Трудовая мотивация. 3

                         СОДЕРЖАНИЕ 

Введение………………………………………………………        4

1.Теория  и сущность конфликтов…………………….       6 

1.1 Теория конфликта……………………………………..       6                                 

1.2 Классификация типов конфликтов………………       7

1.3 Этапы развития конфликта……………………….       9

2.Анализ конфликтной ситуации в ОАО «Батайский хлебозавод»………………………………………………….       11

2.1Описание конфликтной ситуации…………………      11

2.2 Диагностика конфликтной  ситуации……………     12

3.Рекомендация по управлению конфликтной ситуацией в ОАО «Батайский хлебозавод»……..….     14

Заключение……………………………………………………    16

Список  литературы……………………………………….   17 
 
 
 
 
 

ВВЕДЕНИЕ 

             Конфликты существуют столько, сколько существует человек. Однако общепринятой теории конфликтов, объясняющей их природу, влияние на развитие коллективов, общества, нет, хотя имеются многочисленные исследования по вопросам возникновения, функционирования конфликтов, управления ими.

            В ранних трудах по управлению, конфликты рассматривались как очень негативное явление. Во многих ситуациях управленческой деятельности конфликт помогает выяснить истину и позитивно решить проблему. Поэтому полное отсутствие  конфликта в организации – не только не возможное явление (хотя бы потому, что люди различаются по своему характеру, жизненному опыту, занимаемой должности и т.д.), но и не желательно. Роль конфликта зависит от того, насколько им управляют. Задача менеджера – решая конфликт, извлечь пользу для дела. Для этого необходимо знать природу конфликта в организации, его протекание, типы, последствия и методы разрешения.

    Конфликты, возникающие в  процессе взаимодействия, общения индивидов  между собой, безусловно, выполняют дестабилизирующую  роль в коллективе. Вопросами управления персоналом, в частности, стратегии управления конфликтами  в коллективе посвящена курсовая работа.

            Актуальность проблемы обусловлена необходимостью  управления конфликтной ситуацией, с целью избегания дисфункциональных последствий в организации.

    Цель  курсовой работы - разработка рекомендаций, обеспечивающих своевременную диагностику причин конфликтных столкновений между сотрудниками организации.

    В соответствии с целью  курсовой работы необходимо решить следующие задачи:

1. рассмотрение  теоретических аспектов понятия конфликта
2. изучение основных методик причин конфликтных столкновений между сотрудниками организации
3. обоснование целесообразности и стратегии управления конфликтами.

        1 ТЕОРИЯ И СУЩНОСТЬ  КОНФЛИКТА 

          1.1 Теория конфликта 

     Начало  современным теориям  конфликта положили исследования  ряда немецких, австрийских  и американских социологов, выполненных в  начале XX  века: Л. Гумплович, Д. Смоли, У. Самнера, Г. Зиммель.  Наиболее известным из них является 

Г. Зиммель, который  рассматривал конфликты  как неизбежное явление  в общественной жизни, вытекающее из свойств  человеческой природы  и присущего личности инстинкта агрессивности. Различие людей во взглядах, несовпадение восприятия оценок тех или иных событий, достаточно часто приводит к спорной ситуации. Если к тому же создавшаяся ситуация представляет угрозу для достижения поставленной цели, хотя бы одному из участников взаимодействия, то возникает конфликтная ситуация.

     Конфликт – столкновение противоположно направленных целей, интересов, позиций, мнений или взглядов двух или более людей.

           В этом определении акцент сделан на предмет столкновений в виде противоположных целей, интересов, а вопрос методов воздействий остается неизвестным.

         Несколько позднее было предложено такое представление конфликтов:

     Конфликт = конфликтная ситуация = инцидент.

     Таким образом, можно сформулировать признаки конфликта:

- наличие ситуации, воспринимаемой участниками  как конфликтной;

-неделимость  объекта конфликта, т.е. предмет конфликта не может быть поделен справедливо между участниками конфликтного воздействия;

- желание участников  продолжить конфликтное  взаимодействие для  достижения своих  целей.       

          1.2 Классификация типов конфликтов

          Рассмотрим классификацию конфликтов в зависимости от ряда факторов: способа их разрешения, природы возникновения, последствий для участников, степени выраженности, количество участников.

Антагонические  конфликты: представляют способы разрешения  противоречия в виде разрушения структур всех конфликтующих сторон или отказа всех сторон, кроме одной от участия в конфликте. Эта одна сторона и выигрывает: война до победы, полное поражение противника в споре.

     Компромиссные конфликты: допускают несколько вариантов их разрешения, за счет взаимного изменения целей участников конфликта, сроков, условий взаимодействия.

     Социальные  конфликты: представляют собой высшую стадию развития противоречия в системе отношений людей, социальных групп, институтов. Они характеризуют умение противоположных тенденций и интересов социальных общностей коллективов и индивидов. Такие конфликты предполагают наличие значительного промежутка во времени, объективными причинами, породившими эти конфликты, от самих конфликтов и их последствий.

     Особенностью  организационных конфликтов то, что они являются следствием организационного регламентирования, деятельности личности: применение должностных инструкций, внедрение формальных структур  управления организацией и др.

     Эмоциональные или личностные конфликты характеризуются тем, что неудовлетворение интересов отдельной личности сразу же приводит к ее столкновению с окружающими. Эти конфликты, как правило, вызываются чувством зависти, враждебностью, антипатией и являются быстрой реакцией индивида на ущемление его интересов. Происходит совмещение (замещение) препятствия к достижению целей и личности, которая, но, по мнению индивида, мешает ему эту цель достичь.

        Характерной чертой вертикальных и горизонтальных конфликтов является объем власти, которым располагают оппоненты на момент начала конфликтных взаимодействий.                 

        Вертикальные – предполагают распределение власти по вертикали сверху вниз, что и определяет разные стартовые условий у участников конфликта: начальник – подчиненный, вышестоящая организация, предприятие, малое предприятие – учредитель. При  горизонтальных конфликтах предполагается взаимодействие равных по объему располагаемой власти или иерархическому уровню субъектов: руководители одного уровня, специалисты между собой.

      Открытые конфликты характеризуются явно выраженном столкновением оппонентов: ссоры, споры, военные столкновения.

  Взаимодействие регулируется  нормами, соответствующим  ситуациям и уровню  участников конфликта: международными, правовыми, социальными и этическими.

     При скрытом конфликте отсутствуют внешние агрессивные действия между конфликтующими сторонами, но при этом используются косвенные способы воздействия. Это происходит при условии, что один из участников конфликтного взаимодействия опасается другого, либо у него нет достаточной власти и сил для открытой борьбы.

     Межгрупповые и межличностные конфликты представляют собой столкновение индивидов с группой или между собой.

Деление конфликтов на виды достаточно условно, жесткой границы между различными видами не существует, и на практике возникают конфликты: организационные, вертикальные, межличностные, горизонтальные и т.д.     

    1.3 Этапы развития конфликта 

     Исследователи выделяют несколько этапов в развитии конфликта:

1. Начальная  фаза:

- возникновение разногласий;

2. Фаза подъема: 

- нарастание напряженности;

- конфликтное взаимодействие;

3. Пик конфликта:

- эскалация конфликта;

4. Спад конфликта: 
 
 
 

    Рисунок 1 – Динамика конфликтов в организации 

      Доказано – если руководитель, своевременно выявляет конфликтную ситуацию и принимает меры по ее устранению на начальной фазе, он разрешается на 92%; если на фазе подъема – на 46%, а на стадии пик – менее 5%; на стадии спада – около20%; на стадии вторичный пик – менее 2%. 
 
 
 
 
 
 
 

2 АНАЛИЗ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В ОАО «БАТАЙСКИЙ ХЛЕБЗАВОД»

   2.1 Описание конфликтной  ситуации 

   Водитель  батайского хлебозавода  Тюрин Н.А.- среднего возраста, со среднеспециальным  образованием, работающий уже свыше пяти лет на предприятии.

   Полгода назад на хлебозавод пришел новый сотрудник (водитель) – Колосов Е.В.- молодой, симпатичный  парень, который не окончил среднее  образование. В коллективе водителей его  приняли нормально  и дружелюбно. Как  часто бывает, машины на предприятии ломаются, и ремонтные работы  выполняются водителями. Молодой водитель Колосов Е.В. свою машину не ремонтировал, а только ходил и указывал всем что делать и как надо делать, когда сам он не имел опыта в ремонте автомобилей. Так же он ходил и докладывал все Курочкину А.А.- руководителю батайского хлебозавода, как кто работает и как что делает. Конечно, после донесений   руководитель предъявлял выговоры водителям за совершенные проступки. Всем водителем такие обстоятельства не понравились, и Тюрин решил поговорить с Колосовым неформальной обстановки  в коллективе, но Евгений принял, его слова агрессивно и произошла потасовка между ними, о чем тут же было доложено руководителю. Курочкину пришлось принимать решение, оставить опытного водителя Тюрина Н.А. или оставить Колосова Е.В. у которого мало опыта в работе. Начальство уволило Евгения, оставив Николая, т.к. он работает на предприятии уже пять лет и более квалифицированный работник, чем Евгений. 

   2.2 Диагностика конфликтной  ситуации  

   Участниками этого конфликта являются: Тюрин Н.А., Колосов Е.В., Курочкин А.А. и коллектив предприятия. Основная проблема заключается во взаимоотношениях между подчиненными. Потребности и взаимоотношения сторон представлены в таблице № 1.

Таблица 1 - Карта конфликта сложившегося в ОАО    «Батайский хлебозавод»

  Проанализировав  карту конфликта,  сложившегося в  ОАО  «Батайский хлебозавод», можно сделать следующий  вывод. Инициаторами конфликта являются Тюрин Н.А – водитель с опытом работы, работающий на хлебозаводе свыше пяти лет. Колосов Е.В.- молодой водитель, который недавно пришел работать на предприятие, руководитель предприятия Курочкин А.А., который тоже был вовлечен в конфликтную ситуацию как руководитель, а так же коллектив водителей.

    В данном случае наиболее оптимальным решением для разрешения сложившейся ситуации является воспитательное воздействие.  
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

 3 РЕКОМЕНДАЦИЯ ПО РАЗРЕШЕНИЮ КОНФЛИКТНОЙ СИТУАЦИИ В ОАО «БАТАЙСКИЙ ХЛЕБОЗАВОД»

       Руководителю батайского хлебозавода – Курочкину А.А. следовало, обратить внимание раньше на конфликт в коллективе и тогда не произошла бы потасовка между водителями. Самый приемлемый  способ выхода из данной конфликтной ситуации это - воспитательное воздействие, убеждение конфликтующих в общности цели, доказательство взаимной выгоды от совместной работы, анализ причин конфликта с целью показать его несерьезность.

    Курочкину следовало бы, обратится к коллективу водителей с просьбой о помощи молодому и не опытному водителю Колосову Е.В. в автотехнике, а не увольнять молодого водителя, тем самым лишая его работы и постоянного заработка. С помощью опытных водителей Колосов бы приобрел опыт в ремонте грузовых автомобилей и не отвлекался от работы. Это взаимная выгода от совместной работы.

    Процесс управления конфликтом во многом зависит от позиции, которую занимает руководитель, от его собственных интересов, а также от того, к каким средствам он прибегает, чтобы не допустить разрастания конфликта. В выборе этих средств руководитель не всегда достаточно свободен. В его распоряжении могут быть весьма ограниченные возможности противодействия начавшемуся  конфликту.

    По  крайней мере, одно обстоятельство рекомендуется  учитывать практически  в любой ситуации.

    Во – первых, реакцию, какую могут вызвать те или иные из предпринимаемых мер со стороны как непосредственно участников конфликта, так и сил, соблюдающих временный нейтралитет.

    Во  – вторых, нормы  морали, привычки и  обычаи, господствующие в нашей организации  и регулирующие поведение  людей в спокойной обстановке и в момент конфликта. Необходимо считаться с реальными возможностями, ситуацией на батайском хлебозаводе, общественным  мнением, избегать как слишком слабых, так и слишком сильных средств воздействия. 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 
 

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

    Курсовая  работа состоит из введения, трёх глав, заключения, списка использованной литературы.

    Во  введении рассказывается об актуальности темы, определение цели и задачи работы, объект и предмет  исследования.

    Первая  глава посвящена  изучению конфликтов в организации.

    Вторая  глава рассматривает  методы управления конфликтной  ситуацией.

      Третья глава –  это практическая  часть, т.е. практическая реализация курсовой работы.

    Здесь предложена рекомендация по разрешению конфликтной ситуации на примере одной организации.

    В заключении излагаются выводы о проведённой работе и даются общие рекомендации по изучению темы.

    В соответствии с данной тематикой составлены и решены задачи курсовой работы.

    Подводя итоги необходимо ещё раз отметить:

1. что конфликты имеют положительный характер;
2. конфликты в организации необходимы для того, чтобы можно было выводить разнообразие точек зрения;
3. конфликт способен преобразить ваше мышление и помочь найти решение в данной проблеме.

      Поэтому необходимо изменить своё отношение к конфликтам. Попробуйте, по-вашему, взглянуть на конфликты, и вы сможете уверенно и даже творчески находить из них выход. 

СПИСОК  ЛИТЕРАТУРЫ

1 Авдеев В.В. Психология  решений проблемных ситуаций.- М.: Феникс, 2003

2 Травин В.В., Дятлов В.А. Основы кадрового менеджмента.- М. 2004

3 Зигер В.; Лонг Л.Руководитель без конфликтов. - М.,2005

4 Кибанов А.Я. Управление  персоналом организации.- М.: ИНФРА – М., 2002

5 Файхудинов  Р.А.  Производственный  менеджмент.- М.: ЮНИТИ, 2001 (с.143, 152-155)

6 Уткин Э.Я., Кочетков  А.И. Управление  персоналом в малом и среднем бизнесе.- М.; Аканис, 2004