Трудовой договор – основная форма регулирования трудовых отношений

ОГЛАВЛЕНИЕ

ВВЕДЕНИЕ

1 ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Порядок заключения трудового договора

2.2 Стороны, содержание и условия трудового договора

2.3 Сроки и виды трудового договора

3 ИЗМЕНЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

3.1 Перевод, перемещение на другую работу

3.2 Изменение существенных условий труда

3.3 Временный перевод

4 ПРЕКРАЩЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

4.1 Основание прекращения трудового договора

4.2 Расторжение трудового договора по инициативе работника

4.3 Расторжение трудового договора по инициативе нанимателя

4.4 Прекращение трудового договора по обстоятельствам не               зависящим от воли сторон

ЗАКЛЮЧЕНИЕ

СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНОКОВ

Введение.

Трудовой договор – один из важнейших институтов трудового права. И так же как в общей части трудового права ядром всех видов правоотношений является трудовое правоотношение, так и в особенной части трудового права трудовой договор среди других институтов занимает ведущее положение.[12]

Трудовой договор это основополагающий акт, на основании которого возникают трудовые отношения.

Сегодня неизбежно повышение договорного регулирования трудовых отношений. Именно договорная форма, как подчеркивают многие правоведы, естественна для рыночной системы, ибо она предполагает добровольность сделки, ориентирует на поиск компромисса.

В трудовом праве свобода труда трансформируется в свободу трудового договора.

Следует иметь в виду, что принцип свободы трудового договора лежит в основе не только его добровольного заключения, но и дальнейшего существования трудовых отношений.

Трудовой договор является ключевым, базовым институтом трудового права как отрасли  права. Это  правовое регулирования взаимоотношений работников с нанимателями. Может быть, поэтому именно вокруг трудового договора как одного из основных способов правового опосредования права граждан на труд сегодня наслоилось много неясностей.

Отчасти это можно понять, так как белорусское трудовое право сформировалось в определенную эпоху и в определенных условиях. То время характеризовалось господством публично-правового регулирования практически во всех сферах человеческой деятельности. Государство в одном лице выступало как законодатель, исполнитель законов, а в сфере труда к тому же оно было практически единственным нанимателем. В такой ситуации можно в какой-то степени согласиться с методом правового регулирования трудовых отношений, при котором государство вмешивалось в любые детали, фактически не оставляя конкретным сторонам договора - работнику и предприятию, организации, учреждению никакого "зазора", диктуя им все "правила игры". Ничего удивительного в этом не было, ведь все работали как бы на "единой фабрике", у одного нанимателя.

Уходя от чрезмерного вмешательства в регулирование трудовых отношений, государство сегодня нередко оставляет работников один на один с нанимателем. И поэтому не редко наниматель ущемляет работника в правах.

Новые подходы к свободе труда и ее правовому закреплению создают определенные проблемы в области правового регулирования в сфере труда. Сегодняшняя ситуация нередко приводит к крайностям - иллюзиям, что наемный труд во многом подпадает под сферу действия гражданского права с его принципом свободы договора. При этом учитывается, что трудовое право как отрасль вышло из недр права гражданского. Однако такой подход может иметь далеко идущие последствия для огромного количества людей, так как в любой стране большинство работоспособных граждан зарабатывают себе на хлеб, работая именно в качестве наемных работников.

В связи с изложенным выбранная тема является особо актуальной. В представленной работе будут рассмотрены понятие и значение, стороны и содержание , порядок заключения трудового договора и прекращение трудового договора.

1 ПОНЯТИЕ И ЗНАЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

Основной правовой формой реализации гарантированного ст. 41 Кон­ституции Республики Беларусь права на труд является институт трудово­го договора, представляющий собой систему правовых норм о приеме на работу, переводе на другую работу и увольнении. Отдельные категории граждан реализуют свое право на труд путем службы в Вооруженных Силах Республики Беларусь, службе в органах внутренних дел, в тамо­женных органах.

Трудовой договор - это соглашение между работником и нанимате­лем (нанимателями), в соответствии с которым работник обязуется вы­полнять работу по определенной одной или нескольким профессиям, спе­циальностям или должностям соответствующей квалификации согласно штатному расписанию и соблюдать внутренний трудовой распорядок, а наниматель обязуется предоставлять работнику обусловленную трудовым договором работу, обеспечивать условия труда, предусмотренные зако­нодательством о труде, локальными нормативными актами и соглашени­ем сторон, своевременно выплачивать работнику заработную плату.

Основные черты трудового договора: 1) соглашение сторон, их доб­ровольное волеизъявление, направленное на установление трудового пра­воотношения; 2) сторонами являются работник и наниматель; 3) трудо­вой договор определяет основные права и обязанности его сторон.

Значение трудового договора заключается в том, что он:

- является главным основанием возникновения и действия во време­ни трудовых правоотношений работника с конкретным нанимателем;

- закрепляет договорный принцип установления трудовых отношений;            - служит правовой формой связи работника с членами трудового коллектива;

- является организационно-правовой формой привлечения, распре­деления и перераспределения трудовых ресурсов;

- определяя конкретные условия договора (место работы, трудовая функция и др.), индивидуализирует трудовое правоотношение.

Трудовой договор следует отличать от гражданско-правовых догово­ров (договора подряда, договора поручения, авторского договора и др.), так как смешение этих понятий может повлечь за собой неправильное применение законодательства.

Трудовой договор представляет собой соглашение между работником и нанимателем по осуществлению и обеспечению трудовой функции, гражданско-правовой договор является соглашением двух или более лиц об установлении, изменении или прекращении гражданских прав и обя­занностей. Трудовой договор и гражданско-правовые договоры по-раз­ному заключаются, изменяются и прекращаются и влекут различные правовые последствия. В случае возникновения конфликта между сторо­нами заключенного договора необходимо четко определить, какой вид договора между ними был заключен, поскольку законодательство о тру­де, являясь более льготным для работника, распространяется только на лиц, заключивших трудовой, а не гражданско-правовой договор. При выполнении гражданско-правовых договоров не действуют гарантии, установленные законодательством о труде. [12]

2 ЗАКЛЮЧЕНИЕ ТРУДОВОГО ДОГОВОРА

2.1 Порядок заключения трудового договора

Заключение трудового договора - это прием гражданина на работу в качестве работника, осуществляющийся путем непосредственного согла­шения между работником и нанимателем. Обычно правом приема на ра­боту и увольнения пользуется руководитель организации, который дей­ствует от имени соответствующего юридического лица и является пред­ставителем нанимателя в трудовых отношениях. От имени нанимателя может выступать и заместитель руководителя или иное лицо, которому руководитель предоставил право заключать трудовые договоры с работ­никами - уполномоченное должностное лицо нанимателя.

Трудовой договор заключается в письменной форме, составляется в двух экземплярах и подписывается сторонами. Один экземпляр переда­стся работнику, другой хранится у нанимателя.[3]

Письменную форму трудового договора не следует смешивать с офор­млением приема на работу приказом (распоряжением) нанимателя, кото­рый во всех случаях должен издаваться в письменной форме. Заключен­ный письменный трудовой договор является основанием для издания при­каза (распоряжения) о приеме на работу, назначения на должность. На­ниматель должен ознакомить работника с приказом под расписку.

При приеме на работу и заключении трудового договора наниматель обязан потребовать, а гражданин обязан предъявить документы, кото­рые перечислены в статье 26 Трудового кодекса:

•                      Паспорт или иной документ, удостоверяющий личность; документы воинского учета (для военнообязанных и лиц, подлежащих призыву на воинскую службу).

Такими докумен­тами являются: военный билет, временное удостоверение, выдаваемое взамен военного билета, удостоверение об отсрочке от призыва по моби­лизации и в военное время, а для призывников - удостоверение о при­писке к призывному участку.

•                      Трудовую книжку, за исключением впервые поступающих на рабо­ту и совместителей.

Из всего многообразия нарушений нанимателями законодательства о труде при трудоустройстве граждан выделим такие как, например, наниматель не заводит на работников трудовые книжки.

Трудовая книжка является основным доку­ментом, подтверждающим трудовую деятель­ность работника.

Вопросы, связанные с ведением трудовых книжек, в настоящее время подробно регулиру­ются Инструкцией о порядке ведения трудовых книжек работников, утвержденной постановлением Министерства труда Республики Беларусь от 9 марта 1998 г. № 30 (в редакции постановле­ния Министерства труда от 11 мая 2000 г. №72) (далее — Инструкция).

Согласно п. 1 Инструкции трудовые книж­ки ведутся на всех работников, работающих у нанимателя свыше пяти дней, если работа в этой организации , у индивидуального предпринима­теля и физического лица, которому законода­тельством предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работником, является для работника основной.

Лицу, впервые поступающему на работу, на основании приказа о приеме на работу нанимателем заводится трудовая книжка, в которую вносятся сведения о работнике, работе, под­готовке, повышении квалификации и перепод­готовке, награждениях и поощрениях за успехи в работе, назначении пенсии. Взыскания (за исключением увольнения работника как меры дисциплинарного взыскания) в трудовую книж­ку не записываются.

Запись в трудовую книжку сведений о работе по совместительству производится по желанию работника нанимателем по основному месту работы (п. 6 Инструкции).

Согласно п. 8 Инструкции трудовые книжки также ведутся на домашних работников, работа­ющих у физических лиц по трудовому договору, который не позднее семи дней после его подпи­сания сторонами должен быть зарегистрирован в местном исполнительном и распорядительном органе. Трудовые книжки на данных работников оформляются местным исполнительным и рас­порядительным органом, а соответствующие записи в них производятся на основании заре­гистрированного трудового договора.

Нарушения нанимателями законодательства о труде при приеме граждан на работу могут повлечь нежелательные правовые последствия для обеих сторон, в частности:

                  признание трудового договора или отдельных его условий недействительными (ст. 22,23 Трудового кодекса);

                  расторжение срочного трудового догово­ра по требованию работника (ст. 41 Трудового кодекса);

                  применение к нанимателю государ­ственными инспекторами труда департамента государственной инспекции труда Министер­ства труда и социальной защиты Республи­ки Беларусь санкций: предупреждения или штрафа в размере от 1 до 5 базовых величин (п. 4 постановления Совета Министров Рес­публики Беларусь от 30 сентября 1993 г. № 664 «Вопросы департамента государствен­ной инспекции труда Министерства труда и социальной защиты» с последующими изме­нениями и дополнениями).

Выявление типичных нарушений трудово­го законодательства нанимателями при трудо­устройстве граждан позволит предотвратить их совершение в будущем, а также своевремен­но устранить уже допущенные нарушения.[14]

•                      Диплом или иной документ об образовании и профессиональной подготовке, подтверждающий наличие права на выполнение этой рабо­ты.

При приеме на работу, к выполнению которой в соответствии с зако­нодательством могут быть допущены только лица, имеющие специаль­ное образование или специальную подготовку, наниматель обязан потре­бовать предъявление документов, подтверждающих это образование или подготовку (например, при приеме гражданина на должность врача тре­буется предъявление диплома о высшем медицинском образовании).

•Направление на работу в счет брони  для отдельных категорий работников в соответствии с законодательством.

Предъявляется гражданами, не способными на равных условиях конкурировать на рынке труда и в связи с этим направленными местными исполнительными и распоряди­тельными органами на работу к конкретному нанимателю в счет брони.

•                      Заключение медико-реабилитационной экспертной комис­сии (МРЭК) о состоянии здоровья (для инвалидов).

Такое заключение необходимо для предоставления инвалиду работы, которую он сможет выполнять соглас­но рекомендаций МРЭК и которая не противопоказана ему по состоянию здоровья.

•                      Медицинское заключение о состоянии здоровья предъявляется: все­ми лицами моложе 18 лет; лицами, которые при исполнении трудовой фун­кции могут служить источником заражения инфекционным заболеванием большого количества людей (работники общественного питания и торгов­ли, пищевой промышленности, детских учреждений и т.д.); лицами, при­нимаемыми на работу с тяжелыми и вредными условиями труда.

•                      Декларация о доходах и имуществе предъявляется отдельными ка­тегориями работников в случаях, предусмотренных законодательными актами. В соответствии с Декретом Президента Республики Беларусь № 2 от 12 февраля 1997 г. с последующими изме­нениями и дополнениями «О декларировании имущества и доходов фи­зических лиц в Республике Беларусь» предоставление деклараций обяза­тельно лицами, которые относятся к представителям власти, в том числе работниками правоохранительных органов, судьями, депутатами Пала­ты представителей и членами Совета Республики Национального собра­ния Республики Беларусь, депутатами местных Советов депутатов; слу­жащими государственного аппарата; лицами, определяемыми законода­тельством как должностные, в том числе в Вооруженных Силах Респуб­лики Беларусь и в иных воинских формированиях; должностными лица­ми субъектов хозяйствования, в имуществе которых доля государственной собственности является преобладающей

•                      Страховое свидетельство. Страховое свидетельство государствен­ного социального страхования - это документ персонифицированного учета, формируемый органом, осуществляющим персонифицированный учет.[4]

•                      К другим документам в подтверждение иных обстоятельств, имею­щих отношение к работе, относятся: решение об избрании на должность (для избираемых работников) или по конкурсу (для занятия должностей профессорско-преподавательского состава вузов, режиссеров, других творческих работников), свидетельство о распределении или справка о сво­бодном трудоустройстве (для молодых специалистов - выпускников ву­зов). Прием на работу без предъявления вышеперечисленных докумен­тов не допускается. Отказ в приеме на работу лицу, который не предъя­вил необходимые для занятия его должности или выполнения работы документов, будет являться обоснованным.

Документы, не предусмотренные законодательством, при заключении трудового договора требовать запрещается. Вместе с тем, если работник желает представить нанимателю другие документы, не предусмотренные в рассматриваемом перечне, но касающиеся его трудовой деятельности, например, характеристику с прежней работы или рекомендательное пись­мо или другой документ, то наниматель обязан их принять.

После оформления приема на работу наниматель обязан ознакомить работника с порученной работой, условиями и оплатой труда и разъяс­нить его права и обязанности; ознакомить работника под роспись с кол­лективным договором, соглашением и документами, регламентирующи­ми внутренний трудовой распорядок: провести вводный инструктаж по охране труда; в соответствии с установленным порядком завести (запол­нить) на работника трудовую книжку (ст. 54 ТК). Наниматель также обя­зан закрепить за работником определенное рабочее место, станок, ма­шину, агрегат и обеспечить его инструментами и приспособлениями, не­обходимыми для работы.[10]

2.2 Стороны, содержание и условия трудового договора

2.2.1 Стороны трудового договора

Из определения трудового договора следует, что это соглашение, достигнутое между его сторонами. Следова­тельно, для его заключения необходимо согласованное волеизъявление обеих сторон.

Одной из сторон трудового договора является работник, другой - наниматель.

Работник — это лицо, состоящее в трудовых отношени­ях с нанимателем на основании заключенного трудового договора. Следовательно, лицо, ведущее переговоры с нанимателем о приеме на работу и возможном заключении трудового договора, не является работником и не выступает в качестве стороны трудового договора.

Работником по трудовому договору может быть трудо­способный гражданин, достигший 16 лет. Именно с этого возраста возникает трудовая правосубъектность (право- и дееспособность) граждан. Прием на работу лиц моложе 16 лет по общему правилу не допускаются. В исключитель­ных случаях с письменного согласия одного из родителей (усыновителя, попечителя) трудовой договор может быть заключен с лицом, достигшим 14 лет. При этом труд должен быть легким, не причиняющим вреда здоровью и не нарушающим процесса обучения (ст. 21 ТК).

Трудовая правосубъектность состоит из способности лица обладать трудовыми правами и нести трудовые обязанности (трудовой правоспособности), способности своими действиями приобретать и осуществлять трудовые права, создавать для себя трудовые обязанности и исполнять их (трудовой дееспособности).[9]

Наниматель (наниматели) согласно ст. 1 Трудового кодекса — это юридическое или физическое лицо, которому законода­тельством предоставлено право заключения и прекраще­ния трудового договора с работником.

Согласно ст. 44  Гражданского кодекса юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйствен­ном ведении или оперативном управлении обособленное имущество, несет самостоятельную ответственность по своим обязательствам, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и лично неимущественные права, исполнять обязан­ности, быть истцом и ответчиком в суде. Юридическое лицо должно иметь самостоятельный баланс. [2]

Обособленные подразделения юридического лица (его филиалы, представительства) не являются нанимателями как таковыми, но вправе выступать  от его имени.[9]

На территории Республики Беларусь возможно созда­ние юридических лиц, организация которых не запрещена законодательством. Действующее законодательство под­разделяет юридические лица по различным критериям. Такое деление основывается на многообразии видов и форм хозяйственной деятельности. Ими, в частности, являются предприятия, учреждения, организации, общества, това­рищества, кооперативы независимо от наименования и форм собственности, их объединения и т.д. Все они высту­пают в качестве нанимателей.

Заключение трудового договора от имени нанимателя осуществляют его уполномоченные должностные лица. В соответствии со ст. 1 Трудового кодекса уполномоченное должностное лицо нанимателя - это руководитель (его заместители) организации (обособленного подразделения), руководитель структурного подразделения (его заместители), мастер, спе­циалист или иной работник, которому законодательством или нанимателем предоставлено право принимать все или отдельные решения, вытекающие из трудовых и связанных с ними отношений.

Действующим законодательством к нанимателям отне­сены также индивидуальные предприниматели и граждане, которым законодательством предоставлено право заключе­ния и прекращения трудового договора с работниками (например, для нужд своего личного потребительского хозяйства прием на работу лица в качестве домашней работницы, шофера).

Таким образом, в качестве нанимателя могут высту­пать юридические лица (их объединения) и физические лица, к которым относятся индивидуальные предприни­матели, а также граждане, которым согласно законода­тельству предоставлено право найма и увольнения работников.

Перечисленный перечень субъектов хозяйствования и физических лиц, имеющих право заключать трудовой договор с работниками, не является исчерпывающим. При этом законодатель подчеркивает важность того, что нани­мателю предоставлено право заключения и прекращения трудового договора с работниками. О том, что перечень субъектов хозяйствования, имеющих право выступать в качестве нанимателей, не является исчерпывающим, гово­рит и тот факт, что законодатель обозначил в целом общества, а под ними подразумевает акционерные обще­ства, общества с ограниченной ответственностью и обще­ства с дополнительной ответственностью.

Наниматель так же, как и работник, должен обла­дать трудовой правосубъектностью (право- и дееспособно­стью). У предприятий, учреждений, организаций, обществ и т.д. она возникает с момента регистрации их в качестве юридического лица. Индивидуальный предприниматель наделяется трудовой правосубъектностью с момента его государственной регистрации в качестве такового. [13]

2.2.2 Содержание и условия трудового договора

В правовой литературе под содержанием договора принято понимать совокупность его условий, определяю­щих права и обязанности сторон. В равной мере это относится и к содержанию трудового договора. Составляют же его содержание условия, предусмотренные законода­тельными актами о труде, коллективным договором и вырабатываемые соглашением сторон.

К условиям трудового договора, определяемым законо­дательством и наделяющим обе стороны или одну из них соответствующими правами и обязанностями, относятся, например, право работника на здоровые и безопасные условия труда и обязанность нанимателя обеспечить такие условия труда; право на отдых; на материальное обеспече­ние в старости, а также в случае болезни, полной или частичной утраты трудоспособности и т.д. Условия труда, ухудшающие положение работников по сравнению с зако­нодательством о труде, недействительны.

Предоставляя права, закон устанавливает, что соблю­дение трудовой дисциплины, бережное отношение к имуще­ству собственника, выполнение установленных норм труда составляют обязанность всех работников.

Закон (ст. 19 Трудового кодекса) подразделяет условия, определяемые соглашением сторон, на обязательные и дополнительные. В литературных источниках обязательные условия назы­вают еще как необходимые, а дополнительные - как факультативные.

Обязательными они являются потому, что закон с ними связывает наличие трудового договора. Отсутствие необхо­димых условий, предусмотренных законодательством, ука­зывает на юридическую несостоятельность такого договора.

Законодательством (ч. 2 ст. 19 ТК) установлено, что трудовой договор должен содержать в качестве обязатель­ных следующие сведения и условия:

во-первых, данные о работнике и нанимателе, заклю­чивших трудовой договор. Это, по существу, сведения, индивидуализирующие стороны. Если речь идет о нанима­теле, то в данном случае отражаются сведения, касающиеся наименования организации (полное название, а в необхо­димых случаях и сокращенное, например Минский автомо­бильный завод (МАЗ); предприятие государственное, частное или основанное на совместной собственности, т.е. отража­ется наименование предприятия (учреждения), содержащее указание на его организационно-правовую форму). Юриди­ческое лицо, являющееся коммерческой организацией, должно иметь фирменное наименование.

Указываются также сведения, отражающие место на­хождения юридического лица. В соответствии с п. 2 ст. 50 Гражданского кодекса место нахождения юридического лица определяется местом его государственной регистрации, если в соответ­ствии с законодательными актами в учредительных доку­ментах юридического лица не установлено иное.

Данные о работнике в договоре включают в себя фамилию, имя, отчество, место жительства, данные пас­порта (или другого заменяющего документа).

Указанные сведения, по существу, говорят о достиже­нии соглашения о приеме (поступлении) на работу, т.е. о том, что гражданин согласен поступить на работу именно к этому нанимателю, а наниматель согласен принять именно этого гражданина;

во-вторых, тесто работы с указанием структурного подразделения, в которое работник принимается на работу. Как известно, исходным моментом возникновения трудово­го правоотношения является место работы.

Под местом работы понимается конкретная органи­зация (предприятие, учреждение, общество, товарище­ство, иной наниматель), с которой заключен трудовой договор, расположенная в определенной местности (насе­ленном пункте по существующему административно-тер­риториальному делению) на день его заключения.

Поскольку некоторые организации имеют структурные подразделения, расположенные в другом населенном пун­кте, то в трудовом договоре конкретизируется это струк­турное подразделение.