Трудовая мотивация

ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ

ГОСУДАРСТВЕННОЕ ОБРАЗОВАТЕЛЬНОЕ  УЧРЕЖДЕНИЕ

ВЫСШЕГО ПРОФЕССИОНАЛЬНОГО  ОБРАЗОВАНИЯ

«БРАТСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  УНИВЕРСИТЕТ»

Кафедра экономики и менеджмента

Курсовая работа по дисциплине «Менеджмент»

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ 

( на примере  компании ООО « ТД АРТУР ГРЭЙ»)

Работу  выполнил:

студент группы ФиК-11:                                                     Т.В. Дорохова

Руководитель:

к.э.н., доцент кафедры ЭиМ                                               А.С. Афанасьев

Братск 2012

СОДЕРЖАНИЕ:

Введение…………………………………………………………………………...2

1Теоретические основы мотивации персонала торговой организации

1.1 Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях………4

1.2 Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях……10

2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй»

2.1 Анализ внутренней среды  компании, форм и систем оплаты труда работников компании ООО «ТД Артур Грэй»………………………………...14

2.2 Оценка эффективности оплаты труда работников компании ООО «ТД Артур Грэй»……………………………………………………………………...21

3 Разработка рекомендаций по совершенствованию системы мотивации деятельности персонала компании ООО «ТД Артур Грэй»

3.1 Проблемы системы мотивации  компании ООО «Артур Грэй»…………..23

3.2 Новые подходы к управлению  мотивацией персонала в организации и направления совершенствования мотивации деятельности персонала компании ООО « ТД Артур Грэй»……………………………………………..29

Заключение……………………………………………………………………….37

Список использованных источников…………………………………………...39

Приложения……………………………………………………………………...41

Введение

Высокая мотивация персонала  – это важнейшее условие успеха организации. Ни одна компания не может преуспеть без настроя работников на работу с высокой отдачей, без высокого уровня приверженности персонала, без заинтересованности членов организации в конечных результатов и без их стремления внести свой вклад в достижение поставленных целей. Именно поэтому так высок интерес руководителей и исследователей, занимающихся управлением, к изучению причин, заставляющих людей работать с полной отдачей сил в интересах организации. И хотя нельзя утверждать, что рабочие результаты и поведение работников определяется только лишь их мотивацией, все же значение мотивации очень велико.

Актуальность темы курсовой работы обосновывается необходимостью проведения анализа и совершенствования системы мотивации деятельности персонала. Главной задачей руководителей и менеджеров по персоналу является ориентация работников на достижение целей организации. В настоящее время наблюдается повышение интереса и внимания к проблемам труда, анализу состояния и перспектив развития трудовой деятельности, особенно актуальным становятся проблемы мотивации и стимулирования персонала к высокоэффективному труду. В современных условиях широкой автоматизации и информатизации производства в результате повышения уровня образования, профессиональной подготовки персонала и социальных ожиданий сотрудников значение мотивации в управлении персоналом еще более возросло, и, соответственно, усложнилось и содержание этого рода управленческой деятельности.

Цель курсовой работы – изучение теоретических основ мотивации деятельности персонала торговой организации: анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала ООО «Торговый Дом Артур Грэй» и разработка направлений ее совершенствования.

Исходя из цели работы, определены следующие задачи:

- исследовать экономическое  содержание и теории трудовой  мотивации;

- проанализировать формы  и системы оплаты труда работников  компании ООО «ТД Артур Грэй»;

- выявить проблемы, существующие  в системе мотивации деятельности  персонала компании;

- разработать рекомендации  по совершенствованию мотивации  персонала ООО «Артур Грэй».

Объект исследования –  мотивация деятельности персонала  в торговой организации. Предмет  исследования – предприятие ООО  «ТД Артур Грэй».

1 Теоретические основы мотивации деятельности персонала в торговой организации

1.1 Теории трудовой мотивации. Мотивация в современных условиях

Практически все сознательное поведение людей мотивировано или  обусловлено конкретными причинами. Работа менеджера заключается в  том, чтобы определить побуждения и  потребности работников и направить  их поведение, мотивируя сотрудников  к выполнению поставленной задачи. В этом и есть суть трудовой мотивации. Основные ее составляющие следуют ниже.

Трудовое поведение определяется взаимодействием различных внутренних и внешних побудительных сил. Внутренние побудительные силы – это: потребности, интересы, желания, стремления, ценности, ценностные ориентации, идеалы, мотивы. Перечисленные компоненты – это структурные элементы процесса мотивации трудовой деятельности.

Под мотивом понимается состояние  предрасположенности, готовности, склонности человека действовать тем или  иным способом. Мотивы придают трудовой ситуации личностный смысл.

Виды мотивов:

• Мотивы побуждения (истинные, реальные мотивы, активизирующие индивида к действиям);
• Мотивы суждения (провозглашаемые, открыто признаваемые, несут в себе функцию объяснения себе и другим своего поведения);
• Мотивы тормоза (удерживают от определенных действий) /4/.

Мотивация – процесс активизации  внешних и внутренних побудительных  сил, формирующих поведение, который  отражает сложную взаимосвязь между  внешними факторами, внутренним психическим  состоянием и поведением.

В организациях с директивным  управлением в большей степени  используют средства внешней мотивации (угроза, наказание или поощрение, исходящие от руководства), тогда, как  в компаниях с «консультативным управлением» - использует средства внутренней мотивации (желания, интересы, цели работника).

Трудовая мотивация –  это деятельность, имеющая целью  активизировать трудовой коллектив  и каждого работающего в организации  и побудить их эффективно трудиться  для выполнения целей, сформулированных в планах.

Усиление мотивирующего  воздействия рабочей среды предполагает целенаправленную работу по следующим  направлениям:

• Мотивация работников через организацию работ;

•  Система материального стимулирования;

•  Моральное стимулирование;

•  Мотивация через постановку целей;

•  Изменение рабочего графика;

•  Информирование работников.

За последние 40 лет возникло огромное количество теорий мотивации  к труду. В них предлагаются различные  объяснения одних и тех же аспектов человеческого поведения. То есть мотивация  рассматривается в средовом, социальном, диспозиционном и когнитивном ракурсах. Однако в последние 5-10 лет предпринимаются попытки упорядочить психологические конструкты, лежащие в основе теорий мотивации /3/.

Теории содержания мотивации  описывают лежащие в основе мотивации  людей потребности.

Одну из основных теорий мотиваций разработал А. Маслоу. Это теория иерархии потребностей. А. Маслоу выделяет пять видов потребностей:

- физиологические потребности – это самые элементарные потребности; их удовлетворение является условием выживания.

- потребность в безопасности – предполагает отсутствие угрозы, опасности . Она связана с самосохранением.

- социальные потребности – потребности в принадлежности к группе, в связи с другими людьми. Они предполагают способность человека налаживать гармоничные отношения с другими людьми.

- потребность в самоуважении включает потребность в уверенности в себе, признании и уважении. Удовлетворение этих потребностей создает чувство адекватности; неудовлетворение вызывает чувство неполноценности и беспомощности;

- потребность в самоактуализации – наиболее известная и наименее понятная в схеме А. Маслоу. Самоактуализация – это полная реализация своего потенциала.

По А. Маслоу потребности упорядочены иерархически. В основании – физиологические потребности, остальные потребности выстраиваются последовательно по уровням, причем высший уровень соответствует потребности в самоактуализации.

Теория А. Маслоу имеет несколько последствий в отношении трудового поведения. Если оплата труда и его безопасность недостаточны, работники будут сосредотачиваться на этих аспектах работы, поскольку они необходимы для удовлетворения базовых потребностей. По мере улучшения условий все большее значение будут приобретать поведение начальников и их отношение к работникам. Наконец, в благоприятных условиях роль начальства уменьшается, и в центр внимания попадает сама работа. Работа становится важной как источник самоактуализации, а не способ удовлетворения базовых потребностей.

Согласно теории А. Маслоу, по мере продвижения вверх по служебной лестнице человек начинает руководствоваться потребностями все более высокого уровня; поэтому к менеджерам, находящимся на разных уровнях управленческой иерархии, следует относиться по-разному. Кроме того, можно предположить, что работники всегда будут хотеть большего. Организация никогда не сможет дать достаточно с точки зрения личностного роста и развития человека. Такова природа потребности в самоактуализации: будучи удовлетворенной, она стимулирует еще большее стремление к удовлетворению, т. е. становится неиссякаемым источником мотивации /5/.

А. Маслоу не дает никаких рекомендаций относительно эмпирической проверки своей теории. Неопределенность теории также не позволяет разрешить некоторые противоречия.

Упрочение мотивов зависит  от удовлетворенности работающих многими  факторами трудовой деятельности. Это  положение нашло отражение в  ряде распространенных на Западе теорий. В. Врум и Э. Диси выделяют «патерналистскую» концепцию мотивации трудовой деятельности. В соответствии с ней, чем больше удовлетворены люди своей работой, тем больше они будут побуждаться к ее выполнению, и чем больше награждать их, тем усерднее они будут работать. Вознаграждения, которые используются при таком подходе, не зависят от продуктивности деятельности работников, а получаются ими в силу принадлежности к данному учреждению (организации, фирме, компании). Это различные дополнительные льготы: пенсии, субсидии на получение образования, отдых, организованный компанией, и т. д /6/.

Особое внимание хотелось бы уделить теории равенства (справедливости), которую предложил С. Адамс в 1965 г. Данная теория содержания мотивации  наиболее применима в условиях российской действительности, так как наиболее полно отражает «русский характер».

Теория справедливости изучает  представления сотрудников организации  о том, насколько объективно менеджмент оценивает внесенный ими трудовой вклад в сравнении с остальными работниками. Теория предполагает, что, оценивая индивидуальное вознаграждение за достигнутые в процессе труда  результаты, сотрудники организации  стремятся к социальному равенству.

Теория равенства состоит  из четырех основных положений:

1. Человек воспринимает себя в сравнении с другими людьми. Человека, который воспринимает, будем называть Индивидом.
2. Утверждается, что Индивид сравнивает себя с другим человеком. Этого другого человека будем называть Другим.
3. Третий компонент – Вклад – это все то, что Индивид отдает работе. Вклад включает образование, интеллект, опыт, трудовой стаж, старательность, состояние здоровья Индивида.
4. Четвертый компонент - все блага, которые Индивид получает на работе. Их будем называть Результатами. Результаты включают оплату, льготы, условия труда, символы статуса, преимущества, связанные с трудовым стажем /16/.

Согласно этой теории, индивид  определяет соотношение между своим вкладом и результатами, а также сравнивает это соотношение с существующим, по его мнению, соотношением «вклад/результаты» (или вход / выход) у другого.

Если баланс соотношений  вход / выход нарушается, у сотрудника возникает ощущение несправедливости. Такое может произойти, к примеру, если человек с высоким уровнем  образования или большим опытом работы получает такую же зарплату, как только что поступивший на работу менее образованный сотрудник. Возможно и обратное неравенство: если работник обнаруживает, что получает большее вознаграждение за ту же работу, что выполняют его коллеги. В  таком случае у него может возникнуть потребность исправить эту несправедливость. Возможно, повысится интенсивность  усилий работника, он примет решение  о необходимости получения дополнительного  образования, а то и задумается о  возможности снижения своего заработка. Когда индивид ощущает несправедливость, в нем возникает внутренние противоречия, мотивирующие к достижению баланса.

К наиболее распространенным способам устранения воспринимаемого  неравенства относятся:

Поведенческие способы устранения неравенства

1. Изменение вклада;
2. Изменение результатов;
3. Создание ситуации, когда другой изменяет свои вклад или результаты;
4. Уход с работы и поиск места с более справедливыми условиями.

Имеющее место в управленческой практике представление, что неравенство  подталкивает людей на увеличение исполнительских  результатов, что состояние равенства  демотивирует людей добиваться больших результатов, в принципе неверно. Как утверждается в теории равенства на основе проведенных эмпирических исследований, человек испытывает чувство удовлетворенности, если соблюдается равенство. Поэтому он стремиться к поддержанию этого состояния. Равенство плохо тогда, когда общий уровень исполнения низок. В этом случае равенство будет приводить к сохранению этого уровня. Если же общий уровень исполнения высок, равенство является важным мотивирующим фактором успешной работы членов организации.

Данная теория подтверждает отношение реакции на недоплату  и возрастанием уровня воровства  на предприятиях, если сотрудники получают меньшую заработную плату, чем в  аналогичных отраслях.

1.2 Особенности системы мотивации персонала в торговых компаниях

Особенности системы мотивации  в торговых компаниях состоят  в том, что эффективность системы  мотивации в отношении торгового  персонала зависит от многих факторов, которые индивидуальны для каждой компании (магазина). Например:

- стратегия продаж компании;

- система продаж, особенности  управления продажами;

- особенности бизнес –  процессов в компании;

- распределение обязанностей  внутри отдела продаж и между  отделами;

- организационная культура.

В частности, система мотивации, разработанная в компании, торгующей  в розницу, будет сильно отличаться от системы, принятой в оптовой компании: активные продажи требуют иных стимулов, нежели сбыт.

От менеджеров требуется  разное трудовое поведение, у них  различные задачи и функции, разные критерии эффективности.

Одна из сложных задач, которые постоянно приходится решать менеджеру, состоит в том, чтобы  мотивировать торговых агентов и  руководить ими. Мотивация и руководство  тесно связаны между собой  и могут рассматриваться как  две стороны одной медали. В  системе мотивации персонала  в отраслях торговли важны следующие  составляющие. Хорошо, когда работа нравится; но если не платят зарплату, нам, скорее всего, придется поискать что-то другое. Плохо, если работа не нравится, но если зарплата высокая, некоторые  предпочитают потерпеть. А бывает, что  и работа нравится, и зарплата устраивает, но условия работы такие, что хуже некуда – начальник самодур, коллеги сплетничают, а офис расположен в полутора часах езды от дома /7/.

Разрабатывая систему  мотивации персонала, также следует  учесть совокупность положительных  и отрицательных факторов, характеризующих  условия труда. Например, удаленность  магазина или объективно малую его  проходимость. И не упускать из виду мотивы личного характера для  каждого конкретного сотрудника /11/.

Таким образом, система мотивации  в торговле базируется на «компенсационном пакете»:

- материальное стимулирование: все выплаты в денежном выражении,  то, что выдается в конверте  или в окошке кассира. Сюда  относятся базовый оклад, доплаты  и надбавки, а также переменная  часть заработной платы (бонусы, премии, проценты от продаж);

- нематериальное стимулирование  – выплаты в косвенно-денежном  выражении, т.е. компания несут  затраты, но заветных купюр  сотрудник не получает (например, оплата сотового телефона или  медицинской страховки);

- моральное стимулирование /9/.

Прежде чем приступать к решению вопросов, связанных  с выбором системы оплаты труда, необходимо составит подробную должностную  инструкцию для каждой категории  торговых агентов и управляющих. Некоторые должности предусматривают  лишь незначительное непосредственное участие в продаже товаров, но зато предполагают проведение рекламных  мероприятий или оказание дополнительных услуг. На других должностях человеку предписывается установление прямого  контакта с покупателем и непосредственная продажа товаров. Каждая компания должна тщательно проанализировать задачи, ставящиеся перед сотрудниками, и  составить должностные инструкции для каждого из них. Должностная  инструкция является основой для  разработки отвечающей поставленным целям  системы оплаты труда.

Система оплаты труда торговых агентов важна как для них  самих, так и для компании в  целом. Если эта система разработана  правильно, то компании несложно пользоваться ею, она обеспечивает максимальный контроль над производительностью  труда торговых агентов и позволяет  поддерживать равновесие между результатами продаж и расходами на их организацию. Что касается торгового агента, разумная система оплаты труда отражает его  способности, опыт и другие аспекты  его деятельности, обеспечивает ему  регулярный доход и щедро вознаграждает за хорошую работу /12/.

Однако, фиксированная часть оплаты труда торгового агента не должна быть столь высокой, чтобы он перестал стремиться к повышению результативности своей работы. Многие системы оплаты предусматривают, что фиксированная зарплата составляет около 70% общих доходов торгового агента.

На долю другой формы вознаграждения – комиссионных и премиальных  выплат – обычно приходятся остальные 30% общих доходов торгового агента. Сумма этих выплат зависит от того, насколько торговый агент превысит установленную квоту продаж, то есть тот минимум, который от него требуется.

В рамках политики в отношении  персонала компания должна разработать  политику в области оплаты и премирования, в которой необходимо определить, как и на каком уровне по отношению  к конкурентам компания планирует  производить оплату и премирование сотрудников.

Главное правило компенсационного пакета – количество денег и иных благ, получаемых продавцом, должно быть привязано к результативности его  деятельности.

Выбирая средства нематериального  стимулирования, которые для компании все равно стоят денег, следует  определить, какие категории сотрудников  работают в конкретном магазине. Например:

- для студентов и стажеров  важен гибкий график, возможность  обучения и гарантия приема  на работу после стажировки;

- для молодых людей  до 27 – 30 лет, не имеющих семей,  важна возможность заработать, так  как в этот возрастной период  происходит первоначальное накопление  ими денежных средств. Не менее  важен для них карьерный рост  и связанное с ним краткосрочное  обучение;

- для семей с маленькими  детьми важна гарантия заработка,  медицинская страховка и разного  рода льготы, связанные с ребенком (гибкий график, путевки);

- для профессионалов 30-45 лет необходима самостоятельность  в работе, а также привилегии, указывающие на социальный статус  кабинет, автомобиль, оплата турпоездки за границу, медицинское обслуживание в статусной поликлинике). Также их может заинтересовать обучение смежным специальностям или получение второго высшего образования;

- для людей предпенсионного и пенсионного возраста важны социальные гарантии, медицинская страховка, возможность передачи опыта молодым специалистам /14/.

Таким образом, хороший руководитель направляет мотивацию работников на достижение целей, привлекая индивидуальные способности, навыки, интересы, установки, потребности каждого. Относясь к  каждому сотруднику как к личности, менеджер может обеспечить соответствие между работником и занимаемой им должностью.

2 Анализ системы мотивации трудовой деятельности персонала компании ООО « Торговый Дом Артур Грэй»

2.1 Анализ внутренней среды компании, форм и систем оплаты   труда работников компании ООО «ТД Артур Грэй»

Общество с ограниченной ответственностью «ТД Артур Грэй»  было образовано в 1994 году, организация  начала функционировать с открытием  павильона на площади Маркса, который осуществлял розничную торговлю продуктами питания. После ликвидации павильонов на площади фирма изменила наименование на «Торговый Дом Артур Грэй», и в 1997 году был открыт магазин «Чемской», затем в 1999г. магазин «Московский», в 2000 году «Колосок», 2002г. – «Заельцовский», 2005 г. – остановочный павильон на ул. Мира. Все магазины осуществляют розничную торговлю продуктами питания.

Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом  Артур Грэй» создано физическим лицом на основании Гражданского кодекса РФ и закона «Об обществах  с ограниченной ответственностью» /1/.

Полное фирменное наименование Общества: Общество с ограниченной ответственностью «Торговый Дом  Артур Грэй».

Общество приобретает  права юридического лица с момента  государственной регистрации. Общество вправе от своего имени заключать  договоры, приобретать имущественные  и личные неимущественные права  и нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.

Общество имеет самостоятельный  баланс, расчетный и иные счета  в банках, печать и бланки, штампы со своим полным фирменным наименованием  и указанием на место нахождения /2/.

Участники общества не отвечают по его обязательствам и несут  риск убытков, связанных с деятельностью  Общества, в пределах стоимости внесенных  ими вкладов в Уставной капитал  Общества.

Участники Общества, внесшие  вклады в Уставной капитал Общества не полностью, несут солидарную ответственность  по его обязательствам в пределах стоимости неоплаченной части вклада в Уставном капитале Общества.

Государство и его органы не отвечают по обязательствам Общества, Общество не отвечает по обязательствам государства и его органов.

Чистая прибыль, образуемая в соответствии с установленным  порядком, после уплаты налогов, предусмотренных  законодательством, за отчетный период, подлежит распределению между участниками  пропорционально их долям в Уставном капитале Общества

Общество создает резервный  фонд в размере 15% Уставного капитала. Резервный фонд создается за счет ежегодного отчисления от чистой прибыли. Размер отчислений 5%.

Общество осуществляет свою деятельность на основе:

- хозяйственного расчета  и самофинансирования;

- безналичного расчета  с гражданами и юридическими  лицами;

- наличного расчета с  гражданами и юридическими лицами /2/.

 «Артур Грэй» имеет  характер семейного бизнеса, где  собственниками являются родственники, которые получают ежемесячную  фиксированную сумму от прибыли  организации в соответствии с  пределами вклада каждого участника.  Участники вправе: участвовать в  управлении делами общества; выйти  из его состава без согласия  других участников; получить часть  имущества или стоимости при  ликвидации ООО.

Организационная структура  предприятия имеет следующий  вид (рис.2.1):

Рис. 2.1 Организационная структура  предприятия

Так как организация имеет  небольшое количество сотрудников (около 50), каждый руководитель контролирует небольшое количество подчиненных, т. е. имеет узкую сферу контроля, что определяет плоскую структуру  управления.

Учредительными документами  является устав и решение о  создании общества с ограниченной ответственностью.

Документы, регламентирующие внутреннюю деятельность:

1. должностные инструкции, заведующей магазином, продавца, технички, грузчика, дворника и др.;
2. договор о полной коллективной материальной ответственности, персональной ответственности;
3. трудовое законодательство РФ.

Наша миссия (обоснование  деятельности организации): мы работаем для того, чтобы обеспечить наилучший  сервис нашим покупателям с выгодой  для команды сотрудников, вкладчиков, поставщиков и, в конечном счете, общества в целом.

Наши принципы: забота о  сотрудниках, клиентах и поставщиках, честность, справедливость в достижении поставленных целей, честная конкуренция, доверие партнерам, подотчетность.

Функция и структура органов  субъекта управления.

Высшее звено (институциональный  уровень) – генеральный директор (участник общества). Несет ответственность  за всю организацию. Функции:

• исходя из требований рынка и возможностей организации устанавливает ее цели;
• исходя из целей организации определяет стратегию;
• для реализации стратегий разрабатывает политику и процедуры, устанавливающие стандарты и нормы в действиях членов организации (должностные инструкции, функциональные обязанности, общие положение и др.).

Среднее звено - управленческий уровень: финансовый аналитик, зам. генерального директора по хозяйственной части, директор дочерней компании «Мир». Функции: