Трудовая мотивация на примере турпредприятия ООО "Мир путешествий"

Содержание

 

Введение…………………………………………………………………………2

Глава 1.Теория по проблеме исследования……………………………………...3

1.1Что такое трудовая мотивация…………………………………………..3

1.1.1 Классификация мотиваций……………………………………4

1.2 Эволюция концепций  мотивации………………………………………7

1.2.1 Мотивация в России…………………………………………...8

1.2.2.Мотивация в Европе………………………………………….14

        1.3.Теории  мотивации труда……………………………………………….15

Глава 2. Исследование трудовой мотивации на примере турпредприятия…………………………………………………………………..24

2.1Использование методов на примере турпредприятия.………………………………………………………………….24

2.2. Пути реализации анализа  трудовой мотивации на фирме  ООО «Мир путешествий………………………………………………………………26

Заключение……………………………………………………………………….29

Литература……………………………………………………………………….30

Приложения……………………………………………………………………...31

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

Все чаще и чаще  в обычной  жизни мы сталкиваемся с понятием «трудовая мотивация», все чаще ее берутся изучать ученые специалисты, все чаще ее стараются применить  в трудовых коллективах.

Трудовая мотивация, на мой  взгляд, имеет только плюсы. Прежде всего это нужно начальству, увеличивается доход бизнеса, работоспособность сотрудника. Если сотрудник будет получать мотивацию поощрительного характера, то вероятнее задержится на своем рабочем месте, и вряд ли захочет менять место работы, а будет стремиться сделать больше и лучше. Для него как для специалиста в своей области это является только плюсом..

Цель моей курсовой –  раскрыть тему трудовой мотивации на примере туристических предприятий.

Задачи:

1.Охарактеризовать трудовую мотивацию.

 2.Проследить историю развития мотивации. Выявить роль мотивации в трудовой деятельности.

3.Представаить наиболее  эффективный комплекс мероприятий  по трудовой мотивации на мой  взгляд.

 

 

 

 

 

Глава 1.Теория по проблеме исследования

 

Мотивационные аспекты управления трудом получили широкое применение в странах с развитой рыночной экономикой. В нашей стране понятие  мотивации труда в экономическом  смысле появилось сравнительно недавно  в связи с демократизацией  производства. Ранее оно употреблялось, в основном, в промышленной экономической  социологии, педагогике, психологии. Это  объяснялось рядом причин. Во-первых, экономические науки не стремились проанализировать взаимосвязь своих  предметов с названными науками, и, во-вторых, в чисто экономическом  смысле до недавнего времени понятие  «мотивация» заменялось понятием «стимулирования». Такая усеченность понимания мотивационного процесса приводила к ориентации на краткосрочные экономические цели, на достижение сиюминутной прибыли. Это разрушительно действовало на потребностно-мотивационную личности работника, не вызывало заинтересованности в собственном развитии, самосовершенствовании, а ведь именно эта система сегодня наиважнейший резерв повышения эффективности производства.

1.1.Что такое трудовая мотивация

ТРУДОВАЯ МОТИВАЦИЯ - побуждение человека к труду, являющееся результирующей системой внутренних побудительных элементов, таких, как потребности, интересы, ценностные ориентации, с одной стороны, с другой - отражаемые и фиксируемые сознанием человека факторы внешней среды, так называемые внешние стимулы, побуждающие к трудовой деятельности.

Все эти элементы представляют собой сложную систему мотивов, под влиянием которых в сознании человека формируется как отношение  к труду, так и программа трудового  поведения, способного привести к удовлетворению соответствующих потребностей. Трудовая мотивация является мотивацией высшего типа наряду с мотивациями, инициирующими социальные контакты, творчество. Трудовая мотивация как система мотивов, отражающих потребности, удовлетворяемые с помощью трудовой деятельности, динамична. Ее изменение так же, как и мотивов, происходит в зависимости от изменения личности работника (например системы его ценностных ориентации и т. д.) и окружающей его социальной действительности. Трудовая деятельность побуждается одновременно несколькими мотивами, иерархично выстроенными. Как правило, при благоприятных социальных условиях мотивы, отвечающие элементарным потребностям, подчиняются более высоким, духовным мотивам. И наоборот, при неблагоприятной социальной ситуации на первый план выступают мотивы, связанные с удовлетворением элементарных потребностей. Ведущий мотив не только выполняет функцию наиболее сильного побуждения и направления трудовой деятельности, но придает этой деятельности особый личностный смысл, проявляющийся в отношении к труду, качестве трудовой деятельности.

Учет этого обстоятельства при организации системы стимулирования труда, как показывает мировой опыт (особенно Японии), позволяет добиться формирования ответственного отношения  к труду, высокой его эффективности.

 

1.1.1.Классификация  мотиваций:

По среде:

Внешняя мотивация (экстринсивная) — мотивация, не связанная с содержанием определенной деятельности, но обусловленная внешними по отношению к субъекту обстоятельствами.

Внутренняя мотивация (интринсивная) — мотивация, связанная не с внешними обстоятельствами, а с самим содержанием деятельности.

По стимулам:

Положительная и отрицательная  мотивация. Мотивация, основанная на положительных  стимулах, называется положительной. Мотивация, основанная на отрицательных стимулах, называется отрицательной.

По положению:

Различают перспективную  и текущую мотивацию. Если мотивы деятельности человека и поставленная им цель относятся к отдален­ному будущему и мотивы предусматривают стратегию поведения, такую мотивацию называют перспективной. Если же мотивы связаны только с ближайшим будущим, то они определяют тактику пове­дения. Такая мотивация рассматривается как текущая. От перспективности мотивации во многом зависит трудовая активность человека, а следовательно, и эффективность его труда. Перспек­тивная мотивация побуждает работника бороться с трудностями и препятствиями в работе, так как настоящее для него является лишь этапом достижения перспективных целей. Если же работник действует исходя только из текущей мотивации, то малейшая неудача приведет к снижению его трудовой активности. К перспек­тивной мотивации можно отнести знание работником направлений и задач дальнейшего развития своего предприятия. Это позволяет ему свое будущее. Поэтому необходимо прогнозировать социально-экономическое раз­витие предприятия по таким основным параметрам, как внедрение новых технологий, новых форм организации труда, появление новых и   отмирание   старых   профессий,   динамика   прибыли,   заработной платы работников. Разработка такого прогноза должна осущест­вляться   экономическими,   технологическими и     социологическими службами. Без стратегической мотивации труда невозможен научно-технический прогресс. Важно правильное сочетание перспективной и текущей мотивации.

 

По  отношению: прямую, косвенную, по­будительную.

Прямая мотивация формирует  интерес к работе и ее результа­там. В качестве факторов такой мотивации выступает содержание труда, сознание своих достижений для общества, признание их окружающими, чувство ответственности и самореализации личности в труде. Деятельность, основанная на таких мотивах, приносит удовлетворение. Человек трудится не только для получения заработ­ка. Он испытывает интерес к содержанию самой работы, творчеству. Поэтому контролировать труд таких работников нет необходи­мости.

Косвенная мотивация основана на материальной заинтересован­ности. Факторами этого типа мотивации являются формы оплаты труда, уровень напряженности норм труда, уровень инфляции, цены на продукцию. В данном случае труд выступает в форме цены на рабочую силу, как «инструментальная» ценность, которая обмени­вается на производимые товары и услуги.

Побудительная мотивация базируется на страхе и обязан­ностях. Она определяется властью, уровнем безработицы и отсут­ствием гарантии сохранения рабочего места, социальной напряжен­ностью, неуверенностью в завтрашнем дне.

Мотивация трудовой деятельности представляет собой систему, которая включает потребности, интересы, ценностные ориентации и установки, мотивы и мотивационную структуру поведения (рис. 1.1). Упро­щенная модель мотивации поведения через потребление предполагает следующую цепочку: потребности   → побуждения (или мотивы)  →    поведение (действие) → результат удовлетворения потребностей (удовлетворение, частичное удовлетворение или от­сутствие удовлетворения).

 

 

1.2.Эволюция концепций  мотивации

 

На протяжений многовековой истории развития человеческой цивилизации  различные руководители с нашей  сегодняшней точки зрения в большей  степени неверно понимали поведение  людей, но тем не менее приемы, которыми они пользовались для достижения своих целей в тех условиях, часто были очень эффективными. Это подтверждается тем, что эти приемы работали и применялись в течение многих сотен лет, а современные теории были созданы 30-40 лет назад, поэтому первоначальные концепции мотивации глубоко укоренились в нашем сознании и культуре. Многие руководители, не имеющие специальной психологической подготовки в работе с кадрами, испытывают на себе сильное влияние этих концепций. Такие методы просты и прагматичны, однако применять только их в настоящее время является серьезной ошибкой. 

Одним из первых широко распространенных и применяемых методов, с помощью  которого можно было намеренно воздействовать на людей для успешного выполнения задач, стоящих перед той или  иной страной, социальной группой или  организацией, является «политика кнута  и пряника». Во многих исторических и литературных источниках, например в Библии, мифах и легендах Древнего мира, средневековых преданиях о рыцарях Круглого стола и русских народных сказках, можно найти массу примеров того, как руководители (короли, вожди и т. п.) предлагают в награду предполагаемому герою за выполнение той или иной миссии своих дочерей и полцарства в придачу или же обещают смертную казнь за невыполнение задачи: «Не то мой меч - твоя голова с плеч».

Конечно, подобные награды  предлагались не первому встречному, а лишь немногим избранным, а в  обычной же жизни подразумевалось, что люди будут благодарны за все, что позволило бы им выжить.

1.2.1.Мотивация  в России

 

Трудовая мотивация российского  крестьянства XIX - начала XX в., если ее оценивать по числу праздников, годовому рабочему периоду и по отношению к труду, представляла собой классический образец традиционной трудовой этики. Крестьянин работал до удовлетворения скромных нужд семьи, не стремился к накоплению и весь годовой доход потреблял. В случае повышения потребностей по причине увеличения числа едоков он увеличивал “степень самоэксплуатации”, но до определенных пределов, дальше которых идти не хотел.

Трудовую этику рабочих  можно идентифицировать, основываясь  на данных о числе рабочих дней в году и продолжительности рабочего дня, о нарушениях трудовой дисциплины и наблюдениях современников, близко знавших рабочих.

 В дореформенное время  большинство промышленных заведений  останавливало работу во время  страды и сенокоса, рабочие имели  много праздников, почти столько  же, сколько и крестьяне, и их  число устанавливалось не законом,  а обычаем или соглашением  между рабочими и предпринимателями.  Рабочий год продолжался в  большинстве случаев около 240 дней, продолжительность “чистого”  рабочего дня на большинстве  предприятий колебалась от 14 часов  летом до 9 часов зимой, в среднем  в год составляла 12 часов. Существенные  изменения в ритме промышленного  труда стали происходить с приходом промышленной революции в середине XIX в.: обнаружилась тенденция к сокращению и унификации числа праздничных дней на отдельных предприятиях. Среднее количество рабочих дней составляло в 1885 г. 283, к 1904 г. увеличилось до 287,3 дня, но с 1905 г. под влиянием рабочего движения число рабочих дней стало уменьшаться и в 1913 г. составило 276,4. Фактическое число рабочих дней, отрабатываемое отдельным рабочим, было меньше: в 1885 г. — 264, в 1904 г. — 268, в 1913 г. — 257.

Рост числа рабочих  дней отчасти компенсировался уменьшением  продолжительности рабочего дня  с 12,3 в 1850-е гг. до 11,7 часа в 1885 г., до 10,6 часа в 1904 г., до 10,2 часа в 1905 г. и до 10 часов в 1913 г. В результате годовой  рабочий период формально составлял 1850-е гг. примерно 2952 часа, в 1885 г. — 3311, в 1904 г. — 3045, в 1913 г. — 2764 часа, а фактически — соответственно 2880, 3089, 2841, 2570 часов. Несмотря на сокращение годового рабочего периода в начале XX в., труд рабочих стал более регулярным и интенсивным благодаря тому, что предприниматели, заинтересованные в скорейшем возвращении затрат на дорогое оборудование, стремились, чтобы их заводы и фабрики работали круглый год.

  Данные о штрафах  содержат ценный материал о  нарушениях трудовой дисциплины  и, следовательно, могут характеризовать  отношение рабочих к труду.  До 1886 г. штрафы накладывались  практически за все нарушения,  известные фабричной администрации.  Закон 1886 г., поставивший штрафование  и расходование штрафных денег  под контроль фабричной инспекции,  привел к тому, что подвергаться  штрафам стали преимущественно  злостные нарушители порядка,  вследствие чего сведения о  штрафах стали существенно —  не менее чем в 10 раз —  преуменьшать число нарушений  дисциплины. Данные за 1901-1914 гг. показывают, что дисциплинированность рабочих  колебалась по годам, находясь  в зависимости от экономической конъюнктуры и политической ситуации в стране.

Во время промышленного  подъема, когда спрос на рабочие  руки увеличивался и работу было найти  нетрудно, дисциплина снижалась, и наоборот, в годы экономического спада из-за страха потерять работу рабочие становились дисциплинированнее, наблюдалось уменьшение жалоб и претензий с их стороны. В годы подъема освободительного движения, когда все противники существовавшего строя привлекали рабочих для поддержания своих политических требований, трудовая дисциплина падала; наоборот, в годы политической стабилизации дисциплинированность повышалась. Но при всех колебаниях обнаруживается тенденция к понижению уровня трудовой дисциплины: в 1901-1904 гг. в среднем на одного рабочего приходилось как минимум 2,22 нарушения в год, а в 1910-1913 гг. — 2,50. Поскольку реальное число нарушений дисциплины в 10 раз превышало число штрафов, следует признать, что российский рабочий отличался недисциплинированностью и в этом отношении во многом уступал своим западноевропейским коллегам.

В формировании трудовой этики  рабочих самым активным образом  участвовали предприниматели и  их администрация. В связи с этим встает вопрос, насколько честно они  соблюдали рабочее законодательство и условия договоров? Об этом можно  судить по числу обнаруженных фабричными инспекторами нарушений законов  со стороны предпринимателей и по числу жалоб рабочих на фабричную  администрацию. Данные за 1901-1914 гг. свидетельствуют  о том, что хотя предприниматели  часто нарушали рабочее законодательство и договоры, они делали это почти  в 2 раза реже, чем рабочие: в среднем  на одно предприятие ежегодно приходилось  одно нарушение законодательства (1,12), а на одного рабочего два штрафа, значит, два нарушения трудовой дисциплины (2,19). Хотя со временем число жалоб  на предпринимателей несколько увеличилось, недовольство высказывали сравнительно мало рабочих — в среднем за 1901-1914 гг. всего 6,3% от общего их числа. Об этом же свидетельствуют сведения об участниках экономических забастовок: в 1895-1904 и 1908-1911 гг. в них принимали участия не более чем 4,7% всех рабочих, в 1912 г. — 8,2%, в 1913 г. — 16,6%. Сравнение взаимных претензий приводит к выводу, что рабочие были больше удовлетворены своими предпринимателями, чем предприниматели своими рабочими.

Трудовая этика рабочих  в пореформенное время в основном оставалась традиционной, минималисткой  и весьма медленно трансформировалась в современную, максималистскую. Большинство рабочих работали так же, как и крестьяне — “только по понуждению голода и холода”. Узкое место трудовой этики рабочего состояло, не в том, что он в принципе не мог интенсивно работать, а в том, что работать в полную меру своих сил он считал необходимым не каждый день, а лишь в экстраординарных ситуациях, да и в эти минуты трудового энтузиазма он не мог трудиться качественно из-за недостатка квалификации, знаний, рачительности, предприимчивости и элементарной дисциплины. По мнению современников, две главные причины определяли трудовую мораль рабочих: низкий уровень культуры и их крестьянское происхождение. Статистический анализ данных о штрафах по губерниям позволил определить еще один важный фактор: степень концентрации производства, решающим образом влиявшую на характер межличностных отношений на предприятии и характер труда — ручной или машинный: коэффициент корреляции между долей крупнейших фабрик в губернии и процентом оштрафованных рабочих равнялся 0,680-0,699, между размерами штрафа на одного рабочего и долей крупнейших фабрик в губернии — 0,696-0,780. Отдельные категории нарушений дисциплины также находились в тесной связи с величиной предприятия.

 

    Традиционный характер трудовой этики был характерен для большинства рабочих начала XX в. Однако уже тогда существовал слой рабочих, вероятно не слишком многочисленный, отличавшихся современным отношением к труду. В литературе они называются “рабочей аристократией” в отличие от “сознательных рабочих”, или “рабочей интеллигенции”. Они склонны были адаптироваться к правилам жизни, которые диктовал капитализм, осуждали пьянство, отсутствие дисциплины, невежество и общее отсутствие культуры у рабочих, потому что это мешало им удовлетворительно устроить свою жизнь в рамках буржуазного общества.

Перестройка традиционной трудовой этики в современную стала  объективной необходимостью в эпоху  индустриализации, которая требовала  грамотного, инициативного и дисциплинированного  работника, способного интенсивно и  качественно трудиться не в экстраординарных случаях, а ежедневно и ежечасно. Для России это было тем более актуально, что молодая промышленность остро конкурировала с передовой западноевропейской за внутренние и внешние рынки. Превратиться в современного работника российский рабочий не мог в мгновение ока. Это был длительный, трудный и болезненный процесс, через который несколько раньше прошли все западноевропейские страны. Инициаторами перехода к современной трудовой этике, естественно, выступали предприниматели, как наиболее нуждавшиеся в работнике нового типа. Они использовали все возможные экономические средства, включая штрафы и поощрения, чтобы поставить рабочего в строгие рамки новой трудовой дисциплины. Поистине фабрика служила средством перевоспитания работника. Однако это не нравилось и не могло нравиться рабочим. Во-первых, они привыкли к другому, рваному ритму труда и не видели большого удовольствия даже в работе на себя, на приволье и свежем воздухе, не говоря уже про работу на другого, богатого и чуждого им по духу человека, в закрытом, душном и грязном помещении. Во-вторых, сами российские предприниматели далеко не всегда отвечали требованиям идеальной буржуазной трудовой морали.

Они не только нарушали трудовое законодательство, но часто строили  свой бизнес на обмане своих рабочих  и других предпринимателей. Рабочие  осознавали противоречие в требованиях  со стороны предпринимателей к ним, рабочим, и к самим себе, и это  не способствовало отказу от традиционной трудовой этики. Ломка стереотипов  в массовом сознании рабочих создавала  огромное социальное напряжение, порождала  конфликты и агрессию, что служило  одним из важных факторов российских революций начала XX в.

 Православные российские  работники, будь то крестьяне  или рабочие, предпочитали умеренную  работу и любили праздники  не потому, что они были ленивыми  или глупыми, а потому, что в  их системе ценностей труд  не занимал столь высокого  места, как в системе ценностей  работника, воспитанного в протестантской  культуре. “Этика праздности”, характерная  для всех традиционных обществ,  больше соответствовала представлениям  российского работника о хорошей  жизни, чем этика напряженного  труда. Российский православный  народ вплоть до 1917 г. жил по  принципам традиционной трудовой  морали или по христианским  заповедям, т.е. не превращал  трудолюбие, деньги и время в  фетиши, которым следует поклоняться.

 

 

 

 

 

1.2.2.Мотивация  в Европе:

 

Выдающийся английский экономист  Адам Смит в своем труде «Исследование  о природе и причинах богатства  народов», изданном в 1775 году, рассуждая  о влиянии заработной платы на производительность труда, считал, что  для успешного труда нужен  лишь хороший «пряник».

Первым реальным этапом в  становлении мотивации труда  как составной части науки  управления, равно как и менеджмента, стала концепция научного управления.

Несмотря на длительное существование  организаций, до XX века их руководители не задумывались над тем, как управлять  ими системно. Людей больше интересовало, как, используя организации, получать прибыль или получить политическую власть, а не как управлять самими организациями.

Впервые взрыв интереса к  управлению организацией был отмечен  в 1911 году мосле выхода книги Фредерика  У. Тейлора «Принципы научного менеджмента», традиционно считающейся началом  признания управления наукой и самостоятельной  областью исследования.

В отличие от многих специалистов, создающих управленческие теории, Тейлор не был ученым-исследователем. Он был  практиком, сначала рабочим, затем  инженером и главным инженером  сталелитейной компании.

Первые четкие очертания  система Тейлора приобрела в 1903 году в его работе «Управление  фабрикой» и получила дальнейшее развитие в книге «Принципы научного менеджмента». В ней Тейлор сформулировал  ряд постулатов, впоследствии получивших название «тейлоризм».

 

 

 

1.3. Теории трудовой  мотивации

 

Что же все-таки побуждает человека к труду?

Этот ключевой вопрос волнует  каждого менеджера, руководителя и  владельца Компаний. Пожалуй, на него сегодня все еще нет однозначного ответа: существует огромное число  подходов, взглядов, теорий. Большинство из них подробно и обстоятельно описаны в многочисленных книгах и учебниках. Для представления картины в целом, кратко рассмотрим наиболее популярные из них.

Классическая  теория научного менеджмента (Фредерик Тейлор, Фрэнк Гилберт, Гарри Грант  и др.):

    • Сотрудники Компании в значительной степени заинтересованы в труде, если их материальное вознаграждение тесно связано с результатами их труда. Финансовое стимулирование — единственная основа высоких производственных показателей.

Теория X и Y (Дуглас МакГрегор) :

    • Некоторые сотрудники не любят работать «от рождения», поэтому они могут хорошо работать только под постоянным наблюдением, только под принуждением (Теория X). Другие — сами мотивируют для себя потребность трудиться и находят внутреннее удовлетворение в труде, правда, если для этого созданы необходимые условия (Теория Y).

 

Теория Z (Уильям Оучи)

    • Забота о каждом сотруднике организации, качестве трудовой жизни, привлечение сотрудников к групповому принятию решений — вот предпосылки раскрытия их потенциала.

Теория человеческих отношений (Ф.Дж. Ретлисбергер, Элтон Мэйо, Ренсис Лайкерт)

    • Ключевым фактором мотивации является руководитель. Именно руководитель должен дать почувствовать сотруднику, что он является членом коллектива и занимает в нем важное место. При этом исповедуется демократический стиль руководства.

Теория иерархии потребностей (Абрахам Х.Маслоу)

    • В иерархии потребностей выделяют пять уровней: 1) физиологические потребности; 2) потребность в безопасности (как физической, так и экономической); 3) потребность в любви, принадлежности (социальные потребности); 4) потребность в уважении, признании; 5) потребность в самовыражении. Если удовлетворены потребности низших уровней, то для мотивации сотрудника к труду надо активизировать следующий, более высокий уровень потребностей.

Фактор «2» (Фредерик Герцберг)

    • В двухфакторной модели трудовой мотивации выделяются две большие категории: гигиенические факторы и мотиваторы. Гигиенические факторы, факторы поддержки (политика Компании и управление, условия труда, зарплата, межличностные отношения с руководителем, степень непосредственного контроля над работой) носят превентивный характер и могут вызывать у сотрудника чувство неудовлетворенности, но они не являются мотивирующими факторами. К последним (мотиваторам) относятся потребности более высокого порядка, такие, как производственные достижения, общественное признание, работа сама по себе, ответственность и возможность карьерного роста. Задача менеджмента — устранение раздражителей (удовлетворение базовых потребностей) и использование мотиваторов (удовлетворение высших потребностей).

 

Теория заученных  потребностей (Дэвид МакЛелланд)

    • Выделяются три доминирующие потребности: 1) причастности (аффиляция); 2) власти; 3) успеха. Путем установления порядка вознаграждения (признание, продвижение по служебной лестнице, достижение определенного общественного положения и т.п.) и усиления ожидания, что вознаграждение будет результатом лучшего поведения или работы, можно усилить мотивацию более производительной и качественной работы.

Теория ERG (Клейтон Альдерфер)

    • Выделяют три группы потребностей: 1) потребности существования (выживание, физическое благополучие, оплата труда) — Existence Needs; 2) потребности в связях (межличностные связи, установление контактов, уважение, оценка личности) — Relatedness Needs; 3) потребности в росте (внутреннее стремление к развитию творческого потенциала, к самореализации) — Growth Needs. ERG -теория отвергает жесткую иерархию.

Теория установки  целей (Эдвин А. Локе)

    • Сознательные потребности сотрудника определяют его действия. Цель будет воздействовать на прилагаемые усилия и влиять на выбор поведения.

 

Теория изменения  поведения, теория подкрепления (Беррес Фредерик Скиннер)

    • Поведение может быть управляемо, уточнено и изменено благодаря определенным изменениям в системе поощрений и наказаний.

 

Теория предпочтений, ожиданий VIE (Виктор Врум)

 

    • Мотивация поведения сотрудника определяется тремя факторами 1) силой уверенности в том, что конкретные действия приведут к конкретному результату; 2) силой уверенности в том, что конкретный результат приведет к конкретному вознаграждению; 3) привлекательностью или приемлемостью вознаграждения. Сила мотивации есть функция от суммы валентностей результатов (включая инструментальность), умноженных на ожидание, причем валентность (V — Valence) — это устойчивость предпочтений сотрудника относительно конкретного результата (V = +1, 0, -1), инструментальность или значимость (I — Instrumentality) — это эталон субъективной оценки сотрудника, а именно, ведет ли исходное действие или нет к достижению поставленной цели (-1<I<+1), ожидание (Е — Expectancy) — это вероятность достижения определенного результата (0<Е<1).

 

Теория справедливости, равенства или беспристрастности (Дж.  Стейси Адаме)

 

    • Основным источником трудовой мотивации является беспристрастность или справедливость, которую сотрудник ожидает встретить в трудовом коллективе. Если отношение «отдачи — выхода», которое получает сотрудник (вознаграждения), к его «вкладу — входу» в выполнение работы оказывается не равным с его точки зрения аналогичным соотношениям у других сотрудников, то это признак несправедливости и соответственно предпосылка возникновения психологического напряжения. В соответствии с этой теорией адекватность вознаграждения оценивается по соотношению «входа» и «выхода».

 

Комплексная процессуальная теория мотивации (Лайман Портер, Эдвард Лоулер)

 

    • Включает в себя элементы теории ожиданий и теории справедливости. Базируется на пяти переменных величинах 1) затраченные усилия, 2) восприятие, ожидание, 3) полученные результаты, 4) вознаграждение, 5) степень удовлетворения. Основной вывод результативный труд ведет к удовлетворению.

 

Теория «математического»  ожидания (Джон Аткинсон, Н. Физер)

 

    • Мотивация сотрудника к реализации определенной задачи есть функция, составляющими которой являются сила мотива производительного труда, субъективная вероятность (ожидание) успеха и привлекательность задачи (валентность).

 

 Теория атрибуции (Фриц Хайдер)

 

    • Внутренние силы (то есть личные качества, такие, как способности, усилия, утомляемость) и внешние силы (свойства окружающей среды), дополняя друг друга, определяют поведение сотрудника. Теория атрибуции — это теория о том, как люди объясняют поведение других: приписывают ли они причину действий внутренним диспозициям человека (чертам характера, мотивам и установкам) или внешним ситуациям.

 

 Теория  контроля 

 

    • Связана с ощущениями сотрудника, а именно: насколько он контролирует свою производственную деятельность. Считается, что осознанный контроль влияет на удовлетворенность трудом и прогулы.

 

 Теория представительства

 

    • Ключевым моментом теории является то, что интересы владельцев Компании и ее сотрудников могут различаться, причем это расхождение можно уменьшить посредством установления соответствующих вознаграждений.