Трудовой коллектив

ВВЕДЕНИЕ

Управление персоналом –  это самый важный элемент в  функционировании организации, включающий в себя многие составляющие. Среди  них: кадровая политика, взаимоотношения  в коллективе, социально-психологические  аспекты управления. Ключевое же место  занимает коллектив и формирование коллектива.  Для любой организации необходимо иметь хороших служащих, способных сделать её успешной, однако служащие не могут осуществить всего самостоятельно, т.к. также нуждаются в помощи. На сегодняшний день существует широкий выбор служащих, которые имеют разные виды подготовки, различное образование и опыт работы. Собрав людей с некоторыми типами подготовки и опыта в единое, определяется команда, которая в достаточной степени способна оказать влияние на успех организации.

Почему деятельность по формированию коллектива так важна? Деятельность, направленная на создание коллектива, является одним из самых важных ключевых моментов в достижении успеха организации. Чем больше драгоценного времени сотрудники проводят друг с другом, тем больше становится их производительность.

Актуальность данной темы и проблемы обостряется в большей мере в связи с развитием рыночной системы в России, в которой большую значимость приобретает рынок трудовых ресурсов. Поэтому формирование эффективной команды является приоритетом для любой организации, поскольку она играет важную роль для достижения ее миссии и целей. Именно поэтому данная тема была выбрана мной для более глубокого изучения.

Целью данной курсовой  работы является осмысление, систематизация и выявление наиболее важных механизмов, принципов формирования трудовых коллективов  как высокоэффективных команд.

Для достижения поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

- выявить сущность трудового  коллектива и рассмотреть его  виды;

- рассмотреть этапы развития  коллектива;

- ознакомиться с общими  характеристиками КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева в г. Новокузнецке;

- изучить специфику формирования  коллектива в КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева в г. Новокузнецке;

- разработать систему  формирования коллектива КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева в г. Новокузнецке.

Объектом данного исследования является деятельность кадровой службы филиала КузГТУ имени Т. Ф. Горбачева в г. Новокузнецке.

Предмет исследования –  формирование коллектива в филиале  КузГТУ имени Т.Ф. Горбачева в г. Новокузнецке.

В ходе написания курсовой  работы были использованы следующие  методы: наблюдение, системный, сравнительно-правовой, формально-логический, статистический, историко-правовой, социологический  и др.

Глава 1 Теоретические  основы трудового коллектива

1.1 Понятие трудового коллектива и его виды

     Чтобы эффективно  управлять коллективом, необходимо  знать, что такое коллектив,  как он формируется и развивается,  какие бывают коллективы.

     Трудовой коллектив—это  группа трудящихся людей, объединенных  общей работой, интересами и  целями. Условия существования человека  заставляли его работать сообща  там, где один человек физически не мог выполнить необходимую работу (уборка урожая, строительство жилища, дорог, водоканалов, военное дело и т.д.). Развитие производительных сил приводит к тому, что основой любого производства материальных благ становится трудовой коллектив.

     Коллективный  труд позволяет:

- передавать свои знания и умения другим членам коллектива;

- решать более сложные и объемные задачи, чем индивидуально;

- более полно использовать индивидуальные способности каждого человека;

- подвергать порицанию дела и поступки товарищей, не отвечающие принятым в коллективе нормам морали и нравственности, и даже наказывать провинившихся, вплоть до увольнения.

     Потенциальные  возможности трудового коллектива  зависят от уровня его развития  и вида. Видовая классификация  трудового коллектива определяется по ряду признаков. По статусу различают официальные и неофициальные коллективы, по механизму образования — созданные по распоряжению руководства и сложившиеся стихийно, по характеру внутренних связей—формальные и неформальные.

    Официальные коллективы  являются юридически оформленными  и действуют в рамках законодательных  норм и правил, установленных  на данном предприятии. Производственные связи и отношения строятся на основе должностных обязанностей работников по иерархии подчиненности.

    Неофициальные  коллективы нигде юридически  не оформляются и возникают  на основании действий работников, желающих установить межличностные  контакты и отношения не по  должностям, а на базе личных  симпатий, разделяемых ценностей и жизненных целей [1]. Внутренние связи в них неформальные, но иерархия подчиненности здесь также может просматриваться в зависимости от поведения лидера и близости к нему отдельных членов такого коллектива.

     Коллективы  трудящихся могут быть временными  и постоянными в зависимости  от сроков их жизнедеятельности.  Различаются они и по размерам: малые — от трех до пяти-семи  участников, средние — от одного  до двух-трех десятков человек  и большие — от нескольких  десятков и до сотен трудящихся. Уровень общения и взаимодействия  в таких трудовых коллективах  различен, а средние и большие  коллективы могут включать также  ряд малых коллективов и разделяться  еще на группы и подгруппы.  Поэтому каждый человек может  быть формально членом двух  и более коллективов, созданных  официально, но может входить  в состав только одного неформального  коллектива.

     Для определения  вида коллектива важным является  профессиональный признак, род  занятий и специальность работающих. Например, коллектив профессорско-преподавательского  состава кафедры вуза, бригады  строителей, воинский коллектив  и т.д.

     Во всех  коллективах имеет место внутрипроизводственное разделение труда, степень которого обусловлена функциями данного коллектива или группы работников [5]. Оно может быть количественным, если работники заняты однородным трудом (например, в совхозе есть несколько полеводческих или тракторных бригад, при круглосуточном цикле работ создаются сменные бригады и т.д.), или по специальностям (когда выбывшего работника соответствующей специальности и квалификации заменить достаточно сложно, а порой и невозможно из-за специфики данной работы).

     Возросший  профессиональный уровень трудящихся  заметно облегчает организацию  и координацию работы коллектива. Менеджер, основываясь на компетентности  сотрудников, может делегировать  им часть управленческих функций,  или создавать из соответствующих  специалистов целевые группы  для решения сложных профессиональных  проблем, или расширить круг  вопросов, решение которых возможно  на основе самоуправляемости. 

1.2 Этапы развития трудового коллектива

     Каждый трудовой  коллектив с момента создания  проходит ряд жизненных стадий, начинает жить своей жизнью, совершенствоваться, изменяться, «взрослеть», набирать  силу и полностью раскрывать  свой потенциал, т.е. становиться  зрелым.

     Руководитель, формирующий коллектив, должен  знать, что существуют опробованные  на практике способы отбора  работников для будущего трудового  коллектива.

    1) Социографический метод. Его проведение может быть успешным только в случае, если работники знают друг друга достаточно продолжительное время. Всем работникам предлагается из состава коллектива выбрать двух человек, с которыми они готовы сотрудничать. На основе полученной информации составляется социограмма или схема предпочтений в данном коллективе. Используя такую схему, менеджер определяет круг людей, готовых работать совместно на основе доверия и взаимных симпатий.

    2) Матрица взаимоотношений. Для составления такой социограммы каждому в отдельности сотруднику предлагается дать оценку своим коллегам: -1; 0; + 1. Что означает: отрицательно, нейтрально, положительно. Полученные результаты опроса сводятся в таблицу, где дается итог набранных баллов каждым сотрудником. Менеджеру, во избежание неприятностей в коллективе, следует держать итоговую таблицу закрытой и не оглашать ее, используя только для своей работы.

     В научных  кругах и учебных заведениях  при формировании коллективов  применяется тайное голосование по предлагаемым кандидатурам [4]. То же происходит при присвоении ученых степеней и званий, при выдвижении на соискание премий и наград, на вышестоящие должности.

     Если трудовой  коллектив достиг степени зрелости, сплочен и организован, то возможно открытое обсуждение, предлагая или отвергая ту или иную кандидатуру. Сформированные таким образом группы, как правило, сразу приступают к реализации принятых решений и поставленных целей.

     Сформированный  трудовой коллектив, как любой  живой организм, проходит в своем  развитии несколько стадий: первая  соответствует младенческому, подростковому  возрасту; вторая — периоду эффективной  работы и зрелому возрасту; третья  — ослаблению потенциала, старению  и в конечном итоге или ликвидации, или обновлению. (Американские исследователи  выделяют пять и более стадий  зрелости коллектива: притирка, ближний  бой, экспериментирование, эффективность,  зрелость и т.д.)

    Первая стадия - период становления, характеризуется  в начале внешним спокойствием, нарочитой деловитостью и одновременно скрытой напряженностью, изучением друг друга, старанием скрыть свои чувства и подавить эмоции [2]. В середине и конце этого периода формируются личные симпатии и антипатии, проявляются сильные и слабые стороны работников, в коллективе выделяются лидеры, неформальные группы и группировки. На этой почве возможно возникновение конфликтов неконструктивного порядка, возможен развал всего дела.

     При хорошем  стечении обстоятельств люди  начинают поиск согласия, возможностей  улучшения взаимоотношений и  более осознанного отношения  к работе, возрастает потенциал  коллектива, возникает желание работать  лучше. 

    Вторая стадия - период зрелости. Люди работают  в таких коллективах много  лет, в них складываются традиции, обычаи, нормы поведения, привычки  и свой психологический климат. Достигается высокий уровень  производительности труда. Рано  или поздно и такой коллектив  может остановиться в своем  развитии, отстать от требований  времени. Менеджер должен предвидеть  необходимость перестройки методов  руководства, перехода к внедрению  новшеств и достижений в технике  и технологии.

   Третья стадия - это  почти всегда период тревог, разрушения  надежд и поиска путей возрождения  коллектива, его преобразования  или ликвидации. Такое положение  в коллективе возникает при  стечении различных внешних и  внутренних обстоятельств.

    1. Внешние обстоятельства, изменить которые не может  ни сам коллектив, ни его  руководитель: экономический или  финансовый кризис, банкротство  предприятия, резкое сокращение  спроса на продукцию, переход  на выпуск новой продукции,  изменение организационной структуры  предприятия и его штатов в  условиях преобразований и т.д.

    2. Внутренние причины,  возникшие в самом коллективе: создание группировок, заговоры, деструктивная деятельность некоторых  сотрудников, ведущая к разрушению  единства, падение авторитета руководителя, как результат допущенных им  ошибок и просчетов, неумение  разрешать конфликтные ситуации, потеря общего уровня квалификации  работников, приток новых людей,  не отвечающих требованиям по  профессиональным или личным  качествам. Внутренние причины  «старения» и разрушения коллектива  могут быть устранены самыми  различными способами и радикальными мерами, начиная с увольнения деструктивных сотрудников и до замены самого руководителя.

     Все трудовые  коллективы различаются по психологическим  особенностям. Работники коллективов  реагируют на внутренние и  внешние события по-разному, проявляют  различную степень сплоченности, целеустремленности и результативности в решении возникающих проблем [6]. На это влияют среди других и психологические факторы, позитивное проявление которых во многом зависит от менеджеров.

     К психологическим  факторам относятся:

   - морально-психологический климат в коллективе;

   - сплоченность работников;

   - психологическая совместимость людей в коллективе;

   - уровень психологического давления коллектива на своих членов, степень конформизма.

     На формирование  морально-психологического климата  в коллективе воздействуют многие  обстоятельства и побудительные мотивы деятельности людей: главные цели, ради которых создан и работает данный коллектив; способы и средства достижения поставленных целей; общепринятые нормы и правила взаимоотношений; справедливое, с точки зрения каждого работника, распределение работы и обязанностей и др.

     Важное значение для создания благоприятного психологического климата в коллективе имеет стиль руководства. Каждому нравится демократичный начальник, никто не любит окриков и грубостей. Но такой руководитель возможен лишь в коллективе, где морально-нравственные нормы находятся на высоком уровне. Это порождает определенные, устойчивые и прочные правила поведения членов коллектива, их внутренние убеждения по отношению к работе и своим товарищам.

     Благоприятный  климат в коллективе позволяет  значительно поднять эффективность  труда, создать атмосферу взаимной  поддержки и помощи, где сообща  вырабатываются пути решения  проблем и добиваются их разрешения. Неблагоприятный климат, «плохое» настроение работников резко снижают результативность труда, создают множество проблем для руководителей.

     Таким образом,  морально-психологический климат  трудового коллектива при его  благоприятном характере способствует  созданию такого психологического  состояния его членов, при котором  люди удовлетворены своей работой,  а коллектив постепенно сплачивается  и работает наиболее эффективно.

     Сплоченность  зависит от множества причин. Трудно, а порой и невозможно  сплотить коллектив за короткое  время. В каждом отдельном случае  этот период различен. Быстрее  данный процесс протекает там,  где руководитель коллектива  энергичный, целеустремленный, знает,  как повлиять на людей, чтобы  они сплотились. Еще лучше, если  менеджер стал лидером коллектива, за ним идут, ему верят, подражают,  объединяются вокруг него и  его идей.

     Медленнее  и труднее процесс сплоченности коллектива происходит при более слабом управлении, а в коллективе возникают группы людей, которые не разделяют устремлений руководства [8]. Возможно, что коллектив сплотить не удается вообще, если в него попали слишком разные по характеру и темпераменту люди, с различными ценностными ориентациями, не терпящие мнения других и т.д.

     Для достижения  психологической совместимости  людей в коллективе необходимы по меньшей мере два условия: 1) совместимость характеров, типов темпераментов; 2) высокий профессиональный уровень всех работающих в коллективе.

     Чтобы обеспечить  совместимость, необходимы конкретные  действия менеджера:

   - знать и использовать склонности людей, их позиции для доверия между ними;

   - распределять работу так, чтобы никто не мог пользоваться плодами работы другого;

   - создавать условия для личной безопасности людей;

   - содействовать взаимной помощи в процессе совместного труда;

   - развивать ответственность перед коллективом;

   - быть доступным для откровенных разговоров со всеми работниками.

     Психологическая  совместимость коллектива легко  может быть разрушена, если  произошла утечка негативной  информации, распространяются нежелательные  слухи; может возникнуть конфликт.

     На психологическую  совместимость работников оказывает  влияние система контроля за работой. В итоге контроля коллектив должен принять верное решение о том, как исправить допущенные ошибки, или какими путями добиваться улучшения работы.

     Коллектив  постоянно оказывает свое психологическое  воздействие на каждого работника.  Уровень психологического давления  зависит от морально-психологического  климата, сплоченности и совместимости  работников. В начале развития  коллектива воздействие может  быть слабым, позднее — сильным  и решающим.

     Мнение коллектива  является сильным фактором воздействия  и влияния на работников. Руководитель  должен постоянно заботиться  о том, чтобы мнение коллектива  способствовало укреплению его  потенциала, надлежащему воспитанию  людей, улучшению их отношения  к труду и друг к другу.

     В коллективе  существуют и действуют различные  формальные и неформальные группы  и их лидеры. Важным для организации  является единство и согласие  коллектива с действиями и  решениями руководителя. Грань между  полным согласием с решениями  руководителя и их отрицанием, выдвижением своего подхода к делу весьма условна [10]. Она обусловлена степенью конформизма в коллективе. Конформизм, как схожесть мнений, может иметь отрицательное и положительное значение. Конформизм, как приспособленчество, безусловно, играет отрицательную роль. Постоянное согласие, единство мнений, безоговорочное следование указаниям и директивам в ряде случаев порождают стагнацию, остановку в развитии.

     Степень конформизма  в коллективе изменяется в  зависимости от наличия и состава  групп в коллективе, от сложности  ситуации. Чем больше по составу  группы, тем выше в них степень  восприятия, суждения и умозаключения  сотрудников. В больших коллективах  больше различий мнений. Наибольшей  степени конформизма подвержены  малые группы от трех до  пяти человек. 

     Преодолеть  сложившиеся стереотипы, застой  в развитии коллектива может  также новый сотрудник, обладающий  необходимыми волевыми качествами, чертами характера и высоким  профессионализмом. Новый работник  может встретить негативную реакцию  и даже зависть со стороны  членов коллектива, но может и  приобрести непререкаемые авторитет  и влияние, особенно тогда,  когда результаты его действий  превзойдут всякие ожидания. Задача  менеджера вовремя увидеть и  всемерно поддерживать его, дать  возможность воплотиться на практике  его идеям. 

     Жизнь коллектива  предполагает, что по истечении  определенного времени одни сотрудники  увольняются, переходя на другое  место работы, или идут на заслуженный  отдых, на смену им приходят новые люди [7]. С управленческой точки зрения, менеджеры рассматривают здесь два возможных варианта: 1) когда приходит молодой, начинающий свой трудовой путь человек; 2) когда приходит опытный, профессионально подготовленный сотрудник, работавший на другом предприятии, подход к ним менеджера будет разным.

     На новичка  «обрушивается» весь арсенал  воздействия менеджера и коллектива. Менеджер может лично вводить  в курс дела новичка, объясняя  его роль и полномочия, трудовые  приемы и методы работы, личным примером показывать, как необходимо выполнять ту или иную работу. Но может и назначить ему наставника. Или предоставить возможность новому работнику самостоятельно разобраться во всем. Этот путь может быть использован лишь в отношении людей с сильной волей и твердым характером. Постепенно молодой сотрудник включится в работу коллектива и примет его порядки и правила деятельности.

     Сложнее вхождение  в коллектив более опытного  сотрудника. Возможно столкновение  его убеждений с мнениями руководителя  и всего коллектива. Или может  принять ценности и коллектива  и подчиниться его руководству.  Это зависит от человека - стремится  ли он к роли простого исполнителя  чужой воли, или избрал более  трудный путь независимости и  самостоятельности. 

     Новый сотрудник  оценивает новых товарищей по  работе, коллектив также оценивает  его. Коллектив рассматривает  нового сотрудника с нескольких  позиций:

   - внешние данные - физические характеристики и  рост, телосложение, цвет глаз и  волос, манера одеваться и разговаривать,  держаться с товарищами и т.д.;

   - социальные характеристики - уровень образования, род и  вид занятий, принадлежность к  общественным движениям и организациям, социально-бытовое положение;

   - семейное положение  - холост или женат, имеет ли  детей, есть ли родители и  кто они;

   - анкетные данные - место рождения и учебы, национальность, какого вероисповедания или неверующий, чем занимался до прихода в  коллектив и т.д.

     Каждый работник  воспринимает эти характеристики  по-своему. Глубокое восприятие и  оценка качеств нового сотрудника  происходит позднее, когда он  начнет раскрывать свои способности  и проявлять черты характера,  когда будут ясны принятые  им ценности и принципы.

     О новом  человеке в трудовом коллективе  судят по тому, насколько он  принципиален, во что верит, а  к чему относится скептически.  Под принципами в менеджменте,  относящимися к отдельному человеку, понимают устойчивую форму проявления  системы ценностей и воплощение  верований в виде определенных стандартов поведения [9].

     Успешная работа  нового сотрудника будет возможна  при выполнении условий, которые  создаются в основном руководством:

   - удовлетворенность работой и уровнем вознаграждения за нее;

   - увлеченность процессом труда;

   - наличие перспектив профессионального роста и выдвижения;

   - состояние рабочего места;

   - возможность качественного отдыха;

   - распорядок работы;

   - сохранение чувства преданности своему коллективу и др.

Глава 2 Анализ деятельности кадровой службы филиала КузГТУ имени Т.Ф Горбачева в г. Новокузнецке

2.1 Общая характеристика  филиалаКузГТУ им. Т. Ф. Горбачева в г. Новокузнецке

В апреле 1999 года филиал получил  лицензию на право ведения образовательной деятельности. Миссией филиала КузГТУ имени Т. Ф. Горбачева в г. Новокузнецке является передача знаний новым поколениям, достижение высокого качества образования, проведение фундаментальных и прикладных научных исследований.

Цель Филиала - подготовка специалистов с высшим профессиональным образованием по широкому спектру направлений  и специальностей.

Основные задачи Филиала  является удовлетворение потребностей личности в интеллектуальном, культурном и нравственном развитии посредством получения высшего образования в избранной области профессиональной деятельности и удовлетворение потребностей региона в квалифицированных специалистах с высшим образованием.

 Филиал, в соответствии  с лицензией, реализует основные  образовательные программы (ООП)  высшего профессионального образования  в полном объеме, в соответствии  с требованиями Государственных  образовательных стандартов высшего  профессионального образования  (ГОС ВПО) и осуществляет государственную  итоговую аттестацию выпускников.  В связи с этим Филиал проходит  лицензирование образовательной  деятельности, аттестацию самостоятельно, а государственную аккредитацию  – в составе головного ВУЗа. 

Филиал КузГТУ имени Т. Ф. Горбачева в г. Новокузнецке является дочернем по отношению к КузГТУ имени Т. Ф. Горбачева. Филиал выполняет все функции ВУЗа, в том числе функцию представительства. На Филиал распространяется принцип специальной правоспособности, то есть он может выполнять функции, которые соответствуют целям деятельности, предусмотренным в учредительных документах высшего учебного заведения.

В своей деятельности Филиал руководствуется Конституцией Российской Федерации, Законом Российской Федерации  «Об образовании», Федеральным законом  «О высшем и послевузовском профессиональном образовании», Типовым положением «Об  образовательном учреждении высшего  профессионального образования (высшем учебном заведении) Российской Федерации», Типовым положением «О филиалах федеральных  государственных образовательных  учреждений высшего профессионального  образования (высших учебных заведений)»,  нормативно - правовыми актами соответствующих  федеральных органов исполнительной власти, Уставом  КузГТУ имени Т. Ф. Горбачева.

Филиал не является юридическим  лицом и действует на основании  Положения, утвержденного ректором головного ВУЗа. Филиал имеет отдельный  баланс, малую гербовую печать, печати структурных подразделений, штампы, бланки, лицевые счета, открытые в  установленном порядке в органах  федерального казначейства для учета  операций по исполнению расходов федерального и других бюджетов; для учета средств  полученных от предпринимательской  и иной приносящей доход деятельности. Филиалу предоставлена широкая  автономия, а именно: самостоятельность  в подборе и расстановке кадров, осуществлении учебной, научной, финансово-хозяйственной  и иной деятельности в соответствии с уставом ВУЗа. Имеет лицензия, подтверждающую право Филиала на подготовку специалистов по системе  высшего образования, а также государственную аккредитацию, дающую право филиалу КузГТУ имени Т. Ф. Горбачева в г. Новокузнецке выдавать диплом государственного образца и предоставлять отсрочку от армии.