Трудовая мотивация персонала

СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………...........3

1.ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ  ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ………………4

1.1. Сущность мотивации  персонала ……………………………………..…...4

1.2. Виды трудовой мотивации…………………………………………………7

1.3. Структура   мотивационного   комплекса   трудовой

 деятельности персонала  организации…………………………………………9

2.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

В ОРГАНИЗАЦИИ……………………………………………………………..12

2.1. Психологические принципы  управления трудовой 

мотивацией…… ………………………………………………………………..12

2.2. Психологические методы  мотивации персонала………………………...14

2.3. Психологическая роль  стимулов при мотивации персонала……………16

ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………20

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………...22

.

ВВЕДЕНИЕ

Научно - практическая актуальность исследования обусловлена следующими факторами. В современных условиях мотивация персонала занимает центральное место в системе управлении персоналом организации, так как именно она выступает основным регулятором трудового поведения персонала. От того насколько мотивированы сотрудники, зависит их ориентация на цели организации, желание их достигать, обеспечивать необходимый результат. Продуктивная деятельность организации возможна лишь при наличии у работников соответствующей мотивации, то есть желания работать и улучшать результаты своего труда.

Цель исследования: выявить эффективные пути трудовой мотивации персонала в организации.

Основные задачи работы:

-изучить сущность и  виды трудовой мотивации;

-дать понятие о структуре  мотивационного комплекса   трудовой  деятельности персонала организации;

-проанализировать психологические  основы управления трудовой мотивацией  персонала.

           Объект исследования: система "руководитель-подчиненный".

           Предмет исследования: мотивация труда персонала.

Теоретико-методологической базой исследования послужили концепции психологии управления, подходы временного менеджмента, принципы системного анализа, положения, содержащиеся в трудах известных авторов: Г.Х.Бакировой, Е.П.Ильина, А.А.Литвинюк, Е.Г.Минкова, С.А.Шапиро.

В процессе исследования использованы методы научного исследования: обобщение, сравнение, анализ, синтез.

         ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИИ

                                1.Сущность мотивации персонала 

В основе поведения сотрудников организации всегда лежит мотивация,  В психологии   управления под мотивом понимается то, что активизирует поведение, либо поддерживает и направляет его [5, с.101].

Понятие мотивации многогранно, но при этом надо различать такие понятия, как мотивации и мотивирование.

Мотивация (от фр. motif – побуждение) – динамический процесс физиологического и психологического управления поведением человека, определяющий его направленность, организованность, активность и устойчивость [3, с.102].

Мотивация в кадровом менеджменте подразумевает создание условий, когда у человека пробуждаются его собственные мотивы, потребности.

При рассмотрении «технологии» мотивации труда необходимо учитывать многообразие психологических механизмов, лежащих в основе сознательного отношения к труду. В этой связи обратим внимание на два психологических механизма побуждения к труду, определяющих весь процесс формирования и утверждения отношения людей к нему.  В качестве таковых выступает механизм удовлетворения ведущих потребностей и интересов; механизм действия стимулов и мотивов. Практическая полезность ориентации в названных механизмах заключается в том, что это позволяет раскрыть как объективную, так и субъективную стороны психологического процесса формирования и утверждения отношения людей к труду, а также понять психическое единство этих сторон. Психологическим механизмом мотивации труда первоначально выступают потребности и интересы людей. Потребности выражают их связь с внешним миром. Чем адекватнее эта связь отражает все то, что необходимо для жизнедеятельности человека, тем благоприятнее идет его личностное развитие [1, с. 236].

Потребности, преломляясь через нужды физического и духовного развития человека, преломляясь сквозь призму его   психики, выступая в его ценностно-мировоззренческом комплексе как интересы. В целом же потребности и интересы образуют своеобразный фундамент побуждения человека к деятельности. Вот почему направленное формирование потребностей (прежде всего разумных), актуализация определенных интересов – одно из   исходных условий мотивации труда персонала. Если это условие не соблюдается, то психологическая настроенность людей) их социальные установки, ценностные ориентации и т.п.) может оказаться не соответствующей задачам мотивации труда. Потребности и интересы побуждают людей к определенной деятельности, обуславливают их поступки, придают их действиям сознательный характер. Однако эти поступки, действия могут совершаться, а могут и не совершаться [4, с.87].

Потребности и интересы импульсивно   меняют свое состояние, побуждая человека, но окончательно не приводят его в состояние деятельности [2, с.256].

 Связующим звеном, соединяющим  чувственно-рациональную готовность  человека к деятельности с  его волевым аппаратом, выступая  механизмом стимулов и мотивов. Он объясняет, как происходит  взаимодействие потребностей и  интересов людей с внешними  условиями, стой реальной ситуацией, в которой они находятся в  силу производственных обстоятельств [4, с.198].

Активация - вся совокупность факторов, влияющих на уровень возбуждения и тонус нервной системы.

Стимуляция - предъявление внешнего фактора с целью пробуждения, усиления и ускорения мыслительных, эмоциональных и поведенческих реакций.

Манипуляция - скрытое побуждение другого человека к переживанию определенных состояний, принятию решений и выполнению действий, необходимых для достижения инициатором своих собственных целей.

Таким образом, мотивация – учет потребностей работника в процессе реализации целей компании.

Мотивация в управлении (менеджменте) как система построена на следующих базовых составляющих: ожидание работника от компании, ожидания компании о работника, факторы внутренней и внешней среды(  рис. 1.1).

                             Рис. 1.1. Схема мотивации персонала

          Важным моментом является разграничение  понятий мотива и стимула.

Мотив характеризует стремление человека получать определенные блага [5, с.106].

Стимул – сами эти блага. Стимул может и не перерасти в мотив, если он требует от человека невозможных действий. Например, предложение бригаде строителей большой денежной суммы за сооружение сложного моста через реку не будет для них мотивом действий, если они не обладают необходимой для этого квалификацией, если у них нет ни техники, ни чего-то другого, что требуется для строительства.  Таким образом, стимул непосредственно ориентирован на потребность, ее удовлетворение, мотив же является главным соединительным звеном, которое при определенных условиях соединяет стимул и потребности. Для возникновения этой связи необходимо, чтобы стимул был более или менее осознан и принят работником [2, с.257]. 

Таким образом, при всем значении стимулов и стимулирования с психологической точки зрения именно мотив, а не стимул сам по себе, побуждает и направляет деятельность человека. Стимул, стимуляция, стимулирование есть нечто внешнее по отношению к человеку.

Стимулирование в принципе отличается от мотивирования. Разница заключается в том, что стимулирование выступает средством, с помощью которого можно осуществлять   мотивирование [4, с.106].

                                       1.2. Виды трудовой мотивации

Внешняя мотивация представляет собой своего рода процесс административного воздействия или управления: руководитель поручает работу исполнителю, а тот ее выполняет. При таком виде мотивирования руководителю надо знать, какие мотивы могут побуждать конкретного работника выполнить работу качественно и в срок. Это может быть нормальная оплата работы или премия, возможно - устная похвала или иной вид морального поощрения [3, с.187].

Внутренняя мотивация является более сложным процессом и предполагает формирование определенной мотивационной структуры человека. В этом случае следует найти психологический способ усиления желательных качеств личности работника и ослабления отрицательных факторов, например, снижения монотонности труда и др. Второй тип мотивации требует от самого менеджера гораздо больших усилий, знаний и способностей [1, с.254].

К внешней мотивации относятся: нормативная и принудительная.

Нормативная мотивация представляет собой непосредственное воздействие на личность работника с целью изменения его системы ценностей и тем самым формирования желательной системы трудовых мотивов.  Совершается данное воздействие с помощью таких методов и средств, как убеждение, внушение, заражение, агитация, демонстрация примера и тому подобное. В случае успеха этого способа управленческого воздействия, цели управления интериоризируются объектом управления, становятся собственными его целями. Тем самым формируется и затем проявляется в делах личная заинтересованность персонала в эффективных результатах собственного труда, в успешной производственной деятельности своего коллектива и предприятия.

Принудительная мотивация – это способ, базирующийся на угрозе ухудшения удовлетворения определенных потребностей работников в случае невыполнения ими требований субъекта управления. На практике он реализуется с помощью приказов, распоряжений, предписаний, инструкций, требований, негативных санкций.

В условиях оперативного управления принудительная мотивация обладает рядом достоинств. Во-первых, она не требует глубины проникновения в субъективный мир работников. Для ее реализации достаточно использовать базовые, элементарные потребности, которые насущны для всех людей. Во-вторых, она максимально оперативна. В-третьих, данных способ воздействия на персонал не требует затраты каких-либо реальных жизненных благ.

  Существует и ряд  недостатков психологического и  социального характера, присущих  этому управленческому способу  формирования трудовых мотивов. Властное мотивирование способно  вызвать у работников помимо  стремления к устранению угрозы  со стороны субъекта управления, прогрессирующие страх, боязнь утратить  достигнутые позиции в труде. Это может стать причиной, как  конструктивной активности, так  и конфликтов, неврозов, нарушений  трудовой дисциплины, текучести  кадров.

В производственной деятельности оба вида мотивирования тесно взаимодействуют. Внутренняя мотивация в большей степени определяется содержанием или значимостью самой работы. Если она интересует работника, позволяет реализовать его природные способности и склонности, та это само по себе является сильнейшим мотивом к активной трудовой деятельности.  Наряду с этим, существенным внутренним мотивом может быть значимость работы для развития определенных качеств человека, а также полезность данного вида деятельности для профессиональной группы работников и т.д.

1.3. Структура   мотивационного   комплекса трудовой деятельности  персонала организации 

Мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации —сравнительно новое для организационного поведения понятие. Под ним следует понимать целостную систему, элементами которой служат мотивы приобретения, удовлетворения, безопасности, подчинения и энергосбережения [4, с.118].

Отдельные группы мотивов рассматриваются в рамках теории мотивации как составные части единого целого. В связи с этим мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации можно представить в виде системы, связь которой с окружающей средой моделируется с помощью параметров входа и выхода [5, с.109].

Параметрами входа служат стимулы к труду, вводимые менеджером по персоналу в систему мотивации. Параметрами выхода признаются ответные поведенческие реакции на них со стороны работников.

Между отдельными группами мотивов, составляющих мотивационный комплекс трудовой деятельности персонала организации, существует три группы связей.

Активизирующие связи (А-связи), когда усиление одного мотива (предыдущего) неизменно приводит к усилению действия другого мотива (последующего). Предыдущим является мотив, расположенный в мотивационном комплексе ранее последующего при их наблюдении против часовой стрелки. Структура А-связей показана па рис. 6.1, а.

К другой группе связей относятся угнетающие связи (У- связи). Их действие прямо противоположно действию А-связей, т.е. усиление предыдущего мотива приводит к ослаблению последующего и наоборот (рис. 6.1, б).

Кроме первых двух групп связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности организации можно выделить еще так называемые   противоугнетающие связи (П - связи).

В отличие от двух предыдущих групп связей, они включаются только при ненормальной, патологической силе действия одного из мотивов. Их влияние на трудовое поведение аналогично механизму воздействия У- связей, т.е. усиление предыдущего мотива ослабляет действие последующего, и наоборот (рис. 6.1, в). 

Наличие активированных П- связей в мотивационном комплексе трудовой деятельности приводит к сбоям в системе трудового поведения. 

В свою очередь, увеличение силы действия мотивов удовлетворения за счет наличия А-связи компенсирует уменьшение силы действия мотивов безопасности и снизит, благодаря У- связи, силу влияния мотивов подчинения.

Рис. 1.2. Структура А- (а). У- (б), П- связей (в) мотивационного комплекса трудовой деятельности персонала организации

Вывод по первому разделу. Основная цель мотивации персонала заключается в том, чтобы добиться отождествления индивидуальных целей каждого работника с целями организации. Эффективная мотивация персонала должна обеспечить добровольное вовлечение сотрудников в процесс улучшения деятельности организации. Если рассматривать мотивацию с точки зрения получаемых благ, то мотивация персонала бывает двух видов: материальная и нематериальная. Оба эти вида мотивации применяются для успешного внедрения системы качества и поддержания ее работоспособности. Как правило, эти виды мотивации применяются совместно. В зависимости от уровня управления и поставленных целей мотивации, соотношение материальных и нематериальных видов мотивации изменяется. С точки зрения оказываемого воздействия, мотивация персонала может быть внешней и внутренней. Все мотивы сотрудника организации не являются изолированными, а связаны в единый мотивационный   комплекс.

2.УПРАВЛЕНИЕ ТРУДОВОЙ МОТИВАЦИЕЙ ПЕРСОНАЛА

В ОРГАНИЗАЦИИ

2.1. Психологические принципы  управления трудовой

мотивацией

Эффективность   мотивации трудовой деятельности решающим образом зависит от того, насколько реализуются   такие требования, как умелый выбор цели, выдвижение их перед людьми, увлечение этими целями. Также важнейшим требованием организации мотивации труда является обеспечение личной заинтересованности работников в труде.

Личная заинтересованность – это желание человека действовать в целях, достижение которых соответствует его потребностям и интересам, удовлетворяет его ожидания. Чем полнее реализуется личная заинтересованность, тем больше человек расположен и увлечен деятельностью, которая способствует этому. Снижение личной заинтересованности в труде ведет к обострению восприятия работниками негативных сторон характера и содержания труда, его организации, взаимоотношений в коллективе, а в итоге к снижению производительности труда [1, с.260].

Наряду с общими   требованиями мотивации труда следует соблюдать ряд специфических требований. В частности, сюда относится всесторонний учет объективных условий труда, которые могут оказать или оказывают воздействие на формирование впечатлений и представлений работника о труде, на его психофизиологическое состояние [3, с.191]:

-температура помещения;

-освещение помещения;

-цветовое оформление  оборудования и помещения;

-эргономика рабочего  места;

-ритм работы;

-нормирование труда;

-санитарно-гигиенические  условия;

-взаимоотношения в коллективе;

-обеспечение органического  единства материальных и моральных  стимулов, непрерывности сочетания  материального и морального побуждения  сознательного отношения людей  к труду.

Ведущими методами мотивации труда являются поощрение и наказание, которые выступают в виде конкретных мер материального и морального побуждения людей к сознательному отношения к труду [2, с.264].

Мотивация труда выполняет роль своеобразного механизма, непосредственно воздействующего на сознание человека.  Данный механизм должен быть всесторонне психологически обоснованным. В этой связи для эффективной трудовой мотивации неоценимое значение имеет соблюдение ряда психолого-дидактических принципов:

-определенность – необходимо  предусмотреть то, насколько мотивационная  система верно ориентирует работников  профессионально и нравственно. Мотивация труда должна нацеливать  людей на решение конкретных  задач производства.  Последовательное  соблюдение принципа определенности  в мотивации предполагает не  только экономический, но и морально-психологический  аспект последствий, которые могут  быть вызваны введением тех  или иных показателей. Данные  показатели мотивации должны  быть, в свою очередь, продуманными. Необходимо путем прогнозирования   определить   их последствия, их  воздействие на сознание людей;

-справедливость. Особое  значение данный принцип имеет  при применении материального  и морального взыскания;

-своевременность. Психологический  эффект поощрения и наказания  непосредственно связан с данным  принципом. Нередко несоблюдение  сроков стимулирования является  одной из причин текучести  кадров с предприятия [5, с.120].

-наглядность. Данный принцип  активнейшим образом воздействует  на сознание людей (фотовыставки, доски почета и т.п.). В наглядном  выражении нуждается вся система и материального, и морального стимулирования. Иначе говоря, чем нагляднее стимулирование, тем выше психологический эффект его применения.

           2.1. Психологические   методы мотивации  персонала 

В общем виде основные методы мотивации персонала можно разделить на экономические (материальные) и нематериальные (рис. 2.1).

  Рис. 2.1 – Методы мотивации результативной деятельности.

 Психологические методы  играют ключевую роль в управлении  персоналом, поскольку направлены  на конкретную личность рабочего  или служащего и, как правило, строго персонифицированы и индивидуальны. Главной их особенностью является  обращение к внутреннему миру  человека, его личности, интеллекту, чувствам, образам и поведению  с тем, чтобы направить внутренний  потенциал человека на решение  конкретных задач предприятия [4, с.128].

         Психологическое планирование составляет  новое направление в работе  с персоналом по формированию  эффективного психологического  состояния коллектива предприятия. Оно исходит из необходимости  концепции всестороннего развития  личности человека, устранения негативных  тенденций деградации отсталой  части трудового коллектива.  Психологическое планирование предполагает постановку целей развития, и критериев эффективности, разработку психологических нормативов, методов планирования психологического климата и достижения конечных результатов [1, с.265].

К наиболее значимым результатам психологического планирования относятся:

-формирование подразделений ("команд") на основе психологического  соответствия сотрудников;

-комфортный психологический  климат в коллективе;

-формирование личной  мотивации людей исходя из  философии предприятия;

минимизацию психологических конфликтов (скандалов, обид, стрессов, раздражений);

-разработку служебной  карьеры на основе психологической  ориентации работников;

-рост интеллектуальных  способностей членов коллектива  и уровня их образования;

-формирование корпоративной  культуры на основе норм поведения  и образов идеальных сотрудников.

         Целесообразно, чтобы психологическое  планирование и регулирование  выполняла профессиональная психологическая  служба предприятия, состоящая из  социальных психологов.

       2.3. Психологическая  роль стимулов при мотивировании  персонала 

Процесс использования различных стимулов для мотивирования людей называется процессом стимулирования [2, с.269].

Стимулирование имеет различные формы. В общем виде существует следующая классификация [5, с.124].

1.Материальное стимулирование:

- материально-монетарное (заработная  плата, премия);

-материально-немонетарное (предоставление дополнительных  льгот: выплата натурой, оплата жилья, оплата дополнительного обучения, возмещение транспортных расходов  и т.п.);

2.Моральное стимулирование:

-морально-материальное (стимулирование  свободным временем, продвижение  по службе, предоставление возможностей  для творческого роста в профессии  и т.п.);

-морально-психологическое (публичное признание, знаки отличия, формирование благоприятного морально-психологического  климата в коллективе и т.п.).

Содержания понятий "мотив" и "стимул" тесно связаны друг с другом. В практике управления можно найти ряд стимулов, актуализирующих те или иные мотивы трудовой деятельности (табл. 2.1).

                                                                                                 Таблица 1.1

     Примеры взаимосвязи мотивов и стимулов в практике управления

Таким образом, стимулирование – это один из инструментов, с помощью которого может осуществляться мотивирование. При этом, чем выше уровень развития отношений в организации, тем реже в качестве средств управления людьми применяется стимулирование. Это связано с тем, что развитие потенциала работников как одни из методов мотивирования людей приводит к повышению заинтересованности персонала в своем труде и деятельности организации в целом. Работники осуществляют необходимые действия, не дожидаясь или   вообще не получая соответствующего воздействия извне [1, с.270].

Основное значение системы компенсаций заключается в том, чтобы стимулировать эффективное производственное поведение сотрудников, направив его на достижение стоящих перед ней стратегических задач, иными словами, соединить материальные интересы работника со стратегическими целями организации. Это определяет цели системы компенсации [3, с.219]:

1. Привлечение персонала  в организацию — система компенсаций  должна быть конкурентоспособной  применительно к той категории  работников, которые требуются организации.

2. Сохранение (стабилизация) сотрудников в организации —  в случае, когда вознаграждение  в организации не соответствует  тому, что предлагает рынок труда, сотрудники могут начать покидать  ее.

3. Стимулирование производительного  поведения — вознаграждение должно  ориентировать работников на  те действия, которые необходимы  организации.

4. Контроль за издержками  на работников — продуманная  система компенсации позволяет  организации контролировать и  эффективно управлять затратами  на оплату труда сотрудников, обеспечивая при этом их стабильность.

5. Административная эффективность  и простота — система компенсации  должна быть, с одной стороны, хорошо понятна каждому сотруднику  организации, с другой стороны, не  требовать значительных материальных  и трудовых ресурсов для ее  нормального функционирования.

6. Соответствие требованиям  законодательства.

Вывод по второму разделу. Направления   мотивации персонала могут быть самыми разнообразными и зависят от проработанности системы стимулирования на предприятии, общей системы управления и особенностей деятельности самого предприятия. В практике управления, как правило, одновременно применяют различные методы и их комбинации. Так, использование только властных и материальных мотиваций не позволяет мобилизовать творческую активность персонала на достижение целей организации.