Трудовой договор. 21

Оглавление 

1. Введение

2. Заключение трудового договора

2.1 Возрастные ограничения

2.2 Конкурс и избрание  на должность

2.3 Ограничения отказа  в заключении трудового  договора

2.4 Документы, предъявляемые  при заключении  трудового договора

2.5 Предварительное испытание

2.6 Начало действия  трудового договора 

3. Понятие трудового  договора и его  виды

3.1 Понятие трудового договора

3.2 Форма и виды  трудового договора

3.3 Контракт – особенности  трудовых отношений

3.3.1 Введение в действие  контрактной системы  найма

3.3.2 Обязательные условия  контракта

3.3.3 Некоторые особенности  заключения и продления  контракта 

4. Трудовые отношения

4.1 Сущность трудовых  отношений

4.2 Заработная плата

4.2.1 Удержания из заработной  платы

4.2.2 Ограничения удержания  из заработной  платы

4.3 Рабочее время

4.3.1 Нормы продолжительности  рабочего времени

4.3.2 Работа в ночное время и сверхурочная работа

4.4 Перерывы для отдыха, отпуска

4.4.1 Ежедневные перерывы

4.4.2 Еженедельный отдых  и особенности  его предоставления

4.4.3 Трудовые отпуска

4.4.4 Социальные отпуска

4.5 Дисциплинарная ответственность

4.5.1 Порядок применения  дисциплинарных взысканий 

5. Прекращение трудового  договора

5.1 Расторжение трудового  договора по инициативе  нанимателя 

5.2 Расторжение трудового  договора по инициативе работника

5.2.1 «Бессрочный» трудовой  договор

5.2.2 Срочный трудовой  договор

5.2.3 Иные варианты  прекращения трудового  договора

5.2.4 Выходное пособие 

6. Заключение 

7. Приложения 

8. Перечень источников 
 
 

ТРУДОВОЙ  ДОГОВОР 

1. Введение 

    Развитие и совершенствование трудового законодательства для Республики Беларусь имеет приоритетное значение с учетом социальной направленности системы нашей страны. Установление прав и обязанностей работников и нанимателей, порядок их реализации и действенный контроль за надлежащей реализацией, условия наступления ответственности за нарушение установленных правил и порядок определения объема ответственности – все это сфера действия трудового законодательства.

    Основным  нормативным правовым актом в  сфере трудового законодательства является Трудовой кодекс Республики Беларусь¹ (далее ТК РБ). В соответствии со ст. 3 ТК РБ, кодекс применяется в отношении всех работников и нанимателей, заключивших трудовой договор на территории Республики Беларусь. Таким образом, факт заключения трудового договора имеет решающее значение. ТК РБ достаточно четко регламентирует взаимоотношения работника и нанимателя, устанавливает для них обязательные правила, которые направлены в первую очередь на защиту работника от произвола нанимателя. В связи с этим, граждане должны уделять особое внимание процессу заключения трудового договора, внимательно знакомиться с его положениями. Законодательство четко регулирует порядок заключения, исполнения, изменения и расторжения трудового договора, устанавливает обязательные условия, которые должен содержать каждый трудовой договор. Вот об этом автор и попытается рассказать читателям в возможно доступной для понимания и удобной для ознакомления форме. 

2. Заключение трудового договора 

2.1 Возрастные ограничения 

    Трудовой  договор может быть заключен с  гражданином, которому уже исполнилось 16 лет. С письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим четырнадцати лет, для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда здоровью и не нарушающего процесса обучения. Если гражданину меньше 14 лет или если гражданину от 14 до 16 лет и отсутствует письменное согласие родителя (усыновителя, попечителя), то трудовой договор, заключенный с ним, будет считаться недействительным. Крайний возраст, по достижении которого трудовой договор не может быть заключен либо его заключение запрещено, законодательством не установлен. 

2.2 Конкурс, избрание на должность 

    Итак, гражданин в поиске рабочего места рассылает резюме, дает объявления в специализированных печатных изданиях  и в Интернете, обзванивает организации, имеющие вакантные места, ставит в известность всех знакомых о том, что он безработный, но хочет изменить такое положение. Стандартная процедура приема на работу подразумевает под собой как минимум два этапа: предоставление резюме (краткая история трудовой деятельности) и собеседование. Если Вы успешно прошли оба этапа и оказались наиболее подходящим претендентом, то Вы будете приняты на работу, и с Вами заключат трудовой договор. Однако статьей 24 ТК РБ предусмотрена также возможность заключения трудового договора по результатам проведенного конкурса, избрания на должность и иных мероприятий, позволяющих определить профессиональную пригодность претендующего на соответствующую работу. В настоящее время законодательство предусматривает возможность и особенности применения процедуры конкурса при замещении вакантных должностей научных работников² и работников профессорско-преподавательского состава высших учебных заведений³. Кроме того, в соответствии с частью второй ст. 254 ТК РБ собственник имущества организации (учредитель) вправе устанавливать в учредительных документах организации процедуры, предшествующие заключению трудового договора с руководителем организации (проведение конкурса, избрание или назначение на должность и др.). 

2.3 Ограничения отказа в заключении трудового договора 

    Стоит отдельно отметить, что есть категории  граждан, по отношению к которым не допускается необоснованный отказ в заключении трудового договора. Другими словами, если такой гражданин прибыл и просит принять его на работу, то при отсутствии обстоятельств, исключающих такую возможность, гражданин должен быть принят на работу. В ст. 16 ТК РБ перечислены категории, которым «гарантированна работа». Итак, запрещается необоснованный отказ в заключении трудового договора с гражданами:

    1) направленными на работу государственной  службой занятости в счет брони,  включая граждан, обязанных возмещать  расходы, затраченные государством  на содержание детей, находящихся на государственном обеспечении;

    2) письменно приглашенными на работу  в порядке перевода от одного  нанимателя к другому по согласованию  между ними;

    3) прибывшими на работу в соответствии  с заявкой нанимателя или заключенным  договором после окончания учебного заведения;

    4) имеющими право на заключение  трудового договора на основании  коллективного договора, соглашения;

    5) прибывшими на работу после  окончания государственных учебных  заведений по направлению;

    6) женщинами по мотивам, связанным с беременностью или наличием детей в возрасте до трех лет, а одиноким матерям - с наличием ребенка в возрасте до четырнадцати лет (ребенка-инвалида - до восемнадцати лет);

    7) военнослужащими срочной службы, уволенными из Вооруженных Сил  Республики Беларусь и направленными на работу в счет брони для предоставления первого рабочего места.

    Если  в указанных выше случаях в приеме на работу отказано, то по требованию гражданина или уполномоченного государственного органа наниматель обязан известить о мотивах отказа в письменной форме не позднее трех дней после обращения. Если отказ будет расценен как необоснованный, то такие действия нанимателя могут быть обжалованы в суд. 

2.4 Документы, представляемые при заключении трудового договора 

    Статьей 26 ТК РБ установлен исчерпывающий перечень документов, которые наниматель обязан потребовать, а работник обязан предоставить при заключении трудового договора:

    1) паспорт или иной документ, удостоверяющий  личность; документы воинского учета  (для военнообязанных и лиц,  подлежащих призыву на воинскую службу);

    2) трудовую книжку, за исключением  впервые поступающего на работу  и совместителей;

    3) диплом или иной документ об  образовании и профессиональной  подготовке, подтверждающий наличие  права на выполнение данной  работы;

    4) направление на работу в счет брони для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством;

    5) заключение медико-реабилитационной  экспертной комиссии (МРЭК) о состоянии  здоровья (для инвалидов);

    6) декларацию о доходах и имуществе,  страховое свидетельство, медицинское заключение о состоянии здоровья и другие документы о подтверждении иных обстоятельств, имеющих отношение к работе, если их предъявление предусмотрено законодательными актами.

Важно, что прием на работу без указанных  документов не допускается, но и требовать дополнительные документы также запрещено. И понятно, что если какого-либо из указанных документов нет (скажем, не у всех, и слава богу, есть заключение МРЭК), то предоставить их нет реальной возможности. А, следовательно, и отказывать в приеме на работу в связи с непредставлением такого документа законных оснований нет. 

2.5 Предварительное испытание 

    Итак, Вас решили принять на работу. Вы предоставили достаточные сведения о себе, чтобы убедить нанимателя, что Вы именно тот, кто ему нужен. Вы готовы и будете хорошо исполнять свои трудовые обязанности. Вы будете соблюдать трудовую и производственную дисциплину. Но наниматель еще не видел Вас в работе, он еще не знает Вас как работника, он знаком с Вами только как с претендентом. С другой стороны, и Вы еще не знаете, как наниматель сдержит свое слово в отношении размера и сроков выплаты заработной платы. Не будет ли Вам поручаться «чужая» работа.  И естественно, стороны имеют право перестраховаться. И законодательство предоставляет сторонам такой шанс. Статьей 28 ТК РБ предусмотрена возможность заключения трудового договора с предварительным испытанием. При заключении договора с предварительным испытанием работнику необходимо знать особенности отношений сторон в течение периода действия предварительного испытания. Такими особенностями являются:

    1) Условие о предварительном испытании должно быть обязательно включено в текст договора (при отсутствии такого условия в договоре считается, что работник принят без предварительного испытания).

    2) Срок предварительного испытания не может превышать 3 месяцев (не включая периоды временной нетрудоспособности и иные периоды отсутствия на работе).

    3) В период предварительного испытания  на работника распространяется  действие норм ТК РБ (предварительное испытание – это полноценные трудовые отношения).

    4) Каждая из сторон может расторгнуть  трудовой договор в период  предварительного испытания, предупредив другую сторону не позднее, чем за 3 дня либо в день окончания предварительного испытания (при этом, если договор расторгает наниматель, то он обязан указать причину, по которой он считает работника не выдержавшим испытание).

Если  же ни одна из сторон о расторжении  не заявила, работник считается успешно  прошедшим предварительное испытание, а договор продолжает свое действие на согласованных сторонами условиях. Причем обратите внимание, на условиях, согласованных при заключении договора. Истечение срока предварительного испытания не дает нанимателю оснований вносить изменения в заключенный договор.

      Предварительное испытание может устанавливаться не для всех. Частью пятой статьи 28 ТК РБ установлен запрет установления предварительного испытания для:

    1) работников, не достигших восемнадцати  лет;

    2) молодых рабочих по окончании профессионально-технических учебных заведений;

    3) молодых специалистов по окончании  высших и средних специальных  учебных заведений;

    4) инвалидов;

    5) временных и сезонных работников;

    6) при переводе на работу в  другую местность либо к другому  нанимателю;

    7) при приеме на работу по  конкурсу, по результатам выборов;

    8) в других случаях, предусмотренных  законодательством.

    Данный  перечень является открытым, что означает возможность установить и иные категории  граждан, при заключении трудового договора с которыми не может устанавливаться предварительное испытание. Например, предварительное испытание может устанавливаться только для граждан, впервые поступающих на государственную службу. Если же гражданин ранее работал в государственном органе на должностях, относящихся к государственной службе, то после увольнения из одного государственного органа и поступления на работу в другой орган предварительное испытание не устанавливается (см. Кеник К.И. Предварительное испытание в вопросах и ответах / Кадровая служба. 2005. N 2. С. 13) ⁴. 

2.6 Начало действия трудового договора 

    Началом действия трудового договора является день начала работы, определенный сторонами в самом трудовом договоре. После заключения в установленном порядке трудового договора прием на работу оформляется приказом нанимателя, который объявляется работнику под роспись. Но даже если трудовой договор с Вами не подписан, но фактически Вы были допущены к работе, то это свидетельствует о начале действия трудового договора. Следует помнить, что фактическое допущение к работе будет являться началом действия трудового договора, только если оно произведено уполномоченным лицом нанимателя. Согласно ст. 1 ТК РБ, «уполномоченное должностное лицо нанимателя» - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, специалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений. 

3. Понятие трудового договора и его виды 

3.1 Понятие трудового договора 

    Теперь  немного подробнее собственно о  самом трудовом договоре. Понятие трудового договора содержится в ст. 1 ТК РБ. Трудовой договор – это соглашение между работником и нанимателем, в соответствии с которым работник обязуется выполнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, специальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные законодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашением сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату. В соответствии с п. 1 ст. 12 ТК РБ наниматель имеет право заключать и расторгать трудовые договоры с работниками в порядке и по основаниям, установленным настоящим Кодексом и законодательными актами. То есть, наниматель не может проявить самодеятельность, а обязан четко соблюдать установленные «правила игры». Наниматель не имеет право сказать: «у нас так принято…мы так решили…мы так всегда делали, и будем делать…». В любом случае наниматель обязан обосновать принятое им решение ссылкой на конкретную норму законодательства. 

3.2 Форма и виды  трудового договора 

    Трудовые  договоры должны заключаться в письменной форме. Такое требование содержится в ст. 18 ТК РБ. Трудовой договор составляется в двух экземплярах, один из которых передается работнику, а второй остается у нанимателя. Примерная форма трудового договора утверждена постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 27.12.1999г. №155⁵ (приложение №1). В зависимости от срока действия договора Трудовой кодекс предусматривает возможность заключения срочных трудовых договоров и трудовых договоров, заключаемых на неопределенный срок. Так, срочные трудовые договоры могут быть нескольких видов, а именно:

    1) на определенный срок не более пяти лет (срочный трудовой договор);

    2) на время выполнения определенной работы (заключается в случаях, когда время завершения работы не может быть определено точно);

    3) на время выполнения обязанностей временно отсутствующего работника, за которым в соответствии с настоящим Кодексом сохраняется место работы (призыв в армию, отпуск по уходу за ребенком и т.д.);

    4) на время выполнения сезонных работ (заключается в случаях, когда работы в силу природных и климатических условий могут выполняться только в течение определенного сезона).

    Срочный трудовой договор заключается в  случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения, а также в случаях, предусмотренных настоящим Кодексом. Если в трудовом договоре не оговорен срок его действия, договор считается заключенным на неопределенный срок. 

3.3 Контракт – особенности трудовых отношений. 

    Особой  разновидностью трудового договора, заключенного на определенный срок является контракт. Контракт - это трудовой договор, заключаемый в письменной форме на определенный (не менее 1 года и не более 5 лет) в нем срок и содержащий особенности по сравнению с общими нормами законодательства о труде.  

3.3.1 Введения контрактной  системы найма 

    Изменение социально-экономических отношений  в обществе в связи с развитием  рыночной экономики повлекло за собой и необходимость усовершенствования трудовых отношений. В результате, в целях совершенствования организации труда, предупреждения нарушений законодательства в сфере трудовых отношений 26.07.1999г. Президент Республики Беларусь подписал декрет №29 «О дополнительных мерах по совершенствованию трудовых отношений, укреплению трудовой и исполнительской дисциплины» ⁶ (далее Декрет). Декретом Президент предоставил нанимателям  право заключать контракты с работниками, с которыми был заключен договор на неопределенный срок (так называемый «перевод на контракт»). Заключение контрактов с работниками, трудовые договоры с которыми были заключены на неопределенный срок, осуществляется в порядке, предусмотренном законодательством о труде. При этом о переводе на контрактную форму найма работник должен быть предупрежден не позднее, чем за один месяц до заключения контракта. При отказе работника заключить контракт трудовой договор прекращается по причине отказа работника от продолжения работы в связи с изменением существенных условий труда. Это событие имело большой общественный резонанс по следующим причинам:

    - во первых, работник не может избежать заключения контракта без увольнения, если наниматель этого захочет (при переводе с «бессрочного договора» на контракт);

    - во вторых, контрактная система  найма предоставляет нанимателю  возможность избавиться от «неугодных» работников (по истечении срока действия контракта он просто не продлевается);

    - в третьих, заключив контракт, работник не имеет права уволиться (расторгнуть контракт) по собственному желанию (кроме установленных законодательством случаев).

    Особенной проблемой является невозможность  увольнения по собственному желанию  без обоснования увольнения, как  это предусмотрено для расторжения  договора, заключенного на неопределенный срок (статья 40 ТК РБ). Контракт, который является разновидностью срочного трудового договора, подлежит расторжению досрочно по требованию работника в случае его болезни или инвалидности, препятствующих выполнению работы по трудовому договору, нарушения нанимателем законодательства о труде, коллективного или трудового договора и по другим уважительным причинам. Факт нарушения законодательства о труде, коллективного или трудового договора устанавливается специально уполномоченным государственным органом надзора и контроля за соблюдением законодательства о труде, профсоюзами и (или) судом.

    При расторжении срочного трудового  договора в связи с нарушением нанимателем законодательства о  труде, коллективного или трудового  договора наниматель выплачивает уволенному работнику выходное пособие в размере двухнедельного среднего заработка. Однако вряд ли выходное пособие может компенсировать потерю рабочего места и постоянного заработка.  

3.3.2 Обязательные условия контракта 

    С учетом изложенного, гражданам рекомендуется особо тщательно и взвешенно рассматривать предложения о заключении контракта. Если все же Вы решились и готовы подписать контракт с нанимателем, то изучите его условия «от и до». Не стесняйтесь и не бойтесь отстаивать свою точку зрения при обсуждении условий контракта. Ниже мы приведем условия, которые являются обязательными, и должны содержаться в любом контракте. Контракт, заключенный с работником, должен предусматривать:

    1. срок и периодичность (не реже  одного раза в месяц) выплаты заработной платы;

    2. обеспечение нанимателем повышения  квалификации работников;

    3. проведение аттестации не реже  одного раза в три года, если  Президентом Республики Беларусь  не установлен иной срок;

    4. зависимость мер поощрения от  соблюдения правил внутреннего трудового распорядка;

    5. дополнительные меры стимулирования  труда, в том числе:

    предоставление  дополнительного поощрительного отпуска  с сохранением заработной платы  до пяти календарных дней;

    повышение тарифной ставки (не более чем на 50 процентов, если больший размер не предусмотрен законодательством);

    6. уменьшение (лишение) премий всех  видов независимо от привлечения  к дисциплинарной ответственности  за:

    - отсутствие на рабочем месте без уважительной причины, несвоевременное выполнение или невыполнение трудовых обязанностей без уважительных причин;

    -  использование государственного имущества не в служебных целях;

    7. уменьшение работнику отпуска  в соответствующем году на  число дней прогула или умышленного  неисполнения им трудовых обязанностей более трех часов в течение рабочего дня без уважительных причин. При этом отпуск должен быть не менее двадцати одного календарного дня;

    8. полную материальную ответственность  за ущерб, причиненный нанимателю  по вине работника излишними  денежными выплатами (за исключением случаев счетной ошибки), неправильным учетом и хранением материальных или денежных ценностей, их хищением, уничтожением;

    9. возможность понижения в классе (звании) за нарушение правил внутреннего  трудового распорядка;

    10. дополнительные основания досрочного расторжения контракта по инициативе нанимателя за следующие нарушения работником, возложенных на него трудовых обязанностей:

    - нарушение без уважительных причин порядка и сроков выплаты заработной платы, пенсий и (или) пособий;

    - причинение в связи с исполнением трудовых обязанностей государству, юридическим и (или) физическим лицам имущественного ущерба, установленного вступившим в законную силу решением суда или решением о привлечении к административной ответственности, принятым иным уполномоченным государственным органом (должностным лицом);

    - неоднократное (два и более раза в течение 6 месяцев) нарушение установленного законодательством порядка рассмотрения обращений граждан, а также неправомерный отказ в рассмотрении относящихся к компетенции соответствующего государственного органа обращений граждан;