Трудовая жизнь и трудовое поведение

АКАДЕМИЯ УПРАВЛЕНИЯ ПРИ ПРЕЗИДЕНТЕ РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ

Институт управленческих кадров

Факультет управления

Кафедра «Государственного управления экономическими системами»

Специальность «Государственное управление и экономика»

КУРСОВАЯ РАБОТА

 «Трудовая жизнь и трудовое  поведение»

Минск 2012

                                          СОДЕРЖАНИЕ

ВВЕДЕНИЕ…………..……………………………………………………….. 3

ГЛАВА 1 ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИИЕ, СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ……………………………………………………………. ….4

1.1Факторы формирования  трудового поведения………………………….5

2. Виды трудового поведения………………………………………………..6

ГЛАВА 2 ОТНОШЕНИЕ К ТРУДУ. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ  К ТРУДУ. СУЩНОСТЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ  ТРУДОМ………………………………..……………………………………….9

2.1 Содержание и структура понятия «отношение к труду»…………….…9

2.1.1 Факторы формирования отношения к труду…….  ……………….….10

2.2 Сущность удовлетворенности трудом  . ………. ………………............13

2.3 Трудовая адаптация. Структура и содержание   ……………………….17

2.3.1 Факторы трудовой адаптации…………………………………………..19

2.4 Качество трудовой жизни………………………………………………….21

 ГЛАВА 3 ФАКТОРЫ ОКАЗЫВАЮЩИЕ ВЛИЯНИЕ НА ТРУДОВУЮ ЭТИКУ РАЗВИТЫХ СТРАН И РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ    ………25         ЗАКЛЮЧЕНИЕ…………………………………………………………………28

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………………..29

ВВЕДЕНИЕ

В последние годы прослеживается общемировая тенденция снижения стоимости целого ряда ресурсов в  силу уменьшения ресурсоемкости (материалоемкости и энергоемкости) производства. При  этом возрастает значимость людских  ресурсов, которые генерируют новые  идеи — главное богатство организаций  и общества в целом. Успешное развитие кадров в организации должно идти параллельно двумя путями — по направлению совершенствования  узкой специализации работников и по развитию у них многофункциональных  способностей и навыков.

В процессе трудовой деятельности люди взаимодействуют, образуя социальные отношения. Наиболее важными являются отношения человека к человеку и  отношения человека к труду. Они  являются одним из определяющих признаков  характера труда. Внешнее проявление отношения человека к труду проявляется  в его трудовом поведении. В свою очередь характер трудового поведения  работника и его отношения  к труду определяет множество  взаимосвязанных факторов, изменяя  которые можно влиять на трудовое поведение индивида, а следовательно и на качество его работы.

Во введении должна быть цель работы, задачи, объект, предмет, степень изученности, методы исследования.

Общий объем введения – 1-2стр.

ГЛАВА 1 ТРУДОВОЕ ПОВЕДЕНИЕ: ПОНЯТИИЕ, СУЩНОСТЬ, СОДЕРЖАНИЕ

Трудовое поведение - это индивидуальные и групповые действия, показывающие направленность и интенсивность реализации человеческого фактора в производственной организации. Ссылка!

Это сознательно  регулируемый комплекс действий и поступков  работника, связанных с совпадением  профессиональных возможностей и интересов  с деятельностью производственной организации, производственного процесса. Это процесс самонастройки, саморегуляции, обеспечивающий определенный уровень личностной идентификации.

Структуру трудового  поведения можно представить  следующим образом:

• циклически повторяющиеся действия, однотипные по результату, воспроизводящие стандартные статусно-ролевые ситуации или состояния;
• маргинальные действия и поступки, которые формируются в фазах переходного состояния от одного статуса к другому;
• поведенческие схемы и стереотипы, часто встречающиеся образцы поведения;
• действия, в основе которых лежат рационализированные смысловые схемы, переведенные в план устойчивых убеждений;
• акции, совершаемые под диктатом тех или иных обстоятельств;
• спонтанные действия и поступки, спровоцированные эмоциональным состоянием;
• осознанное или неосознанное повторение стереотипов массового и группового поведения;
• действия и поступки как трансформация влияния других субъектов, применяющих различные формы принуждения и убеждения. Ссылка!

Трудовое поведение  можно дифференцировать по следующим  критериям:

1. по предметно-целевой направленности, т. е. по тому, на что оно направлено;
2. по глубине пространственно-времённой перспективы достижения определенной цели;
3. по контексту трудового поведения, т. е. по комплексу относительно устойчивых факторов производственной среды, субъектов и систем коммуникации, во взаимодействии с которыми развертывается все многообразие поступков и действий;
4. по методам и средствам достижения конкретных результатов в зависимости от предметно-целевой направленности трудового поведения и его социокультурных образцов;
5. по глубине и типу рационализации, обоснования конкретной тактики и стратегии трудового поведения и т.д. Ссылка!

Итак, трудовое поведение:

1. отражает функциональный алгоритм производственного процесса, представляет собой поведенческий аналог трудовой деятельности;
2. является формой приспособления работника к требованиям и условиям технологического процесса и социального окружения;
3. выступает динамическим проявлением социальных стандартов, стереотипов и профессиональных установок, которые интернализованы индивидом в процессе социализации и конкретного жизненного опыта;
4. отражает характерологические черты личности работника;
5. есть определенный способ и средство воздействия человека на окружающую его производственную и социальную среду. Ссылка!

Выводы

1. Факторы формирования трудового поведения

     Трудовое поведение формируется под влиянием различных факторов: прежде всего социальных и профессиональных характеристик работников, условий работы в широком смысле слова (включая условия труда и быта на производстве, оплату труда и т.д.), системы норм и ценностей, трудовых мотиваций. Оно направляется личными и групповыми интересами людей и служит удовлетворению их потребностей.

 Составляющие  трудового поведения: Ссылка!

Потребности - нужда в чем-либо необходимом для поддержания жизнедеятельности организма, человеческой личности, социальной группы, общества в целом.

Интересы - реальные причины действий, формирующихся у социальных групп, индивидов в связи с их различиями по положению и роли в общественной жизни.

Трудовая  ситуация - комплекс условий, в которых протекает трудовой процесс.

Мотивы - осознанное отношение (субъективное) к своим поступкам (внутреннее побуждение).

Ценностные  ориентации - разделяемые личностью социальные ценности, выступающие в качестве целей жизни и основных средств достижения этих целей и в силу этого приобретающие функцию важнейших регуляторов трудового поведения индивидов.

Установка - общая ориентация человека на определенный социальный объект, предшествующая действию и выражающая предрасположенность действо¬вать определенным образом относительно данного объекта.

Стимулы - внешние по отношению к человеку воздействия, которые должны побудить его к определенному трудовому поведению.

Параграф требует  доработки. Трудовое поведение формируется  не только под воздействием факторов внутри организации, но и во внешней  среде: семья, социум, общество в целом.

2. Виды трудового поведения

Под трудовым поведением понимают поведение работников в процессе трудовой деятельности в рамках конкретной организации и характерных для нее условий.

 Типология трудового  поведения рассматривает его  характерные виды, указывающие на те или иные особенности деятельности работников в рамках исполнения своих служебных обязанностей.

 Часто при анализе  приходится делать вывод о  наличии одновременно нескольких  типов поведения. Однако, если удается выделить доминанту, преобладающую форму поведения, тогда легче выявить его причины и подобрать метод воздействия на работника.

 В организационном  поведении выделяются следующие  основные виды трудового поведения. 

По отношению к достижению организационных целей: конструктивное, деструктивное и нейтральное. Ссылка!

 Конструктивное поведение - поведение, направленное на более эффективное достижение организационных целей (или способствующее достижению организационных целей).

 Деструктивное поведение - поведение, препятствующее достижению организационных целей.

 Нейтральное поведение - поведение работников, не оказывающее какого-либо существенного воздействия на достижение организационных целей.

По отношению к выполнению принятых в организации норм и  правил: нормативное и ненормативное.

 Нормативное поведение - поведение, соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

 Ненормативное поведение - поведение, не соответствующее принятым в организации нормам и правилам.

 Так же выделяют:

Инновационное поведение - направленное на внедрение инноваций. Людям с инновационным поведением часто приходят в голову нестандартные решения, они постоянно ищут пути улучшения ситуации. На таких работниках держится прогресс и будущее организации. Ценность таких людей высока, однако потенциал непредсказуем.

Инициативное  поведение - направленное на проявление инициативы. Целесообразность и конструктивность подобного вида поведения зависит от особенностей организации, структурного подразделения, конкретного рабочего места, где занят работник.

Исполнительское поведение - направленное на исполнение исходящих сверху указаний, подразумевающее высокую степень дисциплины и соответствие принятым нормам.

Адаптационное поведение - специфический вид поведения, направленный на максимально скорую адаптацию к изменениям условий внешней среды. В узком смысле может рассматриваться как поведение в процессе трудовой адаптации к новому месту работы, к новому коллективу. В широком смысле - это любые формы поведения, способствующие повышению адаптационных возможностей предприятия.

Экономическое поведение - направленное на повышение экономической эффективности, то есть на получение максимального результата при снижении затрат.

Предпринимательское поведение - разновидность экономического поведения, направленная на извлечение и максимизацию прибыли.

Стратификационное поведение - направленное на поддержание различий между стратами (иерархическими уровнями) в организации. Данный вид поведения обычно проявляется в подчинении руководству и уважению к нему. Как отдельную разновидность можно выделить субординационное поведение, направленное на соблюдении субординации, подчиненности и иерархии в организации.

Ролевое поведение - обусловленное выполнением требований определенной социальной роли (ролей).

Коммуникативное поведение - направленное на осуществление коммуникаций, общение, взаимодействие между людьми.

 В зависимости от  складывающейся ситуации, любое  поведение может в конечном  итоге носить как конструктивный, так и деструктивный характер. Однако, особого внимания со стороны руководителей заслуживают следующие виды поведения, которые с наибольшей степенью вероятности будут для организации деструктивными.

Манипуляционное поведение - как следует из названия, направленное на манипуляции, или получение от других людей желаемых форм поведения, без их внутреннего согласия. Деструктивность такого поведения проявляется в ухудшении социально-психологического климата, снижении уровня сплоченности, что неизбежно отражается на всех показателях эффективности организационного поведения.

Девиантное поведение (от лат. deviatio - отклонение) - поведение с отклонением от принятых в обществе правовых или нравственных норм. В рамках организации, где система норм и правил создается ради достижения организационных целей, отклоняющееся от них поведение обычно является деструктивным. Но в отдельных случаях именно девиантное поведение сигнализирует о необходимости изменений и позволяет организации адаптироваться.

Делинквентное поведение (от фр. delinquent - преступник) - разновидность девиантного поведения. Основные виды - преступность и уголовно ненаказуемое аморальное поведение.

Где выводы?

ГЛАВА 2 ОТНОШЕНИЕ  К ТРУДУ. ФАКТОРЫ ФОРМИРОВАНИЯ ОТНОШЕНИЯ  К ТРУДУ. СУЩНОСТЬ УДОВЛЕТВОРЕННОСТИ  ТРУДОМ

2.1. Содержание и структура понятия «отношение к труду» Ссылка!

 Профессиональные способности и навыки в сочетании с физическими возможностями работников образуют главную движущую силу производства. Однако результат трудовой деятельности зависит не только и не столько от уровня развития профессионального мастерства и физических возможностей, но и от того, как человек относится к труду. Отношение к труду может быть положительным, отрицательным и индифферентным. Оно оказывает огромное воздействие на развитие производства и всю систему производственных отношений. Суть отношения к труду заключается в реализации того или иного трудового потенциала работника под влиянием осознанных потребностей и сформировавшейся заинтересованности.

Отношение к труду  характеризует стремление (или отсутствие его) человека максимально проявлять  свои физические и духовные силы, использовать свои знания и опыт, способности  для достижения определенных количественных и качественных результатов. Отношение  к труду - сложное социальное явление, оно представляет собой единство трех элементов:

1. мотивов и ориентации трудового поведения;
2. реального или фактического трудового поведения;
3. оценку работниками трудовой ситуации - вербального поведения.

Первый, мотивационный, элемент отношения к труду  связан с трудовыми мотивами и  установками, которыми руководствуется  работник в трудовой деятельности. Они являются побудителями трудового  поведения и в совокупности образуют мотивационное ядро.

Второй элемент  отношения к труду - это трудовая активность работников, проявляющаяся  в таких формах поведения, как: степень  выполнения норм выработки; качество выполняемой  работы; дисциплинированность; инициативность; участие в техническом творчестве (рационализации и изобретательстве); состязательность; многостаночное обслуживание; овладение передовыми методами и  приемами труда; экономное расходование сырья и материалов, топлива, электроэнергии и т.д.

Третий, оценочный, элемент отношения к труду - субъективное переживание работников. Он связан с их внутренним состоянием, вызванным  выполняемой работой. Без оценки самого субъекта труда любая деятельность предстает неполной, незавершенной.

1. Факторы формирования отношения к труду 

Цель изучения отношения  к труду - это выявление механизма  его формирования и управления им. Наиболее значимыми моментами при  этом являются изучение факторов, формирующих  отношение к труду, и выявление  степени его воздействия на производственные показатели работника. На поведение  человека в труде, формирование его  отношения к труду влияет множество  факторов. Они стимулируют или  сдерживают увеличение трудовых усилий, использование трудящимися своих  знаний и опыта, умственных и физических способностей.

Охарактеризовать  отношение работника к труду  можно как по результату его труда (объект, на который направлено действие), так и по непосредственному участию  работника в системе (субъект, выполняющий  действие) общественного производства, его осознанию, пониманию, оценке своего трудового участия (вклада) в общественное производство. Поэтому все факторы формирования отношения к труду можно разделить на объективные условия и обстоятельства, которые образуют независимые от субъекта предпосылки его деятельности, связанные с особенностями производственной и непроизводственной среды, и субъективные, связанные с отражением внешних условий в сознании и психике работника, с его индивидуальными особенностями.

Хотя объективные  характеристики труда и являются внешними по отношению к человеку, но на него воздействуют и им оцениваются. У человека складывается определенная внутренняя позиция по отношению  к труду как типу деятельности. Объективные факторы выступают  стимулами к трудовой деятельности, равнодействующими по отношению  к любым видам труда и любым  типам личности; субъективные - мотивами, внутренними побудителями конкретной личности.

Объективные факторы  бывают общими и специфическими. К общим относятся социально-экономические и иные социальные условия трудовой деятельности. Например, частная форма собственности (и это доказано рядом исследований) сказывается на трудолюбии человека. Трудолюбие как деятельность внутренних побуждений особенно проявляется при сознательном сочетании личных и общественных интересов.

Специфические факторы - это обстоятельства и условия  конкретной трудовой деятельности: содержание труда, его производственные условия, организация и оплата, социально-психологический  климат коллектива, система семейного  и школьного воспитания, средства массовой информации и пропаганды, самостоятельность деятельности и  степень участия в управлении.

                                                                               1) Предшествующий  опыт

                                                                           2) Общая и профессион.

                                                                             культура

                                                                                       3) Психологические, демогр-                                                            

 1)  Характер              1)  Содержание труда.                     афич. и социально-обусловл

       обществен                  Производ.услов.                                     особенности человека                         

     отношений                труда

                                  2) Организация и оплата                

                                                        труда

                                  3) Социально-психологич

                                          климат коллектива                                                                                                         

    4) Система семейного и

                                        школьно воспитания

      5) Средства массовой

                                        информации и пропоганды

Рисунок 2.1 – Факторы формирования отношения к труду Ссылка!

Конечно, внешние  социальные воздействия первоначальны, но они становятся влиятельной силой, когда преломляются через внутренний мир человека (жизненные идеалы, устремления, мотивы трудовой деятельности, психологический настрой и т.д.). Это позволяет понять, почему в  одной трудовой организации, на одних  и тех же участках производства люди по-разному относятся к труду: одни трудятся инициативно, высокопроизводительно, с полной отдачей сил и способностей, другие - с ленцой, допускают потери рабочего времени, не соблюдают требования производства, нарушают дисциплину труда. Поэтому большое влияние на формирование отношения человека к труду оказывают  субъективные факторы: предшествующий опыт, общая и профессиональная культура, психологические, демографические  и социально обусловленные особенности  человека: его пол, возраст, образование, стаж работы, способности, наклонности, степень осознания значимости своей  трудовой деятельности, потребность  в ней и особенно ценностные ориентации. Чаще всего все факторы невидимыми нитями связаны между собой. Задача социологии выявить наиболее существенные взаимосвязи и взаимозависимости. Социологической наукой предпринята попытка вывести типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Обычно выделяется четыре типа работников:

1. сверхнормативный тип - в эту группу входят исключительно активные и добросовестные работники, выполняющие и перевыполняющие производственные задания, инициативные, участвующие в управлении своей трудовой организации (фирмы, акционерного общества, кооператива и т.д.);
2. нормативный тип - в эту группу входят достаточно добросовестные работники, ориентированные на выполнение предъявляемых требований и норм;
3. субнормативный тип - к этой группе относятся недостаточно добросовестные работники, пытающиеся схитрить, словчить, но так, чтобы другие ничего не замечали;
4. ненормативный тип - эту группу составляют недобросовестные работники.

Безусловно, данная типология условна и может  видоизменяться и корректироваться в зависимости от различного рода условий и факторов. Но она в  какой-то степени помогает изучать  и проводить типологию работников в зависимости от отношения их к труду.

Таблица 1. – Типы работников и формы их трудового поведения Ссылка!

2.2. Сущность удовлетворенности  трудом 

Удовлетворенность трудом - это состояние сбалансированности требований, предъявляемых работником к содержанию, характеру и условиям труда, и субъективной оценки возможностей реализации этих запросов. Удовлетворенность  трудом - это оценочное отношение  человека или группы людей к собственной  трудовой деятельности, различным ее аспектам, важнейший показатель адаптации  работника на данном предприятии, в  данной трудовой организации.

В социологии труда  различают так называемую общую  и частичную удовлетворенность  трудом, где первая характеризует  удовлетворенность трудом в целом, а вторая - различными его аспектами  и элементами производственной ситуации.

Например, удовлетворенность  содержательностью операций, квалифицированностыо выполняемых работ, отношениями в трудовой организации, ритмичностью производства, состоянием оборудования, техники безопасности и т.д.

Существует целый  ряд достаточно конкретных значений удовлетворенности трудом, отражающих ее роль, функции, последствия в социально-экономической  жизни, в организации и управлении. Ссылка!

1. В результате изучения оценочных отношений людей к благополучию в быту, социально-экономической системе и социальному климату установлено, что работа и карьера имеют для них наибольшее значение наряду с такими ценностями, как здоровье, личная жизнь, полноценный досуг (часто занимая в этом рейтинге первую позицию). Одним словом, удовлетворенность трудом есть прежде всего социальная удовлетворенность, важнейший показатель качества жизни индивидов и групп, населения, нации.
2. Удовлетворенность трудом имеет функционально-производственную значимость. Она влияет на количественные и качественные результаты работы, срочность и точность выполнения заданий, обязательность в отношении других людей. Отношение к труду может основываться на самооценке работником своих деловых качеств и показателей. При этом самоудовлетворенность и самонеудовлетворенность в зависимости от конкретного случая могут положительно и отрицательно влиять на работу.
3. Забота работодателя об удовлетворенности людей их трудом определяет некоторые существенные типы управленческого поведения, трудовых отношений вообще. Работодатель часто скептически относится к производственно-экономическому эффекту всяких мероприятий по гуманизации труда и их финансирование считает нерациональным. Средства на эти цели обычно тратятся под давлением профсоюзов, правовых инстанций или масс (работников). Это происходит зачастую из-за недопонимания важности и значения для производственной сферы такого показателя, как «удовлетворенность трудом».
4. Удовлетворительные, с точки зрения работника, характер и условия труда - это важнейший фактор авторитета руководителя. Для работников та администрация хороша, которая способна сделать лучшим их труд.
5. Удовлетворенность трудом часто является индикатором текучести кадров и необходимости соответствующих действий по ее предотвращению.
6. В зависимости от удовлетворенности трудом повышаются или понижаются требования и притязания работников, в том числе и в отношении вознаграждения за работу (удовлетворенность может снижать критичность в отношении оплаты труда).
7. Удовлетворенность трудом является универсальным критерием объяснения, интерпретации самых разных поступков отдельных работников и трудовых групп. Она определяет стиль и способ общения администрации с работниками. Иначе говоря, различается поведение удовлетворенных и неудовлетворенных работников, различается также и управление удовлетворёнными и неудовлетворенными людьми.