Трудовой договор, как основание возникновения трудовых отношений

Введение

   В науке трудового права трудовой договор рассматривают в следующих двух аспектах: как соглашение работника с работодателем о труде на данном предприятии и как важнейший институт трудового права, определяющий нормы трудового договора: его заключение, изменение и прекращение. Трудовой договор как соглашение о работе является юридическим фактом, который порождает трудовое правоотношение работника, и необходимой предпосылкой для распространения на него трудового законодательства и возникновения других правоотношений, непосредственно связанных с трудовым.

Актуальность выбранной темы объясняется тем, что трудовой договор является основанием возникновения трудового правоотношения, он также предопределяет его содержание. Кроме этого, трудовой договор выступает основанием дальнейшего существования и развития этого правоотношения, а изменение условий трудового договора влечет за собой изменение трудового правоотношения. Прекращение трудового договора прерывает само трудовое правоотношение между его сторонами.

Поскольку трудовой договор - это прежде всего соглашение между работником и работодателем, он основан на свободе труда, его стороны свободны в выборе друг друга, а соглашение, свободно достигаемое сторонами, предполагает их добровольное волеизъявление. Заключая трудовой договор, его стороны договариваются о том, в каком структурном подразделении (отдел, цех, участок и т.д.) работник будет работать, и о том, какую трудовую функцию он будет лично выполнять (т.е. по какой конкретной специальности, квалификации или должности он будет работать). Работодатель (руководитель от его имени) вправе поручать работнику любые задания, относящиеся к его трудовой функции. Работник также обязуется выполнять работу с подчинением внутреннему трудовому распорядку, т.е он должен соблюдать трудовую дисциплину, правила внутреннего трудового распорядка организации, режим рабочего времени, выполнять установленные нормы труда (нормы выработки, нормированные задания и др.), распоряжения руководителя и т.д.

В свою очередь, работодатель обязуется предоставлять работу по обусловленной трудовой функции, выплачивать своевременно и в полном размере причитающуюся работнику заработную плату за его труд и обеспечивать безопасность и другие условия труда работника.

Значение трудового договора большое, как хозяйственное, так социальное, и правовое.

Объектом исследования выступает трудовой договор, предметом - его понятие, признаки и функции.

При выполнении данной работы ставится цель исследовать трудовой договор как основание возникновения трудовых отношений.

Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач, а именно:

• рассмотреть понятие и виды трудовых правоотношений;
• описать виды оснований возникновения трудовых отношений;
• изучить понятие, признаки и функции трудового договора;
• определить соотношение трудового и гражданско-правового договоров: общие и отличительные признаки;
• охарактеризовать форму, виды и содержание трудового договора;
• проанализировать общий порядок заключения трудового договора.

Данная тема нашла отражение в работах таких авторов как Е.М. Акопова, Б.А. Борисов, И. Киселев, Т.Ю. Коршунова, Л.И. Лазор, Б.Ю. Орловский, Л.А. Сыроватская, О.О. Ульянова, Б.А. Шеломов и др.

Глава 1. Понятие трудового правоотношения

 
1.1.Понятие и виды трудовых  правоотношений

 
 Правоотношения в сфере трудового права – это урегулированные нормами трудового законодательства отношения субъектов трудовых и тесно связанных с ними производных от трудовых отношений, входящих в предмет трудового права.

Понятие правоотношения любой отрасли права, в том числе и трудового, – это научная абстракция, поскольку в жизни всегда существуют конкретные правоотношения по труду конкретного работника.

Правоотношений сферы действия трудового права столько, сколько общественных отношений в предмете данной отрасли и нормы трудового права действуют именно в этих правоотношениях.

Весь комплекс действующих в данной организации трудовых и непосредственно связанных с ними правоотношений представляет собой трудовой правопорядок, так как его содержанием является правомерное поведение субъектов трудового права. А таковое возможно, если все они соблюдают свои трудовые обязанности.. Соблюдение его может быть высоким, средним, слабым и плохим1.

Чтобы раскрыть каждый вид правоотношений сферы трудового права, необходимо указать четко его элементы: субъекты; основания (юридический факт) возникновения и прекращения; основные права и обязанности субъектов этого правоотношения, т.е. содержание юридической связи. Исходя из предмета трудового права, система правоотношений этой правовой отрасли включает следующие девять групп правоотношений: собственно трудовые отношения; отношения по организации труда и управлению трудом; отношения по трудоустройству у данного работодателя; отношения по профессиональной подготовке и переподготовке непосредственно у данного работодателя; отношения по социальному партнерству; отношения по выработке проекта и заключению коллективного договора; отношения по материальной ответственности сторон трудового договора; отношения по рассмотрению трудовых споров; отношения по надзору и контролю за соблюдением законодательства о труде.

Каждая из указанных групп отношений имеет свои субъекты, объекты, содержание, основания возникновения, изменения, прекращения.

Трудовое правоотношение – это добровольная юридическая связь работника с работодателем, по которой работник обязан лично выполнять регулярно оговоренную трудовую функцию в общем трудовом процессе производства (работать по определенной специальности, квалификации, должности), подчиняясь правилам внутреннего трудового распорядка данного производства, а работодатель обязан своевременно и систематически оплачивать его труд по реальному вкладу и создавать условия труда не ниже предусмотренных законодательством, трудовым и коллективными договорами, соглашениями.

Сторонами (субъектами) трудовых отношений являются работник и работодатель. При этом работник – всегда только физическое лицо, вступившее в трудовые отношения с работодателем. Также стоит отметить, что в некоторых ситуациях, на которые прямо указывает трудовое законодательство, работодателем может быть и другой субъект, управомоченный к заключению трудовых договоров.

В трудовых отношениях правовой статус работодателя реализуется как физическим лицом, который является работодателем, так и органами управления юридического лица (организации) или уполномоченными ими лицами в порядке, установленном законами, иными нормативными правовыми актами, учредительными документами юридического лица (организации) и локальными нормативными актами2.

1.2.Виды оснований  возникновения трудовых отношений

 
 Согласно ст. 16 ТК РФ отношения между работником и работодателем возникают на основе заключенного между ними трудового договора, который закрепляет юридическую связь субъектов трудового права, регулируемую государством посредством норм трудового права.

Современное трудовое законодательство четко дифференцирует основания возникновения трудовых правоотношений, предусматривающих, заключение трудового договора между работником и работодателем в результате:

1) избрания (выборов) на должность (ст. 17 ТК РФ). К примеру, в соответствии с Федеральным законом от 26 декабря 1995 г. № 208-ФЗ «Об акционерных обществах»3 директор, генеральный директор акционерного общества избираются общим собранием акционеров или назначаются советом директоров (наблюдательным советом), если решение этого вопроса отнесено уставом общества к компетенции совета директоров (наблюдательного совета) общества. Другой пример. В Федеральном законе от 19 июля 1998 г. № 115-ФЗ «Об особенностях правового положения акционерных обществ работников (народных предприятий)»4 прямо предусматривается необходимостью избрания генерального директора такого предприятия общим собранием акционеров на срок, определенный уставом данного юридического лица, но не свыше пяти лет;

2) избрания по конкурсу на замещение соответствующей должности (ст. 18 ТК РФ). Такое основание для заключения трудового договора характерно для научно-педагогических работников образовательных учреждений высшего профессионального образования, которые избираются по конкурсу на основании Федерального закона от 22 августа 1996 г. № 125-ФЗ «О высшем и послевузовском профессиональном образовании»5 и Положения о порядке замещения должностей профессорско-преподавательского состава образовательных учреждений высшего профессионального образования РФ, утвержденного Приказом Министерства образования РФ от 26 ноября 2002 г. № 4114.

3) назначения на должность или утверждения в должности на основании заключения трудового договора (ст. 19 ТК РФ). Например, ст. 275 ТК РФ предусматривает, что заключению трудового договора с руководителем организации могут предшествовать различные процедуры: проведение конкурса, избрание или назначение на должность и другое. То есть трудовые отношения в этих случаях возникают из сложного юридического факта;

4) направления на работу уполномоченными органами в счет установленной квоты (применимо к субъектам, которые нуждаются повышенной социальной защите (например, инвалидов, лиц моложе 18 лет);

5) судебного решения о заключении трудового договора, которое является юридическим фактом при необоснованном отказе в приеме на работу. Такой отказ согласно ст. 64 ТК РФ может быть обжалован в суд. После того, как суд признает незаконным отказ в приеме на работу, он должен вынести судебное решение, которое обязывает работодателя заключить с работником трудовой договор;

6) фактического допущения работника к работе с ведома или по поручению работодателя либо его представителя независимого от того, был ли трудовой договор надлежащим образом оформлен. При этом фактический допуск работника к работе влечет за собой обязанность работодателя оформить с ним трудовой договор в письменной форме (ст. 67 ТК РФ).

Ст. 16 ТК РФ определяет юридические факты, порождающие трудовые отношения. Такие юридические факты в Трудовом кодексе названы основаниями возникновения трудовых отношений. Для абсолютного большинства трудовых отношений достаточно заключить трудовой договор, и других юридических фактов не требуется6.

Главная функция трудового договора состоит в том, что именно он порождает трудовые правоотношения и существование их во времени. Трудовые договоры на неопределенный срок заключаются в тех случаях, если срок их расторжения заранее не устанавливается, что соответствует ст. 58 ТК РФ.

Обобщая исследование института трудовых отношений как результата заключения трудового договора между работодателем и работником, можно сделать следующие выводы.

Трудовое правоотношение является комплексным, интегрированным институтом трудового права Российской Федерации. Оно возникает в результате заключения трудового договора и достижения оптимального согласия интересов работников, работодателей и государства. Трудовое правоотношение является альфой и омегой экономических отношений, обеспечения материальной заинтересованности сторон правоотношения в конечных результатах труда и эффективном социальном партнерстве7.

Структурно институт трудового отношения включает нормы, определяющие: понятие, стороны и структуру трудового отношения, основания возникновения трудовых отношений, специфику трудовых отношений, возникающих на основании трудового договора в результате избрания (выборов) на должность, избрания по конкурсу, в результате назначения на должность или утверждения в должности.

В конечном счете трудовое отношение, основанное на соглашении между работником и работодателем (трудовой договор), предполагает широкий спектр иных связанных с трудовым отношением правоотношений, вытекающих из норм ТК РФ и других законов, регулирующих трудовые и связанные с ними социальные отношения.

Таким образом, по итогам данной главы можно сделать вывод о том, что особенностям трудового отношения необходимо отнести обеспечение работнику условий труда, предусмотренных трудовым законодательством, соглашением, коллективным договором, локальными нормативными актами, трудовым договором. При этом обеспечение условий труда при выполнении работ в рамках гражданско-правового характера осуществляется самостоятельно.

Глава 2. Трудовой договор как основание возникновения трудовых правоотношений

 
2.1.Понятие, признаки  и функции трудового договора 

Легальное определение понятия трудового договора дается в ст. 56 ТК РФ. Трудовой договор в вышеуказанной статье определяется как соглашение между работником и работодателем, по которому работник обязуется лично выполнять трудовую функцию (работу по определенной специальности, квалификации или должности) подчинением внутреннему трудовому распорядку, а работодатель обязуется предоставить такую работу и обеспечивать условия труда, предусмотренные законом и иными нормативными правовыми актами о труде и соглашением сторон, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату8.

Однако это определение, как, впрочем, и любое определение того или иного понятия, нельзя считать полным, адекватно выражающим его содержание и значение.

Понятие трудового договора, сформулированное в ст. 56 ТК РФ, не претерпело принципиальных изменений по сравнению с содержавшимся в ст. 15 КЗоТ. Однако новая редакция несколько дополняет, конкретизирует, уточняет его.

 Трудовой кодекс отказался  от термина «контракт», введенного в КЗоТ. Употребление в Кодексе Законов о труде понятия «контракт» было закономерным для того времени. Во времена действия КЗоТа контракт рассматривался как определенный вид трудового договора. Он мог заключаться на определенный срок, и, что важно, в него могли включаться условия, которые снижали уровень социальных гарантий, предусмотренный КЗоТ и другими законодательными актами.

В то время «контракт» употребляли как синоним трудового договора, а не как его разновидность. Отсюда следует, что в правовом плане содержание контракта, так же как и трудового договора, должно соответствовать законам и иным нормативным правовым актам о труде. Более чем десятилетняя практика (в т.ч. судебная) употребления терминов «трудовой договор» и «контракт» как равнозначных, заставила законодателя на сегодняшний момент отказаться от термина «контракт»9.

Под трудовой функцией в соответствии со ст. 15 ТК РФ понимается работа по определенной специальности, квалификации или должности.

Сформулированное в ст. 56 ТК РФ понятие трудового договора позволяет выделить его основные элементы (признаки), позволяющие отличать трудовой договор от гражданско-правовых договоров, связанных с применением труда, - договора подряда (ст. 702 ГК РФ); договора на выполнение научно-исследовательских работ, опытно-конструкторских и технических работ (ст. 769 ГК РФ); договора возмездного оказания услуг (ст. 779 ГК РФ); договора поручения (ст. 971 ГК РФ).

К таким элементам относятся: специфика обязанности, принимаемой на себя по трудовому договору работником, выражающаяся в выполнении работы по определенной специальности, квалификации или должности, т.е. обусловленной соглашением сторон трудовой функции; выполнение работы с подчинением внутреннему трудовому распорядку; обязанность работодателя обеспечить работнику условия труда, предусмотренные законами и иными нормативными правовыми актами о труде, соглашениями, коллективным договором, иными актами о труде, трудовым договором, а также своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату.

Принципиальное различие между трудовым и гражданско-правовым договором заключается в том, что трудовой договор заключается для исполнения работником конкретной трудовой функции. А гражданско-правовые договоры заключаются для выполнения определенной работы, целью которой является достижение ее конкретного конечного результата. Достижение же определенного установленного договором, результата влечет за собой расторжение данного договора. То есть, по гражданско-правовому договору выполнение конкретной работы это всего лишь способ достижения результата, определенного в договоре. Так, согласно ч. 1 ст. 702 ГК РФ по договору подряда одна сторона (подрядчик) обязуется выполнить по заданию другой стороны (заказчика) определенную работу и сдать ее результат заказчику, а заказчик обязуется принять результат работы и оплатить его.

По трудовому договору при реализации трудовой функции определить результат труда работника очень проблематично.

В связи с этим можно утверждать, что функция труда работника чаще всего не направлена на достижение какого-либо определенного результата. Но стоит отметить, что в процессе ее реализации достижение каких-либо определенных результатов вполне возможно10.

Заключая трудовой договор, гражданин подпадает под действие трудового законодательства. Ему должны предоставляться соответствующие социальные гарантии. Лица, работающие по гражданско-правовым договорам, такими гарантиями не пользуются.

2.2. Соотношение  трудового и гражданско-правового  договоров: общие и отличительные признаки

При исследовании общности трудового и гражданского права складывается впечатление, что представители науки трудового права как бы с порога отвергли вековые достижения цивилистов в области разработки договоров, сделок, сроков, ответственности и т.п. Демонстративно не замечалось, что обеим отраслям присущи такие черты предмета правового регулирования, как возмездный характер общественных отношений, возникающих и протекающих в сфере труда, что они в известной мере смыкаются и в объекте правового регулирования. Это можно проиллюстрировать на анализе трудовых сделок.

Развитие капитализма в Европе, рост рабочего, профсоюзного движения, результаты исследования отношений наемных работников и работодателя экономистами побудили юристов по-новому посмотреть на институт личного найма. Личный наем устанавливает обязательственное отношение, основанием которого является трудовой договор, предполагающий свободное соглашение сторон о пользовании и предоставлении услуг. Этим он отличается от других форм пользования чужими услугами. Среди личного найма в то время выделялись различные его виды, которые регулировались в России специальными правилами, закрепленными в нормах права о найме: 1) приказчиков; 2) фабричных рабочих; 3) сельских рабочих; 4) ремесленников; 5) рабочих золотых промыслов; 6) морских матросов. «Особенные правила введены нашим законодательством, по примеру западных, для фабричных рабочих (Уст. пром. ст. 127-156). Применение этих норм ограничивается фабриками и заводами, которые, по определению закона, отличаются от ремесл тем, что имеют в большом виде заведения и машины, у ремесленников же их нет, кроме ручных машин и инструментов (Уст. пром. ст. 2). Общий характер этих норм отличается стремлением ограничить свободу соглашения, способную в действительности повлечь за собой необходимое подчинение рабочего требованиям работодателя»11.

Цивилисты этого периода уже понимали, что, во- первых, институт личного найма широко распространенное социально значимое явление, а наемный работник нуждается в законодательной защите от произвола работодателя, в подчинении которого он находится в процессе труда. Во-вторых, законодательство личного найма фрагментарно и нуждается в совершенствовании. В-третьих, наука гражданского права не уделяет должного внимания разработке проблем личного найма рабочих, считая специальные нормы гражданского права, регулирующие отношения наемного рабочего и работодателя в России, вполне приемлемыми. Об этом достаточно эмоционально сказал Л. С. Таль: «Науке приходится констатировать тот изумительный факт, что для одного из крупнейших и важнейших явлений хозяйственного быта, для отношений между работодателем и подчиненною ему рабочею силой, современное гражданское право не выработало правовой формы и не указало надлежащих юридических принципов, на которых должна быть построена их законодательная нормировка». Поскольку это относится к 1913 г., Л.С. Таля можно упрекнуть в необъективном изложении достижений науки гражданского права в разработке основ рабочего (промышленного) права. К этому времени уже были известны наработки европейских цивилистов, в частности двухтомный труд Ф. Лотмара, преемником которого считал себя и Л.С. Таль, а также и работы его самого. «Мы пойдем по пути, намеченному Лотмаром, - писал он, - но не ставим себе столь обширной задачи, как этот ученый, и расходимся с ним в определении основных форм». Речь шла в данном случае о выделении Ф. Лотмаром двух видов трудовых сделок в договорах о труде12.

Первый вид - это договор о несамостоятельном труде, по которому одно лицо обещает за вознаграждение приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к предприятию либо хозяйству другого в качестве несамостоятельного работника (рабочего, служащего, ученика), обязуясь подчиняться, насколько это вытекает из содержания и цели договора, хозяйской власти работодателя.

Второй вид - договор о самостоятельном (предпринимательском) труде, по которому одно лицо обещает другому определенную работу, лично им выполняемую или организуемую, без подчинения хозяйской власти, а другое лицо обещает вознаграждение за эту работу.

В отличие от Ф. Лотмара, трудовым договором Л.С. Таль называл только первый вид сделки, полагая, что термин «договор о труде» не родовое, а «собирательное имя». «Лотмарский договор о труде - пишет он в своей статье «Договор о труде как родовое понятие», - представляет собою не родовое понятие, а абстракцию, собирательное имя». Критикуя Ф. Лотмара за бесплодные поиски родового понятия, Л.С. Таль, как и другие ученые этого периода, при анализе того или иного вида договоров о труде использовал понятие трудовой сделки.

Оставляя в стороне ссылку на авторитет, плодотворно проанализировать ценность для науки, а очевидно и для законодателя терминов «договор о труде» и «трудовая сделка», обратив внимание на то содержание, которое кроется за ними.

Понятие «трудовая сделка» тесно связано с историей развития гражданского права, в частности института личного найма, основ рабочего (промышленного) права. Ещё в советский период трудовое право рассматривалось как составная часть гражданского права. Их разграничение приводилось по особенностям предмета правового регулирования. Считалось, что предметом трудового права являются трудовые отношения. Генезис этих отраслей права может быть достаточным аргументом для обоснования, взаимодействия, субсиди- арности, взаимоприемлемой трактовки их общих правовых понятий. Правовая наука, сосредоточив своё внимание только на разграничении этих отраслей, больше потеряла, чем приобрела, например, в преемственности подходов научного исследования, совершенствовании действующего законодательства.

В рыночных условиях хозяйствования поднят ряд интересных проблем по переосмыслению трудового права. Одной из таких проблем стало использование конструкции трудовой сделки. Действительно, вопросы трудовых сделок достаточно активно обсуждаются и их уже нельзя просто замалчивать, как это делалось, например, 5-10 лет тому назад.

Понятие «трудовая сделка» стоит особо в трудопра- вовой действительности, не охватываемое «договорами о труде». И это совершенно очевидно. Договоры о труде, как известно, шире, чем договоры в трудовом праве, с одной стороны, и намного уже - с другой, поскольку не могут охватить в силу своей природы определенной части содержания, например, коллективного договора и тем более соглашений в смысле ст. 42, 45, 46 Трудового кодекса РФ.

Давно известно, что договоры о труде - это все договоры по поводу производительного труда, в том числе и гражданско-правовые (договор подряда, гл. 37 Гражданского кодекса РФ); договоры на выполнение научно- исследовательских, опытно-конструкторских и технологических работ (гл. 38 ГК РФ и др.), а также административно-правовые (контракты с государственными гражданскими служащими, работниками таможенной службы, военнослужащими и т. д.)13.

Не улучшает нашего знания и разделение договоров о труде на «регулируемые нормами трудового законодательства и договоры о труде, регулируемые нормами гражданского законодательства». Такая классификация возвращает нас к исходному (искомому) варианту - как определить родовое понятие для договоров и соглашений, отвечающее интересам трудового права. Более того, в этом случае придется выделять и третью группу договоров о труде, регулируемых административным законодательством. Другими словами, договоры о труде, видимо, не могут быть родовым понятием для трудоправовых договоров и соглашений.

Договоры о труде как родовое понятие для трудового права не выдерживают сколько-нибудь серьезной критики и с позиции анализа содержания трудового, ученического, коллективного договоров, а тем более генерального, межрегионального, отраслевого, «иных соглашений, которые могут заключаться сторонами на любом уровне социального партнерства по отдельным направлениям регулирования социально-трудовых отношений и иных, непосредственно связанных с ними отношений» (ст. 45 ТК РФ).

Так, в соответствии со ст. 57 ТК РФ в содержании трудового договора могут включаться виды и условия дополнительного страхования работника, улучшения социально-бытовых условий работника и членов его семьи, о предоставлении, например, кредита на приобретение квартиры и иного имущества и др.

Ученический договор, кроме обязательных условий, предусмотренных ч. 1 ст. 199 ТК РФ, «может содержать и иные условия, определенные соглашением сторон» (ч. 2 ст. 199 ТК РФ). Из этого вовсе не следует, что в ученическом договоре не может содержаться условий, не связанных с его трудом по получению конкретной профессии, специальности, квалификации, например, таких, о которых уже упоминалось при анализе содержания трудового договора.

В коллективном договоре и соглашениях о социальном партнерстве обычно предусматриваются обязательства сторон о соблюдении интересов работников при приватизации государственного и муниципального имущества, обязательства по экологической безопасности производства, оздоровлению и отдыху работников и членов их семей, другие условия, определенные сторонами (ст. 41, 46 ТК РФ).

Трудовая сделка как родовое понятие более других терминов подходит для характеристики современных трудовых договоров и соглашений. Употребляя такой или иной термин, присущий только трудовому праву и практике его применения, мы добиваемся более точного определения родового понятия для трудоправовых договоров и соглашений. При этом не возникает необходимости на уровне понятийного аппарата отграничивать его от гражданско-правовых и других видов договоров (контрактов)14.

2.3. Форма, виды  и содержание трудового договора 

В соответствии со ст. 67 Трудового кодекса РФ трудовой договор должен быть заключен в двух экземплярах обязательно в письменной форме. Оба экземпляра подписывается сторонами, заключившими трудовой договор. У работника и работодателя остается по экземпляру указанного документа. В случае, когда работник получает один из экземпляров трудового договора должно, он должен поставить свою подпись на том экземпляре, который остается у работодателя.

При этом трудовой договор может быть заключен как путем составления одного документа, подписанного сторонами, так и посредством обмена документами при помощи почтовой, телеграфной, телефонной, электронной или иной связи, позволяющей достоверно установить, что документ исходит от стороны по договору (ст. 434 ГК РФ).

При заключении некоторых трудовых договоров с отдельными категориями работников трудовым законодательством и иными нормативно-правовыми актами, содержащими нормы трудового права, может быть предусмотрена необходимость согласования возможности заключения трудовых договоров либо их условий с соответствующими лицами или органами, не являющимися работодателями по этим договорам (ст. 67 ТК РФ).

Письменная форма трудового договора предпочтительна потому, что в одном правовом документе закрепляются все существенные условия трудового договора, что является гарантом реализации прав и обязанностей сторон трудового правоотношения.

Письменный индивидуальный трудовой договор заключается как с постоянными, так и с временными работниками по основному месту работы и совместителями, надомниками и т.п.15

Но существуют случаи, когда даже неоформленный должным образом трудовой договор считается заключенным. Это происходит в тех случаях, когда работник приступил к работе с разрешения или по поручению работодателя или его представителя. Однако в законе указано, что в таком случае трудовой договор должен быть оформлен надлежащим образом не позднее трех рабочих дней со дня фактического допущения работника к работе. Достижение между работником и работодателем трудового соглашения (договора) оформляется приказом или распоряжением и объявляется работнику под роспись в трехдневный срок со дня фактического начала работы, с тем чтобы он убедился в правильности оформления заключенного с ним договора.

Согласно ст. 68 ТК РФ («Оформление приема на работу») прием на работу оформляется приказом (распоряжением) работодателя, изданным на основании заключенного трудового договора. Содержание этого документа должно соответствовать условиям заключенного трудового договора16.