Трудовой договор. 9
Введение.
Тема “Трудовой договор” является достаточно актуальной и особо значимой
для каждого трудоспособного гражданина. Трудовой договор – один из
основных институтов трудового права; в трудовом кодексе он занимает
центральное место и включает правовые нормы, определяющие стороны и
порядок заключения трудового договора, его содержание, правила,
регламентирующие порядок оформления приема на работу, перевода,
изменения существенных условий трудового права, отстранения от работы, а
также прекращения трудовых отношений.
Трудовой договор является юридическим фактом, порождающим трудовое
правоотношение, и в то же время – основанием его действия во времени. Это
обеспечивает возможность работнику и работодателю учитывать
(согласовывать) взаимные интересы не только на момент возникновения
трудового правоотношения, но и в период его существования. Изменение
условий трудового договора
или его прекращение
или прекращают трудовое правоотношение. Заключая трудовой договор,
гражданин реализует предоставленное ему Конституцией РФ право свободно выбирать работу в соответствии со своими способностями, профессией и
квалификацией. Для работодателя право заключать трудовые договоры
означает возможность подбирать таких работников, которые по своим
профессиональным и деловым
качествам соответствуют
являются наиболее квалифицированными и опытными работниками.
Заключив трудовой договор с работодателем, гражданин становится его
работником и с этого момента вправе претендовать на социальные гарантии
и защиту, предусмотренные законодательством о труде. Со своей стороны
работодатель приобретает право требовать от работника подчинения
правилам внутреннего трудового распорядка, добросовестного отношения к
трудовым обязанностям, исполнения указаний и распоряжений руководителя
о труде, коллективным договором (соглашением) и трудовым договором. В
случае необходимости работодатель вправе применять к работнику меры
дисциплинарного воздействия.
Можно сказать, что трудовой договор предназначен для урегулирования
Отношений между работником и работодателем, к сведению к минимуму
спорных ситуаций, которые могут возникнуть в течение действия трудового
договора. Особенно защищает трудовой договор работника потому, что по
сложившейся практике именно он является наиболее слабой стороной в
данном виде правоотношений.
Исходя из того, что в основе трудового договора лежат такие принципы,
как свобода выбора профессии, право на труд соответствующий правилам
безопасности и гигиены, право на вознаграждение за труд без какой-либо
дискриминации по половому признаку, национальности, социальному
положению, а также право на отдых и защиту от безработицы трудовой
договор можно считать
элементом правового
Значение трудового договора
в механизме правового
труда заключается в следующем:
1. Трудовой договор – форма привлечения к трудовой деятельности. Именно
через посредство этого договора реализуется право человека на труд,
который каждый свободно выбирает или на который свободно соглашается (ст.2 ТК РФ).
2. Трудовой договор является юридическим фактом, инициирующим
трудовое правоотношение (ст.15 ТК РФ).
3. Трудовой договор – это лакмус, определяющий наличие или отсутствие в
каждом конкретном случае трудового отношения, т.е. возможности
применения трудового права (ч.1 ст.11, ч.1 ст. 16 ТК РФ).
4. Трудовой договор можно рассматривать как один из способов
регулирования трудовых отношений (ст.9 ТК РФ).
5. Трудовой договор – один из главных институтов отрасли и науки
трудового права.
6. Трудовой договор – важный инструмент кадрового менеджмента .
Трудовой договор
как центральный институт
предметом исследования многих ученых. К проблемам, связанным с темой
курсовой работы, обращались практически все специалисты трудового права,
в частности такие крупные ученые, как: Т.Ю.Коршунова, В. И. Миронов,
Ю.П. Орловский, С.А. Панин, О.В. Смирнов, В.Н. Скобелкин, В.Н.
Толкунова, Е.Б. Хохлов и многие другие.
Объектом курсового
связанные с трудовым договором как самостоятельным институтом
трудового права. Предмет исследования – соответствующие нормы
трудового законодательств. Целью исследования является комплексный
анализ трудового договора, для достижения чего поставлены следующие
задачи: 1) уточнить понятие трудового договора и его отличия от смежных
гражданско-правовых договоров; 2) рассмотреть стороны трудового договора
и их правосубъектность; 3) всесторонне проанализировать содержание
трудового договора; 4) исследовать обязательность условий трудового
договора для его сторон.
В качестве общенаучных
методов исследования
формально-логический и системно-структурного анализа. По своей
структуре курсовая работа состоит из введения, трех глав, заключения,
списка литературы.
Таким образом, обосновав значимость и актуальность данной темы,
определив и составив план решения поставленных задач, можно приступить
к раскрытию проблем, являющихся объектом исследования.
Трудовой договор. Понятие, особенности, стороны.
1 Понятие и
юридическое значение
Трудовой договор - соглашение
между работодателем и
соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику
работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным
соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату, а работник
обязуется лично выполнять
этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего
трудового распорядка, действующие у данного работодателя (часть первая в
ред. Федерального закона от 30.06.2006 N 90-ФЗ) .
Трудовой договор – основной институт трудового права, отражающий
характерные особенности трудовых отношений. Трудовой договор
является правовой формой индивидуального регулирования труда в
организациях, основой для развития трудовых отношений .
В науке трудового права трудовой договор рассматривают в
следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о
труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права,
определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и
прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является
юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение
работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него
трудового законодательства и возникновения других правоотношений,
непосредственно связанных с трудовым законодательством.
Трудовой договор - это договор личного характера, так как работник
лично осуществляет труд в общей кооперации труда и не может это делать
через другое лицо. Поэтому данный договор охраняет личность работника,
его здоровье, честь и достоинство. Трудовой договор, отражая
индивидуальный способ регулирования труда, может предусмотреть
дополнительные трудовые льготы для работника.
Федеральный закон от 30 июня 2006г. N 90-ФЗ не внес принципиальных
изменений в понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ.
Часть 1 комментируемой статьи приведена в соответствие с новой редакцией
ст. 5 ТК РФ, в которой уточнены понятия "трудовое законодательство" и
"иные нормативные правовые акты", регулирующие трудовые отношения и
иные непосредственно связанные с ними отношения. В нее внесены также
некоторые редакционные изменения, не меняющие существа самого понятия
трудового договора.
Трудовое законодательство (включая законодательство об охране труда)
согласно новой редакции ст. 5 ТК состоит из Трудового Кодекса РФ, иных
федеральных законов и законов субъектов Российской Федерации,
содержащих нормы трудового права. К иным нормативным правовым актам,
содержащим нормы трудового права, относятся: указы Президента РФ;
постановления Правительства РФ; нормативные правовые акты федеральных
органов исполнительной власти; нормативные правовые акты органов
исполнительной власти субъектов РФ; нормативные правовые акты органов
местного самоуправления.
2. Отличие трудового
договора от смежных
Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора
позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие
отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с
применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК); договора на выполнение
научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических
работ (ст. 769 ГК); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК);
договора поручения (ст. 971 ГК).
К таким элементам относятся:
специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору
работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной
должности в соответствии со штатным расписанием, профессии,
специальности с указанием квалификации, т.е. обусловленной соглашением
сторон трудовой функции;
выполнение работы с подчинением
внутреннему трудовому
обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда,
предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными
правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным
договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым
договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику
заработную плату .
В отличие от трудового договора, заключаемого с работником для
выполнения им определенной трудовой функции, все указанные гражданско-
правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы,
целью которой является достижение ее конкретного конечного результата.
Достижение же конкретного, обусловленного договором, результата влечет
за собой прекращение этого договора. Иначе говоря, в отличие от трудового
договора, выполнение определенной работы по гражданско-правовому
договору - лишь способ достижения результата, обусловленного договором.
Например, согласно п. 1 ст. 702 ГК по договору подряда одна сторона
(подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика)
определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется
принять результат работы и оплатить его. По договору на выполнение
опытно-конструкторских
и технологических работ
разработать образец нового изделия, конструкторскую документацию на него
или новую технологию, а заказчик обязуется принять работу и оплатить ее (п. 1 ст. 769 ГК).
При выполнении трудовой функции по трудовому договору выделить
индивидуальный конечный
результат труда работника
Так, результат труда бухгалтера, экономиста, менеджера и др. при
выполнении ими своих трудовых обязанностей, как правило, получает свое
выражение в результате работы отдела, цеха и т.п. в целом.
В связи с этим трудовая функция работника, как правило, не направлена
на достижение какого-либо конечного результата. Хотя в процессе ее
выполнения достижение тех или иных конкретных результатов возможно.
Однако достижение того или иного конкретного результата в процессе
выполнения трудовой функции не является единственной целью трудового
договора и не прекращает его действия в связи с достижением этого
результата. Это обстоятельство в полной мере относится и к такому элементу
трудовой функции, как конкретный вид поручаемой работы.
Выполнение трудовой функции с подчинением правилам внутреннего
трудового распорядка - второй по важности элемент, отражающий
специфику трудового договора.
В отличие от трудового договора, по которому работник обязан
подчиняться правилам внутреннего трудового распорядка (соблюдать режим
рабочего времени, технологическую дисциплину, точно и своевременно
исполнять распоряжения работодателя и др.), отношения, вытекающие из
гражданско-правовых договоров, предполагают автономию воли
исполнителя. Так, например, по договору подряда, если иное не
предусмотрено договором, подрядчик самостоятельно определяет способы
выполнения задания заказчика (п. 3 ст. 703 ГК).
Предусмотренная ст. 56 ТК РФ обязанность работодателя обеспечивать
работнику условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и
иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового
права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными
актами, также отличает трудовой договор от смежных гражданско-правовых
договоров, по которым исполнители работы не только самостоятельно
определяют способы ее выполнения, но и, как правило, выполняют ее из
своих материалов, своими силами и средствами.
В отличие от трудового договора, по которому работодатель обязуется
полностью и своевременно не реже чем каждые полмесяца выплачивать
работнику заработную плату, по гражданско-правовым договорам оплата
производится по окончании работы за ее конечный результат. Заработная
плата каждого работника зависит от его квалификации, сложности выполняемой работы, количества и качества затраченного труда. Она
определяется на основании заранее установленных системы заработной
платы, размера тарифной ставки, оклада и различного вида выплат (ст. ст.
132, 135 ТК РФ). Результат работы по гражданско-правовому договору
оплачивается в соответствии с ценой, обусловленной договором (ст. ст. 711,
774, 781, 972 ГК РФ).
Отличие трудового договора от гражданско-правовых договоров,
связанных с применением труда, имеет весьма важное практическое
значение. Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие
трудового законодательства.
Ему должны предоставляться
социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым
договорам, такими гарантиями не пользуются. Вместе с тем следует иметь в
виду, что в тех случаях, когда судом установлено, что договором
гражданско-правового
отношения между работником и работодателем, к таким отношениям
применяются положения трудового законодательства и иных актов,
содержащих нормы трудового права (ст. 11 ТК РФ).
Таким образом, отличительными специфическими признаками трудового
договора являются следующие:
1) его предметом является
личное выполнение трудовой
2) выполнение работы определенного рода;
3) подчинение работника
в процессе выполнения
правилам внутреннего трудового распорядка;
4) оплата труда по заранее установленным нормам, но не ниже
гарантированного минимума, установленного на федеральном уровне.
Сказанное выше позволяет сформулировать основные отличия
трудового договора от гражданско-правового по следующим критериям:
1. Гражданско-правовой договор объединяет различные типы договорных
отношений (купли-продажи, подряда и др.). Трудовой же договор - это
единое понятие, отражающее все элементы отношений по поводу
использования рабочей силой.
2. Отличие по механизму регулирования возникающих правоотношений.
В одном случае трудовые отношения регулируются трудовым правом;
другом - гражданским правом.
3. По трудовому договору работник выполняет работу по определенной
специальности, квалификации, должности, профессии. Он обязан
осуществлять любые задания администрации, относящиеся к его трудовой
функции по оговоренной в трудовом договоре специальности. По договору
подряда или поручения гражданин выполняет только индивидуально-
конкретную работу, порученную ему заказчиком.
4. По трудовому договору работник подчиняется правилам внутреннего
распорядка, режиму рабочего времени. Подрядчик же, выполняя
индивидуально-трудовой заказ, не подчиняется распорядку, а работает в
удобное для себя время, сам организует труд, сам обеспечивает за его
безопасность, отвечает за случайную гибель или повреждения предмета
договора.
5. По трудовому договору работник обязан выполнить определенную меру
труда в известный промежуток времени. Например, сдельщик должен
выполнить дневную норму выработки, а служащий или повременщик –
проработать установленное количество часов. Подрядчика же связывает
только конечный срок, момент передачи заказчику овеществленного труда.
6. Трудовой договор фиксируется в трудовой книжке, а гражданско-правовой нет.
3.Работник и работодатель, как основные участники трудового договора.
Трудовой договор — это двустороннее соглашение. Сторонами
трудового договора являются работодатель и работник. Согласно ст. 20 ТК
РФ работник - физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с
работодателем. Вступать в трудовые отношения (заключать трудовые
договоры) с работодателями имеют право лица, достигшие возраста 16 лет, а
в случаях и порядке, которые установлены ТК, - также лица, не достигшие
указанного возраста (ст. 63 ТК РФ).
Работодателем является физическое лицо либо юридическое лицо
(организация), вступившее в трудовые отношения с работником. В случаях,
предусмотренных федеральными законами, в качестве работодателя может
выступать иной субъект, наделенный правом заключать трудовые договоры
(ч. 4 ст. 20 ТК). Поскольку ст. 20 ТК в качестве работодателя называет
именно юридическое лицо, то не может признаваться работодателем филиал
или представительство юридического лица, несмотря на то, что они являются
его обособленными подразделениями
и расположены вне места
юридического лица.
Работодателями - физическими лицами в соответствии со ст. 20 ТК
признаются:
физические лица, зарегистрированные в установленном порядке в качестве
индивидуальных
предпринимательскую деятельность без образования юридического лица;
частные нотариусы, адвокаты, учредившие адвокатские кабинеты, и иные
лица, чья профессиональная деятельность в соответствии с федеральными
законами подлежит государственной регистрации и (или) лицензированию,
вступившие в трудовые отношения с работниками в целях осуществления
указанной деятельности. Эти работодатели - физические лица также
именуются индивидуальными предпринимателями. Они несут перед
работниками, вступившими с ними в трудовые отношения, все те
обязанности, которые ТК возлагает на работодателей - индивидуальных
предпринимателей. Осуществление ими указанной деятельности в
нарушение требований федеральных законов без государственной
регистрации и (или) лицензирования не освобождает их от исполнения
обязанностей работодателя;
физические лица, вступающие в трудовые отношения с работниками в целях
личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства. Они
именуются работодателями - физическими лицами, не являющимися
индивидуальными предпринимателями. Физические лица имеют право
выступать в качестве работодателей, если они достигли возраста 18 лет при
условии наличия у них гражданской дееспособности в полном объеме. Лица,
не достигшие указанного возраста, могут выступать в качестве
работодателей, если в случаях, предусмотренных законом, они приобрели
дееспособность в полном объеме.
Гражданская дееспособность - это способность гражданина своими
действиями приобретать и осуществлять гражданские права, создавать для
себя гражданские обязанности и исполнять их. В полном объеме она
возникает с наступлением совершеннолетия, т.е. по достижении 18-летнего
возраста (ст. 21 ГК).
Физические лица, имеющие самостоятельный доход, достигшие возраста 18
лет, но ограниченные судом в дееспособности, имеют право с письменного
согласия попечителей заключать трудовые договоры с работниками в целях
личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства.
Гражданин может быть ограничен в дееспособности судом в порядке,
установленном гражданским процессуальным законодательством, в случае,
если вследствие злоупотребления
спиртными напитками или
средствами он ставит свою семью в тяжелое материальное положение. Над
ним устанавливается попечительство (ст. 30 ГК).
От имени физических лиц, имеющих самостоятельный доход, достигших
возраста 18 лет, но признанных судом недееспособными, их опекунами могут
заключаться трудовые договоры с работниками в целях личного
обслуживания этих физических лиц и помощи им по ведению домашнего
хозяйства. Несовершеннолетние в возрасте от 14 до 18 лет, за исключением
несовершеннолетних, приобретших гражданскую дееспособность в полном
объеме, могут заключать трудовые договоры с работниками при наличии
собственных заработка, стипендии, иных доходов и с письменного согласия
своих законных представителей (родителей, опекунов, попечителей) .
Каждый работник, подписывая трудовой договор, принимает на себя
определенные обязательства:
• добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором;
• соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации;
• соблюдать трудовую дисциплину;
• выполнять установленные нормы труда;
• соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда;
• бережно относиться к имуществу работодателя и других работников;
• незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному
руководителю о возникновении ситуации, представляющей угрозу жизни и
здоровью людей, сохранности имущества работодателя.
• На работников отдельных категорий законами и иными нормативными
правовыми актами возлагаются некоторые общие дополнительные
обязательства, связанные со спецификой выполняемой ими работы .
Таким образом, институт трудового договора является основной правовой
формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина
(ч. 1 ст. 37 Конституции РФ).
Заключив трудовой договор,
становится работником. Работодатель, заключая трудовой договор, получает
возможность подобрать необходимых ему работников. Юридический факт
заключения трудового договора влечет возникновение взаимных прав и
обязанностей для работника и работодателя.