Трудовой коллектив и его роль в управлении предприятием

ВВЕДЕНИЕ………………………………………………………………. 4

1 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ЕГО РОЛЬ В СОВРЕМЕННЫХ  УСЛОВИЯХ

1.1 Роль  и значение трудового коллектива…………………………….6

1.2 Факторы,  которые необходимо учитывать  при формировании трудового коллектива…………………………………………………………..8

1.3 Коллектив  как социально-психологическая характеристика  групповой деятельности………………………………………………………..13

1.4 Методы  управления персоналом…………………………………...18

2 АНАЛИЗ  ТРУДОВОГО КОЛЛЕКТИВА НА ООО «ЭЛИТПАРТНЕР»

2.1 Организационно-экономическая  характеристика предприятия…22

2.2 Анализ  трудового коллектива на ООО «ЭлитПартнер»………...28

2.3 Система  управления кадрами на ООО «ЭлитПартнер»…………30

3 ПУТИ СОВЕРШЕНСТВОВАНИЯ ПО УЛУЧШЕНИЮ ВЗАИМООТНОШЕНИЙ МЕЖДУ ЧЛЕНАМИ КОЛЛЕКТИВА

ООО «ЭЛИТПАРТНЕР»………………………………………………………35

ЗАКЛЮЧЕНИЕ………………………………………………………….38

СПИСОК  ИСПОЛЬЗОВАННЫХ ИСТОЧНИКОВ…………………..40

ПРИЛОЖЕНИЕ………………………………………………………….41

                                ВВЕДЕНИЕ

Работа  любой организации неизбежно  связана с необходимостью комплектования штата. Подбор и отбор работников не только обеспечивает режим нормального  функционирования организации, но и  закладывает фундамент будущего успеха.

Поиск и  отбор персонала является продолжением кадровой политики предприятия и  одним из ключевых элементов не только системы управления персоналом, но и всей системы управления деятельностью  коллектива.

Хороший, дееспособный и сплочённый персонал - основной залог долговременного  успеха, высокоэффективное направление  вкладывания капитала. Сегодня человек - это главный стратегический ресурс любой компании в борьбе с конкурентами.

Удачно  подобрать трудовой коллектив - одна из основных задач руководства любого предприятия. Это должна быть команда  единомышленников и партнеров, способных  осознавать, принимать и реализовывать  общие замыслы. Только она служит залогом успеха предпринимательской  деятельности, выражения и процветания  предприятия.

Именно  человеческий капитал, а не заводы, оборудование и производственные запасы являются краеугольным камнем конкурентоспособности, экономического роста и эффективности.

Кадры являются главным ресурсом каждого предприятия, от качества и эффективности использования  которого во многом зависят все экономические  результаты его деятельности.

Поэтому политика предприятия по отбору и  набору персонала является приоритетной для любой фирмы, поскольку она  играет важную роль для достижения миссии и целей организации, т.е. формирование трудового коллектива, занимает ведущее место в системе  управления любого предприятия.

Персонал, работающий в организации, чтобы  приносить максимальную пользу, должен соответствовать определенным требованиям. И только эффективно налаженная система  методов подбора и отбора персонала  будет способствовать решению этой проблемы.

Сегодня современный руководитель осознаёт, что человек - важнейший фактор производства, а значит, подбор эффективного персонала  не менее важен, чем снижение издержек или маркетинг. Прибыль организации, прежде всего, приносит высококвалифицированный  персонал и подход к нему должен быть не просто как к средству для функционирования организации.

В настоящее  время актуальность этих вопросов уже  бесспорна и разбираться в вопросах управления персоналом очень важно и нужно менеджеру любого уровня. Ведь для того, чтобы успешно развиваться, организация должна управлять подбором, обучением, оценкой и вознаграждением персонала, т.е. создать, использовать и совершенствовать методы, процедуры, программы организации этих процессов.

Именно  поэтому обозначенная тема и была мною выбрана для изучения в виде данной курсовой работы.

Цель  данной курсовой работы: раскрыть сущность трудового коллектива, а          также значимость и правильность подбора и формирования трудового коллектива в частности на предприятии ООО «ЭлитПарнер» и рассмотреть основные пути его совершенствования.

          Исходя из поставленной цели необходимо решить следующие задачи:

           - показать необходимость правильного подхода к подбору и отбору трудового коллектива

           - изучить факторы, которые необходимо учитывать при формировании трудового коллектива; дать организационно-экономическую характеристику ООО «ЭлитПартнер», проанализировать трудовой коллектив и разработать пути его совершенствования.

1 ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ЕГО РОЛЬ  В СОВРЕМЕННЫХ                                                            УСЛОВИЯХ

                 1.1   Роль и значение трудового коллектива

  В условиях существования  разнообразных форм собственности,  рынка и конкуренции существенно  изменяется роль и значение  трудовых коллективов.  

Трудовой  коллектив – это объединение  работников, осуществляющих совместно  трудовую деятельность на государственном, кооперативном, общественном, частном  предприятии (объединении, фирме, концерне и т.д.), учреждении, организации.   

В составе  единого трудового коллектива действуют  трудовые коллективы цехов, отделов, участков, бригад и других подразделений.   

Постепенно  расширяются полномочия и самостоятельность  коллектива в принятии различного рода решений, в развитии управления и  самоуправления.   

Для создания трудового коллектива необходимы, как  минимум, следующие условия:

А) наличие, по крайней мере, двух людей, которые  сознательно считают себя частью этой группы;

Б) наличие, по крайней мере, одной цели, которую  принимают как общую все члены  этой группы;

В) наличие  членов группы, которые намеренно  работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.   

Роль  и значение трудовых коллективов  в развитии общества огромны. От эффективности  и качества труда работников в конечном счете зависят процветание общества, уровень и качество жизни людей. Путь же к успеху каждого трудового коллектива – это снижение себестоимости и издержек производства, повышение его эффективности, технического и технологического уровня и уровня организации производства; повышение объемов и качества выпускаемой продукции и услуг; максимальный учет запросов потребителя и снижение цен с целью завоевания рынка сбыта, в итоге - улучшение всей экономики и уровня жизни населения в частности.    

Каждому трудовому коллективу присуща своя трудовая среда. Человеческий труд определяется как целенаправленная человеческая деятельность, в процессе которой он (человек) создает материальные и духовные ценности для удовлетворения существенных человеческих потребностей. Труд совершается всегда в определенном пространстве и времени определенными средствами труда в рамках конкретных общественных отношений, которые возникают между людьми в процессе их трудовой деятельности. В данном случае под средой можно понимать совокупность условий и воздействий, имеющихся в некотором окружении. Человеческая трудовая деятельность осуществляется в трудовой среде. Поэтому под трудовой средой понимаются средства, условия труда и взаимоотношения индивидов, участвующих в трудовом процессе.

  Трудовая среда включает физические факторы – это воздух, температура, влажность, освещение, трудовое оформление, уровень шума и т.д., а также технико-технологические факторы – это средства труда, предметы труда и технологический процесс. 

 Средства  труда, предметы труда и люди  в трудовом коллективе находятся  в постоянном взаимодействии. Элементы  физической трудовой среды подвержены  постоянным изменениям. Эти изменения  происходят быстрее среди элементов физической трудовой среды, являющихся продуктом человеческого труда и порождают целый ряд социальных последствий.  

 Изменение  материальных элементов физической  трудовой среды, являющихся частью  природы, происходит медленнее  и до определенного момента  с меньшими социальными последствиями.  Положение человека в трудовом  коллективе может быть различно  и зависит от того, преобладают  ли в физической трудовой среде  материальные факторы, являющиеся  частью природы, или материальные  факторы, являющиеся продуктом  человеческого труда.

  Отношения, в которые вступают люди в процессе трудовой деятельности, образуют социальную трудовую среду. В ходе трудовой деятельности люди вступают в общественные отношения, и в рамках этих общественных отношений формируются межличностные отношения, взаимное поведение индивидов. Характер межличностных отношений в трудовом коллективе определяется социальным статусом и ролью индивида в трудовом коллективе и оказывает существенное влияние на поведение человека в трудовой среде и достижение эффекта трудовой деятельности.  

На поведение  работников и эффективность трудовой деятельности оказывают влияние  также такие факторы, как формы  организации и оплаты труда, производственно-бытовые  условия, жизненное окружение работников и т.д.

Трудовой коллектив любого предприятия  условно можно разделить на основные составляющие:

Производственный персонал - рабочие, занятые в процессе материального  производства, с большей долей  физического труда. Весь производственный персонал можно разделить на: основных рабочих, занятых процессом производства и вспомогательных, обслуживающих  данное производство. Результатом этой деятельности являются материальные блага, созданные в процессе производства;

Управленческий персонал - работники, занятые процессом переработки  информации, подготовкой управленческих решений, контролем исполнения решений  на производстве с преобладающей  долей умственного труда. Данный персонал делится на две группы: руководители и специалисты. Главное  отличие между руководителями и  специалистами заключается в  праве руководителя принимать те или иные решения, имеющие юридическую  силу, а также наличие в подчинении других работников.

Организациями называют сознательно  координируемые институты, объединяющие людей на относительно постоянной основе для достижения определенных целей. Организации, ставшие к концу XX века практически универсальной формой человеческой жизни, обладают набором  признаков, которыми, в первую очередь, являются: целенаправленность создания, функционирования и развития, упорядоченная  внутренняя структура, особая культура, постоянное взаимодействие с внешней  средой, использование природных, материальных и человеческих ресурсов.

1.2 Факторы, которые необходимо  учитывать при формировании трудового  коллектива

 Возрастание роли кадровой политики в белорусских организациях вызвано коренными изменениями социальных и экономических условий, в которых они ныне действуют. Ранее политика управления трудовыми коллективами сводилась в основном к приему и увольнению работников.

Сегодня основными требованиями, которые  предъявляются к кадровой политике, являются:

-     разработка системы научно обоснованного изучения способностей и склонностей работников, их профессионального и должностного продвижения в соответствии с деловыми и личностными качествами; широкое внедрение целенаправленной подготовки нужных для организации работников;

-    активизация деятельности кадровых служб по стабилизации трудовых коллективов, повышению их трудовой и социальной активности;

-     переход от преимущественно административно-командных методов управления кадрами к использованию экономических, социальных и нравственно-психологических стимулов;

-     организация участия трудящихся в управлении, взаимодействие с представительствами трудящихся, связь с общественностью.

В условиях рыночной конкуренции качество трудового  коллектива стало главнейшим фактором, определяющим выживание и экономическое  положение белорусских организаций.

Отбор работников и раньше проводился особенно тщательно, поскольку качество трудового коллектива во многом предопределяет возможности  и эффективность их последующего использования. Но в настоящее время  происходит переход к активным методам  поиска персонала, нацеленным на привлечение  в трудовой коллектив как можно  большего числа соискателей, удовлетворяющих  требованиям.

         Повышение эффективности и надежности отбора связывается с последовательным проведением проверки деловых и личных качеств кандидата, основанным на взаимодополняющих методах их выявления. Отбор кандидатур происходит поэтапно. Каждый раз отсеивают тех, у кого обнаружены явные несоответствия предъявляемым требованиям. Опыт США показывает, что широкое распространение получили методы собеседований, некоторые фирмы пользуются наведение справок и одна треть фирм прибегает к услугам центров оценок.

Сегодня белорусские организации прилагают серьезные усилия по развитию собственного персонала, повышению квалификации и его практической подготовке к принятию большей ответственности. Тем не менее, в организации вполне возможна нехватка квалифицированных кандидатов. Во всех случаях (включая работу с «резервом») считается необходимым замещение любых должностей руководителей и специалистов на конкурсной основе, т.е. с рассмотрением нескольких кандидатур на место.

      Таблица 1. Эффективность различных методов подбора персонала:

         Отбор кадров обычно производится путем определения наиболее подходящих кандидатов из резерва, созданного в ходе набора. В большинстве случаев выбирать рекомендуется человека, имеющего наилучшую квалификацию для выполнения фактической работы на занимаемой должности, а не кандидата, который представляется наиболее подходящим для продвижения по службе.

В целом  решение о выборе принимается  на основе таких факторов, как образование  кандидата, уровень его профессиональных навыков, опыт предшествующей работы, личные качества. Эффективный отбор  кадров представляет собой одну из форм предварительного контроля качества человеческих ресурсов.

    Таблица 2. Источники информации о претенденте на вакантную должность

 Современный менеджмент создает предпосылки для решения всех важнейших проблем. Среди его возможностей: улучшение профессиональной подготовки сотрудников, налаживание взаимодействия между подразделениями фирмы, усиление роли коллективов всех звеньев компании в решении каждодневных задач, расширение стратегических компонентов в работе менеджеров фирмы.  Одна из важнейших задач менеджера – создание трудового коллектива, создание команды.

Команда – это тщательно сформированный, хорошо управляемый, самоорганизующийся коллектив, быстро и эффективно реагирующий  на любые изменения рыночной ситуации, решающий все задачи как единое целое. Строго говоря, весь коллектив должен быть командой, самостоятельно решающей текущие проблемы. В этом случае менеджер имеет больше времени для  решения стратегических задач.

Создание  команды – дело сложное и кропотливое. При ее формировании в полной мере должны быть учтены следующие требования:

-     каждый участник команды обязан во всей полноте осознавать цель, поставленную перед коллективом; оптимально, когда в формировании и уточнении цели участвует вся команда;

-    команда функционирует как единый организм, причем ответственность за результаты также носит коллективный, а не индивидуальный характер;

-    любой участник команды должен постоянно совершенствовать свою квалификацию, чтобы обладать универсальными, энциклопедическими в своей среде знаниями, трудовыми навыками; это позволяет эффективно и творчески работать в пределах закрепленного за ним участка работы и на месте любого другого члена команды; он должен быть способен в любое время «подставить плечо» нуждающемуся в этом члену коллектива, постоянно взаимодействовать с другими его представителями; в то же время команда не может диктовать состоящим в ней партнерам свою волю – каждый сохраняет собственную самостоятельность;

-     все члены команды имеют равные права в ее работе, планируют свою личную трудовую деятельность и деятельность всего коллектива, участвуют в формировании всего плана работы каждого члена команды;

-    как в любом коллективе обязанности каждого участника команды уточняются, но достаточно гибко; в процессе выполнения плановых заданий распределение функций, как правило, постоянно изменяется;

-    подбор участников командного коллектива осуществляется, в первую очередь, по психологической совместимости;

-    управление командой осуществляется коллективно; за руководителем закрепляются функции координации и представления ее интересов во внешней сфере.

Создание  эффективно действующей команды  обычно начинается с образования  временных групп работников для  выполнения конкретных заданий, имеющих  поисковый характер, формирования новых  служб. Такой коллектив включает в себя специалистов из разных подразделений. Участие в этом коллективе расценивается  как основная нагрузка на каждого  специалиста. При этом важнейшие  функции по месту главной его  деятельности с работников снимаются. Все члены рабочей группы принимают  самое живейшее участие в создании новой службы, помогают подбирать  работников, консультируют и т.д., т.е. действуют как отдельное подразделение. На этой основе формируется ядро команды, выявляется ее лидер, вырабатывается стратегия  деятельности.

Очень существенно, что вновь созданный коллектив  с самого начала располагает немалым  опытом, его участники хорошо представляют специфику, конкретные условия работы.

1.3 Коллектив как социально-психологическая  характеристика групповой деятельности

Трудовой коллектив характеризуется определенным набором социально-психологических признаков. Наиболее существенные из них следующие:  
1.Совпадение ценностных ориентаций коллектива с ценностными ориентациями  общества. 
2.Отношения товарищества, взаимопомощи, низкий уровень конфликтности.  
3.Доброжелательное отношение к "новичкам".  
4.Преобладание оптимистического настроения.  
5.Удовлетворенность работой и коллективом.  
6.Хорошая трудовая и производственная дисциплина.  
7.Предрасположенность к общению в нерабочее время.  
8. Свободное обсуждение вопросов, связанных с трудовой деятельностью и жизнью коллектива, доброжелательная критика.  
          Выделяют следующие социально-психологические параметры развития трудового коллектива, влияющие на эффективность деятельности: направленность, организованность, психологическое единство.  
         Направленность изучается с точки зрения ее движущих сил и подразделяется на внешнюю (например, на цели деятельности) и внутреннюю (коллективная и эгоистическая).  
          Организованность – важнейшая характеристика организации. Это ее способность сохранять устойчивость структуры при обогащении и динамичности функций. Она проявляется в объеме и скорости реакций данной организации на изменение внешней и внутренней среды, в способности коллектива сочетать разнообразие мнений и форм поведения ее участников с единством действия, направленного на достижение единой цели.  
          Организованность характеризует трудовой коллектив:  
а) с количественной стороны (полнота согласованности изменений и действий);  
б) с качественной стороны (совершенствование организационных отношений, обогащение форм активности участников коллектива).  
Эмпирические показатели организованности коллектива следующие: 

• стремление к сохранению группы (коллектива) как целого; 
• наличие авторитетного и компетентного руководства; 
• единство мнений об организаторах; 
• субординационная совместимость; 
• способность к согласованным действиям; 
• инициативность и самостоятельность членов группы;
• стремление к сотрудничеству и др. 

           Психологическое единство (сплоченность) – это общность межличностных отношений, единство восприятия внешних и внутренних воздействий, положительный характер эмоциональных установок, отсутствие эгоцентрических устремлений, "признанность" всех членов группы друг к другу.  
          В зависимости от уровня сплочённости выделяют следующие типы коллективов:  
1) сплоченный (консолидированный) коллектив. Он характеризуется относительно стабильным составом работников, отношением дружбы и взаимного уважения, высокой дисциплиной и трудовой отдачей;  
2) расчлененный (слабосплоченный) коллектив состоит из ряда социально-психологических групп, имеющих своих лидеров. Трудовые показатели, активность и дисциплина этих групп различна;  
3) разобщенный (конфликтный) коллектив характеризуется отсутствием личных дружеских контактов, официальными связями его членов, высоким уровнем текучести кадров, низкой трудовой активностью.  
          По своей направленности сплоченность может быть 
а) положительной (функциональной), т.е. ориентированной на цели и задачи трудовой деятельности;  
б) отрицательной (дисфункциональной), направленной на достижение целей, противоречащих задачам организационного развития.  
            Различают следующие стадии сплочения трудового коллектива:  
1. Ориентационная – это этап становления. Эта стадия характеризуется тем, что простое объединение людей преобразовывается в группу с общими целями и задачами, идейной направленностью. Каждый член коллектива ориентируется в новом для него коллективе путем целенаправленной ориентации и самоориентации.  
2. Взаимоадаптационная стадия – представляет собой формирование единых установок поведения членов коллектива при целенаправленном, воспитательном воздействии руководителя или путем самоадаптации (подражание и идентификация). На этой стадии создается актив, выделяются добросовестные исполнители, организаторы и дезорганизаторы, складывается группа пассива.  
3. Стадия консолидации, сплочения. Это этап зрелости коллектива. Группы формируются по интересам. Большинство работников воспринимает коллективные задачи как личные, возникает сотрудничество, единство работников. 
Особую значимость все указанные выше параметры имеют в современных условиях, когда необходимо формирование компетентного рыночного мышления.  
             Результативность деятельности трудового коллектива во многом определяется состоянием его социально-психологического климата.  
Социально-психологический климат – это целостное социально-психологическое состояние коллектива, относительно устойчивый и типичный для него настрой, отражающий реальную ситуацию трудовой деятельности (характер, условия, организация труда) и характер ценностных ориентаций, межличностных отношений и взаимных ожиданий в нем.  
            Социально-психологический климат бывает:  
а) благоприятный, характеризующийся взаимным доверием, уважением, информированностью по значимым вопросам, взаимовыручкой и взаимной ответственностью. При благоприятном климате у человека достаточно развита потребность в труде на общем благо.  
б) неблагоприятный, характеризующийся неуважительным отношением коллег друг к другу, черствостью, повышенным уровнем конфликтности в коллективе.  
в) неустойчивый, для которого характерна периодичность возникновения конфликтов.  
          Социально-психологический климат зависит от многих факторов и, прежде всего, от стиля и методов руководства. Поэтому руководитель, владея основами социально-психологических знаний должен эффективно воздействовать на социально-психологические, а через них на организационные и экономические процессы, протекающие в коллективе.  
          Английские специалисты по управлению М. Вудкок и Д. Френсис выделили наиболее типичные ограничения, препятствующие эффективной работе коллективов:  
1. Непригодность руководителя. Руководство – это, видимо, самый важный фактор, определяющий качество работы коллектива. Организаторские способности имеются далеко не у каждого. Установлено, что такая одаренность встречается в несколько десятков раз реже, чем музыкальные или математические способности.  
2. Неквалифицированные сотрудники. Эффективный коллектив должен представлять собой сбалансированное объединение людей, где каждый качественно исполняет свою роль и все решают общую задачу.  
3. Ненормальный микроклимат. Коллектив составляют люди с разными ценностями и пристрастиями. Объединяют их не только общие цели, но и эмоции. Преданность коллективу – один из признаков нормального климата в коллективе. Высокая степень взаимной поддержки также естественное состояние эффективно работающего коллектива. Недоверие, подозрительность друг к другу разъедают коллектив.  
4. Нечеткость целей. Если нет ясного видения общей цели, то отдельные члены коллектива не смогут внести свой вклад в общее дело. Изучение экономических гигантов США и Японии показало, что их успех во многом обусловлен наличием делового кредо, то есть совокупности основных целей и задач. Эти цели конкретно формулируются для трудовых коллективов нижестоящих подразделений в виде принципов деятельности, правил или даже лозунгов, а затем постоянно и умело доводятся до сознания и чувств всех работающих.  
5. Неудовлетворительные результаты работы. Бывает, что хороший микроклимат, высокая компетентность сотрудников не дают хороших результатов. Неудачи, как правило, оказывают демотивирующее воздействие на членов коллектива. Задача руководителя в таком случае – поддержать высокий моральный дух сотрудников, предложить соответствующие стимулы для активизации работы подчиненных.  
6.Неэффективность методов подготовки и принятия решений.  
7. Закрытость и конфронтация. Когда в коллективе нет свободы суждений, в нем возникает нездоровый климат. Члены коллектива должны иметь возможность высказывать свое мнение друг о друге, обсуждать все разногласия. В эффективно работающих коллективах не избегают деликатных и неприятных вопросов, а обсуждают их честно и прямо, не боясь столкновения взглядов и конфликтов.  
8. "Неразвитые сотрудники". При прочих равных условиях наибольшими возможностями обладает коллектив с высоким уровнем индивидуальных способностей его членов. "Развитые сотрудники" энергичны, умеют совладать со своими эмоциями, готовы, открыто обсуждать свою позицию, могут изменить свою точку зрения только под воздействием аргументов, хорошо излагают свое мнение. 

9. Низкие творческие способности коллектива. Эффективный коллектив имеет способность генерировать творческие идеи и осуществлять их.  
10. Неконструктивные отношения с другими коллективами. Оппозиция по отношению к другим подразделениям организации чаще всего снижает эффективность деятельности. Руководитель обязан налаживать связи, изыскивать возможности для совместного решения проблем, добиваться личного взаимопонимания и налаживания сотрудничества.  
Учет названных типичных сложностей в организации эффективной деятельности коллектива способен помочь руководителю в выполнении функциональных обязанностей. 

                 1.4 Методы управления персоналом

Методами управления персоналом называют способы воздействия на коллективы и отдельных работников с целью  осуществления координации их деятельности в процессе производства.

Существует три метода управления:

1)Административный, направленный на такую мотивацию поведения, которая стимулирует к дисциплине, чувству долга, стремлению индивида работать в данной организации. Отличается характером воздействия, т.е. любое распоряжение или приказ обязателен к исполнению. Для него свойственно соответствие правовым нормам и актам вышестоящего руководства. Этот метод основан на власти и дисциплине известен как

« метод кнута».

2)Экономический, основан на материальном стимулировании трудового коллектива и его отдельных членов. Базируется на классическом применении экономических законов и по воздействию характеризуется как «метод пряника».

3)Морально – психологический, основан на применении социального механизма и индивидуального подхода (потребности личности).

Социологические методы базируются на способах мотивации общественного  воздействия на людей через "мнение коллектива". Психологические методы основываются на знании психологии человека, его душевного внутреннего мира и известны как "метод убеждения".

Важнейшей тенденцией науки об управлении является системный подход, который  рассматривается как современный  способ управленческого мышления, позволяющий  представить целостно и комплексно управление организацией и ее подсистемами в сложной рыночной среде. Применение системного подхода дает возможность  раскрыть внутреннее строение системы  управления человеческими ресурсами  как целостной системы, состоящей  из трех взаимозависимых подсистем  управления формированием, использованием и развитием человеческих ресурсов в организации. Основная цель системы  управления человеческими ресурсами - обеспечение качественного и  рационального формирования, освоения и развития человеческих ресурсов для  достижения экономической эффективности  и конкурентоспособности организации. Управление человеческими ресурсами  в современных организациях осуществляется в процессе выполнения определенных целенаправленных действий (функций  управления), которые взаимосвязаны  между собой и образуют структуру  кадровой службы как самостоятельного функционального подразделения  предприятия.