Трудовой коллектив и его структура. 2

МИНИСТЕРСТВО ОБРОЗОВАНИЯ  И НАУКИ РФ  
ФЕДЕРАЛЬНОЕ АГЕНСТВО ПО ОБРАЗОВАНИЮ 
Международный Славянский  Институт

 

 

Факультет экономический

 

Специальность: Финансы и  кредит

 

 

КОНТРОЛЬНАЯ РАБОТА

по дисциплине: «Экономика и социология труда»

 

 

на тему «Трудовой коллектив и его структура »

 

 

Выполнил: студент гр. 156 ФиК

                                                               Липатова Л.В.

                                                       Проверил: Качагина О. В.

 

 

Ульяновск 2011

 

Содержание:

Введение.

1.Понятие и основные признаки коллектива.

2.Виды коллективов.

3.Психологические характеристики коллектива.

4.Структура трудового коллектива.

4.1 Неформальная (социально-психологическая)  структура.

4.2 Формальная (функциональная) структура.

5.Развития трудового коллектива.

Заключение.

Список используемой литературы.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

Введение.

Человек – первоначальный элемент любой социальной общности. Он нуждается в общении с себе подобными  и, по-видимому, получает радость от такого общения. Большинство из нас активно ищут взаимоотношений с другими людьми.

Во многих случаях наши контакты с другими людьми кратковременны и незначительны. Однако, если двое, трое или более людей постоянно  проводят достаточно много времени  вместе, то они постепенно начинают осознавать и существование друг друга психологически. Создается  социально-психологическая общность.

Каждый из нас принадлежит  ко многим группам. Мы члены групп  семьи, родственников, друзей, студентов  и т.д.

Некоторые группы недолговечны. Они распадаются, когда миссия выполнена. Другие группы могут существовать долго  и оказывать существенное влияние  на своих членов и даже на внешнее  окружение.

Коллектив – это группа людей, связанных устойчивой, совместной и общественно полезной деятельностью, которая предполагает наличие единых целей, организации и управления.

Важнейшим звеном общественной структуры являются трудовые или  производственные коллективы. Чтобы  производить материальные и духовные ценности, люди вступают в определенные связи и отношения, и только в  рамках этих связей существует производство.

Трудовой коллектив –  это организационно оформленная  группа работников, созданная для  реализации комплекса производственных целей.

 

 

  1. Понятие и основные признаки коллектива.

Сегодня люди, как правило, работают не в одиночку, а в составе  группы, объединенной по какому-то принципу, например общности территории, профессии, социальных условий, случайных обстоятельств, в которых они оказались. Это не означает, что они постоянно должны находиться рядом и совместно выполнять работу, главное здесь — включенность в определенную систему межличностных отношений. В рамках групп могут образовываться коалиции — подгруппы, стремящиеся оказать влияние на групповое поведение.

Группа может выступать  в качестве управляющей, управляемой  или самоуправляемой структуры  с различной степенью сплоченности ее членов — от неорганизованной толпы  до единого коллектива. Чтобы считаться  коллективом, группа должна удовлетворять  нескольким признакам, главным из которых  можно считать наличие общей  цели у всех ее членов. Последняя  может формироваться в результате взаимного влияния их индивидуальных целей или задаваться извне в  соответствии с миссией организации, но всегда будет совместной, единой для всех, а не просто одинаковой, схожей.

Другим признаком коллектива является психологическое признание  членами группы друг друга и отождествление себя с нею, в основе чего лежат  совместные интересы, идеалы, принципы, сходство или взаимная дополняемость  характеров, темпераментов и т.п., хотя переоценивать эти моменты  не следует1.

Такое психологическое признание  делает возможным постоянное практическое взаимодействие людей, в результате чего потенциал коллектива оказывается  существенно большим, чем сумма  потенциалов каждого из его членов.

Во-первых, взаимодействие позволяет  преодолеть ограниченность физических и интеллектуальных способностей каждого  в отдельности. Во-вторых, на его  основе удается выполнить гораздо  больший объем обычной работы вследствие разделения и специализации  труда и возникновения помимо воли участников духа соревнования, мобилизующего  скрытые резервы и существенно  повышающего интенсивность деятельности. В-третьих, создаются условия для  успешного решения проблем там, где по тем или иным причинам невозможно распределить обязанности между  отдельными членами группы.

Четвертым признаком коллектива можно считать наличие определенной культуры, выраженное в общих ценностях, символике, нормах и правилах поведения  в коллективе, вступления или выхода из него, требованиях к физическому  и моральному облику его членов. У каждого коллектива существует склонность к идеализации прошлого, представлению своей историю  в наиболее выгодном свете, поддержанию  традиций. Это формирует комплекс представлений о собственном  превосходстве даже в какой-то узкой  области, придает ему дополнительную силу, устойчивость, сплоченность, препятствует дезорганизации.

Коллектив играет огромную роль в жизни каждого человека. которую трудно переоценить. Прежде всего, в его рамках удовлетворяется  естественная потребность людей  в общении и деловом взаи­модействии, в принадлежности к группе себе подобных; у коллектива человек в необходимых  случаях обретает поддержку и  защиту; в своем коллективе он в  первую очередь находит признание  успехов и достижений. В то же время, наряду с желанием быть в коллективе, люди хотят отличаться от других, оставаться какими они есть индивидуальностями, достойными уважения.

Воздействуя на поведение  людей, коллектив во многом способствует его изменению. Здесь человек  имеет возможность по-новому взглянуть  на себя со стороны, оценить себя и  свою роль в обществе. Коллектив  изменяет человека, так как ему  приходится учиться жить и работать в окружении других людей, приспосабливать к ним свои желания, стремления, интересы. Коллектив в значительной мере стимулирует творческую активность большинства людей, пробуждает в них стремление к совершенствованию, к первенству в соревновании.

В зависимости от характера  самого коллектива его влияние на личность может быть как позитивным, так и негативным. Сплоченный, но не настроенный на конструктивное поведение  коллектив, может разлагающе влиять на нее, вынуждать к антисоциальному  поведению. В свою очередь, человек  также пытается воздействовать на коллектив, делать его более «удобным» для  себя.

Результативность такого воздействия зависит от силы обеих  сторон. Сильная личность может подчинить  себе коллектив, в том числе и  в результате конфликта с ним; слабая, наоборот, сама ему подчи­няется и растворяется в нем, а коллектив  взамен берет на себя заботу о ее благополучии.

Идеальная с управленческой точки зрения ситуация располагается  где-то посредине и характеризуется  доверительными партнерскими отношениями  между трудовым коллективом и  его участниками, не отказывающимися  от собственных позиций, но уважительно  относящимися к общим целям и  нуждам.

  1. Виды коллективов.

Рассмотрим отдельные  виды коллективов с точки зрения практики управления.

По составу коллективы бывают гомогенные (однородные) и гетерогенные (разнородные). Эти различия могут  касаться пола, возраста, профессии, статуса, уровня образования и проч.

Гетерогенные коллективы более эффективны при решении  сложных проблем; они эффективны также при интенсивной творческой работе (мозговая атака). В то же время  гомогенные лучше решают простые  задачи. Чем больше сходство между  членами коллектива, тем значительнее влияние, которое они оказывают друг на друга, быстрее вырабатывается чувство общности. Однако здесь острее внутренняя конкуренция и поэтому гомогенные коллективы более конфликтны, особенно чисто женские (поэтому желательно, чтобы соотношение представителей разного пола было примерно одинаковым). Но в целом эффективный коллектив должен состоять все же из непохожих личностей2.

Каждый коллектив имеет  определенную структуру. Она может  быть функциональной (на основе разделения труда и определения производственных задач каждого); политической (в соответствии с принадлежностью к тем или  иным группировкам); социально-демографической (по полу, возрасту, образованию, квалификации и проч.); социально-психологической (в соответствии с симпатиями и  антипатиями); поведенческой, определяемой активностью и проч.; мотивационной (в зависимости от движущих факторов поведения).

По статусу коллективы можно разделить на официальные  и неофициальные. Первые, например персонал организации или подразделения, оформлены юридически и действуют  в рамках правового пространства. Вторые базируются на нигде не зафиксированном, а то и не объявленном желании  людей сотрудничать друг с другом и реальной практике такого сотрудничества.

 По характеру внутренних  связей различаются формальные  и неформальные коллективы. Формальные  связи предписываются заранее,  в неформальных коллективах отношения  складываются спонтанно, сами  собой. Границы формального и  неформального коллективов чаще  всего не совпадают, так как  некоторые сотрудники в них  могут не приниматься или по  собственной инициативе придерживаться  нейтралитета. Сила неформального  коллектива состоит в том, что  его невозможно юридически и  организационно уловить и привязать к нормам и правилам. Знание его состава помогает руководителям, особенно новым, ориентироваться в истинном положении дел в коллективе.

Исходя из сроков существования  коллективы подразделяются на временные, предназначенные для решения  разовой задачи, и постоянные.

 

Важным признаком, в соответствии с которым могут классифицироваться коллективы, является степень свободы, предоставляемая их участникам. При  этом она рассматривается в двух аспектах: во-первых, как свобода  вхождения в коллектив, которая  варьируется в довольно значительном диапазоне — от безусловной обязательности для призывников служить в  армии до полной добровольности при  вступлении в клуб собаководов.

Можно говорить также о  свободе активного участия в  деятельности коллектива; в одном  случае оно требуется постоянно, в другом — может быть эпизодическим  или даже формальным. Это позволяет  людям одновременно быть членами  нескольких коллективов и проявлять  активность прежде всего там, где  это нужнее всего в данный момент.

В соответствии с их функциями  выделяют коллективы, ориентированные  на достижение определенной цели как  официальной, так и неофициальной; на реализацию совместных интересов  и общение. В свою очередь, функциональная классификация может дополняться  и детализироваться классификацией по видам деятельности.

Реализация тех или  иных функций предполагает определенную степень внутриколлективного разделения труда, которое на деле может быть самым разнообразным. В одних  коллективах оно существует только как количественное, создающее возможность  полной взаимозаменяемости работников. В других — имеет место специфика  отдельных видов труда, что делает взаимозаменяемость ограниченной. В  третьих — имеется глубокое качественное разделение труда, делающее какую бы то ни было взаимозаменяемость работников в принципе невозможной, так что нормальное функционирование коллектива в случаях болезни или ухода одного из его членов может быть затруднено, и это нужно учитывать руководителю.

По размерам коллективы подразделяются на малые и большие, причем исходя не из числа участников, а из возможности  или невозможности непосредственно  поддерживать постоянные связи между  членами, хотя потенциальный их круг невелик. В больших коллективах  это практически невозможно, и  люди мало знают друг о друге, а  в малых, где число участников не превышает 20, вполне реально, даже без  объединяющего лидера. Это придает  им дополнительную гибкость, в целом  более высокую результативность работы и удовлетворение от нее3.

В большом коллективе каждый выполняет широкий круг обязанностей, понятнее связь индивидуальных и  общих задач, легче удовлетворить  свою потребность в аудитории, получить необходимый совет, но больше отдаленность исполнителя от руководства и  коллег и ниже заинтересованность. Большие группы экономичнее, особенно при выполнении простых повторяющихся  операций, легче могут найти выход  из тупика, и в них легче решаются вопросы о преемственности.

Малые коллективы, члены  которых поддерживают между собой  не просто непосредственные, но еще  и эмоционально окрашенные дружеские  контакты, получили название первичных. Обычно они включают в себя от двух до пяти человек, объединенных общностью  целей и норм поведения, личными  интересами, неформальным контролем. В  первичной группе людей нельзя заменять без ее разрушения.

Наиболее близкие и  равноправные отношения между участниками  складываются в диадах и триадах, т.е. группах, состоящих из двух—трех  человек. Диады легче всего разрушаются, но отношения приносят наибольшее удовлетворение их членам. В триаде рано или поздно происходит сближение между двумя и исключение третьего, который может играть роль посредника, оппортуниста или властителя.

В рамках квартетов и квинтетов  могут обосабливаться пары с более  тесными взаимосвязями; возникать  структуры типа «звезды» с центральным  участником, диктующим остальным  свою волю, либо «цепочки» с ослабленными контактами.

 

Увеличение размера группы влияет на поведение ее членов. Более  крупные группы продуктивнее, но в  них меньше согласия между участниками  и меньше конформизм. В таких группах  чаще наблюдается социальное неравенство  и трудности в налаживании  контактов, причем в большей мере это относится к группам с  четным составом участников, чем с  нечетным. Членов таких групп характеризует  низкий моральный дух, безразличное отношение к делу, ослабленные  связи, нежелание сотрудничать друг с другом. Поэтому для управления ими нужны специальные менеджеры.

Малый коллектив проще  превратить в хорошо взаимодействующее  целое, внедрить самоуправление. Самоуправляемые  коллективы могут различаться по такому специфическому признаку, как  степень коллективности принимаемых  решений. Если она минимальна, то совместно  определяются только основные направления  деятельности, которые в дальнейшем конкретизируются в индивидуальном порядке, и каждый действует независимо друг от друга. В других случаях самостоятельно определяется также и то, кто чем  будет заниматься, но текущая деятельность не координируется, и члены коллектива лишь в необходимых случаях оказывают  друг другу требуемую помощь.

Во вторичных коллективах, которые формируются по функционально-целевому принципу, контакты являются предметными, опосредованными, обусловленными решением поставленных задач. Поэтому основное значение придается здесь не личным качествам, а умению выполнять те или иные функции. Если роли четко распределены, людей во вторичной группе можно безболезненно заменять.

Особой разновидностью коллектива, характеризующейся повышенным единством, особо тесным сотрудничеством и  координацией, частой совместной работой, является команда. Она создается  для решения конкретных задач  или выполнения отдельных функций, проектов и объединяет лиц с разнообразными знаниями и навыками, дает им возможность  учиться друг у друга, обеспечивает взаимную поддержку. Команда обычно независима от основного коллектива, а иногда полностью автономна. Осуществляет давление на участников и часто конфликтна.

Команды характеризуются  ясными вдохновляющими целями, эффективной  структурой, особо высокой компетентностью  работников, климатом сотрудничества, стремлением к хорошей работе, становящимся нормой, внешней поддержкой, всеобщим признанием и опекой руководства.

Обычно команды защищают свои границы, себя от давления и угроз, привлекают внимание важных людей к  своей работе, следят за политической ситуаций в организации и создают  альянсы с другими командами. Люди будут эффективно работать в  составе команды, если смогут исполнять  предпочитаемые ими роли. Знание менеджерами  этих ролей позволяет формировать  команду из нужных лиц.

Каждый коллектив вырабатывает систему социального контроля —  совокупность способов воздействия  на своих членов путем убеждения, предписаний, запрещений, признания  заслуг и др. Таким образом поведение  членов коллектива приводится в соответствие со сложившимися ценностями и стандартами  деятельности. Система социального  контроля опирается, во-первых, на привычки, т.е. укоренившиеся способы поведения  в определенных ситуациях; во-вторых, на обычаи — установившиеся виды поведения, которые коллектив с моральной  точки зрения высоко оценивает и  принуждает своих членов их признавать и придерживаться; в-третьих, на санкции, представляющие собой ту или иную реакцию группы на поведение индивида в социально-значимых ситуациях; в-четвертых, на формальные и неформальные способы надзора за поведением и поступками людей.

Люди подчиняются социальному  контролю группы при следующих условиях: необходимости принятия решения  в условиях цейтнота, высокой сплоченности, изолированности от внешней среды, наличии готового варианта решения, устраивающего всех, оценке внутреннего  согласия как важнейшей самостоятельной  ценности4.

 

  1. Психологические характеристики коллектива.

Коллективы различаются  между собой не только числом членов, но и психологически, и эти различия проявляются в характере внутреннего  климата, состоянии и степени  сплоченности их участников. Рассмотрим эти моменты подробнее.