Трудовая мобильность и миграция
Содержание:
Введение
I Глава.
1). Сущность, типы и виды социальной трудовой мобильности.
2). Факторы социально-трудовой мобильности.
3) Миграция как вид социальной трудовой мобильности. Понятие и сущность.
II Глава.
1). Влияние трудовой мобильности в формировании трудовых ресурсов региона.
2). Анализ трудовой миграции в Российской Федерации
3). Государственное регулирование трудовой миграции.
III Глава.
1) ЦЕЛЕВАЯ ПРОГРАММА ОМСКОЙ ОБЛАСТИ на 2009 – 2011 годы.
Заключение.
Список литературы.
I Глава.
1. Сущность, типы и виды социальной трудовой мобильности.
Трудовой мобильностью населения называют способность к смене места работы или процесс перемещения рабочей силы на новые места. Трудовая мобильность может иметь различные формы, которые тесно связанны между собой.
1) Меж- и внутрипоколенные перемещения. К первым относятся перемещения людей в межпоколенном плане, профессионально-трудовые изменения в их жизни по сравнению с «родителями». Впервые достаточно серьезные исследования таких перемещений были предприняты в США, а затем и в других странах, в том числе и в нашей. Наблюдались, например, межпоколенные перемещения в структуре таких больших социально-экономических групп, как рабочий класс, интеллигенция, крестьянство, предприниматели. Были замечены открытые и закрытые типы межпоколенной преемственности в профессиях и занятиях. В первом случае молодые люди прямо продолжают профессионально-трудовую карьеру своих родителей. Во втором существует совокупность профессий и занятий, в которые «перекрестно» вступают молодые люди из семей данной социальной группы, но реже молодые люди из семей других социальных групп.
К внутрипоколенным относят профессионально-трудовые перемещения людей в течение их «индивидуальной» жизни и карьеры. Совокупность этих перемещений образует так называемый «жизненный путь человека», который характеризуется количеством, структурой и качеством профессионально-трудовых изменений, а также их значением и последствиями для конкретного работника. Каждый человек обладает «бедной» или «богатой», «хорошей» или «плохой» профессионально-трудовой биографией, при этом оценка данной биографии следует со стороны как работодателя и управленца в случае найма на работу, так и трудового коллектива в период работы.
2) Горизонтальные и вертикальные перемещения. Они различаются по простому критерию – не изменению или изменению статуса. Основная проблема здесь заключается в следующем. Наряду с явно горизонтальными (кадровые перестановки) и явно вертикальными (передвижение в иерархии управления) существуют перемещения и неопределенного характера, которые трудно идентифицировать с точки зрения горизонтальности и вертикальности. Во-первых, есть немало случаев, когда очень сложно и противоречиво соотносятся такие показатели статуса в трудовой и экономической сферах, как должность, заработная плата и условия труда. Во-вторых, часто очень весомым оказывается субъективный фактор, т.е. имеет большое значение то, как сам человек и окружающие воспринимают какие-то изменения в работе и социально-экономическом положении, что они считают «понижением» и «повышением».
3) Внешние и внутренние перемещения. Любая группа типа трудового коллектива и организации имеет внутреннюю и внешнюю плоскость мобильности, т.е. существуют перемещения внутри данной группы, а также перемещения из и в нее. Внешние и внутренние социально-трудовые перемещения взаимосвязаны, и эта взаимосвязь имеет не только экономико-организационный, но и социально-психологический характер.
4) Единичные и групповые перемещения. Обратим внимание на то, что последние бывают либо социально-экономическими (совпадение множества перемещений вследствие одной для всех социально-экономической причины), либо социально-психологическими (основаны на каких-либо эффектах группового поведения – моде, договоре, подражании, панике).
5) Разовые и перманентные перемещения. Работник иногда достигает желаемых целей в труде и занятости лишь одним изменением рабочего места, а иногда он совершает несколько переходов в поиске удовлетворяющего его труда.
6) Вынужденные и добровольные перемещения. Вынужденными могут считаться не только перемещения по управленческому решению без согласия работника, но и всякие «самостоятельные» перемещения, мотивируемые как конфликтные или основанные на сложном, неуверенном или принудительном выборе. Во всех других случаях перемещения добровольны.
В зависимости от конкретного предмета изменения помимо типов различаются и виды социально-трудовых перемещений. Они могут быть без или с изменением места жительства, места работы, организации, профессии, специальности, статуса.
Трудовая мобильность может представлять собой движение относительно рабочих мест, либо изменения профессионально-
Отраслевое движение рабочей силы – это «перемещение работников между отраслями, предприятиями и внутри предприятий, обусловленное спросом и предложением труда». Для работников привлекательными являются отрасли с более высокой оплатой труда, из-за чего предложение рабочей силы в других отраслях сокращается.
2. Факторы социально-трудовой мобильности.
Факторы социально-трудовой мобильности – это все объективные и субъективные обстоятельства, которые влияют на перемещения, вынуждают к ним или делают их невозможными, способствуют или препятствуют им. Знание и учет факторов необходимы с точки зрения как правильной интерпретации перемещений, так и их практического регулирования, стимулирования или предупреждения.
Рассмотрим основные факторы социально-трудовой мобильности:
1). Общие социально-экономические причины и мотивы. Они представляют собой наиболее очевидную категорию факторов, на которую обращают внимание в первую очередь:
Экстремальный мотив (предельно простой случай – перемещения происходят вследствие либо реального кризиса определенной сферы занятости, либо «предвидения» не перспективности рабочих мест самими работниками);
Мотив максимального или минимального достижения и сохранения (ради особенно значительных доходов, ради самых малых выигрышей, прибавки в заработке, хотя бы ради сохранения прежнего уровня оплаты труда);
Имущественный мотив (решающее значение имеет возможность либо стать собственником, либо выгодно и безболезненно «избавиться» от конкретных средств производства с целью желаемого изменения занятости);
Косвенный мотив (формально перемещения происходят ради каких-то нематериальных целей – соответствия работы специальности и квалификации, лучших организационных условий труда).
На разных уровнях и разных потоках социально-трудовой мобильности мы можем определять и сравнивать удельные веса социально-экономической мотивации и перечисленных мотивов.
2). Социально-культурные модели и особенности профессиональных ориентаций. На перемещения в сфере труда оказывают влияние особенности поведения людей в «выборе профессий». Различают две модели такого поведения.
Первая – все профессии и занятия относительно равноценны в социально-экономическом плане, индивиды же ориентируют себя на разные виды труда с учетом своих предрасположенностей, желаний и способностей.
Вторая – в представлениях общества существуют явно «хорошие» и явно «плохие» в социально-экономическом плане виды труда, и все, естественно, ориентируются на «хорошие». Соображения предрасположенности имеют очень малое значение.
Обе модели поведения при выборе профессий и занятий существуют в реальности, они конкурируют между собой, хотя при определенных условиях та или иная модель может быть доминирующей.
3). Образование и его доступность. Уровень квалификации. Профиль образования и квалификации вообще или в данной экономической ситуации определяет амплитуду возможностей выбора вида труда и, следовательно, возможностей профессионально-трудовой мобильности, диверсификации деятельности.
Высококвалифицированные работники преимущественно более инертны. В перемещении к другим видам труда их сдерживают затраты времени и сил на обучение, накопленный опыт и мастерство в прежней работе. На уровне высококвалифицированного труда перемещения малоэффективны. Низко квалифицированные работники перемещаются более безболезненно, для них сама проблема их квалификации часто несущественна.
4). Возраст и стаж работы. Возраст обычно рассматривается как препятствие горизонтальным перемещениям, поскольку с ним понижаются адаптивные способности, усиливаются инертность и консерватизм. Человек, имеющий большой стаж работы на данном предприятии, в данной профессии, на данном рабочем месте, может просто не желать «усложнять» свою профессионально-трудовую биографию в самом ее конце.
В то же время возраст и стаж работы могут способствовать вертикальным перемещениям. Во-первых, они свидетельствуют обычно об определенных профессионально-трудовых заслугах и опыте, что и дает основание к административному повышению статуса человека. Во-вторых, возраст и стаж работы дают самому человеку моральное основание и мотив стремиться к повышению профессионально-трудового и экономического статуса, к социальному и экономическому росту.
5). Семейное положение и обстоятельства. С образованием семьи или увеличением количества детей человек может поменять работу из соображений более высокой оплаты. По семейным причинам он может искать и новую работу, которая даст больше свободного времени, имеет более удобную структуру рабочего времени и т.д.
6). Отношение к конкуренции и профессионально-трудовая самооценка. Экономисты и социологи используют такое понятие, как «конкурентные группы занятости», которое отражает совокупность социальных, профессиональных, квалификационных, возрастных, образовательных категорий работников, имеющих основание претендовать на определенное рабочее место. Таким образом, каждому рабочему месту соответствует свой состав конкурентных групп.
7). Информированность. Люди принимают решение о перемещении в профессионально-трудовой сфере, соглашаются или не соглашаются на перемещение с учетом и под влиянием той информации, которой они владеют, которая им доступна. Исследования разных случаев и типов профессиональных ориентаций свидетельствуют о том, что в момент выбора представление человека о каком-то виде труда и его реальные характеристики часто не совпадают. Покидая определенную работу, люди часто ссылаются на «разочарование», несоответствие данной работы ожиданиям и представлениям. Работники иногда очень существенно различаются в степени мотивированности их ориентации на какие-то виды труда.
Информированность – это иногда просто сознательность, например понимание функциональной и моральной необходимости перемещения в интересах дела и коллектива или же выгоды перемещения именно в данный момент, если оно все равно должно произойти.
8). Принципиальное отношение к работе и привязанность к коллективу. Есть люди, которые не покидают свою работу даже при ее ухудшающихся социально-экономических условиях. Причиной подобного поведения может быть не только инерция. Во-первых, в данном случае играет роль особая любовь и преданность своей профессии, а иногда и конкретным профессионально-трудовым задачам и функциям. Во-вторых, вероятен и фактор человеческих отношений, ценности и привычности для работника его коллектива, нежелания разрушать какие-то совместные планы, создавать себе авторитет заново в другой трудовой общности.
3. Миграция как вид социальной трудовой мобильности. Причины и виды миграции.
Территориальное движение рабочей силы, или трудовая миграция это процесс перемещения трудоспособного населения с целью осуществления трудовой деятельности, связанный или несвязанный со сменой места жительства.
По признаку профессиональной занятости выделяют непрофессиональную трудовую миграцию и профессиональную, предполагающую занятость в соответствии с имеющимися профессиями и уровнем квалификации.
По форме организации и свободе принятия решений среди организованной и добровольной трудовой миграции можно выделить трудовую миграцию по подтверждениям в рамках разрешений, выданных Федеральной миграционной службой и по подтверждениям, не требующим получения разрешений, в рамках которых выделяется трудовая миграция по трудовым договорам (контрактам).
По степени влияния на рынок труда выделяют трудовую миграцию, снимающую проблему дефицита работников по профессиям и должностям, и трудовую миграцию, приводящую к трудоизбытку по отдельным профессиям.
Территориальное перераспределение трудоспособного населения является одной из важных предпосылок развития производств, регулирования экономического развития районов и областей.
Миграция трудоспособного населения – это процесс, оказывающий существенное влияние на формирование трудовых ресурсов региона, эффективность работы хозяйственного механизма как отдельных регионов, так и государства в целом.
Приток квалифицированных специалистов оказывает влияние на качество рынка труда мест вселения, существенно повышая предложение в условиях ограниченного спроса, увеличивая количество претендентов на рабочие места, усиливая конкуренцию, в результате которой происходит перераспределение трудовых ресурсов внутри отрасли, региона, что стимулирует работника к повышению квалификации, переквалификации в соответствии с потребностью производства, повышает его ответственность, стимулирует к дальнейшему профессиональному росту.
С другой стороны, в условиях несбалансированного рынка труда, существования административных, правовых и экономических ограничений (отсутствие реального рынка жилья, неразвитости механизмов государственного регулирования и должной государственной поддержки в сфере занятости) возможно нерациональное распределение мигрантов, что влечет за собой потерю квалификации, утрату производственного опыта, снижение интереса к выполняемой работе.
Появившись с возникновением человеческого общества, миграция свойственна всем государствам на всех этапах их развития. Уровень жизни как мигрантов, так и коренного населения в результате миграций может не только возрастать, но и резко снижаться, как, например, у вынужденных переселенцев и беженцев.
Процесс миграции сопряжен с определенными сложностями, связанными с переездом, обустройством на новом месте, поиском работы, приспособлением к новым условиям, иногда сменой ритма и образа жизни. В связи с этим люди старшего возраста менее мобильны. Средний возраст переселенцев по различным данным колеблется от 28 до 45 лет. Результатом оттока молодых кадров из сельскохозяйственных районов стало существенное снижение качества трудовых ресурсов этой отрасли. С другой стороны, приток большого числа молодых квалифицированных кадров существенно повысил трудовой потенциал принимающих районов.
Территориальное перераспределение рабочей силы может иметь множество причин. Но в мирное время основой территориальной мобильности являются экономические причины. Если рассматривать территориальное движение профессионально-
Внутренняя ротация представляет собой движение рабочей силы в пределах одного предприятия, и может быть горизонтальной либо вертикальной.
Важной чертой качественного состава рабочей силы является образовательная мобильность, под которой следует понимать потенциальные возможности работника для освоения тех или иных видов труда, характеризующиеся продолжительностью и непрерывностью общей подготовки и уровнем теоретических знаний, научной ориентацией в конкретных производственных условиях.
Образовательная мобильность рабочей силы определяет как ее способность к новым видам труда, так и темпы изменения профессионально-
Миграция вызывается множеством причин, наиболее типичными из которых являются:
• резкие изменения в региональном размещении производства (например, в поселении господствует какой-то один вид производства, свертывание которого создает огромную проблему работы для всех в нем проживающих);
• возможность реализовать свои профессиональные ориентации, получить работу на лучших условиях оплаты в другом месте жительства, по специальности и в желаемой должности;
• стремление к лучшим условиям и качеству жизни;
• состояние здоровья и необходимость изменения климатических условий жизни и работы;
• семейно-брачные обстоятельства, воссоединение с семьей, родными;
• потребность в обновлении образа жизни, определенной культуре и познании;
• необходимость и возможность улучшения жилищных условий;
• социальные и этнические конфликты;
• трудовые конфликты и конфликты в семье;
• случайные обстоятельства и др.
Одни причины носят групповой и массовый характер, другие - индивидуальный. Существуют также причины типичные и особенные, объективные и субъективные. По-разному соотносятся экономические и социальные причины миграции.
Обратим внимание на ряд социально-экономических проблем, связанных с последствиями стационарной территориальной миграции.
Миграция часто создает трудности с жильем, правда, в разной степени разным категориям и типам мигрирующих. Здесь существенны следующие явления. Во-первых, во многих случаях речь идет о специфических мигрантах как типах людей, умеющих создавать проблему себе и государству. Во-вторых, вследствие миграционной "нагрузки" на сферу жилья возникают специфические конфликты между категориями населения, в том числе социально-классовые, социально-региональные, социально-этнические. В-третьих, ограниченность и высокая стоимость жилья часто не позволяют осуществлять планируемые перемещения как массовой рабочей силы, так и отдельных работников. В-четвертых, платность жилья способствует более ответственному отношению людей к миграции, но не препятствует им, если уровень жизни достаточно высок или речь идет об обеспеченных социальных слоях. В-пятых, институт "разрешения на жительство" противоречив: с одной стороны, он обеспечивает порядок, с другой - ущемляет некоторые права человека. В каждой стране существуют свои особенности соотношения миграции и проблемы жилья.
Иногда возникают ситуации критически вынужденной миграции. Они связаны не только с экологическими бедствиями и войной, но и с кризисом производств, являющихся доминирующими в данном регионе или поселении.
Миграция в поисках "занятости вообще" сопровождается потерей не только жилья, но и других атрибутов стабильного и благополучного образа жизни.
Миграция способна приводить к искажению половозрастной структуры, что создает трудности не только в решении кадровых вопросов, но и в некоторых специфических социальных отношениях. В связи с миграцией известно и такое явление, как "вымывание и утечка" интеллигенции как квалифицированной рабочей силы и элиты, вследствие чего приходят в упадок отдельные виды труда, заметно ухудшается культурное состояние и морально-психологическое самочувствие населения.
В условиях резкого контраста между центром и провинцией естественное стремление людей к лучшему качеству жизни и общению прямо или косвенно способствует перемещениям в большие города. Во-первых, рано или поздно это приводит к нормальной структуре занятости как экономическому и социальному явлению, особенно при недостаточном экономическом и научно-техническом развитии общества. Во-вторых, возникают трудности в сфере экологии и здоровья людей. В-третьих, не реализация социальных и экономических планов и ожиданий вследствие высокой конкуренции вынуждает многих людей либо к преступному образу жизни, либо к возврату на прежнее место жительства, что объективно и субъективно перечеркивает целый период их жизни, обесценивает соответствующие материальные и моральные затраты на прежнее жизнеустройство.
Значительную часть мигрантов составляет учащаяся молодежь. С одной стороны, молодые люди стремятся строить свою карьеру и дальнейшую жизнь по месту обучения (здесь они адаптировались, выработали адекватные стереотипы «местного» поведения, «установили» социальные связи и знакомства). С другой стороны, вследствие конкуренции здесь трудно реализовать многие планы, хотя формально большой город – это возможность престижной работы, профессионального выбора «на любой вкус». Молодые люди по-разному учитывают последствия миграции в момент выбора города как места учебы, в чем также проявляется неодинаковая психология их профессиональных и социальных ориентации, планирования жизни, экономического и бытового мышления.
Явление миграции имеет микроэтнические аспекты, отражающие не национальные различия, а различия в традиционной и межпоколенной принадлежности к определенному месту проживания. Вследствие этих различий мигрант может испытывать социальную дискриминацию: его стартовые возможности в первом поколении длительно или полностью оказывается ниже, чем у представителей коренного населения. Возникают целые межгрупповые конфликты на микроэтнической основе, где сталкиваются притязания «местной» и «неместной» рабочей силы на определенную занятость или занятость вообще. Проявляется и специфический микроэтнический корпоративизм: люди из солидарности оказывают помощь «своим» в устройстве «здесь», используя как формальные институты типа землячеств, так и скрытые способы влияния на местную идеологию и политику.
Миграция – один из важных факторов, способствующих конфликтности или стабильности семьи. Она либо способствует сплоченности, либо приводит к распаду вследствие того, что у членов семьи взгляды на миграцию и ее последствия противоположны.
Связанная с миграцией стабильность или нестабильность определенного населения может рассматриваться и в социокультурном плане. Если нестабильность отчасти способствует позитивному обновлению социальных настроений, то стабильность положительна тем, что поддерживает и стимулирует порядок и уважение лучших традиций, участие в гражданских и общественных инициативах, внимание к местной экологии, бережливое отношение к местной занятости и психологии труда.
II Глава.
1. Влияние трудовой мобильности в формировании трудовых ресурсов региона.
Проблема рационального размещения трудовых ресурсов является в настоящий момент одной из наиболее актуальных для экономики России, поскольку ее решение предопределяет дальнейшую траекторию развития страны, задает темпы и ограничения экономического роста. В этой связи самого пристального внимания заслуживает трудовая мобильность — один из элементов рыночного механизма, способствующий повышению эффективности распределения работников между различными секторами, отраслями экономики, а также предприятиями.
Роль трудовой мобильности в рыночной экономике трудно переоценить. С одной стороны, она устраняет качественные и количественные рассогласования между спросом на труд и его предложением, тем самым обеспечивая предприятия работниками необходимой квалификации. С другой стороны, трудовая мобильность как стратегия поведения занятого индивида приводит к улучшению положения работника, поскольку открывает новые возможности, перспективы повышения заработной платы, улучшения условий труда по сравнению с текущим местом работы. На уровне страны в целом процессы трудовой мобильности обеспечивают такое распределение рабочей силы между отраслями, которое отвечает потребностям текущей ситуации, современному уровню развития экономики, а также отражают направления и интенсивность структурных преобразований.
Вследствие перехода России к рыночным принципам организации экономики произошел отказ от централизованной системы размещения трудовых ресурсов. Выбор места работы сегодня в гораздо большей степени обусловлен личными потребностями и возможностями работника. Однако выяснение причин, побуждающих людей менять работу, важно и для руководителей предприятий, поскольку позволяет спрогнозировать реакцию работников на изменение параметров их занятости.
Высокая интенсивность трудовой мобильности была свойственна всем странам с переходной экономикой. В первую очередь это объясняется структурной перестройкой, нашедшей отражение в изменении отраслевой структуры экономики. В предреформенный период промышленность практически всех социалистических стран представляла собой непропорционально раздутый сектор экономики, а вес отраслей сферы услуг и финансового сектора в общем объеме ВВП был, напротив, незначительным.
Изменение принципов организации хозяйствования привело к увеличению потребности в деятельности рыночно-ориентированных сфер экономики. Как следствие, во всех бывших социалистических странах наблюдался быстрый рост сервисного сектора как по доле занятых в нем, так и по вкладу в ВВП, на фоне падения абсолютных показателей занятости в промышленности и сельском хозяйстве.
Однако и сегодня, когда процесс экономической трансформации считается завершенным, интенсивность переходов работников между предприятиями не снижается. Ежегодно работодателя меняет не меньше 18% всех работников трудоспособного возраста. Показатели мобильности довольно устойчивы во времени у обеих групп работников — женщин и мужчин. При этом если через смену места работы каждый год проходит каждый пятый мужчина, то из женщин в процесс трудовой мобильности вовлекается лишь каждая седьмая.
Несмотря на ту позитивную роль, которую трудовая мобильность играет в экономике, описываемое явление имеет и обратную сторону: смена места работы означает прекращение прежних трудовых отношений, т.е. снижение стабильности занятости. В период экономических реформ уход работников с предприятий зачастую приводил к относительно безболезненному решению проблемы избыточной занятости.
Сегодня же, когда продолжающийся экономический рост ставит перед многими предприятиями проблему дефицита кадров, трудовая мобильность, сопровождающаяся уходом работника, может приводить к снижению эффективности предприятия. Это связано не только с тем, что возникает необходимость поиска, найма и адаптации новых работников. Проблема усугубляется частичной потерей инвестиций, сделанных предприятием в уволившегося работника. Ведь за время работы на предприятии индивид приобретает специфический человеческий капитал — знания, умения и навыки, необходимые для работы здесь. Чаще всего эти знания являются результатом подготовки на рабочем месте, иногда приобретаются в ходе прохождения обучения за пределами непосредственно рабочего места. Как бы то ни было, уход работника означает потерю этих инвестиций и недополучение отдачи от них.
Известно, что длительная работа на одном предприятии снижает мотивацию работников к смене места работы. Наименьшую склонность к мобильности проявляют те, кто работает на предприятии больше 20 лет. Из них в среднем увольняется порядка 10% работников. Наименее привязаны к месту работы те, кто имеет самый маленький специфический стаж: 40% из тех, кто работает с текущим работодателем меньше года, в течение года уходят с предприятия. «Закрепление» трудовых отношений между работником и работодателем происходит после двух лет сотрудничества, когда доля увольняющихся снижается до 21%.
Вообще, трудовое поведение работника в значительной степени обусловлено особенностями, присущими той социально-демографической группе, к которой он принадлежит. Объясняется это, с одной стороны, разными потребностями, которые выступают мотиваторами в трудовой жизни индивида, а с другой — разными возможностями в реализации этих потребностей. В том числе от социально-демографических параметров зависят и масштабы трудовой мобильности.
Подавляющее число увольнений на российских предприятиях происходит не по инициативе администрации. Другими словами, продолжительность специфического стажа напрямую связана с решением работника о смене места работы. Вероятность ухода работника с предприятия повышается, если, во-первых, высока вероятность того, что новое место работы окажется лучше, чем нынешнее, а во-вторых, если издержки перехода на новое место работы относительно невелики. При этом необходимо помнить о том, что выгоды от занятости заключаются не только в размере заработной платы. Рабочее место обладает множеством других, не всегда денежных, характеристик. К ним относятся условия труда, гарантии занятости, возможности карьерного роста, социальные блага, предоставляемые предприятием, и т.п. Соответственно, принимая решение о смене места работы, индивид сравнивает потенциальное и нынешнее рабочее место по всей совокупности их характеристик.