виникнення індивідуального трудового спору є звернення із заявою до відповідного органу, що розглядає трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький орган найманих працівників, категорії найманих працівників, колективу працівників або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову в задоволенні колективних вимог і прийняв рішення про незгоду з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом закінчилися, а відповіді від власника не надійшло1.
Класифікувати трудові спори по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і порядком розгляду (підвідомчості). За суб'єктами розрізняють індивідуальні та колективні трудові спори. Якщо суб'єктами індивідуальних трудових спорів є працівник і власник підприємства (уповноважений ним орган), то суб'єктами колективних трудових спорів є:
— на виробничому рівні — наймані працівники (окремі категорії найманих працівників) підприємства, установи, організації чи їх структурних підрозділів або профспілкова чи інша уповноважена найманими працівниками організація та власник підприємства або уповноважений ним орган чи представник;
— на галузевому, територіальних рівнях — наймані працівники підприємств, установ, організацій однієї або декількох галузей (професій), або адміністративно-територіальних одиниць чи профспілки, їх об'єднання або інші уповноважені цими найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи чи представники;
— на національному рівні — наймані працівники однієї або декількох галузей (професій) чи профспілки або їх об'єднання чи інші уповноважені найманими працівниками органи та власники, об'єднання власників або уповноважені ними органи (представники) на території більшості адміністративно-територіальних одиниць України.
За характером індивідуальні трудові спори поділяються на спори про застосування норм трудового законодавства, а також спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці. Наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати належать до спорів про застосування чинного законодавства про працю. Спори про встановлення нових або про зміну існуючих умов праці, як правило, носять колективний характер і тому є колективними трудовими спорами. Разом з тим мають місце й індивідуальні спори про встановлення нових або зміну існуючих умов праці, наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові.
1.2. Причини виникнення трудових спорів.
Причини виникнення трудових спорів можуть носити суб’єктивний, об’єктивний, організаційно-правовий та організаційно-господарський характер.
До причин суб’єктивного характеру слід віднести: недостатню правову свідомість працівників; правову необізнаність як працівників, так і керівників підприємств, установ, організацій; помилки однієї із сторін у спорі про наявність чи відсутність фактичних обставин, з якими закон пов’язує виникнення, зміну чи припинення певних правовідносин.
До причин об’єктивного характеру слід віднести суперечності між відносно стабільними нормами права і дінамічними конкретними життєвими ситуаціями, до яких вони застосовуються.
До причин організаційно-правового
характеру слід віднести причини, пов’язані
з наслідками в нормотворчій діяльності,
прогалини у чинному
До причин організаційно-господарського характеру належать негативні явища сучасної економіки України: розрив господарських зв’язків, відсутність достойної кількості власних енергоносіїв, спад виробництва та масові вивільнення працівників, заборгованість із виплат заробітної плати, руйнування соціальної структури та інше.
Поряд з причинами виникнення трудових спорів існують також приводи їх виникнення, які слід вирізняти відпричин. Приводом є подія, що передує винекненню спору, але не породжує його сама по собі. Приводом для виникнення трудових спорів можуть бути різні дії чи бездіяльність одного із суб’єктів трудових правовідносин, наприклад, видання наказу власником або уповноавженим ним органом про накладення дисциплінарного стягнення чи звільнення, невиплата заробітної плати працівнику тощо.
- Органи які регулюють трудові с
пори. Принципи розгляду трудових спорів.
Відповідно до пункту 3 постанови Пленуму Верховного Суду України Про практику розгляду судами трудових спорів від 6 листопада 1992 р. № 9 за загальним правилом індивідуальні трудові спори вирішуються судами безпосередньо або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах (КТС). Також відповідно до частини третьої статті 1 Закону України Про судоустрій України юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі.Зазначене положення підтверджується також прикладом з практики. Так, у лютому 2002 року Р. звернувся з позовом до Б-го ремонтно-технічного підприємства про поновлення попередніх умов праці та стягнення 30 млн. 400 тис. крб., посилаючись на те, що на порушення чинного законодавства наказом по названій організації, де він працює юрисконсультом, в односторонньому порядку змінено умови трудового договору в частині оплати праці. Ухвалою Б-го районного суду Закарпатської області від 27 серпня 1996 року провадження у справі було закрито у зв.язку з недодержанням позивачем встановленого в даній категорії справ порядку обов.язкового попереднього позасудового вирішення спору. У касаційному порядку справа не розглядалася. Заступник Голови Верховного Суду України порушив у протесті питання про скасування ухвали судді та направлення справи на розгляд по суті. Судова колегія Верховного Суду України протест задовольнила, зазначивши таке. Закриваючи провадження у справі з підстав, передбачених пунктом 2 статті 227 Цивільного процесуального кодексу України, суддя виходив із того, що позивач не додержав установленого для даної категорії справ порядку попереднього позасудового вирішення спору в комісії з трудових спорів і можливість додержання цього порядку втрачено. Погодитися з таким висновком не можна, оскільки на час постановлення ухвали вже набула чинності Конституція України, відповідно до якої юрисдикція судів поширюється на всі правовідносини, що виникають у державі, і правосуддя здійснюється виключно судами. Оскільки закриттям провадження у справі позивача було позбавлено можливості захистити свої трудові права в судовому порядку, Судова колегія в цивільних справах Верховного Суду України ухвалу Б-го районного суду скасувала і передала справу до суду першої інстанції на розгляд по суті.
У будь-якому разі безпосередньо в районних (міських) народних судах розглядаються заяви звільнених працівників про поновлення на роботі незалежно від підстави припинення трудового договору, зміну дати і формулювання причин звільнення, оплату за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, про виключення з членів кооперативу, колективного сільськогосподарського підприємства, іншої громадської організації, а за заявами керівників підприємств, установ, організацій (філій, представництв, відділень та інших відокремлених підрозділів), їхніх заступників, головних бухгалтерів підприємств, установ, організацій, їхніх заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами, керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об.єднаннями громадян, крім цього, і спори з питань переведення на іншу роботу і накладення дисциплінарних стягнень.
Відповідно до частини другої статті 232 КЗпП суди безпосередньо розглядають позови про укладення трудових договорів:
- працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
- молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
- вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до трьох років або дитину-інваліда, а одиноких матерів . при наявності дитини віком до 14 років;
- виборних працівників після закінчення строку повноважень;
- працівників, яким надано право поворотного прийняття на роботу;
- інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов.язаний укласти трудовий договір (наприклад, коли у випадках, передбачених законодавством, власник або уповноважений ним орган зобов.язаний приймати в порядку працевлаштування інвалідів і неповнолітніх, направлених на роботу в рахунок броні; осіб, які були звільнені у зв.язку з направленням на роботу за кордон, призовом на строкову чи альтернативну військову службу і повернулися після закінчення цієї роботи чи служби) або які вважають, що їм відмовлено в укладенні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим статтею 22 КЗпП.
При обгрунтованості позову суд своїм рішенням зобов.язує власника або уповноважений ним орган укласти трудовий договір з особою, запрошеною на роботу в порядку переведення, з першого робочого дня, наступного після дня звільнення з попереднього місця роботи (якщо була обумовлена інша дата . з цієї дати), з іншими особами . з дня їх звернення до власника або уповноваженого ним органу з приводу прийняття на роботу.
Якщо внаслідок відмови у прийнятті на роботу або несвоєчасного укладення трудового договору працівник мав вимушений прогул, його оплата провадиться згідно з правилами частини другої статті 235 КЗпП про оплату вимушеного прогулу незаконно звільненому працівникові.
Відповідно до пункту 1 Перехідних положень Конституції України інші трудові спори вирішуються на розсуд заявника безпосередньо судом або після їх попереднього розгляду комісією по трудових спорах.
Трудові спори розглядаються судами за загальними правилами цивільного судочинства, встановленими в Цивільному процесуальному кодексі України.
Так, відповідно до статті 4 ЦПК України, усяка заінтересована особа має право в порядку, встановленому законом, звернутися до суду за захистом порушеного або оспорюваного права чи охоронюваного законом інтересу, а також для вжиття передбачених цим Кодексом заходів, спрямованих на запобігання правопорушенням. Відмова від права на звернення до суду недійсна.
Одним із важливих процесуальних аспектів реалізації заінтересованою особою права чи охоронюваного законом інтересу є дотримання цією особою вимог статті 137 ЦПК України про зміст і форму позовної заяви.
Позовна заява подається до суду в письмовій формі та має містити:
- назву суду, до якого подається заява;
- точну назву позивача і відповідача, їхнє місце проживання або перебування, а також назву представника позивача, коли позовна заява подається представником;
- зміст позовних вимог;
- викладення обставин, якими позивач обгрунтовує свої вимоги;
- зазначення доказів, що стверджують позов;
- зазначення ціни позову;
- підпис позивача або його представника із зазначенням часу подання заяви.
До позовної заяви додаються письмові докази, а якщо вона подається представником позивача . також довіреність чи інший документ, який підтверджує повноваження представника.
Крім того, при поданні позовної заяви необхідно керуватися й іншими нормами цивільного процесуального законодавства України (наприклад, позивач повинен дотримуватися правила про підсудність даного спору суду, до якого він звертається; сплатити державне мито і додати до позовної заяви відповідну квитанцію, якщо він не звільнений від його сплати відповідно до статті 4 Декрету Кабінету Міністрів України від 21 січня 1993 р. 7-93, тощо).
Під принципами розгляду та вирішення трудових спорів ми розуміємо керівні положення, на базі яких здійснюється розгляд та вирішення трудових спорів.
Серед вчених немає одностайності у визначенні кількості принципів, які входять в систему принципів інституту трудових спорів. Так, В.Н. Толкунова до принципів розгляду трудових спорів відносила:
1) демократизм, тобто участь широких мас трудівників у вирішенні спору;
2) безоплатність, доступність та
зручність звернення в
3) законність, гласність, об’єктивність та повнота вивчення доказів по трудовим спорам;
4) швидкість вирішення трудового спору;
5) забезпечення реального виконання рішення по трудовому спору, поновлення порушених трудових прав .
В цілому підтримуючи вищезазначену точку зору щодо принципів розгляду трудових спорів В.В. Лазор доповнює їх перелік принципом соціального партнерства. “З принципу демократизму логічно випливає самостійний, новий принцип вирішення трудових спорів і конфліктів – принцип соціального партнерства”.
2. Розгляд трудових спорів.
2.1.Порядок
розгляду індивідуальних
Індивідуальні трудові спори про застосування чинного законодавства про працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП "Індивідуальні трудові спори".
За ознакою підвідомчості можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.
1. Загальний порядок, відповідно до якого трудовий спір послідовно розглядається в КТС і в суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів може закінчитися в комісії, якщо сторони не оскаржать її рішення і спір не буде перенесено до суду. В інших випадках — кожна зі сторін має право звернутися до суду у зв'язку з незгодою з рішенням КТС.
2. Судовий порядок, при якому трудовий спір безпосередньо розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).
3. Особливий порядок, що передбачає особливості розгляду трудових спорів окремих категорій працівників (суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини) (ст. 222 КЗпП).
У загальному порядку, починаючи з
КТС, розглядається більшість
КТС створюються безпосередньо на підприємствах, в установах і організаціях і розглядають трудові спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах і організаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.
Порядок обрання, чисельність, склад і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється на установи та організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступників і секретаря комісії.
За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших аналогічних підрозділах. Ці КТС обираються колективами підрозділів і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори в межах повноважень цих підрозділів.
Організаційно-технічне забезпечення КТС, зокрема надання обладнаного приміщення, друкарської та іншої техніки, необхідної літератури, організація діловодства, облік та зберігання заяв працівників і справ, підготовка і видача копій рішень тощо, здійснюється власником або уповноваженим ним органом.
КТС підприємства, установи,
організації має печатку
КТС є первинним органом по розгляду трудових спорів, що виникають на підприємствах, в установах, організаціях, за винятком спорів суддів, прокурорсько-слідчих працівників, а також працівників навчальних, наукових та інших установ прокуратури, які мають класні чини; спорів про дострокове звільнення з виборної платної посади членів громадських та інших об'єднань громадян за рішенням органів, що їх обрали, а також спорів, що підлягають безпосередньому розглядові у районних (міських) судах. Останні спори розглядаються судом відповідно до ст. 232 КЗпП за заявами:
— працівників підприємств, установ, організацій, де КТС не обираються;
— працівників про поновлення на роботі незалежно від підстав припинення трудового договору, зміни дати і формулювання причини звільнення, оплати за час вимушеного прогулу або виконання нижчеоплачуваної роботи, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
— керівника підприємства, установи, організації (філіалу, представництва, відділу та іншого відокремленого підрозділу), його заступників, головного бухгалтера підприємства, установи, організації, його заступників, а також службових осіб митних органів, державних податкових інспекцій, яким присвоєно персональні звання, і службових осіб державної контрольно-ревізійної служби та органів державного контролю за цінами; керівних працівників, які обираються, затверджуються або призначаються на посади державними органами, органами місцевого самоврядування, а також громадськими організаціями та іншими об'єднаннями громадян з питань звільнення, зміни дати і формулювання причини звільнення, переведення на іншу роботу, оплати за час вимушеного прогулу і накладення дисциплінарних стягнень, за винятком спорів працівників, вказаних у ч. З ст. 221 і ст. 222 КЗпП;
— власника або уповноваженого ним органу про відшкодування працівниками матеріальної шкоди, заподіяної підприємству, установі, організації;
— працівників у питанні застосування законодавства про працю, яке відповідно до чинного законодавства попередньо було вирішено власником або уповноваженим ним органом і профспілковим органом підприємства, установи, організації (підрозділу) в межах наданих їм прав;
— про відмову в прийнятті на роботу:
— працівників, запрошених на роботу в порядку переведення з іншого підприємства, установи, організації;
— молодих спеціалістів, які закінчили вищий навчальний заклад і в установленому порядку направлені на роботу на дане підприємство, в установу, організацію;
— вагітних жінок, жінок, які мають дітей віком до 3 років або дитину-інваліда, а одиноких матерів — при наявності дитини віком до 14 років;
— виборних працівників після закінчення строку повноважень;
— працівників, яким надане право повторного прийому на роботу;
— інших осіб, з якими власник або уповноважений ним орган відповідно до чинного законодавства зобов'язаний укласти трудовий договір. П. 6 постанови Пленуму Верховного Суду України від 6 листопада 1992 p. №9 "Про практику розгляду трудових спорів" передбачено також осіб, які вважають, що їм відмовлено в укладанні трудового договору всупереч гарантіям, передбаченим ст. 22 КЗпП.
Працівник може звернутися до КТС у 3-місячний строк з дня, коли він дізнався або повинен був дізнатися про порушення свого права. Власник або уповноважений ним орган не може звернутися до КТС. В інтересах працівника право звернення із заявою до КТС надане прокурору або органу профспілкової організації, членом якої є працівник. У разі пропуску з поважних причин установленого строку, КТС може його поновити.
КТС зобов'язана розглянути трудовий спір у 10-денний строк з дня подання заяви. Спори повинні розглядатися у присутності працівника, який подав заяву, представників власника або уповноваженого ним органу. Якщо працівник відсутній, то спір може бути розглянутий лише за його письмовою заявою. За бажанням працівника при розгляді спору від його імені може виступати представник профспілкового органу або, за вибором працівника, інша особа, в тому числі адвокат.