Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
СОДЕРЖАНИЕ
Введение ………………………………………………………………… стр. 3
1. Понятие
и правовое регулирование
2. Трудовая
дисциплина как основной
3. Меры
поощрения, принуждения и порядок их
применения ………………………………………………………………………………
4. Дисциплинарная ответственность и ее виды ………….. стр.7
4.1. Дисциплинарная ответственность работника …….……... стр.7
4.2. Дисциплинарная ответственность работодателя …..…. стр.9
Заключение ………...………………………………………………….. стр.11
Введение
Дисциплина труда – обязательное для всех работников подчинение правилам поведения, определенным в соответствии с ТК РФ, иными законами, коллективным договором, соглашениями, трудовым договором, локальными нормативными актами организации.
Принятие нового Трудового кодекса закрепило принципиальное изменение в сфере трудовых отношений, и после принятия Закона РФ «О занятости населения в Российской Федерации» явилось вторым важнейшим шагом. Рабочая сила приобрела характер товара, купля-продажа которого совершается на рынке труда и завершается подписанием договора найма работника, или, как определяет Трудовой кодекс Российской Федерации, индивидуального трудового договора. Суть противоречия между работником и работодателем сводится к заинтересованности работодателя в минимизации затрат на рабочую силу, а значит, к установлению работнику возможно меньшей заработной платы, сокращению затрат на создание благоприятных и безопасных условий труда, доведению суммарных издержек производства до уровня, позволяющего предпринимателю получить хорошую прибыль. Интересы работника, напротив, направлены на увеличение размера его заработной платы, являющейся, как правило, наиболее значительным источником денежных средств, обеспечивающих благосостояние самого работника и членов его семьи, создание нормальных условий труда на рабочем месте, работу в благоприятных режимах труда, т.е. создание по возможности комфортной производственной среды. Настоящий Трудовой кодекс включает в себя такие вопросы как трудоустройство, рабочее время, трудовая дисциплина, оплата и нормирование труда, условия и охрана труда, время отдыха, ответственность сторон трудового договора, подготовка и переподготовка кадров, трудовые споры и их разрешение, гарантии и компенсации, процедуру увольнения, а также ответственность за нарушение трудового законодательства.
Обеспечение дисциплины труда направлено, во-первых, на создание необходимых условий высокопроизводительного труда работников, во-вторых, на воспитание у них добросовестного отношения к труду. Эти условия достигаются путем введения в действие правил внутреннего трудового распорядка и иных локальных нормативных актов, регулирующих отношения в сфере трудовой дисциплины.
1. Понятие и правовое регулирование дисциплины труда
Трудовая дисциплина — это обязанность работодателя создавать работнику условия труда, необходимые ему для наиболее эффективного осуществления трудовой функции, и обязанность работника неуклонно соблюдать в процессе труда правила поведения, установленные в актах государства. Следовательно, под дисциплиной труда понимается прежде всего обязанности сторон трудового договора — работника и работодателя, а также совокупность правил, регламентирующих поведение указанных лиц.
Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей, установленных локальными нормативными актами.
Закрепление трудовой дисциплины в качестве института права определяется необходимостью:
1) поддержание правопорядка в трудовых правоотношениях;
2) воспитание у трудящихся самодисциплины, естественной потребности в добросовестном творческом выполнении трудовых обязанностей;
3) создание на предприятии таких условий трудовой деятельности, при которых требования трудовой дисциплины ставились бы выше собственных интересов;
4) мобилизация трудового коллектива на борьбу с появлением бесхозяйственности, бюрократизма и пренебрежения к интересам общества и государства;
5) создание в трудовом
коллективе и во
Понятие трудовая дисциплина и дисциплина труда используются как синонимы. Трудовая дисциплина невозможна без целого ряда факторов. Таковыми факторами являются:
а) условия труда;
б) уровень организации производственного процесса;
в) материально- бытовое обеспечение работников;
г) размер оплаты труда;
д) своевременность оплаты труда и др.
В соответствии с ТК РФ и другими нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права работодатель обязан создать условия необходимые для соблюдения работниками дисциплины труда.
Трудовой распорядок в организации определяется правилами внутреннего трудового распорядка. Внутренний трудовой распорядок – это порядок взаимоотношений работодателя с работниками, а также работников между собой.
Помимо правил внутреннего трудового распорядка работодатель должен иметь такие документы, регулирующие дисциплину труда как штатное расписание, должностные инструкции, графики сменности, графики отпусков, правила и инструкции по охране труда и технике безопасности и так далее. Все работники организации должны быть ознакомлены с правилами внутреннего трудового распорядка. Работодатель обязан вывесить правила внутреннего распорядка на видном месте для общего ознакомления.
Основные обязанности работников закреплены в правилах внутреннего трудового распорядка и коллективным договором, другими локальными нормативными актами, перечисленными выше.
Статья 21 ТК РФ посвящена основным трудовым обязанностям работников, выполнение которых составляет суть трудовой дисциплины. Их можно рассматривать как важнейшую составляющую общего правового статуса работника.
2. Трудовая дисциплина как основной институт трудового права
Поскольку содержание трудовой дисциплины обусловлено взаимодействием социальных аспектов труда с общественными, принцип ее обеспечения тоже отражает эти аспекты. Он выражает содержание норм трудового права, которые регулируют, с одной стороны технико-организационные, а с другой стороны социально-экономические элементы дисциплины труда.
К первой группе относят нормы, предписывающие неукоснительное исполнение работником режима технического процесса производства, правил эксплуатации станков, машин оборудования, правил и инструкций по охране труда, промышленной санитарии, технике безопасности и так далее. Эти нормы следует именовать юридическими норами с техническим содержанием, поскольку они касаются регулирования трудовых обязанностей работников по отношению к предметам труда и иным вещественным компонентам производства. Они содержатся в Трудовом Кодексе и различных правовых актах: Едином Тарифно-классификационном справочнике, технических инструкциях, правилах охраны труда и технической безопасности, должностных инструкциях и другое.
Другая группа включает правовые нормы, регулирующие отношения по управлению и субординации, возникающих между работниками и работодателем в связи с поддержанием должного трудового распорядка, стимулированием труда, поощрением добросовестного отношения к труду и наказанием нарушителей трудовой дисциплины.
Во второй группе норм в юридической форме выражено то, что отличает данный социальный способ поддержания трудовой дисциплины от других социальных способов. Эти нормы связаны с фактической стороной деятельности трудящихся, которые согласуют свое поведение с установленными в правовом порядке правилами поведения.
Обеспечение трудовой дисциплины предполагает воздействие указанных выше групп норм на волю и фактическое поведение участников трудового процесса, так как трудовая дисциплина в качестве общественно-правовой категории выступает как дисциплина поведения работников.
Обеспечительная функция норм трудового законодательства призвана урегулировать три взаимосвязанные стороны поведения работника:
а) по отношению к работодателю и администрации;
б) по отношению к трудовому коллективу;
в) по отношению к государству.
И во всех этих сторонах поведения работник выступает как субъект, обязанный соблюдать трудовую дисциплину.
Что касается работодателя, то в условиях рыночного характера трудовых отношений он как носитель власти в организации наделяется достаточным комплексом прав и обязанностей, для того чтобы обеспечить должную трудовую дисциплину среды работников.
Реализуя свои права и обязанности по обеспечению дисциплины труда, работодатель не должен злоупотреблять своей властью, а опираться в своем поведении на мнение и поддержку трудового коллектива.
Немаловажное значение среди обязанностей работодателя и администрации имеет их деятельность, связанная с неуклонным соблюдением законодательства о труде и правил охраны труда, а также заботе о нуждах работников. Эти обязанности вытекают из необходимости упорядочить и ограничить власть работодателя на предприятии, не допустить, что бы власть работодателя переросла в произвол.
3. Меры поощрения, принуждения и порядок их применения
Под правовыми методами регулирования трудовой дисциплины понимаются предусмотренные законодательством способы ее обеспечения, т.е. выполнения работником и работодателем своих обязанностей. Существует два основных метода: поощрение и принуждение.
Метод поощрения состоит в экономической заинтересованности работника и работодателя в конечных результатах труда. Неуклонное соблюдение трудовой дисциплины сторонами трудового договора, в конечном счете, направлено на достижение основной цели, которую они ставят перед собой: работодатель — получение прибыли, работник — получение вознаграждения за труд, а если он имеет акции организации, где работает, то и дивидендов (т.е. дохода на эти акции). Чем выше степень такой заинтересованности сторон трудового договора в результатах своего труда, тем более эффективен этот метод. Наряду с экономической возможными иные формы поощрения за успехи в работе.
Меры поощрения, моральные и материальные, указаны в статье 191 Трудового Кодекса РФ. Перечень мер поощрения может быть дополнен в коллективном договоре, правилах внутреннего трудового распорядка и других локальных нормативных актах, регулирующих отношения в сфере дисциплины труда. Нормы, необозначенные в данных нормативно-правовых актах или порядок применения которых нарушен, юридического значения не имеют.
Согласно, статьи 191 Трудового Кодекса РФ, работодатель поощряет работников, добросовестно исполняющих свои трудовые обязанности, такими мерами поощрения как:
1) объявляет благодарность;
2) выдает премию;
3) награждает ценным подарком;
4) награждает грамотой;
5) представляет к званию лучшего по профессии.
Поощрение должно быть оформлено письменно приказом работодателя и доведено до сведения рабочего коллектива. В приказе указывается, за какие конкретно успехи и начинания поощряется работник. Возможно совмещение сразу несколько мер поощрения.
Применение мер поощрения право, а не обязанность работодателя.
Метод принуждения состоит в применении к нарушителям соответствующих мер материального и морального воздействия. Например, организация-работодатель, не сумевшая создать работникам необходимые условия для нормальной трудовой деятельности, как правило, не имеет прибыли. Если такая организация не в состоянии удовлетворить требования кредиторов, то она по решению суда может быть признана банкротом (ст. 65 ГК РФ). Разумеется, отсутствие у работодателя средств, необходимых для выплаты работникам заработной платы и создания им соответствующих условий труда, отражается и на самих работниках (вплоть до их увольнения в случае банкротства организации). Законодательство предусматривает и обязанность каждой из сторон трудового договора возместить ущерб, причиненный ею другой стороне этого договора в результате ненадлежащего исполнения своих обязанностей в сфере труда. Наконец, к мерам принуждения относится также и дисциплинарная ответственность работников
Следует различать объективные (в смысле правопорядка) и субъективные (в смысле отношении я к этому правопорядку) аспекты правового понятия трудовой дисциплины. Объективные аспекты дисциплины труда находят выражение в установленных в организациях правилах внутреннего трудового распорядка, закрепляющих трудовые обязанности работников и работодателя, режимы их исполнения. Субъективные аспекты понятия дисциплины труда представляют собой добросовестное выполнение работниками и работодателем обязанностей, установленных локальными нормативными актами.
4. Дисциплинарная ответственность и ее виды
4.1. Дисциплинарная ответственность работника.
Дисциплинарная ответственность – это обязанность работников претерпеть наложение на него дисциплинарного взыскания за дисциплинарный проступок. Дисциплинарную ответственность надо отличать от других видов мер дисциплинарного воздействия, применяемых к нарушителям (устное замечание, обсуждение на собрании, лишение премии и так далее). Дисциплинарная ответственность применяется лишь в трудовых правоотношениях.
Предусматривая меры поощрения работников, добросовестно выполняющих свои трудовые обязанности, трудовое законодательство устанавливает меры дисциплинарного воздействия к нарушителям трудовой дисциплины. Дисциплинарная ответственность работников является одним из видов Юридической ответственности за неправомерное поведение. Помимо дисциплинарной, существует уголовная, административная, гражданско-правовая и материальная ответственность. Дисциплинарную ответственность следует отличать от административной, которая наступает за совершение лицом административного проступка, т.е. за нарушение установленных полномочными органами государственного управления общеобязательных правил поведения (например, противопожарных правил, правил по технике безопасности и т.п.). Административная ответственность (обычно в виде штрафа) применяется органами или лицами, с которыми нарушитель не связан отношениями подчинения по работе или службе (например, органами милиции, инспекторами труда и др.). Законодательство, предоставляя работодателю, право налагать на работника дисциплинарное взыскание (а в отдельных случаях и обязывая ее к этому), одновременно предусматривает и соответствующие гарантии для работника. К ним относятся:
1) правовое основание привлечения к дисциплинарной ответственности;
2) круг лиц, имеющих право налагать дисциплинарные взыскания;
3) сроки и порядок наложения дисциплинарных взысканий;
4) исчерпывающий перечень
5) порядок объявления
6) порядок снятия дисциплинарных взысканий;
7) порядок обжалования
Необходимо отличать материальную ответственность по трудовому праву от материальной (имущественной) ответственности по гражданскому праву. Отличие заключается в следующем:
1) субъектом ответственности
по трудовому праву может быть
только сторона трудового
2) по трудовому законодательству взысканию подлежит реальный, действительный ущерб, а неполученные доходы взысканию не подлежат;
3) в трудовом праве размер возмещаемого ущерба, причиненного по вине нескольких работников, определяется для каждого с учетом степени его вины;
4) нормами трудового права
установлен особый порядок при
взыскании ущерба, не превышающего
среднего месячного заработка. Взыскание
производится по распоряжению
работодателя. Сторона трудового
договора может быть
1) наличие ущерба;
2) противоправное поведение (действие или бездействие) причинителя вреда;
3) причинная связь;
4) вина причинителя ущерба.
Прямой действительный ущерб – реальный фактический ущерб, причиненный наличному имуществу. Он может выражаться в порче имущества, недостаче материальных ценностей, присвоении, утрате, понижении ценности, необходимости произвести затраты на восстановление имущества или его приобретение, в излишних денежных выплатах либо в случае возмещения ущерба третьим лицам.
Противоправным будет поведение работника, если оно нарушает те или иные нормы и правила.
Правовым основанием привлечения работника к дисциплинарной ответственности является дисциплинарный проступок, т.е. виновное неисполнение работником своих трудовых обязанностей. Следовательно, работодатель до наложения на работника дисциплинарного взыскания должен установить: противоправное поведение этого работника в трудовой сфере, его вину. Поведение работника является противоправным, если он не соблюдает установленные для него правила поведения, а также приказы и распоряжения работодателя. Такие правила могут содержаться в законах, постановлениях правительства и иных актах, исходящих от органов государства, а также в локальных нормативных актах. В данном случае речь идет об обязательных правилах поведения работника в трудовой сфере, т.е. во время выполнения своей трудовой функции. Примером противоправного поведения работника могут быть прогулы, опоздания, появление на работе в нетрезвом состоянии, невыполнение норм труда, изготовление недоброкачественной продукции, участие в незаконной забастовке, уклонение представителей работодателя от участия в примирительных процедурах или виновных в невыполнении обязательств по соглашению, достигнутому в результате указанной процедуры. Виновным признается противоправное деяние, совершенное умышленно или по неосторожности. Умысел означает, что работник, предвидя последствия своего поведения, желает или сознательно допускает возникновение ущерба. При неосторожном причинении ущерба работник не предвидит (хотя и должен был предвидеть) последствий своих действий или легкомысленно надеется их предотвратить. Если работник ненадлежащим образом исполняет свои обязанности из-за недостаточной квалификации, отсутствия нормальных условий для работы и т.п., он не может быть признан виновным. В этом случае противоправное поведение не влечет за собой дисциплинарной ответственности работника. Тем более нельзя привлекать работника к ответственности за отказ от исполнения незаконного распоряжения работодателя, например, выполнения работы, не обусловленной трудовым договором. Для отдельных категорий работников дисциплинарным проступком может признаваться и виновное нарушение установленных правил поведения в служебных помещениях, на территории организаций, если оно совершено и не при исполнении трудовых обязанностей. Применительно к государственным служащим неисполнение или ненадлежащее исполнение возложенных на них обязанностей образуют должностной проступок, за который также может наступить дисциплинарная ответственность. Если в результате совершения дисциплинарного проступка работодателю причинен материальный ущерб, то работник может быть привлечен не только к дисциплинарной, но и к материальной ответственности. По общему правилу право налагать на работника дисциплинарное взыскание принадлежит руководителю организации. Иные должностные лица обладают таким правом, если это предусмотрено в уставе организации либо они специально уполномочены ее руководителем. В уставах (положениях) о дисциплине, действующих в отдельных отраслях экономики, предусматриваются полномочия руководителей министерства (ведомства) в части наложения дисциплинарных взысканий на работников унитарных государственных и муниципальных организаций этого министерства (ведомства).По ст. 192 ТК РФ за совершение дисциплинарного проступка, т.е. неисполнение или ненадлежащее исполнение работником по его вине возложенных на него трудовых обязанностей, работодатель имеет право применить следующие дисциплинарные взыскания :
1) замечание;
2) выговор;
3) увольнение по соответствующим основаниям.
Федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине для отдельных категорий работников могут быть предусмотрены также и другие дисциплинарные взыскания. Не допускается применение дисциплинарных, взысканий, не предусмотренных федеральными законами, уставами и положениями о дисциплине.
Порядок применения дисциплинарных взысканий предусмотрен ст. 193 ТК РФ. Снятие дисциплинарного взыскания регламентировано ст. 194 ТК РФ. В соответствии с Указом Президента РФ «О мерах по укреплению дисциплины в системе государственной службы» от 6 июня 1996 г. для названных в нем лиц дисциплинарные взыскания за совершенные нарушения имеют следующие последствия: такие лица не подлежат в течение года премированию, представлению к награждению государственными наградами (кроме случаев проявления мужества, например при защите правопорядка) и знаками отличия, представлению для присвоения очередного квалификационного разряда (классного чина или специального звания); они могут быть направлены на внеочередную переаттестацию, понижены в должности или лишены квалификационного разряда.
4.2. Дисциплинарная ответственность работодателя.
Материальная ответственность работодателя перед работником в трудовом праве является самостоятельным видом юридической ответственности.
Нарушение работодателем, обязанностей по трудовому договору влечет юридическую ответственность. Конкретный вид такой ответственности зависит от характера правонарушения, степени общественной опасности и вредности.
В соответствие с главой 38 Трудового кодекса РФ, работодатель обязан возместить работнику материальный ущерб, причиненный: во всех случаях незаконного лишения его возможности трудиться (ст. 234 ТК РФ); имуществу работника (ст. 235 ТК РФ); при нарушении установленного срока выплаты работнику заработной платы и других выплат, причитающихся работнику (ст. 236 ТК РФ). Работодатель возмещает также причиненный работнику неправомерными действиями или бездействием моральный вред (ст. 237 ТК РФ).
Анализируя нормы трудового права, следует прийти к выводу о том, что основанием привлечения работодателя к материальной ответственности является совершенное им трудовое имущественное правонарушение, которое возникает из сложного юридического состава. Основными элементами этого состава являются: а) трудовой договор; б) нормы действующего законодательства, предусматривающего конкретный вид ответственности; в) условия ее возникновения; г) сам материальный ущерб. При отсутствии хотя бы одного из вышеуказанных элементов трудовое имущественное правонарушение возникнуть не может.
Нарушение обязанностей работодателем по трудовому договору чаще всего происходит в форме противоправного бездействия. Например, вред работнику причиняется при непринятии работодателем надлежащих мер в области обеспечения сохранности имущества работника, своевременного оформления увольнения работника и выдачи ему трудовой книжки и т.п.
Необходимым условием для предъявления работником претензий к работодателю о возникновении и возмещении материального ущерба является наличие вины работодателя.
Наиболее часто встречающиеся в практике случаи нарушения права работника трудиться и соответственно нарушения трудового законодательства в этой области приведены в ст. 234 ТК РФ. К таким случаям законодатель относит:
- незаконное отстранение
- отказ работодателя от
- задержка работодателем выдачи
работнику трудовой книжки, внесение
в трудовую книжку
С принятием Трудового кодекса РФ законодатель впервые отнес к материальному ущербу не только прямой действительный ущерб, но и ущерб, причиненный работнику в связи с незаконным лишением его возможности трудиться, что привело к неполучению им заработка (например, незаконное отстранение от работы, увольнение, перевод) или могло привести (например, задержка выдачи трудовой книжки, неправильная формулировка причины увольнения препятствовали трудоустройству работника.
Незаконное лишение работника возможности трудиться может быть следствием неправомерных действий не только работодателя, но и третьих лиц. В частности, незаконное привлечение к уголовной, административной ответственности, в результате чего работник может быть лишен определенное время трудиться. В данном случае работодатель не будет нести материальной ответственности перед работником.
ЗАКЛЮЧЕНИЕ
В заключение следует