Трудовая адаптация персонала

     Содержание 

Введение…………………………………………………………............ 2  Понятие трудовой адаптации…………………………………...................4    Виды трудовой адаптации………………………………………...............6 Стадии процесса трудовой адаптации…………………………………………..9 Факторы трудовой адаптации…………………………………………………..11 Краткая характеристика ООО «Такси-экспресс»……………………………..13 Особенности адаптации работников ООО «Такси-экспресс»………………..15

Рекомендации  по улучшению адаптации в ООО «Такси-экспресс»………...23

Заключение………………………………………………………………………25 Список использованной литературы…………………………………………..29 
 
 
 
 

      Введение 

     Актуальность  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура трудовой адаптации  персонала призвана облегчить вхождение  новых сотрудников в жизнь  организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

     Практика  показывает, что 90% людей, уволившихся  с работы в течение первого  года, приняли это решение уже  в первый день своего пребывания в  новой организации.

     Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     К сожалению, важность мероприятий по адаптации работников в нашей  стране недостаточно серьезно воспринимается кадровыми службами на протяжении долгого  периода. До сих пор многие государственные  предприятия и коммерческие организации не имеют даже базовых программ адаптации. Между тем, в условиях рыночных отношений, перехода на хозрасчет, самофинансирования и самоокупаемости, что сопровождается значительным высвобождением и, следовательно, перераспределением рабочей силы, увеличением числа работников, вынужденных либо осваивать новые профессии, либо менять свое рабочее место и коллектив, важность проблемы адаптации еще больше возрастает.

     Цель  курсовой работы заключается в рассмотрении теоретических и практических аспектов системы адаптации персонала, определение рекомендаций по улучшению данной системы на примере конкретного предприятия.

     В рамках поставленной цели ставятся следующие  задачи:

     - разобраться с понятием трудовая  адаптация

     - определить ее виды

     - стадии процесса трудовой адаптации

     - факторы трудовой адаптации, 

     - проанализировать систему адаптации  персонала на ООО «Такси-экспресс»

     - привести рекомендации по улучшению  системы адаптации персонала  на ООО «Такси-экспресс». 

     Предмет курсовой работы – частные вопросы деятельности системы трудовой адаптацией персонала предприятия.

     Объектом  работы является система адаптации  персонала на ООО «Такси-экспресс». 
 
 
 
 
 
 
 

Понятие трудовой адаптации. 

       Понятие «адаптация» (от лат. «adapto» - приспособляю) заимствовано из биологии и означает приспособление, приноровление к окружающей среде. Трудовая адаптация – это социальный процесс освоения личностью новой трудовой ситуации, в котором, в отличие от биологического, и личность, и трудовая среда оказывают активное воздействие друг на друга и являются адаптивно - адаптирующими системами. В данной ситуации возможны 3 пути развития событий:

1. личность в большей степени повлияет на трудовую среду, а влияния трудовой среды окажутся незначительными,
2. среда окажет большее воздействие на личность, при этом возможно изменение поведения личности,
3. сопоставимое взаимное влияние личности и среды друг на друга.

       Поступая  на работу, человек активно включается в систему профессиональных и  социально-психологических отношений  конкретной трудовой организации, усваивает новые для него социальные роли, ценности, нормы, согласовывает свою индивидуальную позицию с целями и задачами трудового коллектива, тем самым, подчиняя свое поведение служебным предписаниям данного предприятия или учреждения.

       Однако при поступлении на работу человек уже имеет определенные цели и ценностные ориентации поведения, в соответствии с которыми формирует свои требования к трудовой организации данного предприятия. Трудовая организация, исходя из своих целей и задач, предъявляет свои требования к работнику, к его трудовому поведению. Реализуя свои требования, работник и трудовая организация взаимодействуют, приспосабливаются друг к другу, в результате чего осуществляется процесс трудовой адаптации. Таким образом, трудовая адаптация – двухсторонний процесс между личностью и новой для нее социальной средой. 

       Адаптированность  человека в конкретной трудовой среде проявляется:

1. в  его поведении,

2. в  показателях трудовой деятельности, эффективности труда (его количестве, качестве),

3. в  усвоении социальной информации  и ее практической реализации,

4.в  росте всех видов активности (трудовой, общественно – политической, познавательной),

5. удовлетворенности  различными сторонами трудовой  деятельности (содержанием труда,  заработной платой, организацией труда, условиями труда, морально-психологическим климатом в организации, возможностью общеобразовательного и профессионального роста и т.д.) 

Виды  трудовой адаптации. 

       1. Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом выражается в ознакомлении с профессиональной работой, приобретении навыков профессионального мастерства, сноровки, необходимых для качественного выполнения трудовых обязанностей. 

       2. Социально-психологическая адаптация заключается в освоении человеком социально-психологических особенностей трудовой организации, вхождения в сложившуюся в ней систему взаимоотношений, позитивном взаимодействии с членами организации. Это включение работника в систему взаимоотношений трудовой организации с ее традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает информацию о трудовой организации, ее нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы. Эта информация не усваивается работником пассивно, а соотносится с его прошлым социальным опытом, с его ценностными ориентациями и оценивается им. При соответствии информации прошлому опыту работника, его ориентациям, она оценивается положительно, работник начинает принимать групповые нормы, постепенно происходит процесс идентификации личности с трудовой организацией. В ходе социально-психологической адаптации работник вступает в реальную жизнь организации, участвует в ней, у него устанавливаются положительные взаимоотношения с коллегами, непосредственным руководителем, администрацией. То есть новый работник вживается в коллектив, осваивает системы ценностей, устанавливает связи и вступает в отношения с остальными членами коллектива и т.д. 

       3. Общественно-организационная адаптация – означает освоение новыми членами трудового коллектива структуры организационной системы, системы управления и обслуживания производственного процесса, режима труда и отдыха и т.д. 

       4. Культурно-бытовая адаптация – это участие новых членов коллектива в традиционных для данного предприятия культурных мероприятиях вне рабочего времени. Характер этого вида адаптации определяется уровнем культуры производства, развитием его инфраструктуры, общим уровнем развития членов организации, члены которой связаны не только отношениями по работе, но и совместным досугом.

       5. Психофизиологическая адаптация – это процесс освоения человеком совокупности условий труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технологии, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки. Улучшение санитарно-гигиенических условий труда и быта работников, появление все большего количества удобных и современных квартир, одежды, предметов туалета не может не сказаться на производственной деятельности. Современный работник чутко реагирует на любые изменения субъективно воспринимаемых им санитарно-гигиенических норм комфорта, ритма труда и т.д. Материалы многих исследований свидетельствуют о том, что для рабочих вопросы, связанные с санитарно-гигиеническими нормами комфорта, весьма актуальны. 

       Также трудовая адаптация делится на:

1. первичную (при первоначальном вхождении работника в производственную среду);
2. вторичную (при смене рабочего места без смены или со сменой профессии или при существенных изменениях среды).

       Она имеет сложную структуру и представляет собой единство профессиональной,социально-психологической,общественно-организационной и культурно-бытовой адаптации. 
 

       Стадии  процесса трудовой адаптации. 

       В процессе трудовой адаптации работник проходит следующие стадии:

1. Стадия ознакомления, на которой работник получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, о нормах поведения в коллективе.
2. Стадия приспособления – на этом этапе работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но пока продолжает сохранять многие свои установки.
3. Стадия ассимиляции, когда осуществляется полное приспособление работника к среде, идентификация с новой группой.
4. Идентификация, когда личные цели работника отождествляются с целями трудовой организации, предприятия, фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.

По характеру  идентификации различают 3 категории  работников:

1. безразличные,

2. частично  идентифицированные,

3. полностью  идентифицированные. 

       Ядро  любой трудовой организации составляют полностью идентифицированные работники. Как правило, это ядро составляют не подхалимы, а наиболее квалифицированные и добросовестные работники. Скорость адаптации зависит от многих факторов. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от одного до трех лет. Неумение войти в трудовую организацию, адаптироваться в ней, вызывает явление производственной и социальной дезорганизации.

Факторы трудовой адаптации 

       Факторы трудовой адаптации – это условия, влияющие на течение, сроки, темпы и результаты этого процесса. Факторы делятся на  субъективные и объективные.

       Объективные – это факторы (в трудовой организации – связанные с производственным процессом), которые в меньшей степени зависят от работника. Это уровень организации труда, механизация и автоматизация производственных процессов, санитарно-гигиенические условия труда, размер коллектива, расположение предприятия, отраслевая специализация и т.д.

       К субъективным (личностным) факторам относятся:

1. социально-демографические характеристики работника (пол, возраст, образование, квалификация, стаж работы, социальное положение и т.д.);
2. социально-психологические (уровень притязаний, готовность трудится, практичность, быстрота ориентации в производственной ситуации, самоконтроль и умение действовать рационально, коммуникабельность, восприятие самого себя и способность формировать у других чувство ответственности и т.д.);
3. социологические (степень профессионального интереса, степень моральной и материальной заинтересованности в эффективности и качестве труда, наличие установки на повышение квалификации и образования и т.д.).

Краткая характеристика

ООО «Такси-экспресс» 

Полное название предприятия: Общество с ограниченной ответственностью «Такси-экспресс».

Организационно-правовая форма: общество с ограниченной ответственностью.

Год создания предприятия: 2007.

Место нахождения Общества: г. Санкт-Петербург, ул. Тележная,37 литер А

ежим работы: круглосуточно.

Основной вид  деятельности: транспортные услуги.

Вспомогательный вид деятельности: встречи и проводы в аэропорту и на вокзале, курьерские услуги, перегон автомобиля клиента по указанному адресу, аренда автомобиля с водителем.

Компания ООО  «Такси-экспресс» успешно развивается, постоянно расширяя сферу своих  услуг. Среди постоянных клиентов как частные лица, так и коммерческие организации. ООО «Такси-экспресс» имеет договор с мобильными операторами «МТС» и «МегаФон», благодаря которым такси можно заказать не только по городскому номеру, но и через сотовую связь.

Парк машин  в настоящее время насчитывает около 30 легковых автомобилей – отечественных и импортных и 5 грузовых автомобилей и автобусов иностранного производства.

Организационная структура является линейно –  функциональной. Данная структура является эффективной для данного предприятия.

Предоставляемые услуги ООО «Такси-экспресс»:

Компания предлагает широкий спектр сервисов, ориентированных  на любых клиентов с любыми потребностями. Это, в частности:

- заказ легкового  автомобиля;

- заказ грузового  такси;

- заказ автобусов  от 5 до 50 мест;

- встречи и  проводы в аэропорту и на  вокзале;

- курьерские  услуги;

- перегон автомобиля  клиента по указанному адресу;

- аренда автомобиля  с водителем;

- корпоративное  такси.

Таблица 1. Структура  коллектива ООО «Такси-экспресс»  по полу и возрасту, чел. (г.Санкт-Петербург, данные на 1.06.2010 г.)

Итак, в коллективе работают в основном мужчины, это  связано с тем, что водителями являются преимущественно мужчины. 

Особенности адаптации работников в

  ООО «Такси-экспресс» 

Целью системы управления адаптацией работников на ООО «Такси-экспресс» является обеспечение более быстрого вхождения  в должность (профессию) принятого  работника, уменьшение количества возможных  ошибок, связанных с включением в работу, формирование позитивного образа организации, уменьшение дискомфорта первых дней работы.

Основными задачами адаптации являются:

- сокращение  периода приспособления вновь  принятых работников к требованиям  и условиям труда на предприятии (уменьшение периода привыкания новых работников к профессии, приобретения ими в короткие сроки необходимых профессиональных навыков);

- закрепление  вновь принятых работников в  ООО «Такси-экспресс», повышение  их мотивации;

- сокращение  текучести персонала;

- экономия  времени непосредственного руководителя  и коллег;

- развитие  у новых сотрудников благоприятного  и позитивного отношения к  работе, чувства удовлетворённости  трудом;

- снижение  чувства дискомфорта, тревожности  и неуверенности у новых сотрудников;

- уменьшение  издержек, связанных со временем  достижения новыми сотрудниками  необходимых показателей работы.

Общее руководство адаптацией вновь принятых сотрудников осуществляет руководитель кадровой службы, который одновременно является главным бухгалтером.

Процесс адаптации вновь принятых сотрудников  проходит в 3 этапа:

1 этап - подготовительный или этап профессиональной  ориентации и отбора кандидатов  на работу.

2 этап - этап профессиональной адаптации.

3 этап - этап профессионального саморазвития новых сотрудников в коллективе.

Организация процесса адаптации на ООО «Такси-экспресс»  происходит следующим образом. Накануне официального выхода принятого сотрудника на рабочее место непосредственный руководитель выполняет следующие  процедуры: подготавливает должностную инструкцию работника; подготавливает все информационные материалы, которые будут выданы работнику в первый день работы; информирует заранее будущих коллег о приходе нового работник; назначает наставника или просит, кого-нибудь из будущих коллег оказывать неформальную помощь; проверяет готовность рабочего места; связывается с работником, для того чтобы убедиться, что все в порядке. Эти процедуры (действия) непосредственного руководителя направлены на снижение тревожности и неуверенности, испытываемых новым работником в первые дни работы.

Общее ознакомление предусматривает ознакомление и получение общего представления  о структуре ООО «Такси-экспресс». На данном этапе новый работник получает общее представление о фирме; ознакамливается с коллективным договором ООО, с основной политикой и стратегией, с порядком и сроком выплаты заработной платы, с дополнительными льготами, с правилами охраны труда и техникой безопасности, с правилами внутреннего трудового распорядка.

Следующий этап адаптации заключается во введении в организацию нового работника. Он предусматривает ознакомление и  получение представления о подразделении (отделе). На этом этапе работник: осматривает свое подразделение; представляется сотрудникам подразделения; знакомится с положением о подразделении; основами системы материального стимулирования и премирования работников; организацией питания на предприятии; процедурами, правилами, инструкциями, предписаниями; основными целями и задачами подразделения (отдела); с порядком принятия пищи, курения, перерывов, отдыха; с порядком пользования телефонами.

Введение  в должность (профессию) предусматривает  ознакомление принятого работника  с основными задачами рабочего процесса и технологическими процедурами подразделения. На данном этапе затрагиваются следующие темы: должностная инструкция работника; цели и функции рабочего процесса на рабочем месте сотрудника; процедуры взаимодействия с подразделениями, различными рабочими местами внутри подразделения; процедуры и технологические инструкции рабочего места; нормативы и критерии качества выполнения рабочих операций в системе общего рабочего процесса; возможность сверхурочных работ и порядок их организации в отделе, предприятии; порядок взаимопомощи и сотрудничества в отделе в случае отсутствия сотрудника; перечень исполняемых документов и порядок отчетности; порядок хранения, использования информации и уничтожения рабочей документации; пределы компетенции и инициативы сотрудника; технологические правила, процедуры характерные для данного рабочего места отдела предприятия; правила поведения в нештатной ситуации; перечень сведений, составляющих коммерческую тайну «Такси-экспресс».

В результате проведенного анализа системы адаптации персонала на ООО «Такси-экспресс», нами было установлено, что система адаптации персонала соответствует предъявляемым требованиям. Все выше перечисленные мероприятия, если они проводятся в полной мере, то позволяют достигать целей, которые поставлены перед системой адаптации персонала.

Также стоит отметить, что на предприятии  существует система наставничества, то есть приходящие на работу новые  сотрудники получают некоторое время  поддержку от более опытных коллег.

На практике традиционно рассматривают уровень удовлетворенности работника как меру его адаптированности к предприятию, считая, что чем выше степень насыщения потребностей и притязаний адаптанта, тем выше уровень его адаптации к микросреде. Количественно можно измерить глубину адаптированности работника, измерив удовлетворенность персонала следующими факторами: производственной ситуации, морально-психологического климата в коллективе.

Для выявления  удовлетворенности персонала нами было проведено исследование удовлетворенности персонала факторами морально-психологического климата в коллективе, метод исследования - анкетирование. В этом исследовании опрашивались лица, отработавшие на предприятии от недели до трех месяцев, всего 12 человек. Следует учесть, что не все работники при анкетировании отвечали на поставленные вопросы. 
 
 
 
 

Таблица 2 Удовлетворенность факторами морально-психологического климата в коллективе

При сравнении  результатов оценки удовлетворенности  факторами жизни и деятельности отдела ИТР и рабочими наблюдаются  различия. Рабочих больше устраивает:

-  взаимоотношения в коллективе,

-  сплоченность коллектива,

-  организация досуга.

Инженерно-технические  работники наибольшую удовлетворенность  выразили по следующим факторам:

-  отношения с непосредственным руководителем,

-  возможность общения в процессе работы,

-  бытовые условия труда.

Вместе с тем, рабочие в отличие от специалистов выразили сильное недовольство бытовыми условиями труда (75,0%).

Для выявления  удовлетворенности персонала отношениями  с непосредственным руководителем  нами было проведено исследование, в котором участвовали те же работники. Данные представлены в таблице 8.

Как видим, большинство  опрошенных выполняют распоряжения начальника и бригадира в силу того, что он обладает властными  полномочиями (он - начальник).

Таблица 3 Удовлетворенность отношениями с непосредственным руководителем

При проведении анализа показателей работы организации  по повышению удовлетворенности  персонала было выявлено, что руководство  ООО «Такси-экспресс» в пределах своих функций проводит определенную организационную, разъяснительную и воспитательную работу, направленную на усиление мотивации качественного труда и вовлеченность персонала в процесс управления производством.