Трудовой договор. 24

ЯКУТСКИЙ ЭКОНОМИКО-ПРАВОВОЙ ИНСТИТУТ (ФИЛИАЛ)

АКАДЕМИИ ТРУДА И СОЦИАЛЬНЫХ ОТНОШЕНИЙ

Юридический факультет

Специальность: 030501.65 –  «Юриспруденция»

Кафедра «Трудовое и гражданское право»

КУРСОВАЯ РАБОТА

на тему:

«Трудовой договор»

Якутск 2010 
ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

В условиях адаптации  к рыночной экономике и реформирования законодательства о труде возрастает значение трудового договора как регулятора индивидуальных трудовых отношений и как основного института особенной части трудового законодательства. Особенностью трудового договора, прежде всего, является его стабильность, связанная с определенностью содержания трудовой функции, местом ее выполнения и иными условиями трудового договора.¹

Социально-экономические  преобразования, технологические и  организационные изменения в  сфере труда неизбежно предполагают совершенствование трудового законодательства с учетом реалий и потребностей сегодняшнего дня, а новое законодательство о труде явилось логическим этапом на пути преобразований, проводимых в России в течение последних лет. Однако считать, что нормы ТК РФ², а также федеральных законов, иных нормативных правовых актов, регулирующих эту сферу трудовых отношений, применяются повсеместно и правильно, говорить преждевременно. Напротив, различные публикации, судебная практика, отчеты профсоюзных органов свидетельствуют о том, что имеются многочисленные нарушения трудового законодательства, в частности при изменении и прекращении трудового договора.³

Предлагаемая законодателем  концепция трудового договора не охватывает всего многообразия трудовых отношений. В науке же трудового  права не показано видоизменение  признаков трудового договора в  зависимости от того или иного вида трудовой деятельности. Необходимо создание научной основы для дифференциации трудовых отношений, которая нашла бы отражение в законодательном регулировании особенностей отдельных видов трудового договора. Необходимость всестороннего изучения проблемы трудового договора обусловлена не только необходимостью уяснения аутентичного смысла норм действующего трудового законодательства, но и их дальнейшего совершенствования. Все вышеизложенное подтверждает актуальность и значимость избранной темы курсового исследования.

Целью курсовой работы является исследование понятия, сторон и содержания трудового договора, а также формулирование собственных выводов и рекомендаций, связанных с темой исследования.

В соответствии с целью  работы были определены и ее задачи:

1. Исследовать правовую природу трудового договора.

2. Рассмотреть субъектов трудового договора.

3. Исследовать изменение трудового договора.

4. Охарактеризовать прекращение  трудового договора.

Нормативной основой  работы послужили Конституция Российской Федерации, Трудовой кодекс Российской Федерации, иные нормативные правовые акты.

Теоретическую основу работы составили труды таких авторов  как Г.А. Агафонова, С.П. Маврин, Е.В. Романова, Ю.П. Орловский и др.

Структура работы обусловлена  ее целью и задачами и включает: введение, основную часть, разделенную на две главы, объединяющих четыре параграфа и списка источников.

ГЛАВА 1.

ОБЩАЯ ХАРАКТЕРИСТИКА ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

1.1 Понятие и признаки трудового договора

Действующее трудовое законодательство опирается на правило, согласно которому трудовые правоотношения могут устанавливаться только на основании трудового договора, поэтому исследование понятия трудового договора приобретает первостепенное значение. Так, исходя из содержания ст. 16 ТК РФ, трудовой договор является необходимым основанием возникновения трудового правоотношения.

В соответствии со ст. 56 ТК РФ трудовым договором законодатель называет соглашение работника и  работодателя, направленное на возникновение  трудового правоотношения. Но определение трудового договора этим не исчерпывается. Ученые в области трудового права считают, что трудовой договор является одним из центральных (главных) институтов отрасли трудового права.⁴ Его важность заключается, прежде всего, в том, что возникновение и существование трудового правоотношения закон связывает с заключением работником и работодателем трудового договора. Необходимо отметить, что в общей теории права институтом отрасли права называется совокупность норм права, взаимосвязанных по предметно-функциональному признаку и регулирующих определенный вид общественных отношений. Соответственно, трудовой договор как институт трудового права представляет собой совокупность норм о понятии, содержании, заключении, изменении и прекращении трудового договора.

В науке трудового  права трудовой договор исследовался и в аспекте источника (формы) права. При этом одни правоведы рассматривали трудовой договор как классический источник права, то есть акт, содержащий нормы права, но распространяющиеся только «на двоих».⁵ Так, к примеру, М.Г. Столбов писал, что «трудовой договор представляет собой настоящий локальный нормативный документ, положения которого могут быть поставлены в основу судебного решения».⁶

М.Н. Марченко рассматривает  трудовой договор как договор нормативный, то есть содержащий нормы права, исходя из того, что работодатель обладает определенными властными полномочиями в отношении работника.⁷ Другие исследователи пришли к выводу, что трудовой договор - это источник индивидуального (поднормативного) регулирования, порождающий и закрепляющий субъективные права и обязанности работника и работодателя, акт правоприменения.⁸

Третьи авторы, критикуя и первых, и вторых за отход от идеи юридического позитивизма и  классической теории источника права  как правового акта, указывают, что трудовой договор неправомерно называть источником (формой) права. Во-первых, трудовой договор лишен нормативного характера, а, во-вторых, он является актом реализации права, но не актом правоприменения.⁹

Думается, что верным является утверждение о том, что трудовой договор не содержит и не может содержать норм права. Однако он является источником субъективных прав и обязанностей работника и работодателя, устанавливая существенные условия трудового договора, тем самым порождает указанные права и обязанности.

Трудовой договор как  юридический факт, исходя из общей  теории права, представляет собой юридический  акт,¹⁰ то есть двустороннее правомерное действие (соглашение) работника и работодателя, совершаемое с целью породить определенные правовые последствия – возникновение между ними трудового правоотношения. Иными словами, трудовой договор как юридический факт представляет собой конкретное жизненное обстоятельство, с которым трудовое законодательство связывает возникновение трудового правоотношения между работником и работодателем.

При этом трудовой договор  как юридический факт «основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление».¹¹

При этом следует отметить, что понятие «трудовой договор» более широкое, нежели его определение. Для раскрытия этого понятия нужно учитывать не только определение трудового договора как соглашения, но и его функции, значения, то есть его хозяйственную и правовую роль.

Путем заключения трудового  договора граждане реализуют принцип  свободы труда в соответствии со статьей 37 Конституции РФ¹² и право на выбор профессии, занятий, а также выбор места работы.

Все граждане РФ, работающие в организациях, реализуют принцип свободы труда путем добровольного заключения трудового договора. Он, являясь важнейшей формой реализации права на труд, в то же время выступает юридическим фактом реализации работниками других трудовых прав и обязанностей добросовестно трудиться в избранной сфере деятельности.

Трудовой договор рассматривается  в трех аспектах: соглашение о труде  в качестве работника; юридический  факт, который является основанием возникновения и формой существования  трудовых правоотношений во времени  и служит для возникновения и существования других правоотношений, тесно связанных с трудовыми; институт трудового права, то есть система правовых норм о приеме на работу (заключение трудового договора), переводе на другую работу (изменение трудового договора) и увольнение (прекращение трудового договора).

Трудовой договор, являясь  двухсторонней сделкой, представляет собой соглашение конкретного гражданина с конкретной организацией о его  труде в данной организации в  качестве работника.

Трудовой договор как  основание возникновения и форма существования трудового правоотношения во времени тесно связывает права и обязанности сторон по договору с правами и обязанностями их в качестве субъектов соответствующего трудового правоотношения.

Предметом соглашения работника  и работодателя является личное выполнение работником за вознаграждение обусловленной сторонами трудовой функции. Труд работника по трудовому договору, в отличие от «труда» исполнителей по смежным гражданско-правовым договорам о выполнении работ или оказании услуг, является несамостоятельным, организационно-управляемым.¹³

Признаками несамостоятельного труда является его добровольность, осуществление на договорной основе под руководством и в интересах  другого лица – работодателя «за  вознаграждение, как правило, не основанное на выгодах от использования имущества». Кроме того, наемный работник не обладает средствами и орудиями производства, соответственно, заключая трудовой договор, он предоставляет свою рабочую силу в распоряжение нанимателя и тем самым включается в состав персонала (в хозяйственную сферу работодателя). Отсюда следует личный характер выполнения работником трудовой функции, обязанность работодателя организовать труд работника и обеспечить нормальные условия его труда, а также обязательное подчинение работника внутреннему трудовому распорядку организации. По словам Е.Б. Хохлова «к несамостоятельному труду относится труд по найму, который имеет место во всех случаях, когда работник отчужден от средств производства и не является ни их владельцем, ни организатором производства»,¹⁴ несамостоятельный труд тесно связан «с категорией рынка труда, на котором формируется спрос на рабочую силу и ее цена».¹⁵

При этом трудовой договор  как соглашение сторон является понятием собирательным, то есть включающим в  себя всевозможные виды договоров о  
выполнении наемным работником определенной трудовой функции у данного работодателя независимо от формы собственности организации и условий труда (собственно, трудовой договор, договор найма труда, трудовой контракт и т. п.).

Таким образом, трудовой договор определяет правовое положение гражданина как участника определенной кооперации труда в качестве работника данного трудового коллектива. Только с заключением трудового договора гражданин становится членом коллектива данной организации и подчиняется внутреннему ее трудовому распорядку, режиму труда. Этим он отличается от смежных договоров гражданского права, связанных с трудом (подряда, поручения, и т.д.).

Отличительные специфические  признаки трудового договора следующие:

1. Личное выполнение трудовой функции в общем процессе труда данного производственного коллектива, то есть повседневная трудовая деятельность, проявление физической и умственной энергии работника по обусловленной определенной специальности, квалификации, должности в общем процессе труда данного трудового коллектива. Следовательно, предмет трудового договора – сам труд работника в обще процессе производства, как проявление во времени его общей и специальной трудоспособности, Предметом же смежных гражданских договоров является овеществленный конечный результат труда (изобретение, картина и так далее), а труд в них – лишь способ выполнения взятых обязательств.

2. Подчинение работника  в процессе выполнения трудовой  функции правилами внутреннего  трудового распорядка организации, выполнение установленной меры труда. За нарушение этой обязанности он может нести дисциплинарную ответственность, чего нет в гражданско-правовых договорах, связанных с трудом.

3. Согласно ст. 22 ТК РФ в обязанность работодателя входит организовывать труд работника, создавать ему нормальные условия труда, обеспечивать охрану труда, выплачивать в полном размере причитающуюся ему заработную плату по заранее установленным нормам. По договорам же личного подряда, поручения, авторскому, изобретательскому и другие гражданин не подчиняется правилам внутреннего трудового распорядка данной организации, работу организует сам, выполняет ее на сой риск, охрану труда обеспечивает сам и получает оплату лишь за овеществленный конечный результат труда (картина, предмет бытового подряда и так далее) или выполненное поручение.

По трудовому договору риск случайной гибели результата труда  лежит на организации, а при договоре личного подряда, авторском, изобретательском и других этот риск несет сам гражданин. При трудовом договоре организация труда работника лежит на работодателе.¹⁶

При трудовом договоре подчинения работника дисциплине, трудовому  распорядку данной организации не нарушает принципа свободы договора, так как  это подчинение основано на соглашении сторон. Поскольку общую работу нельзя вести без определенного порядка, организации, за которую отвечает работодатель, то работник в процессе труда обязан распоряжение руководителя трудового процесса, так как это вытекает из содержания и цели договора, трудовой функции работника. Заключая трудовой договор, его стороны имеют в виду подчинение распорядку, действующему в данном трудовом коллективе (а также и впредь создаваемому порядку как централизованными, так и локальными нормами). Нормативные локальные соглашения данного трудового коллектива становятся с заключением трудового договора для этого работника обязательными.

1.2 Субъекты трудового договора

Из определения трудового  договора, данного законодателем  в ст. 56 ТК РФ как соглашения между работником и работодателем (физическим или юридическим лицом), видно, что это двухстороннее соглашение. Одним его субъектом является гражданин, заключивших договор о работе в качестве работника. Стороной трудового договора может быть также иностранец или лицо без гражданства, проживающее как на территории России, так и за рубежом (если оно принимается на работу в российское учреждение, находящееся за границей). А другим субъектом является работодатель (физическое или юридическое лицо), принявшей на работу данного гражданина. Второй стороной договора могут быть также колхоз, кооператив, принимающие на постоянную или временную работу работников в соответствии с уставом колхоза, кооператива, а также общественная организация, имеющая штатных работников платного аппарата, религиозная организация.¹⁷

В отдельных случаях  обеими сторонами трудового договора могут быть граждане, например, когда  на работу принимаются домашняя работница, личный секретарь и так далее. Другой стороной может быть и группа лиц, например, при приеме на работу пастуха. Гражданин не может заключить трудовой договор через представителя или возлагать свои обязанности по трудовому договору на другое лицо, так как договор имеет сугубо личный характер. Это соглашение гражданина о своем личном труде. Исключение сделано лишь для надомников, в выполнении работы которых могут участвовать и члены семей надомников. Недееспособное лицо не может заключать трудовой договор, а заключенный им договор считается недействительным. Заключение трудового договора допускается с лицами, достигшими возраста 16 лет.

В случаях получения  основного общего образования либо оставления в соответствии с федеральным  законом общеобразовательного учреждения трудовой договор могут заключать  лица, достигшие возраста 15 лет.

С согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органами опеки и попечительства трудовой договор может быть заключен с учащимся, достигшим возраста 14 лет, для выполнения в свободное для учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения.¹⁸

В организации кинематографии, театрах, театральных и концертных организациях, цирка допускается с согласия одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства заключение трудового договора с лицами, не достигшими возраста 14 лет, для участия в создании и (или) исполнении произведений без ущерба здоровью и нравственному развитию.

Организация может быть стороной трудового договора, если она является субъектом трудового  права, то есть обладает трудовой праводееспособностью принимать и увольнять работников. Способностью быть стороной трудового договора могут обладать также организации, не наделенные правами юридического лица, если их учредитель – юридическое лицо – наделил их правом приема и увольнения работников (филиалы, представительства и так далее). Организация, находящаяся на бюджетном финансировании, в праве принимать работников с момента утверждения штатного расписания, которое определяется в объеме ее специальной трудовой правоспособности, то есть сколько и каких работников она может принять. От имени организации трудовой договор заключает ее руководитель в пределах своей компетенции.

Организация, не являющаяся юридическим лицом, может выступать  стороной трудового договора, если она имеет фонд заработной платы, план по труду, самостоятельный баланс и пользуется правом приема и увольнения. Юридическое лицо - это понятие регулируемое гражданским правом. Одно уже понятие субъектов трудового права, то есть круг организаций как стороны трудового договора гораздо шире круга юридических лиц. Стороны трудового договора равноправны. Заключая договор, они одинаково равны выбирать себе другую сторону договора и равно несут по нему взаимные обязанности, равно обязаны подчиняться установленной в данной организации внутреннему трудовому распорядку.¹⁹

Дисциплинарная власть руководителя организации в процессе труда не нарушает равноправия сторон, поскольку является элементом или частью внутреннего трудового распорядка как его организующая сила и допускается лишь в пределах трудового договора. Руководитель обладает властью организатора производства в силу занимаемого им правового положения. И эта власть руководителя процесса направляет исполнение рабочей силы по наиболее рациональному пути, как того требует производство. Руководитель обязан обеспечить и нормальные условия труда, и трудовую дисциплину, и реагировать в соответствующем закону порядке на их нарушения. Эта власть оперативно-управленческих функций единоначальника в общем трудовом процессе, которой он вправе распоряжаться лишь в правомерных пределах. Руководитель имеет по отношению к каждому работнику определенные обязанности, предусмотренные законодателем как обязанности работодателя (ст. 22 ТК РФ).

Власть руководителя как социально-служебной функции  должностного лица при сочетании  общественных начал ее применение и под контролем трудовых коллективов и профсоюзов – это один из важнейших элементов организации труда в современный период.

Работодатель (физическое либо юридическое лицо) как вторая сторона трудового договора обязан в лице своей администрации правильно организовать труд работника по его специальности, квалификации, создать условия для роста производительности труда, обеспечивать трудовую и производственную дисциплину, неуклонно соблюдать законодательство о труде и правила охраны труда, внимательно относится к нуждам и запросам работников, улучшать условия их труда и быта. Указанные обязанности конкретизируются в правилах внутреннего распорядка. Работник, как сторона трудового договора обязан работать честно и добросовестно, блюсти дисциплину труда, своевременно и точно исполнять распоряжения администрации, выполнять установленные нормы труда, незамедлительно сообщать работодателю либо непосредственному руководителю о возникновении ситуации, угрожающей жизни и здоровью людей или имуществу работодателя, соблюдать технологическую дисциплину, требования по охране труда, бережно относиться к имуществу работодателя и других работников (ст. 21 ТК РФ). Эти обязанности работника конкретизируются правилами внутреннего трудового распорядка данного работодателя.²⁰

Обе стороны трудового  договора (работник и работодатель) равноправны в выборе другой стороны. Некоторые ограничения в интересах работников закон установил для работодателя, обязанного принять по квоте инвалида или другое лицо, заявленное им по подготовке специалиста и запрещает (ст. 64 ТК РФ) необоснованный отказ (не по деловым качествам) и дискриминацию при приеме, то есть какое-либо ущемление прав или каких-либо преимуществ (не по деловым качествам).

Каждая из сторон трудового  договора обладает определенной совокупностью прав и обязанностей, часть из которых прямо предусмотрены ТК РФ, часть закреплена в иных нормативных актах (например, в квалификационном справочнике должностей руководителей, специалистов и других служащих), а часть должна быть непосредственно прописана во внутренних документах организации (например, в коллективном или трудовом договоре, правилах внутреннего трудового распорядка, должностных инструкциях по предприятию и другое).

Основные права и  обязанности работника закреплены в ст. 21 ТК РФ. В соответствии с этой нормой работник имеет право на: заключение, изменение, расторжение трудового договора в порядке и на условиях, которые установлены ТК РФ, иными федеральными законами; предоставление работы, обусловленной трудовым договором; рабочее место, соответствующее условиям, предусмотренным государственными стандартами организации и безопасности труда и коллективным договором; своевременную и в полном объеме выплату заработной платы в соответствии со своей квалификацией, сложностями труда, количеством и качеством выполняемой работы; отдых, обеспечиваемый установлением нормальной продолжительности рабочего времени, сокращенного рабочего времени для отдельных профессий и категорий работников, предоставлением еженедельных выходных дней, нерабочих праздничных дней, оплачиваемых ежегодных отпусков; полную достоверную информацию об условиях труда и требованиях охраны труда на рабочем месте; профессиональную подготовку, переподготовку и повышение своей квалификации в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; объединение, включая право на создание профессиональных союзов и вступление в них для защиты своих трудовых прав, свобод и законных интересов; участие в управлении организацией в предусмотренных ТК РФ, иными федеральными законами и коллективным договорам формах; ведение коллективных переговоров и заключение коллективных договоров и соглашений через своих представителей, а также информацию о выполнении коллективного договора, соглашения; защиту своих трудовых прав, свобод и законных интересов всеми не запрещенными законом способами; разрешение индивидуальных и коллективных трудовых споров, включая право на забастовку, в порядке установленном ТК РФ, иными федеральными законами; возмещение вреда, причиненного работнику в связи с исполнением им трудовых обязанностей, и компенсацию морального вреда в порядке, установленном ТК РФ, иными федеральными законами; обязательное социальное страхование в случаях предусмотренных федеральными законами.²¹

С другой стороны работник обязан: добросовестно исполнять свои трудовые обязанности, возложенные на него трудовым договором; соблюдать правила внутреннего трудового распорядка организации; соблюдать трудовую дисциплину; выполнять установленные нормы труда; соблюдать требования по охране труда и обеспечению безопасности труда; бережно относится к имуществу работодателя и других работников; незамедлительно сообщить работодателю либо непосредственному руководителю о возникшей ситуации, представляющей угрозу жизни и здоровью людей, сохранности имущества работодателя.

Кроме общих обязанностей работника законодательством для  отдельных категорий работников могут устанавливаться и другие обязанности. Указанный перечень может  быть примерным и может быть изменен  работодателем по соглашению с работником, с обязательным закреплением в трудовом договоре либо должностной инструкции. Должностные обязанности в трудовом договоре могут и не перечисляться, но в таком случае на предприятии должны существовать должностные инструкции, с которыми работник должен быть под роспись ознакомлен.

Права и обязанности  работодателя закреплены в ст. 22 ТК РФ. Работодатель вправе: заключать, изменять и расторгать трудовые договоры с работником в порядке и на условиях предусмотренных трудовым законодательством; вести коллективные переговоры и заключать коллективные договоры; поощрять работника за добросовестный эффективный труд; требовать от работников исполнения ими трудовых обязанностей и бережного отношения к имуществу работодателя и других работников, соблюдения правил внутреннего трудового распорядка организации; привлекать работника к дисциплинарной и материальной ответственности в установленном порядке; принимать локальные нормативные акты; создавать объединения работодателей в целях представительства и защиты своих интересов и вступать в них.

Также работодатель обязан: соблюдать законы и иные нормативные  правовые акты, локальные нормативные  акты, условия коллективного договора, соглашений и трудовых договоров; предоставлять  работникам работу, обусловленную трудовым договором; обеспечивать безопасные условия труда, отвечающие требованиям охраны и гигиены труда; обеспечивать работников оборудованием, инструментами, технической документацией и иными средствами, необходимыми им для исполнения ими трудовых обязанностей; обеспечивать работникам равную оплату за труд равной ценности; выплачивать в полном размере причитающуюся работникам заработную плату в сроки, установленные ТК РФ, коллективным договором, правилами внутреннего трудового распорядка организации, трудовыми договорами; вести коллективные переговоры, а также заключать коллективный договор в порядке, установленном ТК РФ; предоставлять представителям работников полную и достоверную информацию, необходимую для заключения коллективного договора, соглашения и контроля за их выполнением; своевременно выполнять предписания государственных надзорных и контрольных органов, уплачивать штрафы, наложенные за нарушение законов, иных нормативных правовых актов, содержащих нормы трудового права; рассматривать представления соответствующих профсоюзных органов,²² иных избранных работниками представителей о выявленных нарушениях законов и иных нормативно-правовых актов, содержащих нормы трудового права, принимать меры по их устранению и сообщать о принятых мерах указанным органам и представителям; создавать условия, обеспечивающие участие работников в управлении организацией в предусмотренных законом случаях; обеспечивать бытовые нужды работников, связанные с исполнением ими трудовых обязанностей; осуществлять обязательное страхование работников в порядке, установленном федеральными законами; возмещать вред, причиненный работникам в связи с исполнением ими трудовых обязанностей,²³ а также компенсировать моральный вред в порядке и на условиях, которые установлены законодательством.²⁴

Таким образом, система прав и обязанностей сторон трудового договора далеко не однозначна. Можно констатировать, что работнику предоставлено больше прав и меньше обязанностей по сравнению с работодателем. Как думается, связано это с тем, что традиционно работник считается более уязвимой стороной трудового договора: у него меньше рычагов давления на работодателя, он находится в зависимом от него положении, а потому нуждается и в большей социальной защите.

ГЛАВА 2.

ИЗМЕНЕНИЕ И ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Изменение трудового договора

Изменение трудового  договора – это термин ТК РФ, который  не был ранее известен законодателю. В КЗоТ²⁵ речь шла об изменении существенных условий труда. Однако, как думается, в том и другом кодексе законодатель под указанным термином понимает перевод на другую работу.

Как известно, необходимыми условиями трудового договора являются род работы (трудовая функция) и место работы. Если стороны не достигли соглашения хотя бы по одной из этих условий, то трудовой договор между ними не может быть заключен, а заключенный такой договор не может иметь юридической силы, поскольку нельзя исполнить. В соответствии с законодательством (ст. 60 ТК РФ) администрация не вправе требовать от того или иного работника выполнения работы, не обусловленный трудовым договором. Отсюда  следует и то, что перевод работника на другую работу допускается только с его письменного согласия.

Перевод на другую работу – постоянное или временное изменение  трудовой функции работника и (или) структурного подразделения, в котором работает работник (если структурное подразделение было указано в трудовом договоре), при продолжении работы у того же работодателя, а также перевод на работу в другую местность вместе с работодателем.

Перевод на другую работу допускается только с письменного  согласия работника, за исключением  случаев, предусмотренных ч. 2, 3 ст. 72.2 ТК РФ.

Квалификация работника (тарифная ставка, разряд, категория) является важным признаком, позволяющим разграничить перевод на другую работу от иных перемещений (например, изменение должностей при изменении штатного расписания). В этом случае перевод на новую должность производится только с согласия работника.²⁶

Переводом на другую работу также считается поручение работнику работы, являющейся другой по отношению к фактически выполняемой.²⁷

По общему правилу, установленному ТК РФ, на перевод работника требуется  согласие последнего. Однако не требует  согласия работника перемещение  его у того же работодателя на другое рабочее место, в другое структурное подразделение, расположенное в той же местности, поручение ему работы на другом механизме или агрегате, если это не влечет за собой изменения определенных сторонами условий трудового договора.