Трудовая активность работника государственного предприятия

ОГЛАВЛЕНИЕ 

     Введение.                                                                                                            3 

     Глава 1. Трудовая активность работника государственного предприятия. 5 

     §1. Работник государственного предприятия в современных условиях.     5

     §2. Трудовая активность: понятие, виды и формы существования.           11 

     Глава 2. Факторы трудовой активности.                                                       18 

     §1. Мотивационный механизм.                                                                      18

     §2. Трудовой потенциал.                                                                                 30

     §3. Возраст и его особенности.                                                                      38 

     Заключение.                                                                                                      42 

     Список  использованной литературы.                                                            44 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

     Актуальность. Как известно, темпы роста заработной платы и благосостояния в нормально функционирующей экономике соответствуют темпам роста продуктивности труда. При этом рост продуктивности реализуется через изменение норм и фактических затрат ресурсов. Основным фактором, вызывающим уменьшение затрат ресурсов, является технический прогресс, который проявляется на предприятии в постоянном освоении новых видов продукции, повышении ее качества, совершенствовании технологии, обновлении оборудования, росте квалификации персонала, мотивации его активности. При этом наиболее существенную роль в повышении продуктивности играет трудовая активность работника. Поэтому одной из главных проблем экономики является повышение трудовой активности работников.

     Объект  исследования – работник государственного предприятия.

     Предмет исследования – трудовая активность работника государственного предприятия.

     Целью данной курсовой работы является исследование трудовой активности работников государственного предприятия и ее факторов.

     Задача работы – ответить на вопросы:

     1. Что представляет собой трудовая активность работника государственного предприятия, и каковы ее особенности?

     2. Как происходит процесс формирования мотивационного механизма трудовой активности работника государственного предприятия, и какие элементы входят в структуру этого механизма?

     Разработанность проблемы. До рыночного реформирования экономики исследования по трудовой активности и мотивации были достаточно распространены и ориентировались на изучение мотивационного комплекса в стабильных условиях планового хозяйства. Эта проблематика рассматривалась в известных работах российских социологов. Это такие работы, как «Социальные факторы формирования коммунистического отношения к труду» А. Ю. Бухалова, «Повышение трудовой активности масс. Социально-экономические проблемы» под редакцией М. И. Воейкова, В. П. Гречишникова, «Факторы трудовой и общественно-политической активности рабочих в производственном коллективе» Г. А. Свиридова, «Трудовая активность» В. Е. Томашкевича, «Социальный статус и активность личности» Е. А. Ануфриева и многие другие.

     Структура работы. Работа состоит из двух глав, разделенных на параграфы. В первой главе работы дается описание и анализ основных понятий  проблемы трудовой активности работника государственного работника. В первом параграфе анализируются положение государственного предприятия и его работников в современных условиях, их отношение к труду в зависимости от возраста и пола по опросам, проводимым в период с 1990 по 2000 годы. Во втором параграфе дается системный анализ понятию «трудовая активность работника государственного предприятия». Показан пример определения уровней трудовой активности и способы их измерения. Во второй главе раскрываются факторы трудовой активности работника государственного предприятия. В первом параграфе раскрывается мотивационный механизм его трудовой активности. Во втором параграфе раскрывается роль трудового потенциала в формировании мотивационного механизма к активному труду. В третьем параграфе раскрываются особенности формирования структуры мотивационного механизма на разных этапах жизнедеятельности человека и роль кризисов, которые он переживает в определенные периоды своей жизни. 
 
 
 
 
 

      ГЛАВА 1. ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ РАБОТНИКА ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ 

      §1. РАБОТНИК ГОСУДАРСТВЕННОГО ПРЕДПРИЯТИЯ В СОВРЕМЕННЫХ УСЛОВИЯХ 

     Государственное предпринимательство осуществляется в тех областях, где хозяйственность  противоречит природе частных фирм или же требуются огромные вложения средств и риск. Основное отличие  от частного предпринимательства состоит в том, что первоочередная цель государственного предпринимательства состоит не в получении дохода, а в решении социально-экономических задач, таких как обеспечение необходимых темпов роста, сглаживание циклических колебаний, поддержание занятости, стимулирование научно-технического прогресса и т.д. Данная форма регулирования обеспечивает поддержку малорентабельных предприятий и отраслей хозяйства, которые жизненно важны для воспроизводства. Это, прежде всего отрасли экономической инфраструктуры (энергетика, транспорт, связь). К проблемам, решаемым государственным предпринимательством, относятся также предоставление населению льгот в различных областях социальной инфраструктуры, помощь жизненно важным науко- и капиталоемким отраслям экономики в целях ускорения научно-технического прогресса и укрепления на этой основе позиций страны в мировом хозяйстве, проведение региональной политики - строительство в экономически отсталых районах промышленных предприятий, создание рабочих мест, охрана окружающей среды путем внедрения безотходных технологий, строительства очистных сооружений, развитие фундаментальных научных исследований, производство товаров, являющееся по закону государственной монополией. То есть государственное предпринимательство должно развиваться только в тех сферах, где просто нет иного выхода.

     Но по сравнению с частными, государственные предприятия являются менее эффективными. Государственное предприятие, пусть даже наделенное самыми широкими правами и ответственностью, всегда отстает от частного в степени хозяйственной самостоятельности. В деятельности госпредприятия наверняка присутствуют как рыночные, так и нерыночные, идущие от государства мотивы. Политические мотивы переменчивы, они зависят от правительства, распоряжений министерств и т.д. Поэтому госпредприятия часто оказываются в сложной и неясной обстановке, предсказать которую намного сложнее, чем рыночную конъюнктуру. Спрогнозировать вероятные колебания спроса и цен гораздо легче, чем предугадать поведение нового министра или же чиновника, решения которого зачастую определяют судьбу предприятия. За ними могут стоять политические цели, которые не имеют никакого отношения к рыночному поведению (стремление увеличить поступления в бюджет, желание сохранить штаты и повысить заработную плату и т.д.).

     Как правило, государственные предприятия  не готовы к рыночному соперничеству, поскольку рассчитывают не только на себя, но и на особое отношение со стороны властей (дотации, налоговые  льготы, гарантии сбыта в рамках госзаказов). У государственных предприятий нет обязательств перед акционерами, банкротство им обычно не грозит. Все это негативно сказывается на динамике затрат и цен, скорости освоения новых технологий, качестве организации производства и т.д.

     Конкуренция в сфере коммерческой деятельности недопустима еще и потому, что частный сектор втягивается в коррупцию: через взятку чиновнику можно добиться больших результатов, чем за счет снижения издержек.

     Если  экономика обременена избыточным количеством  государственных предприятий, в  сложное положение попадают их работники. Именно они становятся первой жертвой правительственной политики, направленной на преодоление чрезвычайных ситуаций. Обычно люди, работающие в госсекторе, первыми ощущают замораживание зарплаты.

     Коренная  перестройка всего экономического комплекса России, связанная с переходом к рыночным отношениям, привела к значительным переменам в сфере трудовых отношений по сравнению с советским периодом. Фактически в условиях жестко регламентированной советской экономики не было свободного рынка труда, что определялось не прямыми запретами, а косвенными причинами: уравнительностью оплаты труда, единообразием в условиях труда и оплате на различных предприятиях. Привычные ценности - нормативные стереотипы в сфере занятости ориентировали на стабильность, неизменность, гарантированность. Движение кадров вне специально организованных потоков рассматривалось в советской экономике как негативное явление, нарушающее стройный ход планового производства. Вся система материальных и моральных поощрений традиционно была ориентирована на закрепление профессионального и квалификационного положения работника в сфере производства. Значительная часть социальных благ (жилье, услуги образования, здравоохранения, отдыха) распределялась бесплатно или льготно непосредственно из фондов предприятий. Реальный доступ к дефицитным товарам и услугам (например, приобретение автомобиля, ряда товаров длительного пользования, получение садового участка т.п.) во многом зависел от места работы и стажа на данном предприятии. Такое полупроизводственное регулирование индивидуального потребления частично компенсировало низкую оплату и обеспечивало работников некоторыми дополнительными материальными и культурными благами. Работник в советской экономической системе имел довольно твердые гарантии стабильности своего положения в трудовой организации.

     В новых условиях к работникам начинают предъявляться более жесткие, чем  раньше, требования по соблюдению дисциплины, режима технологии, производительности труда. В такой ситуации важнейшим  фактором трудовой и социальной адаптации работника становится его готовность приспосабливаться к заданным извне правилам и установлениям, адаптироваться к требованиям рынка и складывающейся структуре спроса на труд.

     По  результатам опросов, проводимых ВЦИОМ  в рамках мониторинга промышленных предприятий с июня 1997 по 1999г., половина работников в целом удовлетворена и организацией, и условиями своего труда; чуть более трети опрошенных в разной степени высказали неудовлетворенность ими.

     Такая высокая доля работников, которых не устраивают организация и условия труда, не случайна. Во всех опросах мониторинга социально-трудовой сферы начиная с июня 1997 г. не менее 70% респондентов указывали на тяжелый, вредный или опасный характер своего труда, и лишь немногим больше 20% опрошенных не находили особых признаков тяжести или вредности в условиях своего труда. Можно заметить, что в сентябре 1999 г. появились слабые свидетельства некоторого снижения доли работников, работающих в неблагоприятных условиях.1

     Для оценки сдвигов в отношении к труду ответы молодых рабочих будут последовательно сопоставляться с ответами тех, кто старше 30 лет.

     В опросах В. Д. Патрушева (1990 г.), А. Л. Темницкого и Л. А. Трусовой (1994 г.), А. Л. Темницкого и Г. П. Бессокирной (2000 г.)2 мотив заработка у молодых рабочих оказывается ведущим, существенно опережающим все остальные. В 2000 г. мотив заработка был характерен для абсолютного большинства молодых рабочих (88%), опережая связанные с содержанием труда (реализацией своих способностей) на 56%. Иными словами наряду с ростом значимости заработка повышалась мотивационная «нагрузка» возможности самореализации в работе, которая в современных условиях стала выполнять, скорее, инструментальную, нежели гедонистическую функцию.

     В советское время интересная работа являлась самозначимой ценностью, зачастую не связанной с получаемой зарплатой. В постсоветский период работа, позволяющая реализовать свои способности, становится дополнительным ресурсом достижения жизненного успеха. Особенно это заметно в данных 1994 г., когда была зафиксирована наименьшая разница между мотивацией заработком и содержанием труда (36%). В 2000 г. произошло усиление материальной мотивации (заработок), к которой добавляется повышенная значимость гарантии занятости.

     Особую  роль у российской рабочей молодежи играет мотив общения с товарищами по работе. В 1990 г. этот мотив в 2 раза превышал значение мотива самореализации, а в последующие годы имел примерно такое же значение.

     Таким образом, «ядро» мотивации труда  молодых рабочих составляют помимо заработка: реализация своих способностей, общение, повышение квалификации и гарантии занятости. На периферии оказались мотивы общественной значимости труда (приносить больше пользы людям, общественное признание труда).

     Структура мотивов труда рабочих старше 30 лет не имеет существенных отличий от молодежной мотивации труда. В ее основе, как и у молодых, - заработок, общение с товарищами по работе и реализация способностей. В 2000 г. к ним добавилась гарантия занятости, значимость которой для рабочих старше 30 лет существенно выше, чем для молодых.

     По  данным опросов, проводимых ВЦИОМ,3 работа имеет важное значение  в жизни и мужчин, и женщин. Несмотря на повышенную семейную нагрузку, связанную с ведением хозяйства, воспитанием детей, число женщин, для которых работа является чем-то вторичным, не самым важным в жизни, практически также как  среди мужчин: соответственно 8 и 6% . Вместе с тем мужчины все-таки чаще, чем женщины, объясняют важность для них работы возможностью получения средств к существованию и реже отмечают, что она важна для них и интересна сама по себе, независимо от оплаты. Возможно, такие различия связанны с неодинаковыми представлениями мужчин и женщин об успешной трудовой карьере. В качестве признаков успешной трудовой карьеры женщины чаще отмечают соответствие работы способностям, знаниям, умениям (49% опрошенных мужчин и 59% опрошенных женщин), а также чаще полагают, что работа должна приносить пользу обществу (соответственно 22 27%) и реже – высокие доходы (60 и 53%).

     Семейное  положение оказывает непосредственное влияние на удовлетворенность трудом. Работники, имеющие семью, более удовлетворены своей работой, чем бессемейные. Это объясняется, видимо, изменением возраста и тем, что появление семьи  вызывает изменение тех ценностей, которые связаны с трудом, работой. Значительная часть жизненных интересов переносится на семью, и в связи с этим требования к работе становятся более реальными, более прагматическими. Влияние такого сильного фактора, как содержание труда, несколько снижается. Именно поэтому изменение семейного положения, возникновение семьи повышает удовлетворенность работой.

     В современных условиях не может сформироваться высокая удовлетворенность оплатой  труда. На протяжении трех лет с 1997 по 1999 гг. доля тех, кто неудовлетворен своей зарплатой, оставалась на неизменно высоком уровне (около 80% всех занятых в промышленности), и только в 2000 г. несколько снизилась. В большей степени заработная плата устраивает руководителей (55% опрошенных в данной группе) и специалистов (36%), чем служащих, квалифицированных и неквалифицированных рабочих (по 24% опрошенных в каждой группе).

     Удовлетворенность оплатой труда в основе своей  представляет оценку, которую работники  дают покупательной способности  своей зарплаты. Такая способность базируется на возможности заработной платы обеспечить потребление прожиточного минимума, на уровне дохода, соответствующего представлениям о нормальной жизни. 4

     Сейчас для рабочих важнейшее значение приобретают три ценности: постоянная работа (88,3%), семья (70,4%) и здоровье (61,7%). Отдых и развлечения, стоящие на четвертом месте, немного отстают от них (22,2%). За период после 1993 г. значительно возросла ценность труда, вернее - ценность постоянной работы. Стремлением к выживанию, вероятно, объясняется и повышение значимости фактора квалификации. Наряду с этим возросла ценность здоровья, а ценность семьи – снизилась. 5 

     §2. ТРУДОВАЯ АКТИВНОСТЬ: ПОНЯТИЕ, ВИДЫ И ФОРМЫ СУЩЕСТВОВАНИЯ 

     Трудовое  поведение работника характеризуется  его социальной активностью.

     Социальная  активность – мера социально преобразующей деятельности работников, основанной на осознании внутренней необходимости действий, цели которых определяются общественными потребностями. Она проявляется в социальной деятельности, и соответственно трем ее формам различают три основных вида социальной активности: трудовая, общественно-политическая и познавательно-творческая. В данный момент нас интересует трудовая активность работника.

     Трудовая  активность – основной, определяющий вид социальной активности. Она выражается в вовлечении работника в общественное производство и постоянном росте производительности труда, степени реализации им своих физических и умственных возможностей, знаний, умений, способностей при выполнении конкретного вида трудовой деятельности. Уровень трудовой активности характеризуется достигнутыми результатами в выполнении установленных производственных заданий (норм), повышении качества продукции, совмещении профессий и функций по собственной инициативе, переходе на многостаночное обслуживание по отраслевым и межотраслевым нормам, освоении вторых и смежных профессий, улучшении использования средств труда (оборудования, сырья, материалов), участии в соревнованиях, сокращении сроков освоения новых видов продукции и оборудования, оказании помощи товарищам по работе, соблюдении и укреплении дисциплины труда и др.6

     Следует различать понятия «трудовая активность» и «трудовая деятельность». Когда мы говорим трудовая активность, мы подразумеваем, что труд выполняется с большей, чем ранее (по обыкновению) или большей, чем другие, степенью прилагаемых человеком усилий. Когда мы говорим трудовая деятельность, мы подразумеваем всего лишь наличие в этой сфере человеческой жизнедеятельности самого процесса деятельности, не более того.

     Кроме того, понятие «трудовая активность» можно рассматривать и как важнейшее качество человека, характеризующее его отношение к труду, к людям, с которыми он общается в процессе трудовой деятельности и в том числе к самому себе. Понятие «трудовая деятельность» не дает нам возможности дать такую характеристику.

     Отношение человека к труду может проявляться  в различной манере его поведения, в различной степени реализации им своего потенциала, способностей в  труде. Соответственно этому и его  трудовая активность проявляется в той или иной форме поведения, самореализации и самодеятельности.

     Самореализация  и самодеятельность человека в труде связана с применением им некоторых усилий, проявляющихся в соответствующей интенсивности и напряженности физических, психических и интеллектуальных действий, процессов. Применяемые человеком усилия могут колебаться в пределах от минимальной до максимальной интенсивности и напряженности в зависимости от наличия у него соответствующих потребностей, интересов, которые и определяют направленность действий и мотивацию к применению в них тех или иных усилий.

     В соответствии с возможностями удовлетворения человеком этих потребностей и интересов  его желание самореализоваться  и проявлять самодеятельность в  труде может быть максимальным или  минимальным.

     Разумеется, что речь идет не о полной самореализации и самодеятельности человека в труде, в этом нет необходимости. Труд или какой-либо вид трудовой деятельности требует столько, сколько необходимо для эффективного и качественного исполнения. Речь идет лишь о максимальной самореализации тех его способностей, которые востребованы профессией, и такой самодеятельности в труде, которая необходима для достижения поставленной цели.

     Далее следует заметить, что максимальными  прилагаемые усилия могут быть как  по воле, желанию самого работника, так и против его воли и желания, например, при наличии угрозы наказания по отношению к нему со стороны руководства в случае не надлежащего выполнения им своих профессиональных обязанностей. Но такое, т.е. вынужденное применение больших физических или интеллектуальных усилий, чревато возникновением у работника повышенного нервного напряжения, что, как правило, приводит к весьма негативным последствиям.

     Такая, т.е. «спровоцированная» трудовая активность выступает как средство (необходимое условие) избавления, предупреждения угрозы или как средство поддержки работником своего существования или как средство достижения каких-либо других целей вне труда.

     Вместе  с тем, человек может стремиться к максимальному применению своих  сил и способностей не только по причине своей заинтересованности в результатах труда или по причине какой-либо угрозы, но и по причине потребности в самом труде. Практика показывает, чем больше работник заинтересован в своем труде, тем больше его желание максимально применять свои силы и способности в нем.

     В этом случае трудовая активность выступает  как самоцель, как игра физических и интеллектуальных сил, как потребность  здорового организма.

     Разумеется, что в практической деятельности человека трудовая активность чаще всего одновременно выступает и как цель, и как средство. Соотношение цели и средства зависит от многих внешних и внутренних личностных факторов – условий труда, потребностей, интересов, ценностных ориентаций человека, его внутреннего психического состояния, пассионарности, профессионализма и т.д.

     Трудовая  активность как средство (необходимость), как правило, более выражена в  количественных показателях, как самоцель (потребность) – в качественных показателях.

     Следует также обратить внимание на то, что  заинтересованность человека в результатах своего труда не столь однозначна, как его заинтересованность в самом труде. Результаты труда – это не только количество и качество продукции, но и заработная плата, уважение со стороны руководства и т.д. и т.п. Заинтересованность человека в том или ином результате своего труда определяет направленность его трудовых действий, т.е. то, ради чего он хочет или уже активно работает. В нашем случае это очень важно. Так как от того, в чем заинтересован работник государственного предприятия, во многом зависит рост продуктивности труда и развитие экономики страны в целом.

     К понятию «трудовая активность»  очень близко, но не тождественно ему, понятие «трудовое поведение». Поведение  в труде может быть активным, а  активный труд может выступать как определенная форма поведения человека в процессе трудовой деятельности. Главное отличие этих двух понятий состоит в том, Что понятие «поведение» характеризуется в основном совокупностью каких-либо действий, поступков человека, а понятие «активность» - прилагаемыми им усилиями, уровнем их интенсивности и степенью физического и интеллектуального напряжения. Активность можно рассматривать как некую (сравнительную) манеру поведения человека.

     Имеются различия и между понятиями «трудовое» и «профессиональное» поведение. Последнее можно рассматривать либо как способность вести так, как ведет себя человек, которого к этому специально готовили, либо как использование, перенесение манеры поведения из профессиональной сферы в какую-либо другую сферу жизнедеятельности. Профессиональное поведение отражает манеры, стереотипы, схемы и образцы действий и поступков человека в сфере труда и повседневной жизни, которые связаны или отражают функциональные особенности его профессиональной деятельности. Вне сферы труда профессиональное поведение представляет собой некий аналог профессиональной деятельности.

     Трудовое  поведение, скорее всего, надо понимать как выраженное в поведении отношение  человека к труду вообще.

     Следует также отличать понятия «трудовая» и «профессиональная» активность. Понятие «трудовая активность» отражает отношение работника как к труду вообще, так и к своим профессиональным обязанностям в частности. Понятие «профессиональная активность» отражает стереотип, привычку вести себя в различных сферах жизнедеятельности так, как если бы он выполнял свои непосредственные профессиональные обязанности на своем рабочем месте.

     В соответствии с содержанием понятий  «трудовая активность» и «профессиональное  поведение», понятие «профессиональная  активность» будет означать применение человеком в других сферах жизнедеятельности тех же усилий, что и в профессиональной деятельности. Это выработанная человеком в ходе выполнения им своих профессиональных обязанностей привычка, которая автоматически распространяется на выполнение всех других видов деятельности.

     Таким образом, трудовую активность работника  государственного предприятия можно  рассматривать:

  • как форму и способ самореализации и самодеятельности;
  • как яркое проявление потребности в творчестве в сфере труда;
  • как следствие завершения основного этапа процесса социально-профессиональной адаптации;
  • как следствие внутреннего состояния, профессионального и духовного богатства личности работника;
  • как условие, возможность и средство удовлетворения потребностей и интересов, достижения поставленных целей;
  • как условие, средство и возможность профессионального и личностного совершенствования, развития. Ф. Энгельс, говоря о важности труда в формировании современного человека (homo sapiens), писал, что в известном смысле мы должны сказать: «Труд – самого человека».