Трудовое право. 5

Содержание 

 

Введение…………………………………………………………..…….3

  1. Понятие трудового договора. Отличие его от

гражданско-правовых договоров……………………………...5

  1. Работник как сторона трудового договора……………..…….8
  2. Работодатель как сторона трудового договора……………..12
  3. Срок трудового договора………………………………….….17

Заключение…………………………………………………...………20

Список источников и литературы……………………………….….22

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

 

В связи с переходом  России к рыночной экономике стало актуальной тема регулирования отношений между работодателем и работником посредством трудовых договоров в связи с реформированием отношений между работодателем и работником направленные на совершенствование социальной и правовой защиты трудящихся.

Трудовое законодательство – единственная отрасль законодательства, которая способна не только непосредственно  воздействовать на основную производственную силу – людей, являющихся носителями рабочей силы, но и защитить их в  процессе трудовой деятельности и от безработицы. Под влиянием системы  законодательства формируется правовой механизм социальной защиты работников. Трудовой договор – лучшая юридическая  форма воплощения свободы труда  в трудовых отношениях, который, с  одной стороны, даёт возможность  каждому выполнять работу, в наибольшей степени соответствующую его  интересам, а с др. – учитывает  интересы работодателя, который, ориентируясь на свои потребности, вправе выбирать необходимых ему работников.

Объектом исследования данной контрольно-курсовой работы являются общественные отношения в сфере труда. Предмет исследования – нормативно-правовая база, с помощью которой регулируются трудовые отношения.

Цели контрольно-курсовой работы:

  • проанализировать понятие трудового договора;
  • выделить отличия трудового договора от иных гражданско-правовых договоров;
  • рассмотреть правовое положение сторон при заключении трудового договора;
  • проанализировать понятие срока в институте трудового договора.

 

Данная работа состоит  из введения, четырех пунктов и  заключения. В первом пункте освещено понятие трудового договора и  его отличия от гражданско-правовых договоров. Второй и третий пункт  описывает правовое положение сторон трудового договора. В четвертом  пункте анализируются виды трудовых договоров в зависимости от срока  их заключения.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Понятие трудового договора, отличие его от гражданско-правовых договоров

 

В Конституции РФ (ст. 37) закреплена свобода труда, право каждого  свободно распоряжаться своими способностями  к труду, выбирать род деятельности и профессию без какой-либо дискриминации, при запрещении принудительного  труда.1

В условиях рынка труда  свобода труда позволяет каждому  гражданину (физическому лицу) реализовать  право на труд на основе трудового  договора при свободном добровольном выборе профессии и соответствующей  работы. Трудовой договор выступает, таким образом, основной формой реализации свободы труда включая право  на труд для каждого, кто желает трудиться, зарабатывая на жизнь своим трудом.

Трудовой  договор – основной  институт  трудового  права,  отражающий  характерные  особенности  трудовых  отношений.  Трудовой  договор  является  правовой  формой  индивидуального  регулирования  труда  в  организациях,  основой  для  развития  трудовых  отношений.2

В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих  двух аспектах: как соглашение работника  с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший  институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его  заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового  законодательства и возникновения  других правоотношений, непосредственно  связанных с трудовым.

Впервые легальное определение  трудового договора было дано в Кодексе  законов о труде РСФСР 1922 г. в ст. 17, которая гласила: «Трудовой договор есть соглашение двух или более лиц, по которому одна сторона (нанимающийся) представляет свою рабочую силу другой стороне (нанимателю) за вознаграждение».3

Определение трудового договора также было дано в ст. 15 КЗоТ, принятого  в 1971г. В 1992 г. в него были внесены существенные поправки. В частности, изменения в ст. 15 были внесены в 1998 г. Данная статья звучит так: «Трудовой договор (контракт) есть соглашение между работником и работодателем (юридическим и физическим лицом), по которому работник обязуется выполнять работу по определенной специальности, квалификации или должности с подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель (юридическое или физическое лицо) обязуется выплачивать работнику заработную плату и обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, коллективным договором и соглашением сторон».4 Можно увидеть, что КЗоТ 1972 г. рассматривал трудовой договор и контракт как синонимы.

Современное легальное понятие  трудового договора закреплено законодателем  в ст.56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику  работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные  настоящим Кодексом, законами и иными  нормативными правовыми актами, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, содержащими нормы трудового  права, своевременно и в полном размере  выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично  выполнять определенную этим соглашением  трудовую функцию, соблюдать действующие  в организации правила внутреннего  трудового распорядка.

Новый ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет провести четкую грань  между трудовым договором и гражданско-правовым договором.5

Существует ряд признаков, позволяющих разграничить трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с трудовой деятельностью (подряд, поручение, возмездное оказание услуг и т.д.), содержанием которых  является выполнение конкретного (заранее  обусловленного) задания (представление  результата труда, оказание услуги).

При выполнении заданий по гражданско-правовому договору (например, подряда) труд служит лишь способом выполнения взятых обязательств, поскольку подрядчик  не подчиняется внутреннему трудовому  распорядку, он сам распределяет свое время, когда ему работать, когда  отдыхать, он не связан определенными  нормами труда, не получает определенную заработную плату в установленные  дни и часы и др. На основе гражданско-правовых договоров возникают не трудовые, а гражданско-трудовые отношения.

Эти отличия имеют важное практическое значение. Если гражданин  выполняет работу по гражданско-правовому  договору, то время этой работы не засчитывается  ему как стаж работы по специальности  и не вносится в трудовую книжку, ему не предоставляется ежегодный  отпуск, не устанавливаются иные условия  труда и льготы, как работникам. На него не распространяется трудовое законодательство, коллективный договор  организации, он не вправе обращаться в комиссию по трудовым спорам за разрешением  индивидуального трудового спора  или участвовать в забастовке и др.

 

 

 

  1. Работник как сторона трудового договора

 

Работник – физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем (ст.21 ТК РФ). Работником может быть лицо, обладающее трудовой право- и дееспособностью или правосубъектностью. Способность лица приобретать в сфере труда права и обязанности, осуществлять и выполнять их и нести ответственность за их неисполнение связана с его возрастом, физическими и интеллектуальными способностями и другими его свойствами.

Трудовое законодательство не содержит понятия трудовой правосубъектности, в связи с чем, отдельные исследователи  предлагают «внести дополнение в  ст. 20 ТК РФ, определяющую стороны трудовых отношений, и указать, что работник - это физическое лицо, вступившее в  трудовое отношение, способное своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права и обязанности, исполнять  их и нести ответственность, вытекающую из трудовых отношений».6

По общему правилу (ст. 63 ТК РФ) трудовая право- и дееспособность наступает у граждан с 16 лет. В  некоторых частных случаях возрастной порог для этой стороны отношений  ТК РФ не установлен (организации кинематографии, театры, театральные и концертные организации, цирки), либо снижен (до 14-15 лет, с соблюдением определенных условий). В некоторых случаях  гражданин может вступать в трудовые отношения только по достижении 18-летнего  возраста (государственные служащие, для работы с вредными и (или) опасными условиями труда и др.).

Как справедливо замечают эксперты7, трудовым законодательством не установлен предельный возраст для вступления в трудовые отношения. Однако для некоторых категорий работников все же установлен такой возраст. Для государственных служащих предельный возраст занятия государственной должности - 60 лет. Он может быть продлен до 65 лет, есть и другие ограничения установленные в специальных законодательных актах.

В зависимости от гражданства  работники могут быть: гражданами РФ либо иностранными гражданами и  лицами без гражданства. Условия  участия иностранных граждан  в трудовых отношениях закреплены законодателем в ст.13, 13.1, 13.2, 13.3, 14, 18 Федерального закона от 25 июля 2002г. №115-ФЗ "О правовом положении иностранных граждан в Российской Федерации".

Действующее трудовое законодательство выделяет также специальные категории  работников: женщин, работников с семейными  обязанностями, несовершеннолетних в  возрасте до 18 лет; совместителей; временных  и сезонных работников; лиц, работающих вахтовым методом; надомников и ряда других работников.

Для всех перечисленных категорий  работников законодательством предусмотрены  особенности приема на работу, оплаты труда, прекращения трудовых отношений  и др.

Трудовой кодекс РФ, законы и иные нормативные правовые акты, содержащие нормы трудового права:

- распространяются на  всех работников, заключивших трудовой  договор с работодателем;

- обязательны для применения  всеми юридическими и физическими  лицами, выступающими в качестве  работодателей независимо от  их организационно-правовой формы и формы собственности.

Нормы трудового права не распространяются на:

  • военнослужащих при исполнении ими обязанностей военной службы;
  • членов советов директоров (наблюдательных советов) организаций (кроме лиц, заключивших с данной организацией трудовой договор);
  • лиц, работающих по договорам гражданско-правового характера (кроме договоров, признаваемых в судебном порядке трудовыми);
  • других лиц, если это установлено федеральным законом.8

 

Основные права и обязанности  работника сформулированы законодателем  в ст.21 ТК РФ во взаимосвязи с собой, поскольку права работника корреспондируются  с обязанностями работодателя: перечисленные  права работников соответствуют  обязанностям работодателя, а их обязанности - правам работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Важно, что в ст.21-22 ТК РФ список перечисленных прав и обязанностей как работника, так и работодателя не является исчерпывающим. В нормах самого ТК РФ, а также других законодательных актах, например, Закон «О государственной службе», и др., указаны и некоторые другие основные обязанности работников.

По действующему Трудовому  кодексу работник имеет право на:

  • заключение, изменение и расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
  • предоставление ему работы, обусловленной трудовым договором;
  • рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором;
  • своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностью труда, количеством и качеством выполненной работы;
  • отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков;
  • полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте и т.д.

 

Обязанностями работника  являются:

  • добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
  • соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
  • соблюдать трудовую дисциплину;
  • выполнять установленные нормы труда;
  • соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
  • бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
  • незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

 

Наиболее полно и обстоятельно вопрос о трудовых обязанностях работника  решается в трудовом договоре и правилах внутреннего трудового распорядка, которые определяют режим рабочего времени и выполнение трудовой функции  с учетом специфики деятельности конкретной организации.

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Работодатель как сторона трудового договора

 

Работодатель - физическое лицо либо юридическое лицо (организация), вступившее в трудовые отношения  с работником. В случаях, установленных  федеральными законами, в качестве работодателя может выступать иной субъект, наделенный правом заключать  трудовые договоры (ст.20 ТК РФ).9

Следует отметить, что работодателями могут выступать не только юридические лица, но и иные организации. Так, например, работодателем могут выступа российские организации, не обладающие статусом юридического лица (Федеральный закон от 19 мая 1995 г. N 82-ФЗ "Об общественных объединениях"). На основании ст. 55 ГК РФ в качестве работодателей могут выступать филиалы и представительства организаций, если последние предоставили право их руководителям осуществлять прием граждан на работу и увольнение их с работы.

В любом случае, предприятие, учреждение или иная организация  независимо от их формы собственности, организационно-правовой формы либо ведомственной подчиненности признаются работодателем с момента их государственной  регистрации (ст.ст. 48 и 51 ГК РФ).

Несмотря на то, что закон (гражданское законодательство) связывает  возникновение, в том числе, трудовой правосубъектности с момента  регистрации юридического лица (организации), в теории и на практике вызывает вопросы данное положение.

Как справедливо отмечает Т.А. Сошникова, «ни в одном законе не говорится о том, с какого времени  зарегистрированное юридическое лицо имеет право набирать работников и заключать с ними трудовые договоры. Это можно делать только тогда, когда  утверждено штатное расписание, под  которое выделен фонд оплаты труда, а все производственные и бытовые помещения соответствуют требованиям гигиены и безопасности труда».10

Работодателем физическим лицом  может выступать не только лицо зарегистрированное должным образом в качестве индивидуального  предпринимателя, но и просто физическое лицо, использующее труд для личных бытовых нужд.

Работодателем физическим лицом  может быть российский гражданин, иностранный  гражданин или лицо без гражданства. Представляется, что физическое лицо может выступать в качестве работодателя, по общему правилу, с 18 лет, так как  именно с этого возраста по нормам Гражданского кодекса наступает  полная дееспособность, либо при достижении полной дееспособности в результате эмансипации.

В юридической литературе высказана точка зрения о том, что работодателем физическим лицом  может выступать 14-летнее лицо, если оно имеет свои заработки или иные источники дохода. Как отмечают авторы, «поскольку физическое лицо, достигшие 14-летнего возраста, вправе самостоятельно распоряжаться своим заработком и иными доходами, оно вправе заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для удовлетворения своих личных потребностей. Иначе следует решать вопрос о праве физического лица заключать в качестве работодателя индивидуальные трудовые договоры для извлечения прибыли. Таким правом может обладать лишь гражданин, достигший 18-летнего возраста».11 Трудовой кодекс РФ на этот счет не содержит никаких указаний.

По мнению других ученых, указанная точка зрения является неверной. Они считают, что в данном случае применима ст.21 ГК РФ закрепляющая, что способность гражданина своими действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для себя гражданские обязанности и исполнять их (гражданская дееспособность) возникает в полном объеме с наступлением совершеннолетия, то есть по достижении восемнадцатилетнего возраста. До возникновения дееспособности, заключать трудовые договора от имени несовершеннолетнего праве опекуны и попечители. Данная точка зрения фактически подтверждается и тем, что недееспособный несовершеннолетний не сможет выполнять обязанности работодателя закрепленные в ст.303 ТК РФ.

Права и обязанности работодателя в трудовых отношениях осуществляются: физическим лицом, являющимся работодателем; органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными  ими лицами в порядке, установленном  законами, иными нормативными правовыми  актами, учредительными документами  юридического лица (организации) и локальными нормативными актами.12

По Трудовому кодексу  РФ работодатель имеет право:

  • заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами;
  • вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры;
  • поощрять работников за добросовестный эффективный труд;
  • требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации;
  • привлекать работников к дисциплинарной и материальной ответственности в порядке, установленном настоящим Кодексом, иными федеральными законами;
  • принимать локальные нормативные акты;
  • создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

 

Можно отметить, что в ранее действовавшем КЗоТ РФ столь объемно права работодателя сформулированы не были.

Перейдем к рассмотрению обязанностей работодателя. К ним  отнесены следующие обязанности:

  • соблюдать законы и иные нормативные правовые акты, локальные нормативные акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров;
  • предоставлять работникам работу, обусловленную трудовым договором;
  • обеспечивать безопасность труда и условия, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда;
  • обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности;
  • выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами;
  • своевременно выполнять предписания федеральных органов исполнительной власти, уполномоченных на проведение государственного контроля и надзора, уплачивать штрафы, наложенные за нарушения законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права;
  • рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов, иных избранных работниками представителей о выявленных
  • осуществлять обязательное социальное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами и т.д.

 

В сравнении с работником на работодателя в силу его экономического положения возложено значительно  большее число основных обязанностей, перечень которых, помимо ТК РФ, может  дополняться другими федеральными законами (например, Федеральный закон  от 23 ноября 1995 г. N 175-ФЗ "О порядке  разрешения коллективных трудовых споров, Закон РФ от 11 марта 1992 г. N 2490-I «О коллективных договорах и соглашениях»), иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями и трудовыми договорами.

Стыкуя права и обязанности  работодателя, можно обнаружить некоторые  неточности или условности. Например, работодателю предоставлено право (но не обязанность) заключать трудовые договоры с работниками. Это обстоятельство приводит к косвенному выводу о том, что работодатель может и не заключать  трудовые договоры с работниками  в порядке и на условиях, предусмотренных  законами, что не соотносится, в частности, с положениями ст. 16, 56-61 ТК РФ. Таким  образом, все права и обязанности  работодателя необходимо рассматривать  сквозь призму конституционных и  трудовых принципов.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

  1. Срок трудового договора

В соответствии с трудовым законодательством (статья 58 ТК РФ) трудовые договоры могут заключаться:

  • на неопределенный срок;
  • на определенный срок, но не более 5 лет;
  • на срок, установленный ТК РФ и иными федеральными законами для некоторых категорий работников (например, для сезонных работников – до 6 месяцев).

 

Трудовой кодекс РФ устанавливает, что срочный трудовой договор  заключается в случаях, когда  трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера работы или  условий ее выполнения. Иными словами, если работодатель имеет возможность  заключить с работником трудовой договор на неопределенный срок, то заключение срочного трудового договора не допускается.

Трудовой договор считается  срочным, если в нем оговорен срок его действия. Если он не оговорен, то такой договор считается заключенным на неопределенный срок. На основании ст.58 ТК РФ такой трудовой договор считается заключенным на неопределенный срок, поскольку непосредственно в трудовом договоре срок его действия не указан. Срочный трудовой договор заключается на срок не более пяти лет (ст.58 ТК РФ). Срочный трудовой договор, заключенный на срок более пяти лет, должен признаваться трудовым договором, заключенным на неопределенный срок. Минимально допустимого срока заключения трудового договора законодательство не определяет.

Следует помнить, что срок действия трудового договора может  определяться продолжительностью выполняемой  по этому договору работы. В этом случае нет необходимости определять срок действия трудового договора в  годах (месяцах, неделях, днях). В срочном  трудовом договоре указывается, что  он действует на время выполнения конкретной работы и расторгается по окончании ее выполнения (абз.2 ст.79 ТК РФ). Однако продолжительность выполнения работы по такому трудовому договору в любом случае не может превышать пяти лет (ст.58 ТК РФ). Если срочный трудовой договор, которым установлено, что он действует на время выполнения определенной работы, не расторгнут по истечении пяти лет с момента его вступления в силу, то такой трудовой договор следует считать заключенным на неопределенный срок, причем с момента его заключения.

Заключение срочного трудового договора допустимо в случаях, когда работа, которая выполняется на его основании, не допускает возможности установления трудовых отношений на неопределенный. Это норма установлена ст.58 ТК РФ. С другой стороны, ст.59 ТК РФ содержит перечень ситуаций, при которых допустимо заключать срочные трудовые договоры. Этот перечень закрытый.

Иные случаи, которые допускают  заключение срочного трудового договора, могут быть предусмотрены только федеральным законом (последний  абзац ст.59 ТК РФ).

Запрещается заключение срочных  трудовых договоров в целях уклонения  от предоставления прав и гарантий, предусмотренных для работников, с которыми заключается трудовой договор на неопределенный срок.

Пленум ВС РФ в пункте 13 Постановления №2 относительно заключения срочных трудовых договоров разъяснил  следующее: «Решая вопрос о заключении с работником срочного трудового договора, следует учитывать, что срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения и если иное не предусмотрено Трудовым кодексом РФ и иными федеральными законами

В соответствии с частью второй статьи 58 ТК РФ в случаях, предусмотренных  частью второй статьи 59 Кодекса, срочный  трудовой договор может заключаться  без учета характера предстоящей  работы и условий ее выполнения. При этом необходимо иметь в виду, что такой договор может быть признан правомерным, если имелось соглашение сторон (часть вторая статьи 59 ТК РФ), т.е. если он заключен на основе добровольного согласия работника и работодателя.

 Если судом при разрешении  спора о правомерности заключения  срочного трудового договора  будет установлено, что он заключен  работником вынужденно, суд применяет  правила договора, заключенного  на неопределенный срок».13

Но, например, в Определении Верховного Суда Российской Федерации №88-В05-5 от 30 сентября 2005 года и в Определении Верховного Суда Российской Федерации №35-Г04-5 от 13 апреля 2004 года суд, изучив материалы дела и тексты трудовых договоров, в обоих случаях пришел к выводу о том, что работодатель не вправе был заключать с работником срочный трудовой договор, поскольку трудовые отношения по характеру выполняемой работы могли быть установлены на неопределенный срок.

Продлить срок действия срочного трудового договора при наличии  договоренности можно путем подписания дополнительного соглашения об изменении  срока действия договора.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Заключение

 

Из всего вышесказанного можно сделать следующие выводы:

Трудовой договор - центральный  институт отрасли трудового права. Данный договор является основанием возникновения трудовых отношений. Легальное понятие трудового  договора дается в действующем Трудовом кодексе РФ, а именно в ст.56.