Трудовой договор: понятие, стороны и содержание
Трудовой договор: понятие, стороны и содержание
Содержание
Введение…………………………………………………………
Глава 1
Понятие и виды времени отдыха в Российской Федерации……………………..4
1.1. Перерывы в течение рабочего дня……………………………………………5
1.2. Ежедневный отдых……………………………………………........
1.3. Выходные дни…………………………………………………………………7
1.4. Нерабочие праздничные дни………………………………………………….9
1.5. Отпуска……………………………………………………………
Глава 2
Виды отпусков и их характеристика
2.1. Ежегодный оплачиваемый отпуск……………………………………………15
2.2. Дополнительный оплачиваемый отпуск…………………………………….18
2.3. Отпуск без сохранения
заработной платы………………………………….
Заключение
Литература
Введение
Основное назначение трудового договора в том, что в результате его заключения возникают трудовые отношения. Трудовой договор предусматривает выполнение определенной работы, поэтому его можно рассматривать и как договор найма. Другая функция трудового договора – регулирование трудовых отношений.
Заключение трудового
договора является процессом принятия
работодателем гражданина на работу
по трудовому договору в качестве
наемного работника. При заключении
трудового договора между работником
и работодателем возникают
Из ст.56 Трудового кодекса
РФ следует, что трудовой договор
представляет собой «соглашение
между работодателем и
В качестве основных признаков трудового договора выделяются: соглашение, предоставление рабочей силы в распоряжение нанимателя, возмездность труда.
Тема данной курсовой работы – понятие трудового договора, его стороны и содержание.
Актуальность и значение данной темы доказываются важностью трудового договора для формирования трудовых отношений и обеспечения прав и интересов работника и работодателя, большой гибкостью и широтой сферы его применения.
Предметом исследования является трудовой договор.
Целью работы является исследование отношений, связанных с заключением и прекращением трудового договора.
Задачи исследования:
1. Изучить правовую природу трудового договора
2. Рассмотреть его стороны и виды
3. Изучить содержание трудового договора
В исследовании были использованы сравнительно-правовой, системный и другие общенаучные методы.
Теоретической основой проделанной работы являются работы: Анисимова Л.Н., Маврина С.П., Сафонова В.А., Лушниковой М.В., Орловского Ю.П. и др.
1. Понятие, стороны и виды трудового договора
1.1. Понятие и правовая природа трудового договора
Современное легальное понятие
трудового договора закреплено законодателем
в ст.56 ТК РФ: трудовой договор - соглашение
между работодателем и
Понятие трудового договора необходимо отличать от смежного понятия трудовое правоотношение. Трудовой договор - это соглашение, а трудовое правоотношение - юридическая связь работника и работодателя, отношения урегулированные нормами трудового права.
Определение трудового договора,
данное в статье 56 ТК РФ, равно как
и любое иное определение понятия
нельзя считать всеобъемлющим (полным).
Поэтому наука трудового права
рассматривает понятие
Действующее трудовое законодательство
регулирует трудовые отношения между
работником и работодателем, которые
могут быть основаны на различных
формах собственности и
Трудовой договор как понятие, характеризующее трудовые отношения, всегда был в центре внимания науки трудового права.
В теории российского трудового права Л.С. Таль одним из первых попытался дать научное понятие трудового договора: «Трудовой договор есть всякая сделка (независимо от отрасли хозяйства и социального положения работника), которою одно лицо обещает другому, приложение своей рабочей силы на определенный или неопределенный срок к его предприятию или иному хозяйству в качестве несамостоятельного работника, подчиняясь в пределах, определяемых договором, законом или обычаем, хозяйской власти работодателя и внутреннему порядку его предприятия или хозяйства».
А. Ф. Лях, раскрывая понятие трудового договора, отмечал, что трудовой договор - это соглашение сторон, по которому нанявшийся предоставляет свою работу, наниматель обязан уплачивать нанявшемуся вознаграждение за труд. Под соглашением сторон он понимал возникновение трудовых отношений с установлением условий труда. Н.Г. Александров определял трудовой договор как соглашение о выполнении гражданином определенной трудовой функции.
В данном случае особых различий в позициях авторов нет, они все сходятся на том, что трудовой договор - это соглашение сторон, их волеизъявление.
Анализ научной литературы позволяет утверждать, что трудовой договор - это та правовая форма соглашения между работником и работодателем, которая юридически закрепляет (фиксирует) их права и обязанности, способствует их соблюдению, дисциплинирует стороны договора, а в случае возникновения разногласий между ними, является гарантией объективного разрешения этих разногласий.
В определении понятия трудового договора, содержащегося в Трудовом кодексе (ст. 56), отсутствует термин «контракт». В свое время этот термин был введен законодателем как синоним трудового договора, чтобы подчеркнуть отсутствие между ними особенностей, ибо на практике контракт нередко рассматривался как отдельный вид трудового договора, который допускал снижение социальных гарантий работникам. Однако попытки рассматривать контракт как особую разновидность трудового договора продолжали иметь место. Таким образом, чтобы обеспечить единство правового регулирования трудовых отношений, контракт был исключен из правового оборота. Трудовой кодекс, регулируя возникновение, изменение и прекращение трудовых отношений, использует только понятие «трудовой договор».
Необходимость такого разграничения имеет не только теоретический, но и практический интерес, поскольку, на практике, трудовые отношения зачастую подменяются гражданско-правовыми, и тому много оснований: различный правовой статус сторон и ответственность, способы расторжения договора, преследование (работодателем) целей не предоставления работникам трудовых гарантий и компенсаций, а также уменьшения сумм уплачиваемых платежей по обязательному социальному страхованию (в частности, единого социального налога и страховых взносов на обязательное страхование от несчастных случаев на производстве и профессиональных заболеваний) и т.д.
Для того, что отграничить трудовой договор от гражданско-правового договора, в теории трудового права выделяются признаки трудового договора. Среди них:
- предметный характер трудового договора;
- организационный характер трудового договора.
Во-первых, предметом и
основным содержанием трудовых отношений
выступает сам процесс труда -
«живой труд», в то время как объектом
имущественных отношений, например,
по договору подряда выступает
Во-вторых, по трудовому соглашению трудящийся обязуется выполнять работу определенного рода (по специальности, должности), в то время как в гражданско-правовых отношениях труд связан с выполнением индивидуально-конкретного задания (например, договор подряда).
В-третьих, трудовые отношения
предполагают включение трудящегося
в личный состав трудового коллектива
предприятия (учреждения, организации),
где он обязан выполнять установленную
меру труда, соблюдать режим рабочего
времени, подчиняясь имеющимся правилам
внутреннего трудового
Данные признаки по-прежнему выполняют свой роль, объединение же трудового и гражданско-правового договора, признание их тождественными может создать только проблемы, как в теории, так и на практике. Такое объединение не несет никакого рационального зерна, ибо нет необходимости в какой-либо дополнительной унификации и кодификации норм гражданского и трудового права.
Таким образом, подчеркнем,
что при разграничении
- предмет договора: предметом
трудового договора является
личное выполнение трудовой
- включение работника
в штат организации (из
ТК РФ) устанавливает юридические гарантии при заключении трудового договора. Так, в ст.64 ТК Российской Федерации закреплены гарантии заключения трудового договора. Однако на практике возникает значительное количество проблем, связанных с его заключением. Одной из актуальных проблем является дискриминация в сфере труда, которая наиболее часто проявляется именно при заключении трудовых договоров. В ст.3 ТК РФ определено, что никто не может быть ограничен в трудовых правах и свободах или получать какие-либо преимущества независимо от пола, расы, цвета кожи, национальности, языка, происхождения, возраста, места жительства, отношения к религии, политических убеждений, принадлежности или непринадлежности к общественным объединениям. То есть ограничения могут устанавливаться только по основаниям, связанным с деловыми качествами работников. Законодатель установил запрет дискриминации в трудовых отношениях и предоставил возможность лицу, подвергшемуся дискриминации, обратиться в органы федеральной инспекции труда и (или) в суд с заявлением о восстановлении нарушенных прав, а также о возмещении причиненного ему вреда (материального или морального). К сожалению, в трудовом законодательстве нет четкого определения понятия дискриминации. Это приводит к непониманию, в основном работодателями, что конкретно вкладывается в данное понятие. Также это, несомненно, усложняет доказывание фактов дискриминации в суде. Наиболее часто имеет место дискриминация по половому признаку. Причинами дискриминации женщин чаще всего являются беременность, наличие детей или предполагаемое материнство в будущем. Хотя в ст.3 ТК РФ зафиксировано, что каждый гражданин имеет равные возможности для реализации своих трудовых прав. На мой взгляд, запрет на отказ в приеме на работу женщин по причине наличия у них детей является односторонней нормой дискриминационного характера. Это объясняется тем, что нет запрета на отказ в приеме на работу мужчин по той же причине.
Также при заключении трудового договора встречается дискриминация граждан в зависимости от места жительства, т. е. наличия или отсутствия регистрации в данном населенном пункте. В основном это связано с отсутствием регистрации. Это является нарушением ст.27 Конституции РФ, которая закрепила право граждан свободно передвигаться, выбирать место пребывания и жительства.
На практике часто возникают проблемы, связанные с компенсацией морального вреда. ТК РФ не содержит легального определения морального вреда. В трудовых правоотношениях по аналогии применяется его гражданско-правовое определение. Гражданский кодекс определяет моральный вред как физические или нравственные страдания. Зачастую возникает проблема доказывания данных страданий лица, которому отказано в приеме на работу по дискриминационным основаниям.
Также имеют место нарушения трудового законодательства при установлении сроков трудового договора. Для работодателей наиболее выгодным является срочный трудовой договор, так как истечение срока договора является основанием прекращения трудовых правоотношений. То есть работника можно достаточно легко уволить без видимых причин. ТК РФ ограничивает применение срочных трудовых договоров. В соответствии со ст.58 ТК РФ срочный трудовой договор может заключаться только в случаях, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения. Кроме того, ст.59 ТК РФ установлено, в каких конкретно случаях заключается срочный трудовой договор. Но на практике работодатели часто нарушают эти ограничения - используют срочные трудовые договоры в качестве испытательного срока. В отличие от установленных ст.ст.70 и 72 ТК РФ правил об испытании при приеме на работу, включающих обязанность работодателя мотивировать увольнение работника, увольнение по истечении срока не требует объяснения причин прекращения трудового договора.
1.2. Стороны трудового договора
Трудовой договор заключается между работником и работодателем.
Работником всегда является физическое лицо, достигшее 16 лет, за исключением случаев: если подросток оставил в соответствии с федеральным законом обучение в общеобразовательном учреждении или получил основное общее образование, не достигнув 16 лет, он вправе заключить трудовой договор по достижении 15 лет для выполнения легкого труда, не причиняющего вреда его здоровью. Допускается заключение трудового договора и с лицами, достигшими 14 лет. Такой договор может быть заключен с учащимися для выполнения в свободное от учебы время легкого труда, не причиняющего вреда их здоровью и не нарушающего процесса обучения, если имеется согласие одного из родителей (опекуна, попечителя) и органа опеки и попечительства.
В театрально-зрелищных
Предельный возраст для заключения трудового договора, как правило, не установлен. Имеется лишь определенный круг работ и должностей, для которых предусмотрен предельный возраст. Так, согласно Закону о государственной гражданской службе предельный возраст пребывания на гражданской службе — 65 лет.
Трудовой кодекс предусматривает, что работодателем может быть физическое либо юридическое лицо. Иной субъект может выступать в качестве работодателя, если в соответствии с федеральным законом он наделен правом заключать трудовые договоры. Большинство работодателей — юридические лица. Физические лица являются работодателями, если они занимаются предпринимательской деятельностью без образования юридического лица или используют труд других лиц в целях личного обслуживания и помощи по ведению домашнего хозяйства (например, для выполнения работы секретаря, шофера и др.). Возраст, с которого гражданин может быть работодателем, — 18 лет. С этого возраста согласно ГК наступает полная дееспособность. Возможны случаи, когда физическое лицо выступает в качестве работодателя — индивидуального предпринимателя и до достижения 18 лет. Это связано с тем, что закон допускает при определенных обстоятельствах вступление в брак до 18 лет и гражданин, не достигший этого возраста, приобретает согласно ст. 21 ГК дееспособность в полном объеме со времени вступления в брак. Следовательно, физические лица, вступившие в брак до 18 лет, могут быть работодателями. Трудовой кодекс в интересах развития малого бизнеса выделил из числа работодателей — физических лиц, являющихся индивидуальными предпринимателями. Они приравнены к работодателям — юридическим лицам. В отличие от работодателя — физического лица, не являющегося индивидуальным предпринимателем, индивидуальный предприниматель ведет трудовые книжки на каждого работника, проработавшего у него свыше пяти дней, в случае, когда работа у данного работодателя является для работника основной, в личном качестве заключает коллективный договор, а также осуществляет иные права и обязанности, предусмотренные ст. 22 ТК. Индивидуальный предприниматель вправе заключать с лицами, поступающими к нему на работу, срочный трудовой договор, если численность работников не превышает 35 человек, а в сфере розничной торговли и бытового обслуживания — 20 человек.2
Чтобы организация могла быть работодателем, она должна отвечать признакам юридического лица. В соответствии со ст. 48 ГК РФ юридическим лицом признается организация, которая имеет в собственности, хозяйственном ведении или оперативном управлении обособленное имущество и отвечает по своим обязательствам этим имуществом, может от своего имени приобретать и осуществлять имущественные и личные неимущественные права, нести обязанности, быть истцом и ответчиком в суде.
Все организации, выступающие в качестве юридического лица, подразделяются на коммерческие, преследующие извлечение прибыли в качестве основной цели своей деятельности, и некоммерческие, не имеющие извлечение прибыли в качестве такой цели и не распределяющие полученную прибыль между участниками.
Правовое положение
В связи с тем, что Трудовой кодекс в качестве работодателей называет юридических лиц, — их филиалы и представительства не могут быть работодателями. Согласно ст. 55 ГК РФ филиалы, представительства не являются юридическими лицами. Они наделяются имуществом создавшим их юридическим лицом и действуют на основании утвержденных им полномочий. Их руководители выступают в гражданском обороте по доверенности юридического лица.
У руководителя филиала, представительства может быть доверенность, предоставляющая ему право приема и увольнения работников, однако и в этом случае он не является работодателем. Работодателем по отношению к работникам филиала, представительства выступает юридическое лицо, от имени которого руководитель филиала, представительства осуществляет полномочия по заключению трудового договора и его расторжению. Если он не уполномочен осуществлять прием на работу, трудовые отношения с работниками филиала, представительства возникают на основании трудового договора, заключенного самим юридическим лицом.
Права и обязанности работодателя в трудовом отношении непосредственно осуществляет только тот работодатель, который является физическим лицом. Все иные работодатели реализуют свои права и обязанности через органы управления. В государственных и муниципальных унитарных предприятиях органом управления является руководитель, который назначается собственником (либо уполномоченным собственником органом) и ему подотчетен. В негосударственных организациях права и обязанности работодателя осуществляют его исполнительные органы управления.
1.3. Виды трудового договора
Статья 58 ТК предусматривает два вида трудового договора: трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, и срочный трудовой договор. Последний заключается сторонами на определенный срок не более пяти лет, если другой срок не установлен Трудовым кодексом и иными федеральными законами.
Трудовой договор, заключенный на неопределенный срок, — это такой договор, в котором не оговаривается срок его действия. Большинство трудовых договоров заключается на неопределенный срок.
Основания заключения срочных трудовых договоров изложены в ст. 58 и 59 ТК. Согласно названным выше статьям все срочные трудовые договоры классифицируются на две группы.
К первой группе относятся срочные трудовые договоры, которые иными быть не могут. Они соответствуют условиям, указанным в ст. 58 ТК, а именно: срочный трудовой договор заключается, когда трудовые отношения не могут быть установлены на неопределенный срок с учетом характера предстоящей работы или условий ее выполнения.3 Эти договоры предусмотрены в ч. 1 ст. 59 ТК.
Они заключаются:
- на время исполнения обязанностей отсутствующего работника, за которым в соответствии с трудовым законодательством и иными нормативными правовыми актами, содержащими нормы трудового права, коллективным договором, соглашениями, локальными нормативными актами, трудовым договором сохраняется место работы.
- на время выполнения временных (до двух месяцев) работ, а также сезонных работ, когда в силу природных условий работа может производиться только в течение определенного периода времени (сезона).
- с лицами, направляемыми на работу за границу. Срочные трудовые договоры заключаются с работниками, направляемыми на работу в дипломатические представительства и консульские учреждения РФ, а также с работниками, направляемыми в представительства федеральных органов исполнительной власти и государственных учреждений РФ за границей.
- для проведения работ, выходящих за рамки обычной деятельности работодателя (реконструкция, монтажные, пусконаладочные и другие работы), а также для проведения работ, связанных с заведомо временным (до одного года) расширением производства или объема оказываемых услуг. Такие срочные трудовые договоры заключаются в двух случаях. Первый случай — когда требуется выполнение работ не по обычной деятельности организации, например для проведения монтажных работ. Срок договора определяется общими правилами — до пяти лет. Второй случай — работа выполняется по обычной трудовой деятельности, но известно заранее, что объем этой деятельности увеличивается. Срок такого договора не может превышать одного года;
- с лицами, поступающими на работу в организации, созданные на заведомо определенный период, или для выполнения заведомо определенной работы. Временный характер организации или факт создания организации для выполнения определенной работы указывается в уставе соответствующей организации.
- с лицами, принимаемыми для выполнения заведомо определенной работы в случаях, когда ее выполнение (завершение) не может быть определено конкретной датой. При данных обстоятельствах трудовой договор заключается не на определенный срок, а на время выполнения определенной работы, например на время завершения инвентаризации материальных ценностей организации.
- для выполнения работ, непосредственно связанных со стажировкой и профессиональным обучением работника. Стажировка и профессиональное обучение всегда проводятся в течение определенного срока путем заключения договора о повышении квалификации или ученического договора. В законодательстве отсутствуют сроки стажировки.
- в случае избрания на определенный срок в состав выборного органа или на выборную должность на оплачиваемую работу, а также поступления на работу, связанную с непосредственным обеспечением деятельности членов избираемых органов или должностных лиц в органах государственной власти и органах местного самоуправления, а также в политических партиях и других общественных объединениях. Квалифицирующим признаком для заключения срочного трудового договора в данном случае являются выборы работника. Срок такого договора определяется сроком избрания.
- с лицами, направленными на временные работы органами службы занятости населения, в том числе на проведение общественных работ.
- с гражданами, направленными для прохождения альтернативной гражданской службы.
Перечень оснований для заключения срочных трудовых договоров, предусмотренный ч. 1 ст. 59 ТК, не является исчерпывающим. Возможно заключение срочных трудовых договоров в других случаях, если они указаны в Трудовом кодексе или иных федеральных законах.
Вторую группу срочных трудовых договоров составляют срочные трудовые договоры, которые заключаются по соглашению сторон. Заключение этих договоров не зависит от характера предстоящей работы или условий ее выполнения, т.е. требования ст. 58 ТК к ним неприменимы.
Основания заключения срочных трудовых договоров по соглашению сторон предусмотрено в ч. 2 ст. 59 ТК. Такие договоры могут заключаться:
- с лицами, поступающими на работу к работодателям — субъектам малого предпринимательства (включая индивидуальных предпринимателей) численностью до 35 работников (в организациях розничной торговли и бытового обслуживания — до 20 работников).
- поступающими на работу пенсионерами по возрасту, а также с лицами, которым по состоянию здоровья в соответствии с медицинским заключением, выданным в порядке, установленном федеральными законами и иными нормативными правовыми актами РФ, разрешена работа исключительно временного характера.