Трудовой договор: понятие и виды

 

 

САМАРСКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ  ЭКОНОМИЧЕСКИЙ УНИВЕРСИТЕТ

ИНСТИТУТ ПРАВА

Кафедра гражданского и предпринимательского права

 

 

 

Курсовая работа по трудовому праву

на тему «Трудовой договор: понятие и виды»

 

 

 

 

Выполнила:

Студентка института права

2 курса группы ПОХД

Якунина Е. Ю.

 

Проверила:

к.ю.н., доцент

                                                                                                            Кроз М.К

 

 

Самара 2012

 

Содержание

Введение…………………………………………………………………………..3

Глава 1. Трудовой договор как центральное  понятие трудового права РФ

    1. . Правовая природа трудового договора, отличия от гражданского правового договора……………………………………………………5
    2. . Виды трудового договора по трудовому законодательству……………………………………………………..13

Глава 2. Срочный трудовой договор………………………………………...17

Заключение………………………………………………………………………26

Приложение…………………………………………………………………...…28

Список использованной литературы……………………………………...……31

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение

          Тема данной работы является чрезвычайно интересной. В настоящее время наибольшее число дискуссий в области правоведения ведутся по вопросам, связанным с трудовым законодательством. В частности это касается такого института трудового права, как трудовой договор. Институт трудового договора является основной правовой формой реализации конституционного принципа свободы труда гражданина.1

         Многозначность термина "трудовой договор" сама по себе уже предполагает наличие не одного, а нескольких видов трудового договора, существенно различающихся между собой2 или представляющих разные явления социально-правовой действительности.

           Поэтому выделение, анализ и классификация видов трудового договора представляет не только теоретический интерес, но и имеет важное практическое значение, позволяет точнее и глубже познать социально-правовое назначение той или иной разновидности трудового договора, использовать эти знания для более эффективного регулирования трудовых отношений, удовлетворения прав и интересов работников и работодателей, а также других лиц, вовлеченных в сферу действия трудового договора.

            Однако выделение видов трудового договора сопряжено с определенными трудностями, существование которых обусловлено уже тем, что действующий Трудовой кодекс Российской Федерации не пользуется термином "вид трудового договора", такое словосочетание в нем не встречается. Но сами по себе виды и разновидности трудового договора в Трудовом кодексе Российской Федерации не только выделяются, но и широко используются для дифференциации прав и обязанностей участников трудовых отношений и в иных целях.

              Объектом исследования в данной работе является сам трудовой договор и его основные виды, а также принципиальные отличия трудового от гражданско-правового договора.

               Предметом исследования являются нормы действующего законодательства, регулирующие понятие и виды трудового договора.

              Основной целью данного исследования является выявление правовых проблем в законодательстве, регулирующем вопросы разграничения трудовых договоров на виды. В основе предложений по решению проблем — анализ действующего законодательства, российского опыта работы судов.

              Средством достижения указанной цели является решение следующих задач:

1) изучить понятие трудового  договора;

2) дать общую характеристику видам трудового договора и их классификации;

3) выявить и проанализировать  отличия трудового договора от гражданско-правового договора;

4) охарактеризовать более подробно  один  из видов трудовых договоров, а именно срочный трудовой договор.

          Методологическую основу исследования составляют диалектический и другие общенаучные методы познания. Кроме того, в исследовании были использованы сравнительно-правовой, системный, логико-юридический, статистический методы.

 

 

Глава 1. Трудовой договор как центральное  понятие трудового права РФ

1.1. Правовая природа  трудового договора, отличия от  гражданского правового договора

         «Трудовой договор» — одна из ключевых категорий трудового права, к которой на протяжении многих десятилетий приковано внимание специалистов. При этом необходимо иметь в виду, что в теории трудового права трудовой договор в русле пивилистической традиции рассматривается в нескольких значениях и представляет собой довольно емкое по содержанию явление. Во-первых, в объективном смысле таким термином нередко обозначают комплекс норм трудового права, правовой институт, который направлен на регулирование общественных отношений в части заключения, изменения или прекращения трудового договора. Во-вторых, трудовой договор является юридическим фактом — сделкой (pactum), а в некоторых случаях элементом в фактическом составе, на основании которого возникают взаимные права и обязанности субъектов. В-третьих, это явление отражает обязательство (obligatio), возникающее из юридического факта (фактического состава), как одну из правовых форм привлечения к труду. Наконец, в-четвертых, трудовой договор иногда рассматривается как юридический документ, форма объективации оговоренных сторонами условий.

          Легальное понятие трудового договора закреплено в ст. 56 ТК РФ. Оно сводится прежде всего к определению его через взаимные права и обязанности субъектов: «Трудовой договор — соглашение между работодателем и работником, в соответствии с которым работодатель обязуется предоставить работнику работу по обусловленной трудовой функции, обеспечить условия труда, предусмотренные трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами и данным соглашением, своевременно и в полном размере выплачивать работнику заработную плату, а работник обязуется лично выполнять определенную этим соглашением трудовую функцию, соблюдать правила внутреннего трудового распорядка, действующие у данного работодателя»3.

Понятие трудового договора необходимо отличать от смежного понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор - это  соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника  и работодателя, отношения урегулированные  нормами трудового права.

Новый ТК РФ отказался от двойного названия «трудовой договор (контракт)», что, по мнению исследователей, позволяет  провести четкую грань между трудовым договором и гражданско-правовым договором4.

Необходимость такого разграничения  имеет не только теоретический, но и  практический интерес, поскольку, на практике, трудовые отношения зачастую подменяются  гражданско-правовыми, и тому много  оснований: различный правовой статус сторон и ответственность, способы  расторжения договора, преследование (работодателем) целей не предоставления работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также уменьшения сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному  страхованию (в частности, единого  социального налога и страховых  взносов на обязательное страхование  от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и  т.д.

В юридической литературе все больше сторонников (цивилистов) приобретает  точка зрения о тождественности  трудового и гражданско-правового  договора, распространении на трудовой договор норм гражданского права5, а также тенденции преобразования трудового договора в гражданско-правовой договор найма труда6. Согласиться с указанными точками зрения – значит автоматически приравнять понятие трудового договора к общему понятию гражданско-правового договора.

Разберемся в сплетении противоречивых взглядов на природу и понятие  трудового договора.

Во-первых, сама постановка вопроса. Заметим, что речь идет не просто о разграничении  трудового договора и отдельных  видов гражданско-правовых договоров (договор подряда, возмездного оказания услуг и др.), речь идет о признании  трудового договора гражданско-правовым договором, с распространением на весь институт трудового договора норм гражданского законодательства. Это скорее теоретическая  проблема, поскольку пока данная теория не воплощена в закон – она  и останется лишь громким заявлением.

Во-вторых, практическая сторона проблемы, которая, как мы уже заметили, заключается  в разграничении на практике трудовых отношений и гражданско-правовых, соответственно, признании – каким  именно договором регулируются данные отношения.

Обратимся, прежде всего, к позиции  авторов считающих необходимым  отождествить гражданско-правовой и  трудовой договор.

Во-первых, в качестве аргумента  такой точки зрения называется «утрата  универсализма» при существующем разнообразии условий трудовых договоров и  гражданско-правовых договоров, в виду предоставленной сторонам свободы  договора. Именно свобода договора, «плюрализм моделей правового регулирования» размывает грань между рассматриваемыми договорами7.

Во-вторых, трудовой договор и гражданско-правовой договор называются как «часть и  целое», а нормы трудового права, как специальные по отношению к нормам гражданского права8. По мнению исследователей, наиболее важным доводом, свидетельствующим о повышении значения гражданского права в регулировании трудовых отношений, не столько очевидное стирание граней между трудовым договором и гражданско-правовым договором по оказанию услуг, сколько последовательная позиция законодателя, имеющая целью объединить усилия двух договоров в правовом обеспечении единого предмета - трудовой деятельности человека9. В качестве свидетельства приводятся положения ст. 779 ГК РФ, содержащей примерный перечень услуг, на основе которого принимается комплекс специальных нормативных актов, конкретизирующих отдельные виды услуг: туристскую и аудиторскую деятельность, порядок предоставления платных медицинских услуг, оказание платных ветеринарных услуг, правила предоставления гостиничных услуг и пр.

Наконец, сторонники данной точки  зрения опровергают признаки трудового  договора, относя их и на счет гражданско-правового  договора.

На первый взгляд данная теория кажется  абсурдной, однако опровергнуть ее возможно только глубоко исследовав природу, признаки, условия и содержание трудового  договора, поэтому, предварительно избрав позицию противников данной теории, продолжим наше исследование.

Итак, для того, что отграничить  трудовой договор от гражданско-правового  договора, в теории трудового права  выделяются признаки трудового договора. Среди них:

  • предметный характер трудового договора;
  • организационный характер трудового договора.

Во-первых, предметом и основным содержанием трудовых отношений  выступает сам процесс труда - «живой труд», в то время как объектом имущественных отношений, например, по договору подряда выступает овеществленный труд, его результат10. Поэтому, на мой взгляд, имущественный характер договора – не является индивидуализирующим признаком трудового договора.

Во-вторых, по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять  работу определенного рода (по специальности, должности), в то время как в  гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного  задания (например, договор подряда).

В-третьих, трудовые отношения предполагают включение трудящегося в личный состав трудового коллектива предприятия (учреждения, организации), где он обязан выполнять установленную меру труда, соблюдать режим рабочего времени, подчиняясь имеющимся правилам внутреннего  трудового распорядка, в противовес тому, что выполнение заданий по гражданско-правовым договорам всех этих атрибутов не предусматривает, т.е. гражданин выполняет трудовое задание по своему усмотрению и за свой риск.

Данные признаки по-прежнему выполняют свою роль, объединение же трудового и гражданско-правового договора, признание их тождественными может создать только проблемы, как в теории, так и на практике. Такое объединение не несет никакого рационального зерна, ибо нет необходимости в какой-либо дополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права. Перенимать же чужой (иностранный) опыт не представляется рациональным в силу историко-культурных и правовых традиций нашей страны, тем более что зачастую такой опыт воплощается «плачевно»11.

Таким образом, подчеркнем, что при  разграничении трудового и гражданско-правового  договора, и, прежде всего на практике, необходимо учитывать следующее:

  • предмет договора: предметом трудового договора является личное выполнение трудовой функции (работы определенного рода), предметом же гражданско-правового договора служат определенный результат, услуга, фактическое или юридическое действие, получаемые организацией со стороны исполнителя;
  • включение работника в штат организации (из определения трудового договора ясно видно, что работник обязуется «соблюдать действующие в организации правила внутреннего трудового распорядка», следовательно, он становится частью трудового коллектива).

Рассмотрим основные признаки, по которым эти два договора отличаются друг от друга. Они помогут определить, когда может быть заключен трудовой, а когда гражданско-правовой договор. ( См. приложение 1)

Отличие 1:

  • По трудовому договору работник возмездно и лично выполняет в организации определенную трудовую функцию: инженера, экономиста, а не определенную работу или услугу, подчиняясь при этом установленным в организации правилам внутреннего трудового распорядка.
  • По гражданско-правовому договору лицо выполняет определенную услугу или работу. Он не подчинен правилам внутреннего трудового распорядка организации. Поэтому недопустимо в договоре гражданско-правового характера вносить следующую формулировку: "Лицо обязано соблюдать внутренний трудовой распорядок предприятия".

Отличие 2:

  • В трудовых отношениях работник занимает подчиненное положение по отношению к работодателю.
  • В гражданско-правовых отношениях действует принцип равенства сторон.

Отличие 3:

  • По трудовому договору работник имеет право на получение заработной платы не реже 2 раз в месяц.
  • По гражданско-правовому договору порядок выплаты вознаграждения может быть определен по соглашению сторон.

Отличие 4:

  • При трудовых отношениях работник выполняет трудовую функцию.
  • Гражданско-правовой договор направлен на получение конкретного овеществленного результата от выполненных работ, оказанных услуг. Таким образом, недопустима в договоре гражданско-правового характера формулировка, что лицо осуществляет функции, например, инженера на предприятии.

Отличие 5:

  • Трудовой договор может быть срочным только в строго определенных случаях.
  • Гражданско-правовой договор на выполнение работ или оказание услуг заключается на определенный срок или до возникновения результата.

Таким образом, при заключении с лицом гражданско-правового  договора проверьте, нет в ли в  его условиях каких-либо положений, свойственных только для трудового  договора, например: "оплата согласна штатному расписанию", "соблюдение правил внутреннего распорядка", нечеткая формулировка предмета договора. Если такие условия есть, то их необходимо либо убрать, либо переформулировать  так, чтобы они отвечали свойствам именно гражданско-правового договора. Иначе данный договор может быть признан трудовым в судебном порядке.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

1.2. Виды трудового договора по трудовому законодательству

           Трудовые договоры могут быть классифицированы по различным основаниям. Например, в зависимости от того, какой вид трудовой деятельности оформляется трудовым договором. По этому критерию могут быть выделены трудовые договоры о прохождении службы, трудовые договоры о выполнении работ по рабочим профессиям, трудовые договоры, заключаемые со специалистами и техническими работниками.

           Трудовые договоры могут быть классифицированы по содержанию. Определяющим при проведении данной классификации может стать наличие в трудовом договоре общих и специальных условий труда. Общие условия появляются в трудовом договоре из содержания действующего законодательства. Специальные условия появляются в трудовом договоре по соглашению сторон при соблюдении требований законодательства. К числу специальных условий могут быть отнесены дополнительные по сравнению с законодательством льготы и преимущества, дополнительные меры материальной ответственности и основания прекращения трудовых отношений с отдельными категориями работников.

            В науке трудового права могут появиться и другие критерии классификации трудовых договоров, которые, безусловно, будут иметь не только теоретическое, но и практическое значение.

            В ст. 58 ТК РФ классификация трудовых договоров проведена в зависимости от срока их действия. Данная норма позволяет выделить следующие виды трудовых договоров. Во-первых, трудовые договоры, заключаемые на неопределенный срок. По общему правилу трудовой договор заключается с работником на неопределенный срок. Во-вторых, в названной статье выделены трудовые договоры, заключаемые на определенный срок не более пяти лет, то есть срочные трудовые договоры. Срочные трудовые договоры могут быть заключены только в случаях, исчерпывающий перечень которых дан в федеральных законах. Срок действия трудового договора должен быть оговорен в трудовом договоре и в приказе (распоряжении) о приеме на работу. Отсутствие в указанных документах условия о срочности трудового договора служит доказательством заключения трудового договора на неопределенный срок. Совместительство - выполнение работником другой регулярной оплачиваемой работы на условиях трудового договора в свободное от основной работы время.

           Заключение трудовых договоров о работе по совместительству допускается с неограниченным числом работодателей, если иное не предусмотрено федеральным законом. Работа по совместительству может выполняться работником как по месту его основной работы, так и у других работодателей. В трудовом договоре обязательно указание на то, что работа является совместительством.

           Не допускается работа по совместительству лиц в возрасте до восемнадцати лет, на тяжелых работах, работах с вредными и (или) опасными условиями труда, если основная работа связана с такими же условиями, а также в других случаях, предусмотренных ТК РФ и иными федеральными законами.

           Продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать четырех часов в день. В дни, когда по основному месту работы работник свободен от исполнения трудовых обязанностей, он может работать по совместительству полный рабочий день (смену). В течение одного месяца (другого учетного периода) продолжительность рабочего времени при работе по совместительству не должна превышать половины месячной нормы рабочего времени (нормы рабочего времени за другой учетный период), установленной для соответствующей категории работников.

             Лицам, работающим по совместительству, ежегодные оплачиваемые отпуска предоставляются одновременно с отпуском по основной работе. Если на работе по совместительству работник не отработал шести месяцев, то отпуск предоставляется авансом.

              Если на работе по совместительству продолжительность ежегодного оплачиваемого отпуска работника меньше, чем продолжительность отпуска по основному месту работы, то работодатель по просьбе работника предоставляет ему отпуск без сохранения заработной платы соответствующей продолжительности.

              Должности, замещаемые по конкурсу, предусмотрены в законе, ином нормативном правовом акте или в уставе (положении) организации. В этих случаях трудовому договору предшествует избрание по конкурсу. Если работник, подлежащий избранию по конкурсу, не избран, то с ним нельзя заключать трудовой договор. Заключение трудового договора при отсутствии конкурса, требуемого по закону или в соответствии с иным нормативным правовым актом, уставом (положением) организации, не влечет за собой возникновения трудового отношения.

Конкурсы проводятся на замещение:

старших, ведущих, главных и высших вакантных государственных должностей федеральной государственной службы, учреждаемых федеральными органами государственной власти или их аппаратами, иными государственными органами, образованными  в соответствии с Конституцией РФ12; всех должностей научно-педагогических работников в высшем учебном заведении, за исключением должности декана факультета и заведующего кафедрой, должностей научно-педагогических работников, занимаемых беременными женщинами, должностей научно-педагогических работников, занимаемых по трудовому договору, заключенному на неопределенный срок, женщинами, имеющими детей в возрасте до 3 лет;

должностей заведующих научными отделами, лабораториями, секторами, главных  научных сотрудников, ведущих научных  сотрудников, старших научных сотрудников, научных сотрудников и младших  научных сотрудников научно-исследовательских учреждений13.

Замещение должностей по конкурсу может  быть также предусмотрено уставом (положением) конкретной организации. В этих случаях работодатель утверждает положение о проведении конкурса на замещение должностей, предусмотренных  уставом (положением) организации.

Конкурс объявляется, как правило, на вакантные должности. Все необходимые  сведения для участия в конкурсе содержатся в информационном сообщении, которое объявляется не позднее  чем за 30 дней до указанной в нем  даты проведения конкурса. В этом сообщении  указываются:

  1. наименование, основные характеристики и сведения о местонахождении организации;
  2. требования, предъявляемые к претенденту на замещение соответствующей должности;
  3. дата и время начала и окончания приема заявок с прилагаемыми к ним документами;
  4. адрес места приема заявок и документов;
  5. перечень документов, подаваемых претендентами для участия в конкурсе, и требования к их оформлению;
  6. дата, время и место проведения конкурса с указанием времени начала работы конкурсной комиссии и подведения итогов конкурса;
  7. способ уведомления участников конкурса и его победителя об итогах конкурса.

          Вся работа по проведению конкурса и подведению его итогов возлагается на конкурсную комиссию. При подведении итогов комиссия выносит решение простым большинством голосов присутствующих на заседании членов комиссии. При равенстве голосов принимается решение, за которое голосовал председательствующий на заседании. Решение комиссии оформляется протоколом, который подписывается всеми членами комиссии.

            С победителем конкурса работодатель заключает трудовой договор. Срок его заключения — не позднее месяца со дня объявления результатов конкурса. Все вопросы, касающиеся конкурса, определяются соответствующими положениями.

 

 
 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Глава 2. Срочный трудовой договор      

               Срочный трудовой договор - это договор, в котором определен срок его действия. То есть работник принимается на работу к данному работодателю по срочному договору только на тот срок, что указан в соглашении. При этом важно обратить внимание на то, что срочный трудовой договор может быть заключен только в определенных законодательством случаях, которые перечислены в ст. 59 Трудового кодекса РФ. Если ситуация, в которой работник принимается на работу, не обозначена в этом перечне, работодатель обязан заключать трудовой договор на неопределенный срок.

            Итак, обозначим те случаи, когда возможно заключение срочного   трудового договора с работником. Положения ст. 59 Трудового кодекса РФ разделяют эти случаи на две группы:

1. Ситуации, связанные с  характером работы и условиями  ее выполнения. По этому критерию  срочный трудовой договор может  быть заключен:

- на время исполнения  обязанностей отсутствующего работника,  за которым в соответствии  с законодательством, коллективным  договором, соглашениями, локальными  нормативными актами, трудовым договором  сохраняется место работы. Сюда, например, относятся случаи, когда  работник находится в отпуске  по уходу за ребенком, в ежегодном  отпуске, отсутствует в связи  с нахождением на больничном  или из-за временного перевода  по медицинским показаниям. Возможны  и другие ситуации, при которых  работодатель в силу норм законодательства  сохраняет за отсутствующим работником  рабочее место;

- на время выполнения  временных работ. Обратите внимание, временными работами по данному  основанию являются работы, осуществляемые  в срок до двух месяцев;

- для выполнения сезонных  работ, когда в силу природных  условий работа может производиться  только в течение определенного  периода (сезона). Какова продолжительность  сезона, трудовым законодательством  не регламентировано. Но в ст. 293 Трудового кодекса РФ сказано,  что сезон, как правило, не  превышает шести месяцев. Срок  сезонных работ может превышать  шесть месяцев в случае утверждения  отраслевых соглашений, заключаемых  на федеральном уровне;

- с лицами, направляемыми  на работу за границу. При  заключении срочного трудового  договора с работниками, направляемыми  за границу, следует указывать  страну. Кроме того, следует иметь  в виду, что согласно требованиям  ст. 338 Трудового кодекса РФ максимальный  срок действия договора с работником, направляемым за границу на  работу в представительство РФ, составляет три года;

- для проведения работ,  выходящих за рамки обычной  деятельности работодателя (реконструкция,  монтажные, пусконаладочные и  другие работы), а также работ,  связанных с заведомо временным  (до одного года) расширением производства  или объема оказываемых услуг;

- с лицами, поступающими  на работу в организации, созданные  на заведомо определенный период  или для выполнения заведомо  определенной работы;

- с лицами, принимаемыми  для выполнения заведомо определенной  работы в случаях, когда ее  завершение не может быть определено  конкретной датой. В качестве  примера здесь можно привести  ремонтные работы;

- для выполнения работ,  непосредственно связанных со  стажировкой и с профессиональным  обучением работника;

- в случаях избрания  на определенный срок в состав  выборного органа или на выборную  должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным  обеспечением деятельности членов  избираемых органов или должностных  лиц в органах государственной  власти и органах местного  самоуправления, в политических  партиях и других общественных  объединениях;