Трудовой потенциал. 4

 

 

 

 

 

 

Министерство образования и  науки Российской Федерации

Федеральное государственное бюджетное образовательное  учреждение

высшего профессионального образования

«Владимирский государственный университет имени

Александра Григорьевича и Николая  Григорьевича Столетовых»

 

Юридический институт

 

Кафедра «Таможенное дело»

 

 

Курсовая работа

по дисциплине

«Экономическая география и регионалистика»

на тему:

«Трудовой потенциал»

 

 

Выполнил:

ст. гр. ТМД-110

Шиленков А.Ю.

 

 

Принял:

доц. каф. «Таможенное дело»,

канд. ист. наук Сальникова А.В.

 

 

 

СОДЕРЖАНИЕ

Введение…………………………………………………………………………….3

Глава 1. Теоретические основы трудового потенциала………………………..6

    1. Трудовой потенциал: понятие, сущность………………………………..6
    2. Специфика трудового потенциала……………………………………….9
    3. Компоненты трудового потенциала…………………………………….10

Глава 2. Трудовой потенциал  в современной России……………………………13

2.1 Экономически активное население……………………………………….13

2.2 Уровень безработицы……………………………………………………..16

Глава 3. Оценка трудового  потенциала России………………………………….22

3.1 Состояние трудового  потенциала……………………………………….22

3.2 Классификация систем оценок трудового потенциала………………..25

Заключение………………………………………………………………………..28

Список использованных источников……………………………………………30

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ВВЕДЕНИЕ

 

Актуальность  темы исследования.  Демографическая база трудового потенциала в России формируется в условиях суженного воспроизводства населения, сокращения абсолютной численности лиц в трудоспособном возрасте и роста доли старших возрастных групп в его структуре.

Сложившийся к настоящему времени характер использования  трудового потенциала не соответствует  потребностям современного этапа экономического развития России: имеются большие  потери трудового потенциала из-за преждевременной смертности и плохого  состояния здоровья; ухудшается качество общего и профессионального образования; деформированная профессионально-квалификационная структура занятых (с высокой  долей работников ручного и малоквалифицированного труда во всех отраслях экономики) не отвечает потребностям производства, а недостатки в организации оплаты труда не стимулируют роста трудовой отдачи работников.

Происходящие в России депопуляционные процессы предопределяют и в перспективе сокращение численности  трудового потенциала: за 2006-2026 гг. население  трудоспособного возраста может  сократиться на 16,4 млн. человек или  на 18% причем наибольшее сокращение (38%) ожидается в самых молодых возрастных группах - 16-29 лет. Численность экономически активного населения за 20 лет может уменьшиться на 9,2 млн. человек и составить около 64,4 млн. человек к началу 2026г.

По мере выхода из кризиса  и нарастания к 2020г. потребности  в рабочей силе ее дефицит может  превысить 10 млн. человек: работники  всех профессионально-квалификационных групп могут стать дефицитными. Таким образом, демографические  ограничения на российском рынке  труда могут стать реальным препятствием для экономического роста страны. Помимо количественных ограничений  существуют, притом с нарастающей  интенсивностью, и качественные ограничения, вызываемые ухудшением таких характеристик  трудового потенциала как здоровье и образование.

Главная количественная проблема состоит в обеспечении соответствия социально-экономических и технико-технологических  потребностей общества с численностью и структурой рабочей силы. Компенсировать количественный недостаток рабочей  силы Россия не сможет только за счет внутренних ресурсов, она будет нуждаться  в миграционной подпитке из-за рубежа.

Качественные проблемы трудового  потенциала связаны с требованиями технологического развития российской экономики к рабочей силе. Поэтому  основное направление повышения  качества трудового потенциала предполагает формирование новой системы подготовки и переподготовки кадров, которая  была бы адаптирована к современным  условиям инновационной стратегии  развития экономики, включая принципиальное обновление всей системы трудовых отношений. Это означает отказ от пассивной  компенсационной социальной политики по отношению к трудовому потенциалу и переход к активной инвестиционной стратегии, которая обеспечивала бы синхронизацию инвестиций в модернизацию рабочих мест и развитие качества рабочей силы, сочетание баланса  интересов государства, бизнеса  и работников.

Цель  работы изучение трудового потенциала, уточнение содержания этой категории и на этой основе в выявлении параметров современного состояния и тенденций развития его количественных и качественных характеристик в России в пореформенный период.

В соответствии целью были поставлены следующие задачи:

    1. оценить трудовой потенциал России;
    2. Рассмотреть понятие, структуру и факторы трудового потенциала;
    3. Провести анализ трудового потенциала в России и динамики его использования.

Предметом исследования является тенденции развития, использования качественного состояния трудового потенциала.

Объектом  работы являются трудовой потенциал, его качественное состояние и использование в России.

Методы  исследования как статистический, сравнение, анализ, синтез, моделирование.

Степень изученности темы является комплексной и многофакторной, проблема эффективного управления трудовым потенциалом изучается специалистами различного профиля: управленцами, экономистами, психологами, социологами, юристами, демографами.

 Теоретические основы  изучения труда и занятости  заложены  классическими трудами  А. Смита, К. Маркса, А. Маршалла, Дж. Кейнса, существенный вклад в изучение процессов формирования и использования трудовых ресурсов внесли советские и российские ученые: Беляцкий Н.П., Бударин В.Б., Виханский О.И., Гастев А.К., Долишний М.И., Дуракова И.Б., Дятлов В.А. Проблемы теории и практики управления трудовыми ресурсами рассмотрены в работах зарубежных исследователей: Беа Ф.К., Борманна Д., Гилбрейта И.Л., Дюка Ю., Ройша П., Тейлора Ф., Фоллет М., Ханта Д., Эмерсона Г. и др. Большое внимание уделяется изучению трудового потенциала АПК современными отечественными учеными: Богдановским В.А., Богдановой Е.Л., Буробкиным Н.А., Генкиным Б.М., Гильдингерш М.Г., Гореловым Н.А., Долгушкиным Н.К., Потемкиным В.К.

Структура работы. Данная работа состоит из введения, трех глав, заключения и списка использованных источников.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 1.  ТЕОРЕТИЧЕСКИЕ ОСНОВЫ ТРУДОВОГО ПОТЕНЦИАЛА

    1. Трудовой потенциал: понятие сущность

 

Трудовой потенциал –  это совокупность физических и духовных качеств человека, определяющих возможности  и границы его участия в  трудовой деятельности, способность  достигать в заданных условиях предельных результатов, а также совершенствоваться в процессе труда1.

Трудовой потенциал нельзя путать с понятием трудовые ресурсы. Трудовые ресурсы это— главная производительная сила общества, включающая трудоспособную часть населения страны, которая обладает физическими и интеллектуальными возможностями для производства материальных благ и услуг2.

Трудовой потенциал это более объемное понятие, разностороннее, поскольку его основой является термин «потенциал» — источник возможностей, средств, запаса, которые могут быть приведены в действие, использованы для решения какой-либо задачи или достижения определенной цели. Трудовой потенциал представляет собой обобщающую характеристику меры и качества совокупной способности к труду трудовых ресурсов, их динамизм как непрерывный, развивающийся процесс, характеризующий скрытые, не проявившие еще себя возможности или способности в соответствующих сферах жизнедеятельности.

Первичные составляющие трудового  потенциала - это потребности и  труд, результаты и затраты. Представления  об их соизмерении, т.е. понятие

эффективности, изначально заложено в самой основе рассматриваемой экономической категории. Реализованный трудовой потенциал образует человеческий капитал, который представляет принадлежащие человеку производительные активы (здоровье, способности, умения, навыки), позволяющие ему на протяжении времени создавать доходы, являющиеся результатом инвестиций в них.

В понятии «трудовой потенциал», как самостоятельном отличном от

трудовых ресурсов и человеческого  капитала, главным смыслообразующим словом является «потенциал», т.е. возможность реализации чего-либо. Значит

можно говорить о его накоплении, о величине, как степени накопления, о реализации в виде человеческого капитала, в том числе и в виде использования

трудовых ресурсов.

На основе анализа существующих определений автором дано определение понятия трудовой потенциал как совокупной характеристики возможностей персонала предприятия, включающей численность, физические данные работников, их знания, профессионально-квалификационные навыки, отношение к труду и др., которые могут быть использованы для достижения целей предприятия на определенном этапе развития. Такой подход к определению потенциала дает возможность всестороннего анализа категории

на основе объективных  экономических законов в соответствии с выбранным объектом, предметом исследования, а также его целями и задачами.

Сущность трудового потенциала отражает качественную и частично количественную характеристики потенциала работников предприятия. Трудовой потенциал заложен в тех функциях, которые работник исполняет как профессионал и в силу своих способностей, знаний, опыта может обеспечить эффективное функционирование производства.

 Поэтому анализ трудового потенциала следует проводить, учитывая экономические предпосылки, в тесной взаимосвязи с научно-техническим, производственным потенциалом, которые оказывают непосредственное влияние на количественные и качественные параметры трудового потенциала, закономерности его развития и эффективного использования.

Использование трудового  потенциала представляет собой реализацию трудовых и квалификационных способностей и навыков работника, трудового коллектива и общества в целом. В условиях рынка, рациональное использование трудового потенциала заключается в более полном выявлении и реализации способностей персонала, придании труду характера творчества, повышении профессионально - квалификационного уровня работников за счет стимулирования и оценки вклада каждого работника в конечный результат3.

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

 

    1. Специфика трудового потенциала

 

Главная специфика сущности трудового потенциала заключается  в том, что под влиянием постоянных изменений общественных форм и видов  труда постепенно развивается человеческий фактор, повышаются качественные характеристики рабочей силы. Это, в свою очередь, имеет обратное воздействие на производство и обусловливает необходимость  качественного обновления форм его  организации. При этом последние  сопровождаются тем, что индивиды, во-первых, как носители способности к труду, во-вторых, как, участники процесса труда в целом, в-третьих, как члены  общества, вступают по этому поводу в определенные отношения, которые  составляют основное содержание трудового  потенциала как социально-экономической  категории.

Следовательно, трудовой потенциал  является доминантной формой реализации человеческого фактора. Такие категории  как население, трудовые ресурсы, рабочая  сила выступают конкретными носителями последнего на определенных стадиях его воспроизведения4.

На стадии формирования трудовой потенциал проявляет себя как  население и трудовые ресурсы. На стадии распределения и использования  он отражается как потенциальная  и реальная рабочая сила.

Таким образом, исходя из приведенных  определений понятия «трудовой  потенциал», характеристики его количественных и качественных параметров, под трудовым потенциалом следует понимать те возможности (демографические, социальные, духовные) трудоспособного населения, которые могут быть реализованы  и приведены к действиям в  условиях определенного уровня развития производительных сил общества и  научно-технического прогресса.

 

 

    1. Компоненты трудового потенциала

 

Трудовой потенциал представляет собой совокупность всех трудовых возможностей, как человека, так и различных групп работников и общества в целом.

Термин «трудовой потенциал» начал  использоваться, начиная с 90-х гг. XX в. Основными компонентами трудового  потенциала, являются: здоровье; нравственность и умение работать в коллективе; творческий потенциал; активность; организованность и ассертивность; образование; профессионализм; ресурсы рабочего времени.

Формирование трудового потенциала работника зависит от его желания  и умения трудиться, от степени его  инициативности, активности и предприимчивости в труде, от способности к творчеству. Трудовой потенциал работника явление  динамичное, поскольку он изменяется под воздействием накопления производственного  опыта, навыков, повышения уровня образования  и квалификации. Снижение трудового  потенциала работника объективно обусловлено  возрастными параметрами здоровья, то есть старением человеческого  организма.

Трудовой потенциал предприятия  представляет собой максимально  возможное использование труда  работников в производстве с учетом их психофизиологических особенностей, уровня профессионализма, квалификации, производственного опыта, при наиболее благоприятных организационно-технических  условиях труда. Взаимодействие работников преумножает простую их сумму  поскольку порождает эффект коллективного  труда5.

Рассматривая трудовой потенциал  конкретного предприятия, необходимо учитывать и его специфические  особенности, обусловленные: территориальным  расположением, отраслевой принадлежностью, спецификой производимой продукции, социальной структурой коллектива, стилем управления и др. Поэтому элементами трудового потенциала предприятия являются: кадровый, профессиональный, квалификационный и организационный, учет и анализ которых позволяет эффективно использовать человеческий фактор производства.

Трудовой потенциал общества воплощает  потенциальную возможность вовлечения и использования трудоспособного  населения страны в народное хозяйство. Поэтому использование трудового  потенциала имеет объективные возрастные ограничения (женщины от 16 до 59 лет, мужчины от 16 до 64 лет).

Трудовой потенциал можно оценивать  с количественной и качественной стороны. Количественно трудовой потенциал  страны можно определить путем перемножения численности трудовых ресурсов на время, которое может отработать один работник в течение года. На количественную характеристику трудового потенциала оказывают влияние множество  факторов, среди которых разная интенсивность  труда, обусловленная как трудовой активностью, так и изменением спроса на производимую продукцию; условия  труда; работа неполный рабочий день, простои и др.

Качественное измерение трудового  потенциала предполагает исследование квалификационной структуры работников, степень использования их знаний в организациях, личных способностей человека. Качественная характеристика трудового потенциала включает три  составляющих: физическую, интеллектуальную и социальную.

Физическая составляющая трудового  потенциала характеризует физические и психологические возможности  человека, зависящие от его здоровья.

Интеллектуальная составляющая аккумулирует в себе уровень знаний и умений, врожденные способности, талант, волевые  и лидерские качества человека, накопленный  производственный опыт.

Социальная составляющая формируется  в зависимости от социальной среды, социальной защищенности и социальной справедливости в обществе6.

Таким образом, трудовой потенциал представляет собой соответствующие трудовые ресурсы, рассматриваемые в единстве количественной и качественной сторон, он характеризует меру и качество совокупной способности к труду трудоспособного населения регионов и страны в целом, которыми определяются его реальные и потенциальные возможности по участию в общественно полезной деятельности.

По своему экономическому содержанию и назначению трудовой потенциал  отличается от таких экономических  категорий как «рабочая сила», «трудовые  ресурсы», «человеческий капитал» шириной  и содержанием, и связан с ними объективными основами формирования. Взаимосвязь трудового потенциала с данными категориями определяется необходимостью всесторонней характеристики возможности включения человека в общественное производство. Их соединение в категории «трудовой потенциал» превращает его в одну из ключевых подсистем человеческого потенциала, представляющего собой все население  страны как производительную и потенциальную  силу общества и включающего трудовую, духовную и биосоциальную компоненты. При этом трудовой потенциал может  быть реализован только как часть  человеческого потенциала через  механизм занятости7. 

 

 

 

 

 

 

ГЛАВА 2. ТРУДОВОЙ ПОТЕНЦИАЛ РОССИИ В НАСТОЯЩИЕ ВРЕМЯ

 

2.1 Экономически активное население

 

Экономически активное население — население страны, которое имеет или желает и потенциально может иметь самостоятельный источник средств существования8.  По методологии Международной организации труда в эту категорию включают людей в возрасте от 10 до 72 лет: занятых (предпринимателей и нанятых работников), безработных.

Согласно определению  Международной организации труда, человек в возрасте 10-72 лет (в России, по методологии Росстата, — 15-72 лет) признаётся безработным, если на критическую  неделю обследования населения по проблемам  занятости он одновременно:

  1. Не имел работы;
  2. Искал работу;
  3. Был готов приступить к работе.

Особенность данного показателя заключается в том, что он зависит  от самоопределения человека. Так, некоторые  группы граждан могут быть отнесены к экономически активному населению  лишь частично (например, студенты дневных  отделений вузов или пенсионеры относятся к этой категории не полностью, а в зависимости от того, есть ли у гражданина потребность  в работе, готовность приступить к  работе, и ищут ли они работу).

В зависимости от уровня развития страны «плавает» нижний возрастной порог, по которому собираются и публикуются  данные. Так, в странах Африки из-за высокого распространения детского труда в экономически активное население включают, начиная с 10 лет.

Условно считается, что в  развитых странах в возрасте человека от 10 лет до нижней границы возрастного  порога нет занятости, например, в России — нижняя граница возраста, с которого человек включается в экономически активное население- 15 лет, в США — с 16 лет. В России, в соответствии с требованиями МОТ учёт экономически активного населения ведётся в рамках обследования населения по проблемам занятости, которое проводится раз в квартал. 

Численность экономически активного  населения в возрасте 15–72 лет  в июне 2012 г. составила 76,4 млн. человек, что на 0,2 млн. больше, чем в мае 2012 г. Таковы опубликованные на днях официальные данные Росстата.

Из них 72,2 млн. человек заняты экономической деятельностью и 4,1 млн. .человек – безработные с применением критериев МОТ. Таким образом, уровень безработицы в июне 2012 г. составил 5,4%, не изменившись по сравнению с маем 2012 г.

По данным Росстата, по сравнению  с маем 2012 г. численность занятого населения в июне увеличилась  на 152 тыс. человек, или на 0,2%; численность  безработных увеличилась на 51 тыс. человек, или на 1,3%. По сравнению  с июнем 2011 г. численность занятого населения выросла на 799 тыс. человек, или на 1,1%; численность безработных  сократилась на 468 тыс. человек, или  на 10,1%.

При этом общее количество безработных в 3,7 раза выше количества безработных, зарегистрированных в  государственных учреждениях службы занятости. В конце июня 2012 г. официальных  безработных было зарегистрировано 1,1 млн человек, что на 4,9% меньше, чем в мае 2012 г.

В июне 2012 г. 70% безработных  искали работу самостоятельно, без  содействия служб занятости. При  этом мужчины реже обращались в службы занятости, чем женщины. Среди безработных  мужчин к помощи служб занятости  в июне 2012 г. обратились 26,1%, среди  безработных женщин – 34,2%. Самым  предпочтительным способом поиска работы по-прежнему остаётся помощь друзей, родственников и знакомых: в июне 2012 г. к ней прибегли 59% безработных9.

 

 

 

Рисунок № 1 Динамика числености экономически активного населения  России.

Уровень занятости населения (отношение численности занятого населения к общей численности  населения обследуемого возраста) в  сентябре 2012г. составил 65,1%.

 

 

 

 

 

 

 

 

2.2 Уровень безработицы 

 

Безработица - социально-экономическая ситуация, при которой часть активного, трудоспособного населения не может найти работу, которую эти люди способны выполнить. Безработица обусловлена превышением количества людей, желающих найти работу, над количеством имеющихся рабочих мест, соответствующих профилю и квалификации претендентов на эти места10.

Безработными считаются  трудоспособные граждане, ищущие работу, зарегистрированные на бирже труда  и не имеющие реальной возможности  получить работу в соответствии со своим образованием, профилем, трудовыми  навыками. В большинстве стран  современного мира наблюдается уровень  безработицы, составляющий примерно 5% от общего числа занятых. Принято  выделять фрикционную, структурную, сезонную, циклическую, региональную безработицу.

  1. Фрикционная - временная незанятость, обусловленная добровольным переходом работника с одной работы на другую, чем и вызван период временного увольнения11;
  2. Структурная - безработица, вызываемая изменениями в структуре спроса и технологии производства. Такие изменения ведут к необходимости новых профессий, а работники, не обладающие этими профессиями, высвобождаются и вынуждены переучиваться12;
  3. Циклическая - безработица, обусловленная циклическими спадами производства13;
  4. Региональная безработица - связанная с несоответствием между спросом и предложением рабочей силы в данном регионе из-за неравномерности социально-экономического развития определенных территорий14.

По сравнению с августом 2012г. численность занятого населения  в сентябре уменьшилась на 306 тыс.человек, или на 0,4%, численность безработных увеличилась на 30 тыс.человек, или на 0,8%. По сравнению с сентябрем 2011г. численность занятого населения выросла на 222 тыс.человек, или на 0,3%, численность безработных сократилась на 631 тыс.человек, или на 13,7%.

Общая численность безработных, классифицируемых в соответствии с  критериями МОТ, в 3,9 раза превысила  численность безработных, зарегистрированных в государственных учреждениях  службы занятости населения. В конце  сентября 2012г. в государственных  учреждениях службы занятости населения  состояло на учете в качестве безработных 1022 тыс.человек, что на 4,3% меньше по сравнению с августом 2012 года.

Как показывают материалы  обследований населения по проблемам  занятости в сентябре 2012г., 69% безработных  искали работу самостоятельно без содействия служб занятости (в сентябре 2011г. - 66%). При этом мужчины реже обращались в службы занятости в поисках  работы, чем женщины. Среди безработных  мужчин доля ищущих работу с помощью  служб занятости в сентябре 2012г. составила 28,1%, среди безработных  женщин - 34,6%. Наиболее предпочтительным является обращение при поиске работы к помощи друзей, родственников и  знакомых - в сентябре 2012г. его использовали 60,3% безработных.

Уровень безработицы (отношение  численности безработных к численности  экономически активного населения) в сентябре 2012г. составил 5,2% (без  исключения сезонного фактора).

 

 

 

 

 

Рисунок № 2 Уровень безработицы  по методологии МОТ.

 

Рисунок № 3 Способы поиска работы безработными.

Возрастной состав безработных. Средний возраст безработных в сентябре 2012г. составил 34,9 года. Молодежь до 25 лет составляет среди безработных 27,5%, в том числе в возрасте 15-19 лет - 4,3%, 20-24 лет - 23,2%. Высокий уровень безработицы отмечался в возрастной группе 15-19 лет (20,8%) и 20-24 лет (12,2%). По сравнению с сентябрем 2011г. уровень безработицы в возрасте 15-19 лет сократился на 4,3 процентного пункта, в возрасте 20-24 лет - увеличился на 0,1 процентный пункт15.

Рисунок № 4 Уровень безработицы по возрастным группам и виду населения в сентябре 2012 года.

В среднем среди молодежи в возрасте 15-24 лет уровень безработицы в  сентябре 2012г. составил 13,1%, в том  числе среди городского населения - 11,6%, среди сельского населения - 16,3%. Коэффициент превышения уровня безработицы среди молодежи в  среднем по возрастной группе 15-24 лет  по сравнению с уровнем безработицы  взрослого населения в возрасте 30-49 лет составляет 3 раза, в том  числе среди городского населения - 3,4 раза, сельского населения - 2,3 раза.

Продолжительность поиска работы. Среди безработных 36,8% составляют лица, срок пребывания которых в состоянии поиска работы (безработицы) не превышает 3-х месяцев. Один год и более ищут работу 26,7% безработных (застойная безработица).

Среди сельских жителей доля застойной  безработицы составила 29,9%, среди  городских - 24,7%.

Наличие опыта работы. В численности безработных 31,0% составляют лица, не имеющие опыта трудовой деятельности. В сентябре 2012г. их численность по сравнению с сентябрем 2011г. увеличилась на 53 тыс.человек, или на 4,5% и составила 1,2 млн.человек. В числе безработных, не имеющих опыта трудовой деятельности, 12,2% составляет молодежь до 20 лет, 53,4% - от 20 до 24 лет, 15,5% - от 25 до 29 лет.

В сентябре 2012г. среди безработных  доля лиц, оставивших прежнее место  работы в связи с высвобождением или сокращением численности  работников, ликвидацией организации  или собственного дела, составила 17,6%, а доля лиц, оставивших прежнее место  работы в связи с увольнением  по собственному желанию - 23,8% (в сентябре 2011г. - соответственно 18,6% и 23,0%).

Безработица по федеральным округам. Самый низкий уровень безработицы, соответствующей критериям МОТ, отмечается в Центральном федеральном округе, самый высокий - в Северо-Кавказском федеральном округе16.