Трудовой коллектив как форма социальной организации труда и социально-профессиональная общность. 2

         Курсовая работа

по дисциплине «Социология труда»

на тему:

«Трудовой коллектив как форма социальной организации труда и социально-профессиональная общность»

Уфа – 2011

Содержание:

Введение…………………………………………………..……………………….3

Глава 1 Понятие "трудовой коллектив", его особенности

1.1 Понятия  социальной организации и коллектива………...............................5

1.2 Классификация трудовых коллективов……………………………………...9

Глава 2 Трудовой коллектив как форма социальной организации труда и социально-профессиональная общность

2.1 Трудовой коллектив как социальная общность и социальная организация………………………………………………………………………13

2.2 Структуры трудового коллектива и функции………………………..........19

Введение

  Современное российское общество в начале III тысячелетия находится на важнейшем этапе своего социокультурного развития. С одной стороны, наша страна продолжает начатый в 90-е гг. XX в. переход к рыночной экономике, гражданскому обществу и социальному, правовому, демократическому государству. С другой стороны, процесс этого перехода затягивается.

Осмысление трансформации современного российского общества предполагает обращение к такому важнейшему феномену его развития, каким выступает трудовой коллектив. Социальное развитие нашей страны неразрывно связано с восстановлением и совершенствованием трудовых коллективов, а шире - самой трудовой социальности, присущих ей характеристик коллективизма, солидарности, трудовой нравственности и трудового мировоззрения.

С переходом к рыночной экономике довольно модными стали рассуждения о «производственном персонале», «корпоративизме», «кадровом потенциале», «командном подходе». Ориентация современной социальной и экономической политики на поощрение частной инициативы, предпринимательства и развитие отношений частной собственности, на рынок и конкуренцию не должна игнорировать место и роль трудовых коллективов, их колоссальный потенциал в области формирования эффективной отечественной экономики, борьбы с бедностью, повышения общественного благосостояния народа.

Основой любой организации ее главным богатством являются люди.

Работники играют особенную роль в организациях. С одной стороны, они являются создателями организаций, с другой стороны, люди являются важнейшим ресурсом организаций для реализации собственных целей.

Трудовой коллектив является основной ячейкой, которая объединяет всех работников организации для достижения определенной  цели.

Значение трудовых коллективов трудно переоценить. От результативности и качества труда работников, зависят процветание организации и общества в целом.

На данном этапе развития рыночной экономики вопросы формирования, функционирования трудового коллектива стоят особо остро. Ведь от того насколько продумана потребность в трудовых ресурсах, как хорошо проведен отбор, какие морально – психологические условия в коллективе, зависит развитие и экономическое процветание любой организации.

Поэтому тема данной курсовой работы сейчас особенно актуальна.

     Предметом является трудовой коллектив.

     Цель работы : раскрыть феномен трудового коллектива как особой исторически сформировавшейся  социальной общности людей и формы  социальной организации труда.

     В соответствии с целью в работе поставлены и решены следующие задачи:

Дано понятие трудового коллектива как особой социальной общности и формы  социальной организации труда

Раскрыты структура и функции трудового коллектива;

Исследована структура персонала промышленного предприятия по содержанию труда и анализ удовлетворенности трудом как характеристики состояния трудового коллектива

    Информационной базой при написании работы послужила специальная учебная литература.

Глава 1 Понятие "трудовой коллектив", его особенности

1.1 Понятия социальной организации и коллектива

Вопрос о том, что такое организация, имеет беспокойную историю, наполненную борьбой между различными частнонаучными тенденциями, претендующими, однако, на универсальность. Подобное состояние не преодолено и сегодня. Пока нет какой-либо общей теории организации, признанной всеми. Хотя активные поиски в этом направлении ведутся рядом наук: теорией систем, праксеологией, кибернетикой и т. д. Пожалуй, главная трудность состоит в слишком ограниченном наборе единых признаков, свойственных организационным системам разной природы (техническим, биологическим, социальным). Иерархичность построения, по-видимому, - единственный бесспорный признак, свойственный всем им. Но уже функциональность, то есть назначение системы, трудно просматривается у организмов ("для чего" они?); у социальных организаций она проявляется через цели.

Применительно к социальным объектам термин "организация", как известно, употребляется в различных смыслах. Здесь важно выделить три из них. [8,с.44]

Во-первых, так может называться искусственное объединение институционального характера, занимающее определенное место в обществе и предназначенное для выполнения более или менее ясно очерченной функции. В этом смысле организация выступает как социальный институт с известным статусом и рассматривается как стационарный объект. В таком значении слово "организация" относится, например, к предприятию, органу власти, добровольному союзу.

Во-вторых, этот термин может означать определенную организационную деятельность, включающую в себя распределение функций, налаживание устойчивых связей, координацию. Здесь организация - это процесс, связанный с сознательным воздействием на объект и, значит, с присутствием фигуры организатора и контингента организуемых. В этом смысле понятие "организация" совпадает с понятием "управление", хотя и не исчерпывает его.

В-третьих, здесь можно иметь в виду упорядоченность какого-то объекта. Тогда под организацией понимаются определенные структуры, строение и тип связей как способ соединения частей в целое, специфический для каждого рода объектов. В этом смысле организация выступает как свойство, атрибут объекта. Именно это понимание организации мы имеем в виду, например, когда речь идет об организованных и неорганизованных системах, политической организации общества, эффективной и неэффективной организации и т. д. Именно это значение подразумевается в понятиях "формальная" и "неформальная" организации.

В литературе получило распространение такое понимание социальной организации, согласно которому последняя появляется тогда, когда части начинают работать на целое. Не отрицая значения этой действительно необходимой связи, следует все же отметить односторонность такого подхода к пониманию социальных организаций. Здесь не учитываются особенности этих элементов. Социальные организации не могут строиться только на однонаправленном отношении, без ориентации целого на потребности участников.

Таким образом, более точным, на наш взгляд, будет такое понимание сущности организации: организации возникают тогда, когда достижение каких-либо общих целей осуществляется через достижение индивидуальных целей; или же когда достижение индивидуальных целей осуществляется через выдвижение и достижение общих целей. Первый способ характерен для деловых организаций (предприятий, учреждений), второй - для организаций союзного типа (партии, профсоюзы, любительские объединения и т.п.). При таком подходе организация выступает как система обмена между целым и его элементами. В ней для этого образуются "точки интеграции", в которых сопрягаются интересы индивидов и задачи организации, например, посредством обмена труда на вознаграждение.[8,с.47].

В самом деле: завод построен для производства башенных кранов. Но никому из его работников лично кран не нужен. Токарь, начальник цеха, бухгалтер и даже директор будут трудиться только в том случае, если взамен получат то, что нужно каждому из них лично, то есть заработок, удовлетворение потребности в принадлежности, в общении, в реализации своих способностей, в социальном продвижении. Пока эта общая цель (производство башенных кранов) не будет "разложена" на индивидуальные цели, завод не начнет производство.

Очевидно, предложенное понимание сущности организации задает также и другие практически-управленческие установки в сравнении с ранее названным пониманием.

Очевидно также, что в данном понимании организации в центр выдвигается цель. Организации действительно являются целевыми социальными системами, это их характерный признак. Достижение цели есть конечный результат их деятельности. Однако для реализации цели организации необходимы иерархическое построение и управление.

Таким образом, определяющим признаком организации является направленность на достижение цели; цель же может быть достигнута только при наличии иерархии и управления.

Единство и взаимообусловленность организационной системы и коллектива не означают их тождества. Между ними есть существенные различия как по содержанию, так и в социально-правовом статусе.

Организация как объект представляет собой более широкое понятие и включает в себя коллектив - свою основу. Трудовой же коллектив - это объединение всех работников, осуществляющих совместную трудовую деятельность на государственном, союзном, частном предприятии (учреждении, организации). Уже в этом определении видно различие между объединением работников и, например, предприятием. И действительно, на предприятии, в учреждении помимо работников есть материально-техническая база, финансовая и документальная системы и т. д. Их наличие не зависит от состава и настроения коллектива, хотя он в какой-то мере может влиять на их качество и количество.

Помимо этого, в организации существует в виде административно-правовой структуры обезличенная система связей и норм, необходимая для выполнения коллективом трудовых функций, для его стабильного взаимодействия и в единстве цели. Эти нормы и связи тоже в основном нейтральны по отношению к персональному составу работников. Коллектив может полностью смениться, они же, в принципе, останутся теми же.

В то же время организация в целом немыслима без коллектива. Основной производительной силой является человек. Он обеспечивает жизнедеятельность предприятия и учреждения. Если же мы имеем дело с полностью автоматизированным производством, функционирующим без участия человека, то его нельзя признать организацией.

Иначе говоря, решающее влияние на строение и функционирование организации оказывает коллектив. Так, сплоченность или конфликтность коллектива, его стабильность, уровень квалификации и сознательности работников, деловая активность, дисциплинированность - все это прямо определяет эффективность организации.

Таким образом, коллектив является социальной основой трудовой организации. Но коллектив есть контактная и структуризованная общность работников. По мере же приватизации многие предприятия и даже учреждения преобразовались в акционерные общества открытого типа, акционерами своей же организации стали и многие ее работники. Акционеры не образуют коллектива, они могут и не знать друг друга и даже не посещать это предприятие, поскольку часть из них - люди "внешние", здесь не работают. Что же касается "внутренних" акционеров, то они оказываются в противоречии своих интересов: как работники они заинтересованы переводить прибыли в зарплату, как акционеры - направлять эти прибыли на развитие производства.

1.2 Классификация трудовых коллективов.

Социология труда изучает многие стороны деятельности трудовых коллективов, но, в первую очередь, социально-экономические, социально-психологические.

Трудовой коллектив — социальная общность людей, объединенная совместной трудовой деятельностью. Конечно, трудовой коллектив обладает, с одной  стороны, определенным единством, а с другой — объединяет социально неоднородные группы людей физического и умственного труда, организаторского и  исполнительного, квалифицированного и неквалифицированного, различные демографические группы по полу и возрасту и др. При этом приходится учитывать, что в производственном коллективе современный человек не только работает, но и реализует многие другие свои потребности: социальные, бытовые, культурные, рекреационные. И чем более развит производственный коллектив, чем опытнее его руководство, тем больше самых различных функций он реализует. Эта многофункциональность, конечно, требует значительных материальных затрат. Но они оправдывают себя: в таком коллективе снижается текучесть кадров, лучше сохраняется здоровье работников, повышается их профессиональная квалификация, улучшается отношение людей к трудовым обязанностям.[3,c.328].

В социологическом исследовании важно структурировать трудовой или производственный коллектив по некоторым признакам, которые можно разделить на две основные группы: внешние и внутренние.

В первую очередь, нужно разделить производственные коллективы по форме собственности. Форма собственности, на которой базируется деятельность трудового коллектива, определяет абсолютное большинство его социальных характеристик. К примеру, такая частная форма собственности, как фермерское хозяйство, это  чаще всего собственность одной семьи. Если она не привлекает дополнительных работников, то называть ее частной собственностью можно с большой долей условности. От общинных традиций ведут свое начало такие формы собственности и организации производственного коллектива, как товарищество, артель.[9,с.204]. Это небольшие трудовые коллективы с сезонной организацией труда, паевой собственностью, большим демократизмом в управлении.

Далее в исследовании важно структурировать трудовые коллективы по сферам деятельности: материальное производство и сфера обслуживания. Понятно, что и внутри таких крупных сфер жизни общества необходимо сгруппировать коллективы по отдельным отраслям: промышленность, строительство, транспорт, сельское хозяйство. Своя специфика имеется у трудовых коллективов военно-промышленного комплекса.

Трудовые коллективы значительно различаются между собой в зависимости от численности работников, объединенных в них. Одна специфика у крупного коллектива численностью свыше 1000 человек, другая — у среднего (от 100 до 1000 человек) и третья — у малого (до 100 человек). При этом следует учитывать, что многое зависит от сферы деятельности: научный коллектив до 500 человек можно с полным основанием отнести к крупному. Средняя численность трудовых коллективов в промышленности — 700–800 человек.

В условиях рыночных реформ, экономического кризиса наблюдается тенденция снижения численности трудовых коллективов. Опыт показывает, что они лучше выживают и эффективней ведут свою деятельность. В сельском хозяйстве численность трудовых коллективов во многом зависит от природно-географической зоны, специализации хозяйства, плотности расселения, транспортных коммуникаций и других факторов. Важно также иметь представление и о времени организации трудового коллектива: для новых, формирующихся, трудовых коллективов, как правило, характерны молодежный, чаще всего многонациональный, состав, повышенное движение кадров. Совсем другие черты присущи сложившимся трудовым коллективам.

Трудовые коллективы различаются и по организационным связям: основной коллектив — предприятие, объединение, акционерное общество, институт; промежуточный — цех, отделение, факультет; первичный — бригада, отдел, лаборатория, кафедра, звено.

Сейчас все большее распространение получают временные коллективы, особенно в науке, сезонные коллективы, вахтовые коллективы. Последние имеют значительное распространение у геологов, нефтяников, строителей. Причем большая часть членов таких коллективов проживает в других регионах страны и работает в так называемом вахтово-экспедиционном режиме.

Важно также иметь представление и о внутреннем функциональном структурировании, отражающем разделение и кооперацию труда внутри производственного коллектива. На этом основании строится организационная структура любого предприятия: цеха, бригады, звенья, фермы, отделы, управления, участки.

Профессионально-квалификационная структура: по профессиям, по группам профессий. Например, управленцы, обслуживающий персонал, промышленно-производственный персонал.

Социально-демографическая структура трудового коллектива предполагает структурирование по полу, возрасту. Важно также иметь представление о стаже работы отдельных групп в данном коллективе; выделять новичков, ветеранов труда, людей различных национальностей.[1,с.234].

Особое значение социология трудового коллектива приобретает для планирования социального развития коллектива, прогнозирования, управления.

     Таким образом, чтобы считаться организацией, группа людей должна соответствовать нескольким обязательным требованиям:

- наличие по крайней мере двух людей, которые считают себя частью группы;

- принятие общей цели (или желаемого результата) всеми членами группы;

- наличие членов группы, которые намеренно работают вместе, чтобы достичь значимой для всех цели.

    Итак,   трудовая организация имеет специфическую социальную структуру.

    Социальная структура трудовой организации определяется её составом и сочетанием в ней различных социальных групп.

    Она подразделяется на :

- функционально-производственную структуру (выделены группы, имеющие специфические функции);

- профессионально-квалификационную структуру (группы различаются по профессионально квалификационным признакам);

- демографическую структуру (состав по полу и возрасту).

   Таким образом, определяющим признаком организации является направленность на достижение цели; цель же может быть достигнута только при наличии иерархии и управления.

Глава 2 Трудовой коллектив как форма социальной организации труда и социально-профессиональная общность

2.1 Трудовой коллектив как социальная общность и социальная организация

Трудовая деятельность может быть индивидуальной и групповой. Групповая деятельность, особенно на крупных предприятиях, в акционерных обществах, по форме не может быть никакой иной, кроме коллективной.

Трудовой коллектив – это социально-политическое и экономическое объединение людей, организованных для выполнения общественно значимых и личностно ценных целей деятельности.

Трудовой коллектив – важнейшая характеристика общественного труда. Его необходимо рассматривать как социальную организацию. Единство этих двух сторон трудового коллектива обусловлено жесткой регламентированностью действий, дисциплиной, системой санкций. В то же время человек обладает правом на труд и, выполняя предписанные функции, в сфере неформальных отношений действует по своему усмотрению.

Поэтому Трудовой коллектив – это жестко организованная форма деятельности и добровольная общность единомышленников, место, где происходит соединение различных интересов и одновременно их сталкивание.

Как социальная организация трудовой коллектив есть разновидность общественного института, а как социальная общность – элемент социальной структуры общества. В нем всегда имеются формальная и неформальная системы отношений: административно-правовая структура и структуры малых групп со своими межличностными связями.

На рис.1.1 показаны место трудового коллектива в обществе и его структура.

Рис. 1.1. Взаимоотношение трудового коллектива и общества

[Взят из: Кравченко А.И. Трудовые организации: структура, функции, поведение.- М.:Наука,1991. - с.72]

Административная организация опирается на должностную иерархию (совокупность прав и обязанностей работников) и на структуру власти.

  Социальная структура коллектива – это прежде всего совокупность целевых и должностных групп, а также ячеек общественных организаций и отношений между ними. Эти группы объединены единством целей и различаются по производственным и социальным функциям при их реализации.[6,с.72].

Поскольку в такую сложную систему входят самые различные элементы, между ними всегда возникают внутренние противоречия. Это естественное состояние функционирования и развития каждой трудовой организации. Важнейшая задача организации – разрешить эти противоречия, желательно не доводя их до конфликтов.

В досоветское время взаимопомощь в сфере труда и в трудовой повседневной жизни являлась традиционной ценностью, отражением общинного уклада жизни. В советское время бескорыстная помощь возводилась в ранг добродетели, получала идейно-нравственное освещение и подкрепление    через    воспитательные   меры.    В    постсоветский    период

идеологические основы этой традиции исчезли. Помощь могла сохраниться как традиция или исчезнуть. [10,с.62].

В Таблице 1 мы можем увидеть, что практика оказания помощи более распространена на бывших государственных предприятиях, нежели на новых частных. Связано это, на мой взгляд, со сложившейся организацией трудовых коллективов, имеющей место на государственных предприятиях в советский период и сохранившейся в постсоветский.

Таблица 1

Оказание помощи товарищам по работе рабочими промышленных предприятий (в % к числу опрошенных)

Примечания: НЧП - новое частное предприятие, т.е. созданное с "нуля";

ОАО - открытые акционерные общества, бывшие государственные, а ныне акционированные предприятия.

Особую роль в организации трудового процесса, в качестве работы и степени удовлетворения от нее, конечно, играет система взаимоотношений в коллективе. В постсоветский период наблюдается устойчивость высокого уровня удовлетворенности взаимоотношениями в коллективе (Таблица 2).

Таблица 2

Удовлетворенность взаимоотношениями с товарищами по работе у рабочих обследованных предприятий (в % к числу ответивших)

С другой стороны, в большинстве случаев хороший трудовой коллектив не будет являться причиной для того, чтобы рабочие оставались на предприятии в сложной ситуации (если не выплачивают заработную плату, ущемляются права и т.д.) А.Л. Темницкий говорит об этом так: «В относительно благоприятных условиях труда (1990 г.), когда еще сохранялась моральная сила трудового коллектива и играла существенную роль ценность "принести своим трудом больше пользы обществу", хорошие отношения с товарищами по работе могли существенно компенсировать неудовлетворенность размером заработной платы. В неблагоприятные годы, когда снижение реального размера заработной платы становится критическим (особенно 1999 - посткризисный год), либо, напротив, начиная с 2002 г., когда наметившийся рост заработной платы рабочих лишь обострил возросшие притязания на нее, а другие нематериальные формы вознаграждения трудовых усилий были утрачены либо не имели такого значения (вводимые социальные пакеты), компенсационная роль хороших отношений с товарищами по работе резко снижается. Они сохраняются у большинства рабочих, но они мало связываются с решением задач предприятия, еще меньше с преданностью ему, готовностью при необходимости "затянуть пояса" ради корпоративных интересов. Об этом свидетельствуют ответы рабочих о роли трудового коллектива в прожективной ситуации выбора стратегии поведения (Таблица 3). [10,с.72]

Таблица 3 Предполагаемые стратегии трудового поведения рабочих в сложной для предприятия ситуации (в % к числу ответивших)