Трудовой коллектив как объект управления
НАЦИОНАЛЬНЫЙ БАНК РЕСПУБЛИКИ БЕЛАРУСЬ
УО
«ПОЛЕССКИЙ ГОСУДАРСТВЕННЫЙ УНИВЕРСИТЕТ»
Кафедра менеджмента
Дисциплина
«Менеджмент»
КУРСОВАЯ
РАБОТА
на тему: «Трудовой коллектив как объект управления
(на
примере ОАО «Брестский
машиностроительный
завод»)»
студентка
ФЭУП, 5 курс, ______________________ М.А. Максимович
гр. 722322, ЗФО
Руководитель
канд. с-х
наук,
доцент ______________________
С.В. Основин
ПИНСК, 2011
РЕФЕРАТ
Курсовая
работа: 56 с., 5 таб., 5 рис., 29 источ., 6 прил.
ПРОМЫШЛЕННОЕ ПРЕДПРИЯТИЕ, ТРУДОВОЙ КОЛЛЕКТИВ И ЕГО ФОРМИРОВАНИЕ И РАЗВИТИЕ, СУБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ОБЪЕКТ УПРАВЛЕНИЯ, ФУНКЦИИ УПРАВЛЕНИЯ, СИСТЕМА УПРАВЛЕНИЯ ПЕРСОНАЛОМ, КОЛЛЕКТИВНЫЙ ДОГОВОР, ПРОГРАММА “КАДРЫ”.
Предметом исследования является – процесс управления трудовым коллективом на микроэкономическом уровне, а объектом исследования – открытое акционерное общество «Брестский машиностроительный завод»(ОАО «Брестмаш») как промышленное предприятие.
Цель данной курсовой работы: на основе анализа системы управления персоналом в составе трудового коллектива ОАО «Брестмаш» в динамике определить пути совершенствования системы управления персоналом на перспективу.
В данной курсовой работе дана характеристика персонала в составе трудового коллектива ОАО «Брестмаш» как объекта управления в рамках системы управления персоналом, проведен анализ эффективности использования персонала в динамике, предложены пути решения проблем совершенствования его управления с учётом использования зарубежного опыта развитых рыночных стран.
Автор
работы подтверждает, что приведенный
в ней расчетно-аналитический
материал правильно и объективно
отражает состояние исследуемого процесса,
а все заимствованные из литературных
и других источников теоретические, методологические
и методические положения и концепции
сопровождаются ссылками на их авторов.
__________________________
ABSTRACT
The
Term paper: 56 s., 5 tab., 5fig., 29 istoch., 6 encl.
THE INDUSTRIAL ENTERPRISE, LABOUR COLLECTIVE, ITS FORMATION AND DEVELOPMENT, THE SUBJECT OF MANAGEMENT, OBJECT OF MANAGEMENT, MANAGEMENT FUNCTION, THE CONTROL SYSTEM OF THE PERSONNEL, THE COLLECTIVE AGREEMENT, THE PROGRAM "SHOTS".
Object of research is - managerial process by labour collective at a microeconomic level, and object of research - open joint-stock company «Brest machine-building factory» (Open Society "Brestmach") as the industrial enterprise.
The purpose of the given term paper: on the basis of the analysis of a control system of the personnel as a part of labour collective of Open Society "Brestmach" in dynamics to define ways of perfection of a control system of the personnel on prospect.
In the given term paper the characteristic of the personnel as a part of labour collective of Open Society "Brestmach" as object of management within the limits of a control system of the personnel is given, the analysis of efficiency of use of the personnel in dynamics is carried out, ways of the decision of problems of perfection of its management with the account of use of foreign experience of the developed market countries are offered.
The
author of work confirms that the settlement-analytical material resulted
in it correctly and objectively reflects a condition of investigated
process, and all borrowed of literary and other sources theoretical,
methodological and methodical positions and concepts are accompanied
by references to their authors.
___________________________
Содержание
РЕФЕРАТ……………………………………………………………
ВВЕДЕНИЕ…………………………………………………………
1. Управление трудовым коллективом промышленного предприятия…….7
1.1. Тенденции
развития кадрового
1.2. Экономико-правовая база формирования трудовых коллективов
предприятий в Республике Беларусь…………………………............
1.3. Процесс формирования трудовых коллективов
в рамках кадровой политики
предприятия……………………………........
2. Анализ формирования и развития трудового коллектива
ОАО «Брестский машиностроительный завод»…………………………...28
2.1. Технико-экономическая характеристика
ОАО «Брестмаш»…………..……………………………………
2.2. Анализ системы
управления персоналом ОАО «Брестмаш»....................
3. Совершенствование
управления трудовым
ОАО
«Брестмаш»…………………………..........
ЗАКЛЮЧЕНИЕ……………………………………………………
СПИСОК ИСПОЛЬЗОВАННЫХ
ИСТОЧНИКОВ……………………………....55
ПРИЛОЖЕНИЯ……………………………………….…………
ВВЕДЕНИЕ
В условиях становления социально ориентированной рыночной экономики в Республике Беларусь в трудовых коллективах отечественных предприятий возникают новые отношения социального партнерства: между руководителями организаций, между руководителями и подчиненными, между всеми работниками внутри трудового коллектива. Меняется и отношение к персоналу как членам трудового коллектива в процессе формирования и совершенствования самого трудового коллектива, так как социальная направленность экономических реформ поворачивает их лицом к каждому работнику как члену трудового коллектива. В связи с этим актуальность выбранной темы курсовой работы особенной очевидна.
В рамках реализации основных направлений социально-экономического развития Республики Беларусь на период до 2010 года в результате структурных преобразований и совершенствования организации производства, повышения стимулирующей роли оплаты труда обеспечен прирост производительности общественного труда за на 45-50%. Среднегодовой рост производительности общественного труда в Республике Беларусь составил 107,2-108,1%. Особую роль в экономических преобразованиях играет повышение производительности общественного труда, которое невозможно без активизации трудовых коллективов отечественных предприятий и применения прогрессивных стимулов труда в составе экономических методов управления.
В настоящее время остро стоит проблема активизации всех форм и методов воздействия на трудовой коллектив как объект управления. Для ее решения необходимо в полном объеме повысить стимулирующую роль оплаты труда, усилить ее связь с результатами хозяйственной деятельности промышленных предприятий. Необходимо также совершенствование трудового законодательства, с одной стороны, и создание условий для развития самого трудового коллектива с учетом зарубежного опыта развитых рыночных стран. Это обусловило значимость выбранной темы курсовой работы.
Объектом исследования является трудовой коллектив ОАО «Брестский машиностроительный завод(ОАО «Брестмаш»), а предметом исследования – процесс управления трудовым коллективом на микроэкономическом уровне.
Цель курсовой работы: на основе анализа системы управления персоналом в составе трудового коллектива ОАО «Брестмаш» в динамике определить пути совершенствования системы управления персоналом на перспективу. Для достижения данной цели должны быть решены следующие задачи:
- исследование эволюции процесса управления трудовыми отношениями и персоналом адекватно развитию рыночных отношений;
- определение основных тенденций развития кадрового менеджмента в современных условиях;
-
характеристика экономико-
-
организационно-экономическая
- анализ подсистемы управления персоналом в рамках системы управления ОАО «Брестмаш»;
- изучение роли кадровой политики ОАО «Брестмаш» и её оптимизация;
- пути совершенствования системы управления персоналом ОАО «Брестмаш» на перспективу.
При проведении исследования использовались методы обобщений, группировки, детерминированного факторного анализа и другие. Кроме того, были исследованы: правовая база трудовых отношений, специальная литература по теме, а также аналитическая, статистическая и учётная информация ОАО «Брестмаш» в динамике и статике.
1.Управление трудовым коллективом промышленного предприятия
1.1.
Тенденции развития
кадрового менеджмента
По своему характеру труд всегда является процессом общественным. А любой общественный труд требует определенной организации и порядка: необходимо ставить перед работниками цель, распределять задания, следить за их выполнением, побуждать персонал к труду, согласовывать его действия. Характер управления персоналом, его методы и средства не остаются неизменными, а развиваются по мере совершенствования рыночных отношений. В конечном счёте, они определяются уровнем развития самого производства и его общественной формой.
В развитие управления персоналом большой вклад внесли теоретики менеджмента XX века Ф. Тейлор, Э. Мэйо, Р. Ликерт и другие. Некоторые исследователи предлагали выделять ремесленный, технократический, инновационный виды управления трудом и персоналом, соответствующие доиндустриальному, индустриальному и научно-техническому вариантам экономического роста. Такая систематизация, представленная в таблице 1.1., имеет в своей основе этапы развития рыночных отношений.
Ремесленный
вид представлял собой простую форму управления
трудом. Ломая рамки цехового строя, мануфактура
комбинировала ремесла, бывшие ранее самостоятельными,
вводила разделение труда в непосредственный
производственный процесс. Тем самым появлялась
необходимость, с одной стороны, иерархического
разграничения самих рабочих, а с другой
- подчинения прежде самостоятельного
рабочего единой команде и дисциплине.
Задачи управления трудом в тех условиях
заключались в поддержании сложившейся
организации труда, системы оплаты и режима
работы, осуществлении надзора и контроля.
Таблица
1.1. Виды управления трудом и персоналом
на стадиях рыночного развития
| |||||||||||||||||||||||
С
переходом к машинному
В конце XIX — начале XX века на рынке труда происходило выделение функционального кадрового управления и его обособление в рамках организационных структур. Первоначально кадровые службы занимались только вопросами найма, но с 20-х годов стали решать проблемы: организации и учета труда, материального стимулирования работников и повышения их квалификации. На предприятиях ведущих фирм все шире осуществлялись мероприятия по рациональному использованию труда, анализу приемов и методов работы с установлением их оптимального сочетания, контролю рабочего времени, затрат труда, по применению прогрессивных систем оплаты труда. Эти инновации позволяли предпринимателям значительно интенсифицировать труд и вели к росту его производительности.[13, с. 148]
Ф. Тейлор разработал методы, по которым для каждого вида работы, для каждой операции с помощью хронометража и тщательного изучения движений рабочего устанавливался наиболее рациональный способ выполнения заданной работы. Устранялись все ошибочные, бесполезные движения, отбирались наиболее совершенные. По словам известного французского физика Ле Шателье, это была математика, примененная к организации труда в промышленности. Использовалось экономическое принуждение к высокопроизводительному труду:
— особая система сдельной заработной платы (повышенные тарифные ставки и расценки для работников, выполнивших и перевыполнивших нормы и соответственно, пониженные на 20—30% ставки, штрафы для невыполнивших);
— создание условий, максимально способствующих выполнению и перевыполнению заданий: тщательный инструктаж, планирование труда до мельчайших подробностей, обеспечение специальным инструментом, учет, контроль.
На предприятиях, использовавших систему Ф. Тейлора, средняя производительность труда за три года выросла в два раза. За первые тридцать лет эта система распространилась достаточно широко, ее использовали компании почти во всех развитых рыночных странах. Ф. Тейлор разработал свою систему управления трудом и персоналом в условиях, когда успех производства зависел, в первую очередь, от самого работника, его физической силы. В современной рыночной экономике на первый план выдвигается техника. Но, тем не менее, его система по-прежнему лежит в основе рационализации производства и оптимизации управления персоналом, особенно на предприятиях серийного, крупносерийного и массового производства.[5, с.69]
Сформулированные в работах этих ученых принципы «научной организации труда» стали базой развития технократического управления трудом и персоналом:
- положения об ориентации руководства на индивидуального работника;
-
введение нормативного подхода
к организации и
- организация планирования и контроля трудового процесса;
- проведение отбора, ротации и подготовки кадров;
- введение разделения труда в управленческую деятельность и выделение специализированных кадровых подразделений.
Высшего развития технократическое управление трудом и персоналом достигло на заводах Г. Форда. Благодаря тщательной организации поточно-конвейерного производства, централизации руководства и научному подходу Г. Форд и его последователи в других компаниях добились значительного снижения издержек производства и повышения выработки. Таким образом, в фордизме нашли свое оптимальное сочетание и развитие по мере развития рынка прогрессивные технико-экономические и социальные аспекты технократического управления трудом.
С 30-40-х годов ХХ века в научном управлении трудом и персоналом активизировались исследования психологов и социологов. Среди них можно выделить рекомендации Э. Мэйо, Ф. Ротлисбергера. С их помощью кадровые службы корпораций стремились применять материальное и моральное стимулирование работников в повышении производительности труда, улучшать социальную атмосферу на предприятиях и решать конфликтные ситуации между персоналом и администрацией. В данный период с применением социально-психологических методов не менялись принципиальные основы технократического управления трудом и персоналом, более многообразными становились лишь его формы.
Таким образом, целостная система руководства трудом и персоналом, основу которой составляют технократические принципы, отвечающие требованиям индустриального типа экономического развития, сложилась в промышленно развитых рыночных странах на уровне крупных компаний в начале 50-х годов ХХ века. С 60-х годов повышается роль научно-технических факторов, происходит технологическая модернизация производства. Однако, в этот период перестройке управления трудом и персоналом не уделялось должного внимания. Основные усилия менеджмента в области кадровой политики сосредоточились вокруг разработки многочисленных внутрифирменных стандартов и нормативных актов, регламентирующих организацию и оплату труда, вокруг юридического обеспечения кадров и всей системы трудовых отношений в корпорациях.
Между тем, в условиях интенсификации НТП все отчетливей проявлялось несоответствие технократического подхода к руководству кадрами и новыми потребностям производства. Оно выразилось в усилении отчуждения персонала от средств производства, снижении стимулов к труду, высокой текучести кадров. Данные негативные тенденции, в первую очередь, ощутили те корпорации, которые стратегически ориентировались на ускорение научно-технического прогресса и применение управленческих инноваций: методов «обогащения труда», «расширения трудовых функций», «ротации работ». Например, по программам «обогащения труда» весь кадровый состав наделяется дополнительными полномочиями по принятию решений, по вопросам текущей деятельности; устраняются жесткие меры контроля и повышается самоконтроль рабочими своей деятельности, а также ответственность за выполняемую работу; вводятся более разнообразные и сложные задания, повышающие интерес к работе; обеспечивается для каждого работника хорошая «обратная связь» со своим руководством; предпринимаются необходимые организационные изменения.
Но требовались кардинальные и более глобальные изменения в управлении трудом и персоналом, соответствующие новому научно-техническому этапу развития рыночных отношений. Стал необходим принципиально новый подход как в трудовых отношениях с персоналом, так и в управлении кадровой подсистемой в целом. Видный последователь Э. Мэйо Д. Макгрегор в труде «Человеческая сторона предприятия» в 1960 году доказал, что авторитарный режим на производстве устарел. Он рассматривал две теории подхода к человеку как к работнику:
- «теория X», согласно которой человек по природе ленив, его надо подгонять, грозить ему наказаниями и лишениями;
- «теория Y»—людям нравится привлекательная работа, они хотят самостоятельности, участия в решениях, рады проявить инициативу, изобретательность, им нужны уважение, доброжелательность, формы одобрения.
Отсюда— его предложения по созданию условий для проявления творческих устремлений и самостоятельности кадров, внедрения «человеческих отношений» в производство. Д. Макгрегор утверждает, что «теория X» устарела, менеджеры должны взять на вооружение «теорию Y», а «человеческие отношения» окупятся, т.е. компании получат дополнительную прибыль. [19, с.49]
В передовых рыночных корпорациях менеджмент персоналом, учитывая эти рекомендации, и исправляя негативные последствия жесткого автократического управления трудом, перестраивает режимы работы, внедряя такие новшества, как «сжатая рабочая неделя», «сдвинутые графики работ» и другие формы, предполагающие значительную самостоятельность, гибкость и мобильность исполнителя в установлении временных границ своей трудовой деятельности. Менеджеры отходят от дифференцированных тарифных сеток, усиливая зависимость вознаграждения от конечных результатов работы. Кроме того, внедряют формы «участия персонала в прибылях компаний».
Сильный импульс ускорения процессам эволюции управления трудом и персоналом придали экономические кризисы 70—80-х годов и последовавший за этим переход к новому технологическому способу производства. Практика развития производства в этих условиях вызвала необходимость глубокой перестройки всего процесса управления трудом и персоналом на инновационных принципах в системе управления предприятием. В связи с возрастанием влияния фактора внешней среды фирмы уже не могут занимать ведущие позиции на рынке без адаптации к нему и резкого усиления технологической и организационной гибкости. Но такие адаптивные производства невозможны в рамках традиционной структуры кадрового состава, технократической организации и стимулирования труда. Перед менеджментом встала как первоочередная задача привлечения высококвалифицированного персонала, способного участвовать в стратегическом управлении фирмой.
Инновационное управление трудом является наиболее адекватным научно-техническому этапу рыночного развития. Этот вид управления направлен на обеспечение высокой производительности и качества работы, повышение творческой и организаторской активности персонала, на гибкое и адаптивное использование «кадрового ресурса», на обеспечение необходимой лояльности трудящихся фирме.
Кадровый менеджмент проводит дифференцированную политику в области подбора, ротации и повышения квалификации кадрового состава в рамках кадровых подсистем АСУ. В корпорациях выделяется «ядро» постоянного высококвалифицированного персонала и «периферия» — работающие по индивидуальным контрактам, на принципах временной, частичной занятости. Фирмы, как правило, сами осуществляют подбор, передвижение (ротацию), повышение квалификации кадров, выявляют и продвигают рационализаторов и изобретателей.
Менеджеры учитывают стремление современных работников к творческому труду, реализации выдвинутых идей, адекватному вознаграждению и признанию. Важным моментом организации и управления трудом и персоналом является расширение участия исполнителей в подготовке и принятии хозяйственных решений, самоуправление работников, рабочих групп и временных творческих коллективов.
В
современных корпорациях
Как показала практика, хорошо организованные группы позволяют аккумулировать большой объем знаний, обеспечивают лучшее восприятие, и понимание проблем, выявление альтернативных подходов в процессе подготовки и принятии решений. Из многообразия форм групповой работы в корпорациях, с точки зрения повышения эффективности производства, в первую очередь выделяются «кружки качества» и автономные (полуавтономные) рабочие группы на предприятиях. «Кружки качества» сочетают в себе элементы групповой организации труда с коллективными поисками резервов производительности труда и качества, а также совместным обучением работников.
Они применяются на предприятиях более, чем в 50 странах мира. Наибольшую известность получил опыт Японии, где около 1 млн. «кружков» объединяют более 10 млн. работников. «Кружок качества» обычно создается в цехе или на производственном участке и объединяет до 25 работников — рабочих, специалистов, руководителей низшего звена. Первостепенное внимание на заседаниях уделяется вопросам рациональной организации производственного процесса, снижения брака и экономии ресурсов, рационализаторства. «Кружки» являются также базой для совместного обучения работников.
Групповой анализ дел совместно руководителями, специалистами, техническими специалистами, рабочими, мастерами - важнейший источник выявления узких мест и трудностей на производстве. На основе такого анализа определяются наиболее важные проблемы и разрабатываются детальные планы их решения. Там, где широко используются «кружки качества», происходит резкое снижение брака, появляется возможность сокращения служб технического контроля.
Групповая (бригадная) форма организации труда в наибольшей степени аккумулирует современные требования инновационного управления трудом и персоналом. Здесь достигается необходимая согласованность трудовых функций, эффективное взаимодействие кадров, коллективная ответственность. Данная группа обладает технико-организационной целостностью, объединена определенным заданием, несет ответственность за конечный результат его выполнения, самостоятельна в решении вопросов организации и стимулирования.
Бригады имеют свою специфику в непрерывном, поточном производстве, в научно-исследовательских подразделениях. Самостоятельные рабочие группы как минимальные трудовые коллективы получили 80-х годах ХХ века широкое распространение в корпорациях Западной Европы, США, Японии. Широко известен опыт ведущих компаний «Вольво», «Форд», «Тоёта», ИБМ, АТТ, «Сименс» и других. [8, с.105]