ФНПР

ОУП «Академия труда и социальных отношений»

Екатеринбургский  филиал 
 
 
 
 

Контрольная работа

Дисциплина: «Социология труда»

Тема: «Трудовая мотивация»

Специальность: 080104 «Экономика труда» ПФО-2007

4 курс (6 семестр) 
 
 
 
 
 
 
 

Выполнила: Юрина Наталия Валерьевна  

                  Проверил: 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

                                                      Екатеринбург 2010 

Реферат 
 
 

         Цель работы:

    На  основе анализа сущности и методов  мотивации  персонала разработать  рекомендации по совершенствованию  мотивирования сотрудников  ООО  «Корпорации ПЭМБИ».       

      В соответствии с поставленной  целью можно выделить следующие  задачи:

  1.Изучить содержание понятий «мотивация» и «мотивирование»;

  2.Рассмотреть сущность мотивации персонала в системе управления;

  3.Охарактеризовать методы мотивации персонала;

  4.Охарактеризовать объект исследования.

  5. Проанализировать систему мотивации на ООО «Корпорация ПЭМБИ».

  6.Сформировать  предложения по совершенствованию  мотивации на ООО «Корпорация  ПЭМБИ». 

         Предметом данной работы явились социально-трудовые, экономические и управленческие отношения, возникающие в процессе развития мотивации персонала; 

        Объектом будет выступать:

1.мотивация, как процесс и функциональная система организации, во всем многообразии проявлений, во множестве внутрифирменных взаимосвязей.

2.система мотивации на конкретном промышленном предприятии (ООО «Корпорация ПЭМБИ»). 

    ^{В соответствии с этим данная работа будет  состоять из трех разделов: первый будет содержать  в себе теоретические  аспекты; второй раздел будет посвящен характеристике ООО «Корпорации  ПЭМБИ» и анализу  мотивации персонала  на данном предприятии; в третьем разделе  будут даны рекомендации по совершенствованию  мотивации персонала  ООО «Корпорации  ПЭМБИ».} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

^{Содержание} 
 
 
 
 

^{Введение..................................................................................3} 

^{1.Мотивация персонала..........................................................4} 

^{1.1Понятие мотивации персонала ...............................................4}

^{1.2Процесс мотивирования персонала..........................................6}

^{1.3Методы мотивации персонала..................................................9} 

^{2.Анализ системы мотивации персонала в ООО «Корпорация ПЭМБИ»...........................................................18} 

^{2.1Характеристика  предприятия..................................................19}

^{2.2Анализ уровня мотивации персонала в ООО «Корпорация ПЭМБИ».....................................................................................21}

^{2.2.1Материальные  стимулы ............................................................23}

^{2.2.2Нематериальные  стимулы..........................................................26} 

^{3.Выводы и предложения по совершенствованию мотивации персонала в ООО «Корпорация ПЭМБИ».........28} 

^{Заключение...............................................................................34} 

^{Список  литературы..................................................................36} 

^{Приложения..............................................................................38} 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

    Введение 
 

   Любые социальные организмы, будь то фирма, социальный институт или государство на определенном этапе своего развития сталкиваются с неизбежным барьером предельной производительности. Исходящий продукт уже не может быть усовершенствован как в количественном, так и в качественном уровне. Совершенствование технологий и повышение заработной платы обычно не имеет в этом случае существенного эффекта, поскольку эти процедуры исчерпали себя на предыдущем этапе. Вот тут-то речь и заходит о человеческом факторе, т.е. о мотивации.

     В последнее время термин «мотивация» прочно вошел в терминологию многих общественных наук. Постепенно и к отечественным управленцам (не только теоретикам, но и практикам) приходит осознание того, что человек на позициях винтика в машине не будет трудиться достаточно эффективно.

     Учитывая нынешнюю ситуацию (переход к рыночным отношениям, изменение условий на рынке труда), можно прийти к выводу, что время мотивации, основанной лишь на денежном поощрении, постепенно уходит в прошлое. Поэтому так необходимо сейчас знание и совершенствование существующих теорий мотивации. Разработанные на базе западной научной парадигмы, эти теории являются классическими в истории развития моделей мотивации. Но, изучая их, не следует также забывать, что любые слепо перенятые схемы редко приносят пользу. К тому же самая молодая из этих теорий была разработана более десятилетия назад, а это значит, что требуются более новые, адекватно отражающие реальность модели. Все это красноречиво свидетельствует о необходимости и актуальности развития новейших теорий мотивации, как в отечественном, так и мировом менеджменте.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

1. Мотивация персонала

1. Понятие мотивации  персонала

    Мотивация персонала - одна из центральных категорий  науки управления. В научной литературе существуют различные определения  мотивации персонала. В качестве рабочего определения мотивации  будем использовать следующее: мотивация  есть процесс побуждения человека к  деятельности во имя достижения определенных целей . Мотивировать поведение персонала означает уметь понимать и воспринимать внутренние потребности работника, системы и побуждать людей к сознательному самостоятельному выбору действий по удовлетворению потребностей и достижению личных и коллективных целей. Мотивация персонала означает также умение добиваться понимания, восприятия и освоения ими целей организации. В этом случае необходимые для организации действия персонала будут высокомотивированными, а результаты труда - высокими.

    В конкретно-содержательном отношении  мотивация персонала понимается как психологический феномен, как  биопсихическая реакция человека на внешние воздействия и внутренние потребности, опосредованная особенностями  среды и личности, и приводящая к определенному результату. При  этом принципиально важно подчеркнуть  наличие в мотивации естественного  единства сознательных и бессознательных, рациональных и эмоциональных побуждений, отражающего человеческую природу, нарушение которого может приводить  к ощутимым искажениям и потерям  в практике управления.

    Таким образом, мотивация есть сознательный (подсознательный) процесс выбора человеком, социумом того или иного типа поведения, обусловленный воздействием потребностей развития и связанных с их удовлетворением  ожиданиями. Процесс мотивации основан  на функциях и свойствах (элементах) сознания и психики и включает восприятие и оценивание ситуации, целеполагание, выработку решений, ожидание результатов действий и  их сознательную корректировку.

    Мотивация персонала занимает одно из центральных  мест в системе управления любым  социально-экономическим объектом. Независимо от природы объекта управления в управлении этим объектом всегда участвует мотивация персонала. Мотивация персонала является одной из функций управления наряду с другими функциями, такими как планирование, организация, контроль, принятие решений и пр.

    Мотивация персонала является неотъемлемым элементом  управления коммерческой организации, государственного учреждения, общественной организации, церкви, а также любой  неформальной организации.

    Успешность  управления любым социально-экономическим  объектом зависит от того, насколько  эффективна мотивация людей, работающих в рамках этого объекта. Даже если в рамках объекта управления действуют  совершенная система планирования, продуманная система контроля, сбалансированная система координации действий, прогрессивная  оргструктура, но при этом система мотивации персонала недостаточно эффективна, общий результат функционирования данного объекта управления будет достаточно низким.

    Мотивация персонала – это стимулирование к деятельности, процесс побуждения к работе, воздействие на поведение  человека для достижения личных, коллективных и общественных целей. ¹ Мотивация персонала – это совокупность внешних и внутренних движущих сил, побуждающих персонал осуществлять деятельность, направленную на достижение определенных целей, с затратой определенных усилий, с определенным уровнем старания, добросовестности и настойчивости.

    Для управления очень важно знать  направленность действий персонала, однако не менее важно уметь, если надо, с помощью мотивирования ориентировать  эти действия в направлении достижения определенных целей.

    Мотив играет роль причины, объективной необходимости  что-либо сделать, побуждение к какому-либо действию. Мотивы к труду формируются  до начала профессиональной трудовой деятельности. Человек усваивает  ценности и нормы трудовой морали и этики, закладывающие основы его  отношения к труду. Мотив находиться “внутри” человека, имеет “персональный” характер, зависит от множества внешних  и внутренних по отношению к человеку факторов, а также от действия других, возникающих параллельно с ним  мотивов. Создание, поддержание и  формирование условий для побуждения персонала - довольно непростое дело. Так как мотивы трансформируются в зависимости от особенностей работников, поставленных задач и времени. Тем  не менее, имеют место общие принципы формирования и сохранения мотивации, и менеджер призван, по возможности, искать мотивацию персонала и  в привлекательности труда, ее творческом характере, в высокой оплате труда, и в служебном росте.

    Поведение человека, обычно, определяется не одним  мотивом, а их суммой, в рамках которой  они находятся в конкретном отношении  друг к другу по уровню взаимодействия на человека. Отсюда мотивационная  структура индивида является основой  претворения им в жизнь определенных действий. Эта структура характеризуется  определенной стабильностью, но в то же время способна изменятся, в том  числе сознательно, в зависимости  от воспитания человека, образования  и других факторов. Изучить эту  структуру – это задача менеджера.

    Рассмотрим  виды мотивов к труду:

    а) мотив социальности (потребность  быть в коллективе). Этот мотив в  особенности характерен для восточного (японского) стиля управления персоналом "групповая мораль". Потребность  работать в "хорошем коллективе", по мнению многих социологов, входит в  лидирующую группу ориентации персонала  в России;

    б) мотив самоутверждения характерен для значительного числа работников, преимущественно молодого и среднего возраста. По мнению Герцберга, он является собственно мотивирующим фактором для  сотрудников высокой квалификации;

    в) мотив самостоятельности присущ работникам с "хозяйской" мотивацией, которые готовы жертвовать стабильностью, а иногда и более высокими заработками  взамен установки "быть хозяином и  самостоятельно вести свой бизнес";

    г) мотив надежности (стабильности) присутствует тогда, когда предпочтение отдается стабильности бытия и деятельности. В силу различных причин (исторических, этнических и д. т) доля россиян, ориентирующихся на надежность и стабильность, существенно выше доли тех, кто предпочитает риск и предпринимательство;

    д) мотив приобретения нового (знаний, вещей и т.д.) лежит в основе многих элементов воздействия. Особенно он важен в среде высококвалифицированных специалистов;

    е) мотив справедливости. В каждом обществе устанавливается свое понимание  справедливости. Однако несоблюдение справедливости с точки зрения персонала  ведет к демотивации;

    ё) мотив состязательности как основа организации соревнования на предприятии  один из сильнейших мотивов, действующих  во все времена. Определенная степень  выражения состязательности генетически присуща каждому человеку. При малых затратах он дает ощутимый экономический эффект. ² 
 

2. Процесс мотивирования  персонала

    Мотивирование - это процесс воздействия на человека для побуждения его к конкретным действиям посредством побуждения в нем определенных мотивов. В  зависимости от того, какие цели преследует мотивация персонала  можно выделить два вида мотивирования: внешнее и внутреннее.

    Внешнее мотивирование персонала это  своего рода процесс административного  воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот  ее выполняет. При таком виде мотивирования  работодателю нужно знать, какие  мотивы могут побуждать конкретного  работника выполнить работу качественно  и в срок. Это может быть как  нормальная оплата работы или премия, так и простая похвала или  иной вид морального поощрения.

    Внутреннее  мотивирование персонала является более сложным процессом и  предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае нужно найти психологический  способ для усиления желательных  качеств личности работника и  ослабления отрицательных факторов, к примеру, снижения монотонности труда  и др. Второй тип мотивации персонала  требует от самого менеджера гораздо  больших усилий, знаний и способностей. ³

    Наиболее  часто встречающаяся модель мотивации  имеет три элемента:

    1) потребности, т.е. желания, стремления  к определенным результатам. Люди  испытывают потребность в таких  вещах как одежда, дом, личная  машина и т.д., но также и  в “неосязаемых” вещах как  чувство уважения, возможность профессионального  роста и т.д. 

    2) целенаправленное поведение –  стремясь удовлетворить свои  потребности, люди выбирают свою  линию целенаправленного поведения.  Работа в организации – один  из способов целенаправленного  поведения. Попытки продвинуться  на руководящую должность –  еще один тип целенаправленного  поведения, устремленного на удовлетворение  потребностей в признании. 

    3) удовлетворение потребностей –  отражает позитивное чувство  облегчения и комфортного состояния,  которое ощущает человек, когда  его желание реализуется. 

    Мотивацию персонала, анализируемую как процесс, можно представить в виде ряда последовательных этапов  рисунок 1. ⁴ 
 
 
 
 
 

     1этап

    2этап

    3этап

    4этап

     5этап

     6этап    

    Рисунок 1 
 

    - 1 этап – возникновение потребностей  – человек ощущает, что ему  чего-то не хватает, он решает  предпринять какие-то действия;

    - 2 этап – поиск путей устранения  потребностей, определение направлений  действий, как именно и какими  средствами можно удовлетворить  потребность;

    - 3 этап – определение целей (направлений)  действия, определяется, что именно  и какими средствами нужно  обеспечить потребность. Здесь  выявляется, что нужно получить, чтобы устранить потребность,  чтобы получить то, что желательно, в какой мере можно добиться  того, что необходимо и то, что  реально получить, способно устранить  потребность;

    - 4 этап – осуществление действия, т.е. затрата усилий для осуществления  действия, позволяющего осуществить  потребность. При этом может  происходить корректировка целей, поскольку цели и потребности могут претерпеть изменение в процессе осуществления действий;

    - 5 этап – получение вознаграждения  за осуществление действия. Проделав  необходимую работу, человек получает  то, что он может использовать  для удовлетворения потребности,  либо то, что он может обменять  на желаемое для него. Здесь  выявляется, насколько выполнение  действий обеспечило желаемый  результат. В зависимости от  этого происходит либо ослабление, либо сохранение, либо же усиление  мотивации к деятельности.

    - 6 этап – устранение потребности  – человек или прекращает деятельность  до возникновения новой потребности,  или продолжает искать возможности  и осуществлять действия по  устранению потребности. 

    Заметим, что даже знание логики процесса мотивации  персонала сполна не обеспечивает решающих преимуществ в управлении данным процессом. ⁵

    Значительным  фактором является то, что мотивационный  процесс изменчив, а его характер зависит от того, какие потребности  его инициируют. При всем том, сами потребности находятся между  собой в сложном динамическом взаимодействии, нередко противореча  друг другу либо, напротив, усиливая действия отдельных потребностей. ⁶

    В приложении 1 приведен пример связи  потребностей, их проявления и средств  удовлетворения.⁷ Матрица потребностей содержит обобщенные данные о признаках, раскрывающих человеческие потребности с различных точек зрения, с позиций различных взглядов и концепций.⁸ Пример приведен в приложении 2.

    Еще один важный фактор, делающий мотивационный  процесс каждого конкретного  человека уникальным, – это различие мотивационных структур отдельных  людей, разная степень воздействия  на них одинаковых стимулов, разная степень зависимости действия одних  мотивов от других. У одних людей  стремление к достижению результата может быть очень сильным, у других оно может быть относительно слабым. Тогда данный мотив будет по-разному  действовать на поведение людей.

    Одной из основных задач управления является определение мотивов деятельности каждого сотрудника и согласование этих мотивов с целями предприятия.

    Благоприятные оценки проделанной работы (положительное  подкрепление) повышают самооценку, мотивируют трудовую деятельность, усиливают творческую инициативу. Поощрение вселяет веру у человека в себя, в свой потенциал, способности, дает надежду на успешное выполнение новых заданий, что усиливает  стремление, трудится наилучшим образом. Позитивное подкрепление формирует  установку, в рамках которой персонал стремится к такой линии поведения, к выполнению таких задач, к такому качеству труда, посредством которых  оправдывается его ожидание справедливого  вознаграждения. Одновременно он, безусловно, избегает таких действий, которые  могут завершиться неприятными  последствиями.  
 
 
 
 

3. Методы  мотивации персонала

    Среди методов мотивирования персонала  имеется широкое разнообразие и  зависимость от проработанности  системы мотивирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия.

    Имеются такие методы мотивирования эффективного трудового поведения как: материальное поощрение; организационные методы; морально-психологические.

    Удовлетворенность материальным вознаграждением, его  справедливым уровнем мотивирует инициативу людей, формирует у них приверженность организации, привлекает к ней новых  работников.⁹

    Руководитель должен уметь распознавать потребности работников.

    По  моему мнению, потребность более  низкого уровня должна удовлетворяться  прежде, чем потребность следующего уровня станет более значительным фактором, определяющим поведение человека.

    Безусловно, что ни одна система материального  вознаграждения не может полностью  учитывать характер и сложность  труда, личный вклад работника и  весь объем работы, так как многие трудовые функции вообще не фиксируются  в нормативных актах и должностных  инструкциях.¹⁰ Существуют не только экономические (материальные) способы мотивации, но имеются и не экономические, к таковым относятся: организационные и морально-психологические.

    Организационные способы мотивации (мотивирования) персонала: участие в делах организации (обычно в социальных); перспектива  приобрести новые знания и навыки; обогащение содержания труда (обеспечение  более интересной работой с будущей  возможностью должностного и профессионального  роста).

    Морально-психологические  методы мотивирования персонала: создание условий для формирования профессиональной гордости, личной ответственности за работу (наличие известной доли риска, возможность добиться успеха); присутствие  вызова, обеспечение возможностей выразить себя в труде; признание (личное и  публичное, а так же ценные подарки, почетные грамоты, Доска почета и  т.п.). За особые заслуги – награждение  орденами и медалями, нагрудными знаками, присвоение почетных званий и др.; высокие  цели, воодушевляющие людей на эффективный  труд (любое задание должно содержать  в себе элемент вызова); атмосфера  взаимного уважения, доверия.

    Оригинальным  комплексным методом мотивации  персонала является продвижение  в должности. Тем не менее, этот метод  внутренне ограничен, ввиду того, что:

    1) в организации число должностей  высокого ранга ограничено;

    2) продвижение по службе требует  повышенных затрат на переподготовку. В практике управления, обычно, одновременно  применяют различные методы и  их комбинации. Для более эффективного управления мотивацией персонала необходимо использовать в управлении предприятием все три группы методов.¹¹

    По  моему мнению, в условиях рынка  экономические методы управления обязательно  получат дальнейшее развитие, повысится  действенность и результативность экономических мотивов, что позволит поставить каждого работника  и коллектив в такие экономические  условия, при которых появиться  возможность полнее сочетать личные интересы с рабочими целями. Тем  не менее, акцентирование внимания на экономических методах мотивирования, зачастую приводит к снижению внимания к социально–психологическим аспектам мотивации, определяющим внутреннюю мотивацию  персонала.

    Вышеуказанная классификация методов мотивирования  персонала классическая, но в современном  менеджменте применяются и другие группировки методов мотивирования. В более крупном ракурсе, все  методы мотивирования группируются в следующие четыре вида: ¹²

    1) экономические мотивы всех типов  (зарплата во всех ее разновидностях, включая контрактную, премии, льготы, страховки, беспроцентные кредиты  и т.п.). Успешность их воздействия  определяется тем, насколько коллектив  понимает принципы системы, признает  их справедливыми, в какой мере  соблюдается неотвратимость поощрения  (наказания) и результатов работы, их тесная связь во времени. 

    2) управление по целям. Эта система  широко используется в Америке  и предусматривает установление  для личности или группы цепи  целей, способствующих решению  главной задачи организации (достижение  определенных количественных или  качественных уровней, повышение  квалификации персонала и т.п.). Достижение каждой цели автоматически  означает повышение уровня зарплаты  или другую форму поощрения. 

    3) обогащение труда - эта система  в большей степени относится  к неэкономическим методам и  означает предоставление людям  более содержательной, перспективной  работы, значительной самостоятельности  в определении режима труда,  использовании ресурсов. Во многих  случаях к этому добавляется  и рост оплаты труда, не говоря  уже о социальном статусе. 

    4) система участия - в настоящее  время существует в различных  формах: от широкого привлечения  коллектива к принятию решений  по важнейшим проблемам производства  и управления (Япония) до соучастия  в собственности путем приобретения  акций собственного предприятия  на льготных условиях (США, Англия).