ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНТСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

Государственное образовательное учреждение

высшего профессионального образования

«Кузбасский государственный технический университет»

Кафедра государственного и муниципального управления 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Курсовая  работа по дисциплине «Управлении персоналом»

На тему: ТРУДОВАЯ АДАПТАЦИЯ РАБОТНИКОВ 
 
 
 
 
 

Выполнил: ст. гр. МУ-073

К.В. Пальчевская                  

Проверил: преп.

Д.С. Трубникова 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

Белово 2010      

Содержание

Введение

     Актуальность  исследования объясняется, прежде всего, тем, что процедура адаптации персонала призвана облегчить вхождение новых сотрудников в жизнь организации. Профессиональная адаптация выступает важным составным элементом системы подготовки кадров и является регулятором связи между системой образования и производством. Они призваны способствовать покрытию потребностей организации в рабочей силе в необходимом качественном и количественном отношении для повышения их прибыльности и конкурентоспособности.

     Одной из проблем работы с персоналом в организации при привлечении кадров является управление адаптацией. В ходе взаимодействия работника и организации происходит их взаимное приспособление, основу которого составляет постепенное вхождение работника в новые профессиональные и социально-экономические условия труда. Выделяют два направления трудовой адаптации: первичную и вторичную. Практика показывает, что 90% людей, уволившихся с работы в течение первого года, приняли это решение уже в первый день своего пребывания в новой организации. Как правило, новичок в организации сталкивается с большим количеством трудностей, основная масса которых порождается именно отсутствием информации о порядке работы, месте расположения, особенностях коллег и т.д. То есть специальная процедура введения нового сотрудника в организацию может способствовать снятию большего количества проблем, возникающих в начале работы.

     Кроме того, способы включения новых  сотрудников в жизнь организации  могут существенно активизировать творческий потенциал уже работающих сотрудников и усилить их включенность в корпоративную культуру организации.

     Для руководителя же информация о том, как  организован в его подразделении  процесс адаптации новых работников, может многое сказать о степени  развития коллектива, уровне его сплоченности.

     Цель написания работы - изучить процесс адаптации персонала и его особенности.

     Основные  задачи курсовой работы:

• Проанализировать трудовую адаптацию работников
• Ознакомиться с хозяйственной деятельностью ООО «ТВК»
• Рассмотреть адаптацию как фактор эффективности труда

     Объектом  курсовой работы является ООО «ТВК», предметом – трудовая адаптация  работников.

Глава 1. Трудовая адаптация  работников

1.1 Сущность и структура  трудовой адаптации.

     Адаптация означает включение личности в новую для нее предметно-вещественную и социальную среду. Когда человек поступает на работу, он включается в систему внутриорганизационных трудовых отношений, занимая в ней несколько позиций. Он и работник, и общественник, и коллега, и член партийной, профсоюзной и других организаций. Каждой такой позиции соответствует совокупность требований, стандартов, образцов поведения, т.е. социальная роль. В социальных ролях воплощены требования к поведению человека со стороны тех общностей и социальных групп, членом которых он является. От человека, который занимает каждую из названный позиций, ожидается соответствующее ей поведение. Например, с социальной ролью рационализатора связываются такие действия, как постоянный анализ возможностей развития производства, разработка вариантов того или иного усовершенствования, подача рационализаторских предложений, получение вознаграждения. Комплекс этих позиций, ролей в организации, обществе определяет социальное положение личности в коллективе и обществе [1, 44-54 с.].

     В процессе адаптации работник проходит несколько стадий:

     1. На стадии ознакомления он получает информацию о новой ситуации в целом, о критериях оценки различных действий, об эталонах, нормах поведения.

     2. В стадии приспособления работник переориентируется, признавая главные элементы новой системы ценностей, но сохраняет и многие прежние установки.

     3. В стадии ассимиляции происходит полное приспособление к среде, идентификации с новой группой.

     4. Идентификация - это отождествление личных целей с целями предприятия, результат процесса адаптации. По характеру идентификации различают три категории работников: безразличные, частично идентифицированные, полностью идентифицированные. Ядро любого коллектива составляют полностью идентифицированные работники.

     Скорость  адаптации зависит от многих факторов. Но в среднем это минимальный срок, в течение которого администрация убеждается в профессиональной квалификации работника, соответствии его предъявляемым требованиям, а он - в соответствии содержания, условий, оплаты труда своим ожиданиям. Нормальный срок адаптации для разных категорий работников составляет от 1-6 месяцев до 3-х лет. Причем у руководителей коллективов сроки адаптации должны быть короче, чем у рядовых работников.

     Процесс адаптации можно  разделить на 4 этапа[2, 100-129 c.]:

     Этап 1. Оценка - определение уровня подготовленности кандидата. Если сотрудник имеет не только специальную подготовку, но и опыт работы в аналогичных подразделениях других компаний, период его адаптации будет минимальным. Однако следует помнить, что даже в этих случаях в организации возможны непривычные для него варианты решения уже известных ему задач. Поскольку организационная структура зависит от ряда параметров, таких, как технология деятельности, внешняя инфраструктура и персонал, новичок неизбежно попадает в какой-то степени в незнакомую ему ситуацию. Адаптация должна предполагать как знакомство с производственными особенностями организации, так и включение в коммуникативные сети, знакомство с персоналом, корпоративными особенностями коммуникации, правилами поведении и т. д.

     Этап 2. Ориентация - практическое знакомство нового работника с обязанностями  и требованиями, которые к нему предъявляются со стороны организации. При этом обычно вводятся в практику обучающие программы типа «Реалистическое  знакомство с будущей работой», «История организации», «Введение в профессию».

     Этап 3. Действенная адаптация, состоящая  в приспособлении новичка к своему статусу и в значительной степени  обусловливающая его включение  в межличностные отношения с  коллегами. В рамках данного этапа  необходимо дать новичку возможность активно действовать в различных сферах, проверяя на себе и апробируя полученные знания об организации. Важно в рамках этого этапа оказывать максимальную поддержку новому сотруднику, регулярно вместе с ним проводить оценку эффективности деятельности и особенностей взаимодействия с коллегами.

     Этап 4. Функционирование. Этим этапом завершается  процесс адаптации, он характеризуется  постепенным преодолением производственных и межличностных проблем и  переходом к стабильной работе. Как правило, при спонтанном развитии процесса адаптации этот этап наступает после 1-1,5 лет работы. Если же процесс адаптации регулировать, то этап эффективного функционирования может наступить уже через несколько месяцев. Такое сокращение адаптационного периода способно принести весомую финансовую выгоду, особенно если в организации привлекается большое количество персонала.

     Смена этапов вызывает трудности, называемые “адаптационные кризисы”, поскольку  воздействие социальной среды обычно резко возрастает. В результате у работника возникает состояние тревоги, сопротивляемости, стресса, поиска выхода, возникновение потребности в более активном освоении доселе неизвестного.

     На  каждом из перечисленных этапов необходима продуманная система управления адаптацией.

1.3 Виды трудовой адаптации

     Выделяют  первичною и вторичную адаптацию.

     Первичная адаптация происходит при первоначальном вхождении молодого человека в постоянную трудовую деятельность.

     Вторичная адаптация происходит в двух случаях: при переходе работника на новое рабочее место со сменой или без смены профессии, а также при существенных изменениях производственной среды, ее технических, экономических или социальных элементов[4, 78-123 с.].

     Виды  трудовой адаптации:

• Психофизиологическая адаптация - это процесс освоения совокупности всех условий, необходимых для работника во время труда. В современном производстве морально стареют не только техника и технология, но и санитарно-гигиенические нормы производственной обстановки.
• Социально-психологическая адаптация - это включение работника в системы взаимоотношений коллектива с его традициями, нормами жизни, ценностными ориентациями. В ходе такой адаптации работник постепенно получает разностороннюю информацию о своем коллективе, его нормах, ценностях, о системе деловых и личных взаимоотношений в группе, о социально-психологической позиции отдельных членов группы в структуре взаимоотношений, о групповых лидерах.
• Профессиональная адаптация выражается в определенном уровне овладения профессиональными навыками и умениями, в формировании некоторых профессионально необходимых качеств личности, в развитии устойчивого положительного отношения работника к своей профессии. Профессиональная адаптация во многом определяется тем, освоил ли работник при получении специальности необходимый минимум знаний и навыков, в какой степени он обладает чувством ответственности, чувством нового, практичностью, деловитостью, умением распределять действия по времени.
• Экономическая - это адаптация к уровню и способам получения доходов.
• Организационно - административная адаптация основана на понимании и принятии новым сотрудником своего организационного статуса, структуры организации и существующих механизмов управления. Необходимо, на наш взгляд, сделать новому сотруднику краткий экскурс в историю развития организации, рассказать о клиентах и партнерах, дать ознакомиться с положением об организационной структуре предприятия и положением об отделе, куда он выходит. Выдать на руки должностную инструкцию. Также необходимо познакомить его с непосредственным начальником (в случае, если это не было сделано в процессе отбора) и ознакомить его с процедурой эскалации проблем.

     Значимость  отдельных аспектов для различных  видов адаптации неодинакова. Так, профессиональный аспект более значим при первичном вхождении молодого работника в постоянную трудовую деятельность, чем при переходе рабочего на новое место без перемены профессии. И профессиональный, и психофизиологический аспекты очень важны при вторичной адаптации в случае изменения производственной среды. Несмотря на различие аспектов адаптации, все они находятся в постоянном взаимодействии, т.е. трудовая адаптация представляет собой целостную систему, не сводимую к простой сумме свойств ее частей. Она предполагает приспособление работника к организации в целом, к ее нормам и ценностям.

     Существует  несколько классификаций адаптации. Рассмотрим некоторые из них.

1. По отношениям «субъект- объект»:
• Активная - когда кандидат стремится воздействовать на среду с тем, чтобы изменить ее (в том числе и те нормы, ценности, правила, формы взаимодействия и деятельности, которые он должен освоить);
• Пассивная - когда он стремится к такому воздействию и изменению.
2. По воздействию на работника:
• Прогрессивная - благоприятно воздействующая на работника;
• Регрессивная - неблагоприятно воздействующая на работника.
3. По уровню:
• Первичная - когда кандидат первый раз поступает на работу в конкретную компанию;
• Вторичная - при последующей смене работы внутри компании, причем она подразделяется на адаптацию работника в новой должности и адаптацию работника к понижению в должности.
4. По направлениям:
• Производственная;
• непроизводственная.

Глава 2. Анализ деятельности ООО «ТВК»    

2.1 История создания, основные виды  деятельности ООО  «ТВК»

      Строительство котельной началось в январе 1988 г., на базе Опытно-Промышленного Углепровода Белово – Новосибирск. 21 января 1988 г. Был образован участок ПСХ (паросиловое хозяйство). В это время здание АБК Углепровода отапливалось котлами двух паровозов, которые были стационарно установлены на железнодорожных путях. За 8 месяцев была полностью смонтирована котельная и в сентябре 1988 г. Запущена в эксплуатацию.

      Во  время развития Опытно-Промышленного  Углепровода в течение   3-х  лет котельная функционировала  в режиме процветания. С утиханием  основного предприятия, медленно разрушались все вспомогательные участки, в том числе и котельная. За этот период происходит постоянная смена руководителей.

      В отопительный сезон 1993-1994 гг. произошла  крупная авария, из-за отсутствия водоснабжения  котельной. К тому времени Опытно-Промышленный Углепровод закрывается и встает вопрос о передаче котельной, очистных сооружений и гидроузла на баланс шахты Инская.

      В сентябре 1994 г. Котельную передали на баланс шахты, как структурное подразделение - котельный цех. С этого момента идет восстановление котельной. В 1997-1998 годах к мощностям котельной ведется подключение шахты, параллельно переделка практически всех участков шахты с паровой разводки на водяную. В январе 1998 г. Добавляется участок Водоем-2 и Бойлерная, на базе шахты Инская образуется структурное подразделение «Тепловодокомплекс».

      В июне 1999 г. образовано самостоятельное  Общество с ограниченной ответственностью «Тепловодокомплекс».

     В декабре 2005 г. произошла реорганизация  предприятия, образовано Общество с  ограничений ответственностью «ТВК». Здания, сооружения, оборудование предприятия находятся в аренде у ООО «Шахта Листвяжная».

     ООО «ТВК» является коммерческой организацией. Общество создано в целях извлечения прибыли за счет осуществления предпринимательской деятельности. Для достижения целей своей деятельности Общество может приобретать права, нести обязанности и осуществлять любые действия, которые не будут противоречить действующему законодательству и Уставу предприятия [8].

     Предметом деятельности ООО «ТВК» являются:

     - выработка тепловой энергии и  ее реализация предприятиям, учреждениям,  организациям и населению;

     - водоснабжение потребителей, прием  и переработка канализационных  стоков;

     - производство и продажа электрической  энергии;

     - оказание производственно-технических,  социально-бытовых услуг юридическим  лицам и гражданам;

     - строительные, ремонтно-строительные, монтажные, пуско-наладочные, отделочные, столярные и электромонтажные  работы, в том числе ремонт  энергетического оборудования;

     - лизинговая, факторинговая, агентская  деятельность;

     - оптовая, розничная и комиссионная  торговля;

     - торгово-закупочная деятельность;

     - маркетинг и реклама;

     - консультационная и учебная деятельность;

     - оказание транспортных услуг,  в том числе по международным перевозкам, оказание услуг складского хозяйства;

     - инвестирование средств в любые  незапрещенные действующим законодательством  виды деятельности;

     - осуществление других видов хозяйственной  деятельности, не противоречащих  законодательству России.

     Все вышеперечисленные виды деятельности осуществляются в соответствии с действующим законодательством РФ. Отдельными видами деятельности, перечень которых определяется специальными федеральными законами, Общество может заниматься только при получении специального разрешения (лицензии). Если условиями предоставления специального разрешения (лицензии) на занятие определенным видом деятельности предусмотрено требование осуществлять такую деятельность как исключительную, то Общество в течение срока действия специального разрешения (лицензии) вправе осуществлять только виды деятельности, предусмотренные специальным разрешением (лицензией), и сопутствующие виды деятельности.

     ООО «ТВК» осуществляет внешнеэкономическую  деятельность в соответствии с действующим  законодательством РФ.

2.2 Характеристика структуры  организации

      ООО «ТВК» является структурным подразделением Открытого акционерного общества «Магнитогорский металлургический комбинат» (ОАО «ММК»). Структуру управление ООО «ТВК» см. в Приложении №1. Ниже описаны должностные обязанности основных руководителей структурного подразделения ООО «ТВК».

      Должностные обязанности Директора  ООО «ТВК»:

     Осуществляет  руководство производственно-хозяйственной  деятельностью котельной. Обеспечивает бесперебойное теплоснабжение потребителей в соответствии с утвержденным графиком, безопасную работу оборудования, соблюдение требований правил технической эксплуатации, правил охраны труда и пожарной безопасности. Организует разработку и внедрение организационно-технических мероприятий по повышению надежности работы котельного оборудования, снижению потерь тепловой энергии, рациональному использованию топливно-энергетических ресурсов, сокращению простоев оборудования в период ремонта, подготовке его к работе с учетом сезонных условий. Принимает меры по внедрению новой техники и прогрессивной технологии производства, передовых приемов и методов труда.  Руководит работниками котельной.

     Должностные обязанности Главного инженера:

     Обеспечивать необходимый уровень технической подготовки производства и его постоянный рост, повышать эффективность производства и производительность труда, способствовать сокращению издержек (материальных, финансовых, трудовых), рационально использовать производственные ресурсы, требовать высокое качество производимых работ  
или услуг в соответствие с техническими условиями и требованиями, а также их надежность и долговечность. Руководить разработкой мероприятий по предотвращению вредного воздействия производства на окружающую среду, бережному использованию природных ресурсов, созданию безопасных условий труда и повышению технической культуры производства. Обеспечивать эффективность проектных решений, своевременную и  
качественную подготовку производства, техническую эксплуатацию, ремонт оборудования. Организовывать безаварийную работу предприятия. Проводить расследования технологических нарушений и пожаров на предприятии. Проводить работу по получению лицензий.

      Должностные обязанности Инспектора по кадрам:

      Возглавляет работу по комплектованию предприятия  кадрами рабочих и служащих требуемых профессий, специальностей и квалификации в соответствии с целями, стратегией и профилем предприятия, изменяющимися внешними и внутренними условиями его деятельности, формированию и ведению банка данных о количественном и качественном составе кадров, их развитии и движении. Осуществляет работу по подбору, отбору и расстановке кадров на основе оценки их квалификации, личных и деловых качеств, контролирует правильность использования работников в подразделениях предприятия. Обеспечивает прием, размещение и расстановку молодых специалистов и молодых рабочих в соответствии с полученной в учебном заведении профессией и специальностью, совместно с руководителями подразделений организует проведение их стажировки и работы по адаптации к производственной деятельности. 

      Начальник ПТО выполняет  следующие должностные  обязанности:

      Руководит работой по оперативному регулированию хода работы. Руководит разработкой производственных программ и календарных графиков выполнения плана. Организует оперативный контроль за ходом работы, за обеспечением производства технической документацией, оборудованием, инструментом, материалами, комплектующими изделиями, транспортом, погрузочно-разгрузочными средствами и т.п. Координирует работу производственных подразделений предприятия. Контролирует выполнение взаимных требований и претензий подразделений предприятия, анализирует результаты их деятельности за предыдущий плановый период с целью выявления возможностей более полной и равномерной загрузки мощностей, оборудования и производственных площадей. Осуществляет методическое руководство работой производственно-диспетчерских подразделений предприятия, руководит работниками отдела.

     Должностные обязанности Начальника котельного цеха:

      Начальник котельного цеха является ответственным лицом за содержание и безопасную эксплуатацию теплоэнергетического оборудования (котлы, трубопроводы и т. д.) Основными задачами (целью деятельности) начальника цеха являются: надежная, безаварийная и экономичная эксплуатация оборудования, зданий и сооружений, закрепленных за цехом. Содержание оборудования в постоянной готовности. Контроль работы и технического состояния оборудования, механизмов, устройств и помещений цеха, путем обходов и осмотров.

     Инженер  по  материально-техническому снабжению обязан:

      Осуществлять  работу по обеспечению  предприятия  всеми необходимыми для его производственной деятельности материальными ресурсами:  сырьем, материалами,  топливом,  комплектующими  изделиями, инструментом,  запасными частями,  спецодеждой,  арбитражным  инвентарем   и др.  и их  рациональному использованию. Определять  на основе технически обоснованных  нормативов  и расчетов потребность предприятия в запасных  частях,  оборудовании,  материалах, сырье, топливе и др. ресурсах. Участвовать в составлении  проектов  текущих и перспективных  планов материально-технического снабжения предприятия, составлять  отдельные части этих планов, готовить расчеты и обоснования к ним. Осуществлять специфицирование и согласование с поставщиками технических требований и характеристик на заказываемые материально-технические ресурсы. Оформлять лимиты на материалы, запасные части, изделия,  оборудование и др. ресурсы. Рассматривать проекты договоров с поставщиками,  готовить  документы по претензиям  к  поставщикам, согласовывать с поставщиками изменения номенклатуры, сроков и объемов поставок. Организовывать   реализацию  выделенных  фондов  и  децентрализованную закупку материально-технических ресурсов.

     Должностные обязанности Начальника отдела охраны труда:

      Организует и координирует работы по охране труда на предприятии, осуществляет контроль за соблюдением в структурных подразделениях законодательных и нормативных правовых актов по охране труда, проведением профилактической работы по предупреждению производственного травматизма, профессиональных и производственно-обусловленных заболеваний, мероприятий по созданию здоровых и безопасных условий труда на предприятии, за предоставлением работникам установленных льгот и компенсаций по условиям труда. Организует изучение условий труда на рабочих местах, работу по проведению замеров параметров опасных и вредных производственных факторов, аттестации и сертификации рабочих мест и производственного оборудования на соответствие требованиям охраны труда, контролирует своевременность проведения планируемых мероприятий. Участвует в рассмотрении несчастных случаев и разработке мер по их предотвращению. 

     Должностные обязанности Начальника электроцеха:

     Основными задачами (целью деятельности) начальника электроцеха являются: надежная, безаварийная, безопасная и экономичная эксплуатация электрооборудования предприятия. Содержание оборудования в постоянной готовности. Обеспечение надежной и экономичной работы электрооборудования цеха; осуществление надзора за контрольно-измерительными электроприборами и другими, применяемыми на предприятии, приборами, а также обеспечение электроустановок и других объектов электрохозяйства для приемки в эксплуатацию, проверки и освидетельствование органами государственного надзора.