Трудовіе спорі

Зміст

ВСТУП……………………………………………………………………………3РОЗДІЛ 1 ПОНЯТТЯ ТРУДОВИХ СПОРІВ,ЇХ ВИДИ……………………....5

1.1 Поняття трудових спорів і причини їх виникнення……………………….5 

1.2 Класифікація трудових спорів……………………………………………....7

РОЗДІЛ 2 ІНДИВІДУАЛЬНІ ТРУДОВІ СПОРИ……………………………...15

2.1 Способи вирішення індивідуальних трудових спорів…………………….15

2.2 Комісія по трудових спорах як первинний орган їх розгляду……………17

2.3 Судовий порядок розгляду спорів………………………………………….22

РОЗДІЛ 3. КОЛЕКТИВНІ ТРУДОВІ СПОРИ…………………………………30

3.1 Порядок вирішення колективних трудових спорів……………………….30

3.2 Право на страйк та його реалізація…………………………………………35

ВИСНОВКИ……………………………………………………………………...43

СПИСОК ВИКОРИСТАНИХ ДЖЕРЕЛ ТА ЛІТЕРАТУРИ…………………..45

Вступ

Актуальність роботи зумовлено  важливістю регулювання трудових відносин у суспільстві як основних на правовій основі, чималим зростанням числа  трудових спорів в останні роки, порушеннями трудового законодавства  і його змінами.

Трудові спори як суперечки  між працівниками і роботодавцями  виникають з різних причин, серед  яких найбільш поширеними є порушення  трудового законодавства (неправомірне звільнення працівника, несплата заробітної платні у певному обсязі, недотримання умов праці, неправильне оформлення посади, несплата премій чи винагород, переведення на іншу роботу, та інші).

В наш час, коли роботодавцями  в великому обсязі стали приватні хазяїни, що встановлюють свої умови  та порядок роботи, які не завжди відповідають належним до трудового  законодавства, вирішення трудових спорів набуло особливого значення. Звичайно, кількість цих спорів значно зросла у ринковій економіці. Це обумовлено і тим, що не всі приватні власники обізнані із нормами праці та законом  у достатньому обсязі, і тим, що часто намагаються обійти закон  аби досягти найбільшого прибутку. Трудові спори вирішуються у  правовому порядку або, коли заведені у безвихідь, через страйк. З трудових спорів написано безліч робіт, але згоди  в деяких питаннях не досягнуто, що обумовлює доцільність дослідження  цієї теми.

У даній роботі буде розглянуто види трудових спорів, механізм та порядок  їх вирішення, основні трудові конфлікти, а також доведення судовою  практикою теоретичних та нормативних  положень теми.

Отже, об'єкт дослідження є суспільні відносини в сфері спорів стосовно праці.

Предмет – законодавче регулювання та механізм вирішення трудових спорів.

Мета дослідження –  визначити процедуру розв'язання трудових спорів: індивідуальних та колективних, дослідити порядок їх розгляду, зазначити  недоліки та напрямки розвитку в порівнянні із законодавством інших країн.

Завдання дослідження:

• охарактеризувати поняття трудових спорів, їх видів та причин виникнення;
• визначити законодавчі акти та положення, що регулюють трудові спори;
• узагальнити порушення трудового законодавства, що приводять до виникнення трудового спору;
• визначити сторони трудового спору;
• розглянути порядок розгляду індивідуальних трудових спорів різних видів;
• дослідити порядок вирішення колективних трудових спорів;
• визначити статус органів, що беруть участь у вирішенні трудових спорів, їхні функції;
• ознайомитися з судовою практикою розгляду трудових спорів.

РОЗДІЛ 1. Поняття трудових спорів, їх види

1.1. Поняття трудових спорів і причини їх виникнення

Трудові спори – неврегульовані шляхом безпосередніх переговорів  розбіжності між працівником (колективом працівників) і власником підприємства (уповноваженим ним органом) з  приводу застосування норм трудового  законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці.

Інтереси роботодавця і найманого  працівника не завжди збігаються, і, природно, можливе зіткнення цих інтересів  на будь-якій стадії трудових правовідносин, що в свою чергу призводить до виникнення розбіжностей. За останні роки збільшилася  кількість трудових спорів, в тому числі тих, що розглядаються судами. Так, тільки в 1997 p. кількість справ, що виникають з трудових правовідносин, збільшилась, порівняно з 1996 р., на 96%. Найчастіше працівники зверталися до суду з позовами про погашення  заборгованості з виплати заробітної плати. У 1997 p. судами різних рівнів 84,3% таких позовів було задоволене; у 1998 p. із 247 519 позовів позитивно для  найманих працівників було вирішено 89,2% позовів; така сама тенденція спостерігалася і в 1999 p. [4;327].

Як уже зазначалось, останнім часом  зросла кількість порушень трудових прав громадян. Найбільш чисельними є  порушення законодавства про  оплату праці. На 10 січня 2000р. заборгованість із виплати заробітної плати становила 6 395 млн грн. Лише третина (35,8%) загальної  суми боргу припадає на підприємства, установи та організації державної  форми власності. Решта боргу  утворилася на недержавних підприємствах, зокрема 27,7% — в акціонерних товариствах  та 29,8% — в колективних сільськогосподарських  підприємствах [2;35]. За останні два роки загальна сума заборгованості збільшилась удвоє. Заборгованість на одного працюючого становила майже 700 грн. Відсутність коштів на оплату праці призводить до виплати заробітної плати не у грошовій формі. Примусове запровадження неповної зайнятості; надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим її збереженням, невиплати допомоги в разі тимчасової непрацездатності, порушення строків розрахунку в разі звільнення; недотримання державного гарантування мінімального розміру заробітної плати; порушення порядку виплати, нарахування та перерахунку розмірів відшкодування втраченого заробітку, сум одноразової допомоги, компенсації витрат на медичну й соціально-побутову допомогу потерпілим на виробництві. Несвоєчасна виплата заробітної плати працівникам бюджетної сфери, а також вилучення з Державного фонду зайнятості населення коштів стали однією з причин колективного трудового спору між Федерацією профспілок і Кабінетом Міністрів України у 1998 p.

Чимало спорів виникає у зв'язку з порушеннями ведення трудових книжок. Лише на кожному 5—6 із перевірених  у 1998 p. Державною інспекцією праці  підприємств у повному обсязі виконуються вимоги Інструкції про  порядок ведення трудових книжок. Порушуються норми трудового  законодавства щодо укладення, зміни  та припинення трудового договору. Нерідко, особливо на підприємствах  недержавної форми власності, застосовується контрактна форма трудового договору, укладаються строкові договори у  випадках, не передбачених чинним законодавством.

Порушення мають місце при укладенні  та виконанні колективних договорів  і угод. Так, нерідко в колективних  договорах не забезпечується державна гарантія мінімального розміру заробітної плати, не передбачається її виплата  натурою, відсутні норми про порядок  надання відпусток без збереження заробітної плати або з частковим  її збереженням за згодою сторін з  ініціативи власника.

Гострою залишається проблема порушення  законодавства про працю неповнолітніх, а також молоді, інвалідів.

Ці та інші порушення законодавства  про працю є сьогодні основною причиною виникнення як індивідуальних, так і колективних трудових спорів. Слід розрізняти причини трудових спорів (конфліктів) та умови їх виникнення. Останні сприяють більшій кількості  трудових спорів. Причинами трудових спорів є численні порушення законодавства  про працю, що мають місце на практиці, а також відсутність знань  або низький рівень знань трудового  законодавства.

1.2. Класифікація трудових спорів

Умови виникнення трудових спорів поділяються  на два види: організаційно-виробничого  характеру та правового. До першого  виду належать: недоліки в організації виробництва і праці, зокрема-простої; залучення до надурочних робіт, роботи у вихідні дні, тощо; недоліки в нормуванні праці, організації оплати праці на підприємстві; погані умови праці; недоліки в організації охорони праці та ін.

Серед умов правового характеру  слід виділити недосконалість чинного  законодавства про працю (наявність  прогалин у праві, нечітких формулювань, що дають підстави для різного  їх тлумачення), а також невідповідність  чинних норм трудового законодавства  новим суспільним і економічним  відносинам.

Класифікувати трудові спори  по видах можна за наступними підставами: за суб'єктами; змістом; характером і  порядком розгляду (підвідомчості).

За суб'єктами розрізняють  два види трудових спорів:

• Індивідуальні
• Колективні

У юридичній літературі під  індивідуальним трудовим спором розуміють  неврегульовані шляхом безпосередніх  переговорів між працівником  і роботодавцем розбіжності щодо застосування норм трудового законодавства, а також встановлення нових або зміни існуючих умов праці [6;125].

Індивідуальні трудові спори  за змістом поділяють на два види:

1. спори з питань застосування трудового законодавства; це індивідуальні трудові спори позовного характеру, що виникають з питань порушення права (наприклад, спори про поновлення на роботі, про зняття накладеного дисциплінарного стягнення, про стягнення заробітної плати);
2. спори про встановлення або зміну умов праці, або непозовного характеру трудові спори - це спори про встановлення нових чи зміні існуючих умов праці (наприклад про присвоєння кваліфікаційного розряду робітникові).

Отже, індивідуальні трудові  спори можуть бути позовного характеру  і непозовного характеру.

Передбачений главою XV КЗпП України  порядок вирішення індивідуальних трудових спорів поширюється на спори  з питань застосування трудового  законодавства. У даному розділі  відсутня норма про порядок вирішення  індивідуальних трудових спорів щодо встановлення або зміни умов праці.

У Законі України “Про порядок  вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)” від 3 березня 1998 року передбачено, що колективні трудові  спори – це розбіжності, що виникли  між сторонами соціально-трудових відносин щодо встановлення умов праці  або виконання законодавства  про працю. Предметом колективних  спорів можуть бути:

а) встановлення нових або зміни  існуючих соціально-економічних умов праці та виробничого побуту;

б) укладення чи зміни колективного договору, угоди;

в) виконання колективного договору, угоди або окремих їх положень;

г) невиконання вимог законодавства  про працю.

Усі колективні трудові спори можна  поділити на види за різними критеріями. За рівнем виникнення і вирішення  колективні трудові спори поділяються  на:

• виробничі – на рівні підприємства, установи чи організації;
• галузеві і територіальні – на рівні однієї або кількох галузей чи окремої адміністративно-територіальної одиниці, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості підприємств галузі або адміністративно-територіальної одиниці;
• національні – на рівні держави, якщо участь у спорі беруть наймані працівники більшості регіонів України (області, Автономна Республіка Крим, міста Київ та Севастополь).

За порядком розгляду всі колективні трудові спори поділяються на два види:

• спори, які вирішуються в загальному порядку;
• спори, стосовно яких встановлено особливий порядок їх вирішення.

За предметом колективні трудові  спори поділяються на:

1) спори у зв'язку із встановленням  нових або зміною існуючих  соціально-економічних умов праці;

2) спори у зв'язку з невиконанням  законодавства про працю, умов  колективного договору чи угод.

Перша група спорів виникає з приводу встановлення нових або зміни існуючих соціально-економічних умов праці та побуту, які встановлюються роботодавцем одноособово або за погодженням з профспілковим органом, але при цьому колективний договір не укладений. Такі спори бувають головно на тих підприємствах, де в силу об'єктивних чи суб'єктивних причин колективний договір не укладався. До цієї групи належать також спори з приводу укладення чи зміни колективного договору чи угоди, в яких також встановлюються соціально-економічні умови праці та виробничого побуту.

Під соціально-економічними умовами  праці, з приводу яких можуть виникати колективні трудові спори, розуміють  встановлення або зміну норм праці, систем і розмірів оплати праці, режиму і тривалості робочого часу, тривалості й порядку надання відпочинку, правил внутрішнього трудового розпорядку, переліків працівників з повною матеріальною відповідальністю, з ненормованим режимом робочого часу, для надання пільг тощо.

Колективні трудові спори про  встановлення або зміну умов праці  можуть стосуватись як об'єму і  змісту трудових прав працівників, так  і порядку прийняття локально-правових актів, які визначають ці права. Зокрема, це стосується випадків, коли в законодавстві  врегульовано порядок прийняття  локально-правового акта, а роботодавець встановленого порядку не дотримується.

Щодо укладення колективного договору чи угоди як предмета колективного трудового спору, то під ними слід розуміти не тільки колективні договори і угоди, які укладаються відповідно до Закону України “Про колективні договори і угоди”, а й інші колективні угоди, наприклад про охорону  праці.

Характерною особливістю спорів, які  виникають з приводу укладення, зміни колективних договорів  чи угод, є те, що перед виникненням  спору відповідно до Закону “Про колективні договори і угоди” обов’язково складають протокол розбіжностей. З цього моменту і виникає колективний трудовий спір.

Друга група спорів виникає внаслідок недотримання роботодавцем законодавства про працю, а також невиконання ним умов колективного договору чи угод. Ці спори стосуються випадків, коли роботодавець порушує трудові права працівників, урегульовані законодавством, колективними договорами чи угодами. До неї також відносять спори з приводу невиконання вимог локально-правових актів, якими врегульовані трудові та інші соціально-економічні права працівників. У цих випадках колективний трудовий спір є засобом захисту порушених прав працівників.

Сторонами колективного трудового  спору є колектив найманих працівників  або окремі категорії таких працівників, профспілки чи їхні об'єднання та роботодавець, об'єднання роботодавців або їхні представники.

Наймані працівники як сторона колективного трудового спору можуть брати  участь у вирішенні спору самостійно або їхні інтереси представляють  профспілки чи інші організації. Наймані  працівники реалізують свої повноваження сторони колективного трудового  спору шляхом об'єднання в колектив. Закон не вживає терміна “трудовий  колектив”. Він встановлює, що вимоги найманих працівників можуть формуватись  на загальних зборах або конференції. Інші важливі повноваження з формування представницького органу, для оголошення страйку, формування органу, який здійснюватиме  керівництво страйком, також реалізуються аналогічно як повноваження трудового  колективу на загальних зборах або  конференції. Можна зробити висновок, що стороною колективного трудового  спору є трудовий колектив найманих працівників або його частина.

У тих випадках, коли інтереси найманих працівників представляє профспілковий  чи інший орган, постає запитання: хто  виступає стороною колективного трудового  спору і чиї інтереси у спорі  представляє профспілка?

Відповідь на перше запитання дає  ст. 3 Закону України “Про порядок  вирішення колективних трудових спорів (конфліктів)”. Відповідно до вказаної статті у таких випадках профспілка і є стороною колективного трудового  спору.

Щодо вирішення другого запитання, то в Законі простежується деяка  суперечність.

Відповідно до чинного законодавства, профспілка представляє і захищає  права й законні інтереси своїх  членів. Таке правило випливає із ст. 43-1 КЗпП України та із ст. 2 Закону України  “Про професійні спілки, їх права та гарантії діяльності”. Ця стаття вказує мету створення професійних спілок – представництво, здійснення і  захист трудових, соціально-економічних  прав та інтересів її членів.

Водночас, як це випливає із Законів  “Про колективні договори і угоди” і “Про порядок вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)”, укладаючи  колективний договір, а також  вирішуючи колективний трудовий спір, профспілковий орган представляє інтереси всього колективу найманих працівників, а не тільки членів профспілки, якщо він уповноважений на таке представництво загальними зборами чи конференцією трудового колективу.

Іншою стороною в колективному трудовому  спорі є роботодавець, об'єднання  роботодавців чи їхні представники. Закон  не врегулював, чи може державний орган  виступати стороною колективного трудового  спору. І.В.Зуб зауважує: якщо власником  є держава, то її інтереси у колективному трудовому спорі представляє  відповідний орган, якому доручено управління відповідними державними підприємствами.

Сторонами угод, які укладаються  на різних рівнях, виступають відповідні органи державного управління. Так, стороною Генеральної угоди виступає Кабінет  Міністрів України, стороною галузевої  угоди може виступати відповідний  галузевий орган державного управління, а стороною регіональної угоди –  відповідна місцева державна адміністрація. Якщо колективний трудовий спір виникнув з приводу невиконання вказаних угод, то у цьому випадку стороною буде відповідний державний орган. У науковій літературі висловлювалася й інша точка зору (зокрема авторами книги “Трудовое право России”  за редакцією Р.З.Лівшиця та Ю.П.Орловського). [10;31]

Предметом колективного трудового  спору є встановлення нових або  зміна існуючих умов праці, а також  застосування законодавства про  працю. У науковій літературі висловлюється  думка, що вимоги найманих працівників  часто виходять за межі спорів про  працю. В.І. Прокопенко вважає, що їхній  предмет охоплює ширше коло соціально-економічних  відносин, ніж ті відносини, які становлять предмет трудового права [4;205]. Предметом колективного трудового спору не можуть бути вимоги політичного характеру, зокрема про зміну конституційного ладу, зміну адміністративно-територіального устрою, недовіра до вищих державних органів.

До окремої групи трудових спорів належать спори, які виникають у  зв'язку з необгрунтованою відмовою у прийнятті на роботу.

Хоча у цьому разі, як здається, право працівника на працю не є  порушенням, оскільки останньому ніхто  не перешкоджає звернутися до іншого підприємства з приводу найму  на роботу. Але порушується його суб'єктивне право на застосування своєї праці саме на конкретному  підприємстві, у конкретного роботодавця  на певних умовах. Як пояснює цей  факт юрист О. Лазор, "відносини, що передують трудовим (а саме такі виникають при специфічному обговоренні  використання праці працівника на окремо взятому підприємстві) належать до сфери трудового права, оскільки їх метою і змістом є виникнення трудового правовідношення. І саме з позицій трудового права  повинно бути урегульовано спори, які  виникають у прийнятті на роботу" [6;408].

Трохи інша позиція В. Прокопенка, який вважає, що тільки у тому разі, коли роботодавець зобов'язаний був  укласти трудовий договір, необгрунтована відмова у його укладенні порушує  об'єктивні парва працівника. У  всіх же інших випадках, на його думку, порушення суб'єктивних прав відсутнє [4;344].

З цим можна не погодитися, оскільки відповідно до п.2 ст. 1 Закону від 1 березня 1991 р. "Про зайнятість населення" громадяни України вільно обирають вид діяльності і місце роботи. Необгрунтована відмова надати працівникові роботу за обраним ним видом діяльності на певному підприємстві порушує  суб'єктивне право даного працівника на зайнятість, а не конституційне  право на працю взагалі. Стаття 22 КЗпП України визначає, що забороняється  необгрунтована відмова у прийнятті  на роботу, ця відмова не повинна  носити соціальний чи політичний характер, бути повязаною з національною приналежністю, політичними поглядами, релігійними  переконаннями, статтю. Тому захист такого права повинен відбуватися у  позовному порядку шляхом подання позову щодо конкретного роботодавця, який допустив порушення права особи на зайнятість, а не через посередництво адміністративного провадження.

Таким чином, при розбіжностях між  працівником і роботодавцем щодо права працівника на укладення трудового  договору за певною спеціальністю (на конкретному підприємстві) виникає  трудовий спір.

У разі спору з приводу необгрунтованої  відмови у прийнятті на роботу неврегульовані розбіжності виникають  щодо застосування статей 2, 2¹, 5¹, 21, 22 КЗпП, а також ст. 1 Закону "Про зайнятість населення".

У спеціальній літературі зазначалось, що спори про порушення права  на працю виникають на різних стадіях  його здійснення, у тому числі через  неправомірні відмови в укладенні  трудового договору.

На Заході такі розбіжності відносять  до трудових спорів, розглядаючи їх як конфлікти права [6;150], які розглядаються у судовому порядку.

Аналізуючи викладене, можна зробити  висновок, що спори з приводу необгрунтованої  відмови в укладенні трудового  договору у всіх випадках мають позовний характер. Предметом спору є безпідставне встановлення з боку роботодавця-відповідача  перешкод до реалізації суб'єктивного  права працівника-позивача на працю  за певною спеціальністю у певному  місці і заподіяння тим самим  шкоди майновим інтересам позивача (тобто позбавляє його певного  прибутку).

розділ 2.  індивідуальні  трудові спори

2.1. Способи вирішення індивідуальних  трудових спорів

Права і свободи людини і громадянина  захищаються судом. Ст. 55 Конституції  визначає, що кожному гарантується право на оскарження в суді рішень, дій чи бездіяльності органів  державної влади, органів місцевого  самоврядування, посадових і службових  осіб. Судові рішення ухвалюються  судами іменем України і є обов’язковими  до виконання на всій території України (Ст.124 Конституції України).

Моментом виникнення індивідуального  трудового спору є звернення  із заявою до відповідного органу, що розглядає  трудові спори. Колективний трудовий спір (конфлікт) виникає з моменту, коли уповноважений представницький  орган найманих працівників, категорії  найманих працівників, колективу працівників  або профспілки одержав від власника або уповноваженого ним органу повідомлення про повну або часткову відмову  в задоволенні колективних вимог  і прийняв рішення про незгоду  з рішенням власника або уповноваженого ним органу (представника), або коли строки розгляду вимог, передбачених Законом  закінчилися, а відповіді від  власника не надійшло (ст. 6 Закону України "Про вирішення колективних  трудових спорів (конфліктів)").

Залежно від виду трудового спору  та його характеру визначається порядок  його вирішення. Для індивідуальних трудових спорів про застосування законодавства  про працю передбачено два  способи вирішення: 1) загальний порядок, коли спір спочатку розглядається в  комісії з трудових спорів, а у  разі незгоди працівника або власника з рішенням КТС — у судовому порядку; 2) безпосередньо в районному (міському) суді. На Заході загальноприйнятим  є розподіл трудових спорів за суб'єктним складом та предметом спору на чотири головних види: колективні та індивідуальні, конфлікти інтересів (економічні) та конфлікти права (юридичні). Конфлікти  інтересів виникають у зв'язку з вимогами встановлення нових або зміни існуючих умов праці; конфлікти права стосуються тлумачення чи застосування норм, що встановлені законами, колективними договорами або іншими правовими актами [3]. Способів вирішення трудових конфліктів тільки два: розгляд спору в судових чи адміністративних органах та примирно-третейський розгляд. Причому в кожній країні є свої особливості. Разом з тим існує єдине загальне правило: колективні економічні спори звичайно розглядаються в рамках примирно-третейської процедури, оскільки такі спори пов'язані, як правило, зі створенням нових правових норм. Наприклад, у США для вирішення колективних економічних конфліктів та індивідуально-юридичних конфліктів застосовується примирно-третейський метод, а для колективних юридичних конфліктів — судово-адміністративний розгляд; у Великобританії примирно-третейський метод та судовий розгляд застосовується для всіх видів трудових конфліктів; у Франції колективні економічні та юридичні конфлікти вирішуються за допомогою примирно-третейського методу, а для вирішення індивідуальних юридичних конфліктів передбачено судове розбирання.

Примирно-третейська процедура включає  три методи: переговори сторін, примирення (посередництво), трудовий арбітраж. При  цьому примирно-посередницька процедура  не передбачає створення комісії  з трудових спорів. Посередництво  може бути примусовим та добровільним. Для розгляду та вирішення юридичних (індивідуальних та колективних) трудових спорів в усіх країнах Заходу застосовуються суди, а іноді, у США, — адміністративні  органи. У більшості європейських країн такі спори розглядаються  у спеціалізованих судах з  трудових справ. Компетенція цих судів полягає у вирішенні індивідуальних та колективних трудових конфліктів. При цьому застосовуються норми цивільно-процесуального права, але є суттєві процесуальні особливості розгляду трудових конфліктів. Як зазначає І.Я. Кисельов, створення трудових судів, активний розвиток трудової юстиції — логічний наслідок визнання автономії трудового права, що сприяє закріпленню і подальшому ствердженню цієї автономії .У зв'язку з цим західні фахівці підкреслюють необхідність формування процесуального трудового права.

Індивідуальні трудові спори про  застосування чинного законодавства  про працю вирішуються в порядку, передбаченому главою XV КЗпП "Індивідуальні  трудові спори". За ознакою підвідомчості  можна виділити 3 види порядку розгляду індивідуальних трудових спорів.

1. Загальний порядок, відповідно  до якого трудовий спір послідовно  розглядається в КТС і в  суді (ст. 221 КЗпП). Розгляд одних спорів  може закінчитися в комісії,  якщо сторони не оскаржать  її рішення і спір не буде  перенесено до суду. В інших  випадках — кожна зі сторін  має право звернутися до суду  у зв'язку з незгодою з рішенням  КТС.

2. Судовий порядок, при якому  трудовий спір безпосередньо  розглядається судом (статті 55, 124 Конституції, ст. 232 КЗпП).

3. Особливий порядок, що передбачає  особливості розгляду трудових  спорів окремих категорій працівників  (суддів, прокурорсько-слідчих працівників,  а також працівників навчальних, наукових та інших установ  прокуратури, які мають класні  чини) (ст. 222 КЗпП).

2.2. Комісія по трудових спорах  як первинний орган їх розгляду

У загальному порядку, починаючи з  комісії по трудових спорах (надалі – КТС), розглядається більшість  спорів, що виникають з трудових правовідносин, незалежно від того, чи є працівник штатним або  нештатним, тимчасовим, сумісником, членом профспілки.

КТС створюються безпосередньо  на підприємствах, в установах і  організаціях і розглядають трудові  спори працівників, які працюють на цих підприємствах, в установах  і організаціях. Згідно із ст. 223 КЗпП комісія по трудових спорах обирається загальними зборами (конференцією) трудового  колективу підприємства, установи, організації всіх форм власності  з числом працюючих не менш як 15 чоловік. Якщо на підприємстві працює менше 15 чоловік, то КТС там не створюється і працівник звертається із заявою про вирішення трудового спору безпосередньо до районного (міського) суду.

Порядок обрання, чисельність, склад  і строк повноважень КТС визначаються загальними зборами (конференцією) трудового  колективу підприємства, установи, організації. При цьому кількість  робітників у складі КТС підприємства повинна бути не менше половини її складу. Це правило не поширюється  на установи та організації. КТС обирає із свого складу голову, його заступників  і секретаря комісії.

За рішенням загальних зборів (конференції) трудового колективу КТС можуть бути створені у цехах та інших  аналогічних підрозділах. Ці КТС  обираються колективами підрозділів  і діють на тих же підставах, що й КТС підприємств, установ, організацій, у них можуть розглядатися спори  в межах повноважень цих підрозділів.